Дело № 2-901/2025

74RS0029-01-2025-000945-35

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

25 апреля 2025 года Ленинский районный суд г. Магнитогорска Челябинской области в составе:

председательствующего судьи: Васильевой Т.Г.,

при секретаре: Крыльцовой Ю.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному бюджетному учреждению дополнительного образования «Спортивная школа «Динамо» г. Магнитогорска о восстановлении на работе и взыскании компенсации за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к Муниципальному бюджетному учреждению дополнительного образования «Спортивная школа «Динамо» г. Магнитогорска (МБУ ДО «Спортивная школа «Динамо» г. Магнитогорска ) и просил признать незаконным и отменить приказ без номера от 07.03.2025 года об увольнении истца с должности главного инженера в связи с сокращением штата работников ( п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ), восстановить на работе с 08.03.2025 года, взыскать компенсацию за вынужденный прогул за период с 08.03.2025 года до момента вынесения судебного решения, компенсацию морального вреда в размере 100000,00 рублей. В обоснование иска указано, что увольнение является незаконным, поскольку работодателем не исполнено требование закона, не были предложены все вакантные должности, имеющиеся в организации. Также указано, что сокращение должности главного инженера носит сугубо формальный характер, поскольку должностные обязанности, в том числе регламентированные требованиями ст.11 ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» никому не переданы. Противоправными действиями работодателя, он был лишен возможности трудиться и получать заработную плату, в связи с чем, взысканию подлежит компенсация за время вынужденного прогула и моральный вред.

Дело рассмотрено без участия ФИО1 просившего рассмотреть дело без его участия.

Представитель истца ФИО2 А.С.(доверенность от 07.04.2025 года) поддержал заявленные требования.

Представитель ответчика ФИО3.(доверенность от 01.11.2024 года) возражала против удовлетворения иска, суду пояснила, что в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодателем принято решение о проведении мероприятий, направленных на эффективность и улучшение деятельности структурных подразделений. Приказом от 16.12.2024 года принято решение об исключении с 20.02.2025 года должности «Главный инженер». 07.03.2025 года истец был уволен с должности главного инженера по п.2 ч.1 ст.81ТК РФ. Во исполнение требований ч.2 ст.180 ТК РФ 18.12.2024 года ответчик предупредил истца о предстоящем увольнении. Кроме того, работодателем исполнено требование ч.3 ст.81 ТК РФ, а именно предложены все имеющиеся вакантные должности, от всех предложенных вакантных должностей истец отказался. Обязанности главного инженера были делегированы начальникам отдела на основании приказа от 28.12.2024 года. В должностные инструкции внесены соответствующие изменения. При увольнении работодателем произведены все предусмотренные законом выплаты, общая сумма выплат составила 248807,98 рублей.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав доказательства, заслушав заключение прокурор об отсутствии оснований для восстановления ФИО1 в должности «главного инженера», суд пришел к выводу, что требование истца подлежит удовлетворению.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как установлено судом, ФИО1 c 03.05.2018 года работал в должности главного инженера в МБУ ДО «Спортивная школа «Динамо» г. Магнитогорска.

Приказом директора МБУ ДО «Спортивная школа «Динамо» г.Магнитогорска № 168-ОД от 16.12.2024 года из штатного расписания исключена должность «главного инженера» с 20.02.2025 года в связи с необходимостью рационализации, оптимизации и совершенствования штатного расписания и структуры учреждения, оптимизации финансовой деятельности.

18.12.2024 года ФИО1 вручено уведомление о предстоящем увольнении по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ спустя 2 месяца с момента ознакомления.

26.12.2024 года ФИО1 вручено уведомление о наличии 3 вакансий: электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, инструктор по спорту.

25.02.2025 года ФИО1 вручено уведомление о наличии 3 вакантных должностей: электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, инструктор по спорту, от которых истец отказался.

На основании приказа директора МБУ ДО «СШ «Динамо» г. Магнитогорска от 07.03.2025 года прекращен трудовой договор с ФИО1 на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, в связи с сокращением штата.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, как верно указано судом первой инстанции, относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления и суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того имело ли оно место в действительности.

Представленные суду документы свидетельствуют о сокращении должности «главного инженера», согласно приказу № 190-ОД от 28.12.2024 года, должностные обязанности по должности «Главный инженер» делегированы начальникам отделов, в должностные инструкции внесены соответствующие изменения.

Согласно абз. 1 п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

По смыслу закона увольнение истца будет незаконным, если работодатель не предложит сокращаемому работнику хотя бы одну вакантную должность, которую он мог занимать.

Анализ исследованных судом доказательств свидетельствует о том, что работодателем при проведении процедуры сокращения не устанавливались все подходящие истцу вакансии, соответствующие его квалификации и состоянию здоровья, имеющиеся в учреждении в период с 18.12.2024 до момента увольнения.

Доводы работодателя о том, что истец не соответствовал квалификационным требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность «специалист по закупкам» суд признает необоснованными, поскольку ответчик данное обстоятельство должным образом до увольнения истца не проверил, поскольку не запросил у работника документы, подтверждающие наличие образования, квалификации, которые могли измениться с момента поступления работника на работу до начала процедуры сокращения.

При этом истец имеет высшее образование по специальности антикризисное управление, что подтверждено дипломом о высшем образовании от 30 мая 2011 года.

Учитывая стаж и опыт работы истца, работодатель не лишен был возможности оценить способность истца выполнять работу по вакансиям «специалист по закупкам», а также определить, требуется ли ему профессиональная подготовка и переподготовка в порядке ст. 196 ТК РФ, реализовать право на заключение ученического договора (ст. 198 ТК РФ).

Более того, в учреждении имелась вакантная должность «администратор», которая не была предложена истцу (л.д.143-144).

Доводы представителя ответчика о том, что указанная должность не являлась вакантной, основаны на неправильном толковании закона.

Таким образом, суд пришел к выводу, что работодателем нарушены требования ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу не предложения работнику всех вакантных должностей, имеющихся у работодателя.

Несоблюдение порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя, является грубым нарушением, влекущим незаконность увольнения работника.

В силу требований ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случае признания увольнения незаконным работник подлежит восстановлению в прежней должности.

В силу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации время вынужденного прогула оплачивается по среднему заработку, определяемому по формуле: среднедневной заработок х количество рабочих дней в периоде вынужденного прогула.

Согласно пункту 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Из представленного суду расчета следует, что среднедневной заработок ФИО1 составляет 4210,58 рублей, размер среднедневного заработка определен исходя из начисленной заработной платы за 12 месяцев, предшествующих увольнению (без учета пособий по нетрудоспособности, отпускных) поделенной на количество фактически отработанных дней). Размер среднедневного заработка в судебном заседании не оспаривался.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с 10 марта 2025 года по 25 апреля 2025 года в размере 54737,54 рублей (4210,58 рублей х 35 рабочих дней) – 92632,76 рубля – выходное пособие). Из указанной суммы подлежит удержанию налог на доходы физических лиц.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (статьи 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и (индивидуальных особенностей потерпевшего (статья 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" приведены разъяснения о том, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении (пункт 25 названного постановления).

Определяя размер компенсации морального вреда в размере 10000,00 рублей, суд учитывал, что работодателем нарушен порядок увольнения, предложены не все имеющиеся вакантные должности. Сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, соразмерна последствиям нарушения прав истцов, отвечает требованиям разумности и компенсирует истцу перенесенные физические или нравственные страдания (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации), сгладит их остроту.

Кроме того, судом учитывалась значимость компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, поскольку присуждение истцам незначительной денежной суммы, будет означать игнорирование требований закона, и приведет к отрицательному результату, создавая у истца впечатление пренебрежительного отношения к его правам.

Руководствуясь статьями 98, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с МБУ ДО «Спортивная школа «Динамо» г. Магнитогорска в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 4000,00 рублей.

Руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

Отменить приказ МБУ ДО «Спортивная школа «Динамо» г. Магнитогорска от 07 марта 2025 года о прекращении трудового договора с ФИО1.

Восстановить ФИО1 в должности «главного инженера» в МБУ ДО «Спортивная школа «Динамо» г. Магнитогорска.

Взыскать с МБУ ДО «Спортивная школа «Динамо» г. Магнитогорска (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (№) компенсацию за время вынужденного прогула в размере 58155,64 рублей за период с 10.03.2025 года по 25.04.2025 года, компенсацию морального вреда в размере 10000,00 рублей.

Взыскать с МБУ ДО «Спортивная школа «Динамо» г. Магнитогорска в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 4000,00 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Челябинский областной суд в течение месяца путем подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный суд г. Магнитогорска.

Председательствующий:

Мотивированное решение составлено 05.05.2025 года.

Судья: