Дело № 2 –2499/2025
УИД 41RS0001-01-2025-001305-033
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
г. Петропавловск – Камчатский 06 марта 2025 года
Петропавловск – Камчатский городской суд Камчатского края в составе:
председательствующего судьи С.Н. Васильевой,
при секретаре судебного заседания В.В. Костиной,
с участием истца ФИО1,
представителя истца – адвоката А.С. Елисафенко,
прокурора И.А. Урбан,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АНО ДПО «ЦРВСП» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1, окончательно определив требования в порядке ст.39 ГПК РФ, обратился в суд с иском к Автономной некоммерческой организации дополнительного профессионального образования «Центр развития военно-спортивной подготовки и патриотического воспитания молодежи» (далее – АНО ДПО «ЦРВСП») о признании незаконным приказа №-ув от 22.01.2025 о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении его в прежней должности инструктора – методиста структурного подразделения отдел по учебной работе 22.01.2025, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 23.01.2025 по 06.03.2025 включительно в размере 593175,12 руб. и компенсации морального вреда 100000 руб. Требования мотивированы тем, что прогула в период с 11.12.2024 и 12.12.2024 не совершал, его отсутствие на рабочем месте было вызвано уважительными причинами (опозданием на рейс и ухудшением состояния здоровья), о которых он своевременно сообщил работодателю. Применяя к нему столь крайнюю меру дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогулы работодатель не учел тяжесть дисциплинарного проступка, его прежнее отношение к выполнению трудовых обязанностей и соблюдению трудовой дисциплины, а также все предпринятые им меры во избежание сложившейся ситуации. Оспариваемый приказ имеет недостатки, из приказа не следует, какие конкретно дни работодатель квалифицировал как прогул, что не позволяет проверить обоснованность примененного к нему взыскания в совокупности с его предшествующим поведением и отношением к труду. В отдельности обращает внимание суда также на то, что отпуск для работников, трудящихся в условиях Крайнего Севера, является важнейшей социальной и трудовой гарантией, без которой поддержание нормальной трудоспособности в таких экстремальных условиях невозможно. Для целей проезда к месту проведения отпуска и обратно по письменному заявлению работника работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению (ст.128 Трудового кодекса РФ). Заявление подобного рода им работодателю подавалось. Соответственно, использование им соответствующего права на предоставление дней без содержания на проезд и отказ в его предоставлении работодателем также не может рассматриваться как неуважительная причина отсутствия на работе, поскольку право работника в данном случае не стоит в зависимости от усмотрения на то работодателя, который обязан предоставлять такой отпуск в силу закона.
В судебном заседании истец и его представитель уточненные исковые требования поддержали по доводам, изложенным в иске, указав, что признание увольнения незаконным, при том, что оспаривается приказа об увольнении, является излишним. Пояснили, что истец предпринял все возможные меры для уведомления работодателя о невозможности выхода на работу из отпуска. Опоздание на рейс, с учетом всех объективных факторов, являлось непреднамеренным действием со стороны истца, в данном случае, он не мог предусмотреть все возможные осложнения, такие как непредсказуемость дорожной ситуации в <адрес> и сложности со своевременным прибытием в аэропорт. Кроме того, истец находился в состоянии ухудшения здоровья, что также сыграло свою роль в его опоздании. В таких условиях истец действовал, в первую очередь, исходя из необходимости заботиться не только о себе, но и о безопасности окружающих, не желая подвергать риску других пассажиров, так как его самочувствие не позволяло ему комфортно перенести дальнейший перелет. Изложенные обстоятельства не позволяют квалифицировать его действия как прогул, а скорее как случайную и неизбежную ошибку, вызванную внешними факторами. В дополнение истец отметил, что с коллегами, а также с руководством в целом, у него не возникало конфликтных ситуаций, всегда проявлял добросовестное отношение к труду, ранее не писал заявлений о предоставлении отпуска по семейным обстоятельствам в связи с чем, не предполагал, что подав заявление о предоставлении отпуска без содержания (по семейным обстоятельствам) у него могут возникнуть проблемы с его получением, при том, что о несоответствии поданного им заявления узнал лишь 12.12.2024, что также препятствовало своевременному разрешению возникшей ситуации, в совокупности с его нахождением за пределами края, что также исключило оформить заявление надлежащим образом.
Ответчик АНО ДПО «ЦРВСП», надлежащим образом извещенный о месте и времени рассмотрения дела, своего представителя в судебное заседание не направил, позицию по делу выразил в письменном отзыве (л.д.94-97), в соответствии с которой, не оспаривая обстоятельства трудовых отношений с истцом, предоставления последнему оплачиваемого отпуска в период с 05.11.2024 по 10.12.2024, указал, что по окончании отпуска истец на работу не вышел 11.12.2024 и 12.12.2024, были составлены соответствующие акты. 11.12.2024 истец действительно направил на электронную почту ответчика заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы (по семейным обстоятельствам) с 11.12.2024 по 14.12.2024, однако в его удовлетворении было отказано, заявление не было согласовано с руководством и имелась производственная необходимость в присутствии истца на работе, о чем последний был уведомлен по телефону. Позднее 13.12.2024 истец по электронной почте направил сообщение об открытии у него листка временной нетрудоспособности с 13.12.2024 по 23.12.2024. Указано также, что работники филиала неоднократно пытались связаться с истцом для выяснения обстоятельств отсутствия на работе, однако на просьбы выйти на связь с и.о. директора истец не реагировал (соответствующая переписка представлена суду). Вопреки доводам истца работодатель счел причины отсутствия на работе 11.12.2024 и 12.12.2024 неуважительными. При этом обращено внимание суда, что в соответствии со ст.128 Трудового кодекса РФ отпуск без сохранения зарплаты предоставляется только по соглашению между работником и работодателем. В данном случае такого соглашения между сторонами достигнуто не было. При этом ч.2 той же статьи предусмотрен исчерпывающий перечень работников, которым работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы. Ни к одной из категорий истец не относился. Оригинал подобного заявления ответчику не поступал, согласования о предоставлении истцу отпуска по семейным обстоятельствам не было, соответствующий приказ также не издавался. Доводы истца об обязанности работодателя предоставить работнику отпуск на время проезда к месту отдыха и обратно, ответчик со ссылкой на ч.1 ст.128 Трудового кодекса РФ, регламентирующей, что работодатель может отправить работника в такой отпуск по своему усмотрению, счел также несостоятельными. В таком случае продолжительность отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем в разумных пределах, должна подтверждаться совокупностью документов, в том числе билетами, с учетом вида транспорта, которым работник решил воспользоваться. Однако заявление истца о предоставлении отпуска для следования к месту отдыха и обратно ответчику не поступало, подобный вопрос не рассматривался, соответствующий приказ также не издавался, соответственно, вопреки доводам истца, решение об отказе в предоставлении подобного отпуска не принималось. При этом оснований для предоставления истцу отпуска для проезда к месту использования отпуска и обратно с 11.12.2024, т.е. после окончания фактического времени отпуска, также не имелось. Порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности нарушен не был. Учитывая изложенное, ответчик просил суд отказать в удовлетворении исковых требований.
Руководствуясь ст.167 ГПК РФ, суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося представителя ответчика.
Выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению, исследовав материалы дела, оценив представленные сторонами доказательства, разрешая данный спор в пределах заявленных требований по основаниям, указанным в иске, суд приходит к выводу о том, что требования истца подлежат удовлетворению частично.
Частью 2 ст.21 Трудового кодекса РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
В соответствии с ч.2 ст.22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.
Согласно положениям ст.192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям (ч.2).
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п.п.5, 6, 9 или 10 ч.1 ст.81 (ч.3 ст.192 Трудового кодекса РФ).
Частью 5 ст.192 Трудового кодекса РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В п.39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, если трудовой договор с работником расторгнут по пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч.4 ст.186 Трудового кодекса РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п.23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2).
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст.193 Трудового кодекса РФ.
Из положений ст.394 Трудового кодекса РФ, а также п.60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.
Как установлено судом и следует из материалов дела, истец ФИО1 с 01.04.2024 работал в АНО ДПО «ЦРВСП» инструктором – методистом структурного подразделения отдела по учебной работе филиала ЦРВСП в Камчатском крае, расположенного по адресу: <адрес> (л.д.98, 100-104).
Согласно приказу о предоставлении отпуска №-о от 23.10.2024, в период с 05.11.2024 по 10.12.2024 Бедаку предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск (л.д.105-106).
Из актов об отсутствии на рабочем месте следует, что 11.12.2024 и 12.12.2024 Бедак на рабочем месте отсутствовал (л.д.107-108).
24.12.2024, после выхода с листка нетрудоспособности, у истца были затребованы письменные объяснения о нарушениях трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте) в период с 11.12.2024 по 12.12.2024, которые им предоставлены в этот же день и в обоснование уважительности причин отсутствия на рабочем месте в упомянутые дни указано, что с составленными актами об отсутствии на рабочем месте от 11.12.2024, 12.12.2024 истец не согласен, отсутствие на рабочем месте было обусловлено уважительными причинами. В частности, в 06.00 часов 11.12.2024 на электронную почту филиала истцом было подано заявление о предоставлении четырех дней отпуска без содержания по семейным обстоятельствам. С 13.12.2024 по 24.12.2024 он (истец) находился на листке нетрудоспособности, о чем также ставил в известность работодателя (непосредственного руководителя в лице заместителя директора филиала). Таким образом, действовал исключительно в рамках действующего трудового законодательства (л.д.45, 109,115).
Приказом №-ув от 22.01.2025 действие заключенного с истцом трудового договора прекращено, истец был уволен из филиала ЦРВСП в Камчатском крае отдел по учебной работе по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ (за прогул) (л.д.99).
Обращаясь с настоящим иском в суд, истец в обоснование уважительности причин отсутствия на рабочем месте 11.12.2024 и 12.12.2024 указывал, что это было связано с непредвиденными обстоятельствами: опозданием на рейс в связи с ненадлежащей организацией поездки и состоянием здоровья, а также с просьбой о предоставлении отпуска без содержания по семейным обстоятельствам. Утверждал, что своевременно уведомлял руководство об обстоятельствах своего отсутствия. Кроме того, указывал на нарушение работодателем процедуры увольнения, в частности отсутствие конкретных указаний в приказе об увольнении о том, какие именно дни были признаны прогулом.
Ответчик, находя приведенные истцом причины отсутствия на рабочем месте 11.12.2024 и 12.12.2024 неуважительными, настаивал, что отпуск без сохранения заработной платы истец с работодателем не согласовал, равно как и отпуск для проезда к месту отпуска и обратно, по этим причинам отсутствие истца на работе в указанные дни было правомерно расценено как прогул.
Согласно ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.
В силу ст.55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.
Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (ст.67 ГПК РФ).
Так, материалами дела подтверждается и сторонами не оспаривается, что на работу по окончании отпуска – 11.12.2024 истец действительно не вышел. Из представленных истцом в материалы авиабилетов усматривается, что на рейс 10.12.2024 по маршруту Москва – Петропавловск – Камчатский истец опоздал (л.д.35).
Приобретенным авиабилетом на 11.12.2024 по тому же маршруту истец также не воспользовался ввиду ухудшившегося состояния здоровья (л.д.36-37). Вылетел истец в конечном итоге в Петропавловск – Камчатский другим рейсом от 11.12.2024, и прибыл на полуостров в 10.45 час. 12.12.2024 (по местному времени) (л.д.38-40).
Основанием к изданию приказа об увольнении пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ (за прогул) послужили акты об отсутствии работника на рабочем месте 11.12.2024 и 12.12.2024; объяснение ФИО1 от 24.12.2024; служебные записки заместителя директора филиала ЦРВСП № от 11.12.2024, № от 12.12.2024, № от 13.12.2024 (л.д.107-108,110-115).
Конкретные обстоятельства отсутствия истца на рабочем месте показывают, что Бедак еще до возникновения спорной ситуации предпринял все возможные меры для предупреждения работодателя о своем возможном отсутствии.
Так, еще до того, как возникла угроза невозможности выхода на работу, истец 09.12.2024 (в вечернее время по <адрес>) сообщил по телефону своему непосредственному руководителю – и.о. директора филиала ФИО2 об опоздании на рейс, что подтверждается представленной в дело перепиской, и ответчиком не оспоренной, а также направил работодателю письменное заявление с просьбой предоставить отпуск без сохранения заработной платы, тем самым, проявив ответственность и заботу о соблюдении трудовой дисциплины (л.д.116-117).
Таким образом, истец заранее предупредил работодателя о возможных осложнениях с прибытием на работу, что демонстрирует его намерение избежать нарушения обязательств и минимизировать последствия своего отсутствия.
Кроме того, обстоятельства болезни истца, не позволившие ему своевременно вылететь на полуостров на следующий же день (10.12.2024), также согласуются с имеющимися в материалах дела табелем учета рабочего времени за декабрь 2024 года (л.д.122), сведениями с сервиса государственных услуг об открытии листка нетрудоспособности в ГБУЗ КК «Петропавловск – Камчатская городская поликлиника №» в период с 13.12.2024 по 24.12.2024 (л.д.48), в соответствии с которыми, по возвращению в Петропавловск – Камчатский, истец действительно болел и проходил лечение. Это обстоятельство также подтверждает, что его отсутствие было вызвано объективными и уважительными причинами, а не собственным халатным отношением к труду. Истец не мог предвидеть ухудшение своего состояния, а его действия были продиктованы заботой о собственном здоровье и безопасности окружающих.
Более того, оспариваемый приказ об увольнении истца имеет существенные недостатки.
Так, из текста приказа неясно, какие именно конкретные дни были квалифицированы работодателем как прогул. В приказе указана лишь ссылка в обоснование отсутствия истца на рабочем месте на акты от 11.12.2024 и 12.12.2024 соответственно.
Однако акт, составленный ответчиком 12.12.2024, не содержит самостоятельных сведений, подтверждающих факт прогула истца именно 12.12.2024, лишь повторяет информацию, указанную в предыдущем акте за 11.12.2024 в плоть до указания того же времени (в 17.15 час. 11.12.2024), что явно указывает на отсутствие должной фиксации факта отсутствия работника конкретно в этот день, т.е. 12.12.2024 (л.д.108).
В таком случае установить, действительно ли работодателем при увольнении оценивалось отсутствие работника именно два дня на рабочем месте, не представляется возможным, следовательно, отсутствует и возможность точно оценить, было бы применено работодателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул при отсутствии работника на рабочем месте 11.12.2024.
Несмотря на отсутствие в законе четких требований к содержанию приказов об увольнении по основаниям подобного рода (прогул), восполнение недостатков такого рода другими документами, например, перепиской, служебными записками и пр. не является допустимым, поскольку приказ об увольнении является основным самостоятельным документом, подтверждающим факт расторжения трудового договора, а потому конкретно сам должен содержать все необходимые данные, включая конкретные дни (даты), за которые работник был уволен. Внесение изменений или дополнений в приказ по поводу дней прогула или других обстоятельств в дальнейшем, после его издания, в том числе путем дачи пояснения в письменных возражениях на иск уже в рамках инициированного спора нарушает требования о правовой определенности и нарушает принцип добросовестности в трудовых отношениях.
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что ответчик как работодатель должен нести самостоятельную ответственность за правильность заполнения и изготовления собственных документов, что никоим образам не должно отражаться на правах работника.
Безусловно, работник обязан заранее предусматривать возможные задержки и учитывать все внешние обстоятельства, такие как время на дорогу и другие факторы, которые могли повлиять на его способность прибыть в срок и выйти на работу, однако, несмотря на это, опоздание на рейс не может являться тем единственным основанием для квалификации отсутствия истца на работе как прогул. Важным суд полагает учитывать все обстоятельства, которые привели к задержке и общий контекст ситуации. В данном случае истец предпринял все возможные меры для того, чтобы предупредить работодателя о своем возможном опоздании, направив соответствующее заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Также его состояние здоровья, которое ухудшилось в процессе поездки, является важным фактором, который следовало учесть ответчику при оценке его действий. Опоздание на рейс не должно автоматически квалифицироваться как прогул, особенно если работником приняты меры уведомления работодателя, действовал добросовестно, принимая во внимание непредвиденные обстоятельства, такие как ухудшение состояния здоровья, что также сыграло свою роль в опоздании.
Принимая во внимание, что в данном случае оспариваемый приказ об увольнении не содержит четких сведений о днях прогула и не представлял ясной картины событий (фактически вмененного истцу проступка), конкретные данные о характере проступка, обстоятельствах, при которых он был совершен, суд приходит к выводу, что установленный законом порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, как крайней меры ответственности, ответчиком был нарушен, что является основанием для признания приказа №-ув от 22.01.2025 о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ незаконным, учитывая, что истец не имел нарушений трудовой дисциплины, за период работы в ЦРВСП (год) всегда добросовестно исполнял свои обязанности, награждался многочисленными грамотами, благодарностями за активную и добросовестную работу (л.д.163-170).
Положениями ч.1 ст.394 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
В п.60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № также разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
Поскольку увольнение истца на основании п.п «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ признано незаконным, суд считает необходимым с учетом требований истца восстановить его на прежней работе в филиале ЦРВСП в Камчатском крае Отдел по учебной работе в должности инструктора-методиста 22 января 2025 года.
В силу п.3 ст.211 ГПК РФ в части восстановления на работе решение подлежит немедленному исполнению.
Судом отклоняются доводы истца о прямой обязанности работодателя в силу закона предоставлять отпуск без содержания как на проезд к месту использования отпуска и обратно, так и по семейным обстоятельствам, поскольку в силу положений ст.128 Трудового кодекса РФ такой обязанности работодателя корреспондирует обязанность самого работника в первую очередь обратиться к работодателю с письменным заявлением подобного рода заблаговременно.
Так, в силу ч.1 ст.128 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Перечень оснований, при наличии которых работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы указан в ч.2 указанной статьи. Данный перечень не является исчерпывающим, поскольку Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором могут быть предусмотрены дополнительные основания предоставления работнику отпуска без сохранения заработной платы.
Из содержания указанных норм материального права определенно следует, что отпуск без сохранения заработной платы, предоставляется на основании письменного заявления работника.
Приказом Министерства труда РСФСР от 22.11.1990 № утверждена Инструкция о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами (далее – Инструкция). Пунктом 38 Инструкции предусмотрено, что время, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно один раз в два года, не засчитывается работнику в срок отпуска и определяется по тому виду транспорта, которым работник воспользовался. Заработная плата за это время не сохраняется. Указанное время включается в стаж работы, дающий право на отпуск и получение льгот.
Реализуя полномочия, предоставленные федеральным законодателем, Правилами внутреннего трудового распорядка в АНО «ЦРВСП», утв. 27.12.2022, ответчик предусмотрел возможность предоставления работникам учреждения отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по письменному заявлению, где продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем (п.8.1.9 Правил) (л.д. 125-147).
Кроме того, аналогичная возможность предоставления отпуска без содержания предусматривалась условиями заключенного с истцом трудового договора от 01.04.2024 № (п.3.5.трудового договора, л.д.102).
Из содержания приведенных норм следует, что время, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно, по смыслу статьи 128 Трудового кодекса РФ, является отпуском без сохранения заработной платы, который предоставляется по письменному заявлению работника. Поскольку данный отпуск предоставляется без сохранения заработной платы, то он, соответственно, не включается в основной и дополнительный оплачиваемые отпуска. Аналогичным образом по заявлению работника подлежит предоставление ему отпуска и по семейным обстоятельствам, продолжительность которого определяется по соглашению с работодателем (т.е. по его согласованию).
Вместе с тем из материалов дела не следует, что истец обращался к работодателю с письменным заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы для проезда к месту постоянного жительства из отпуска (т.е. на проезд на обратный путь).
В материалах дела действительно имеется заявление истца о предоставлении дней отпуска без содержания по семейным обстоятельствам, направленное истцом утром по электронной почтой 11.12.2024 (л.д.44-45), и соответственно, поступившее ответчику во второй половине того же дня. Однако данное заявление, как пояснил ответчик, своего согласования у руководства не нашло, в работу взято не было, поскольку в производственной ситуации была необходимость в присутствии истца на работе как единственного на тот момент специалиста, о чем работодатель уведомил истца об этом по телефону, что подтверждается перепиской и внутренними документами.
Вместе с тем суд считает необходимым обратить внимание стороны ответчика на то, что отпуск для работников в районах Крайнего Севера регионах играет особенно важную роль, поскольку позволяет им восстанавливать силы, что необходимо для нормальной трудовой деятельности в тяжелых и суровых условиях труда. В рассматриваемом случае истец предпринял все возможные меры для уведомления работодателя о своей ситуации, направив заявление по электронной почте, что является объективно разумным действием в условиях ограниченного доступа к ресурсам и связи, которые существуют в удаленных регионах Российской Федерации, в условиях к тому же разницы во времени. Работодатель, учитывая эти обстоятельства, должен был проявить гибкость и понимание при рассмотрении данного заявления, принимая во внимание, что исправить его недочеты в таких условиях было истцу действительно затруднительно и требовало времени.
Таким образом, несмотря на то, что заявление истца не было согласовано с работодателем, важным суд считает учитывать специфические условия работы в районах Крайнего Севера, которые усложняют своевременное и корректное оформление всех необходимых документов. Эти обстоятельства должны были быть приняты во внимание работодателем при рассмотрении запроса истца, что подчеркивает необходимость учета специфики работы в районах Крайнего Севера.
В соответствии с ч.2 ст.394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Согласно ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №, при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
В ходе судебного разбирательства установлено, что истцу была установлена 36-часовая шестидневная рабочая неделя (п.3.2. трудового договора, л.д.102). Учитывая это, суд производит расчет, вынужденного прогула исходя из следующего: период времени вынужденного прогула составляет 36 рабочих дней с 23.01.2025 по 06.03.2025 (день вынесения решения суда включительно).
В материалы дела стороной ответчика представлен расчет среднедневного заработка истца, размер которого составляет 16031,76 руб. (л.д.124). Истец правильность среднедневного заработка не оспаривал, с ним согласился (л.д.171), оснований не доверять указанному расчету суд также не усматривает. Вместе с тем суд не соглашается с размером среднего заработка за время вынужденного прогула, определенного истцом в уточнениях к иску, в сумме 593175,12 руб., ввиду того, что расчет истцом произведен ошибочно исходя из 37 рабочих дней, тогда как в спорный период дней (с 23.01.2025 по 06.03.2025) количество рабочих дней составило 36 рабочих дней.
Учитывая изложенное, а именно размер среднего дневного заработка, верного количества дней вынужденного прогула сумма вынужденного прогула истца за указанный период при верном расчете составит 577143,36 руб. (16031,76 руб. х 36 дн.) (НДФЛ не исчислен).
Таким образом, с ответчика в пользу истца следует взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 23.01.2025 по 06.03.2025 в размере 577143,36 руб., а потому в указанной части заявленные требования подлежат частичном удовлетворению.
В соответствии с ч.4 ст.3 и ч.9 ст.394 Трудового кодекса РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Согласно ст.237 Трудового кодекса РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
У суда не имеется сомнений в том, что незаконное увольнение причинило истцу моральный вред в виде нравственных страданий, выразившихся в переживаниях и душевном волнении.
Учитывая характер и объем нравственных и физических страданий, причиненных истцу неправомерными действиями работодателя, степень вины работодателя и конкретные обстоятельства дела, а также, учитывая требования разумности и справедливости, суд считает возможным определить компенсацию морального вреда, с учетом восстановления истца на работе у этого же работодателя, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, в размере 50000 рублей. Заявленную истцом к взысканию сумму компенсации в 100000 руб. суд считает необоснованной, не отвечающей последствиям допущенных нарушений и степени причиненных истцу страданий.
В соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
Поскольку истец как работник в силу закона освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче иска, эти судебные расходы согласно ст.103 ГПК РФ подлежат отнесению на ответчика пропорционально сумме удовлетворенных исковых требований с учетом правил ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации.
На основании изложенного, с ответчика в доход Петропавловск – Камчатского городского округа подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6554 руб., из которых: 3000 рублей – по требованию неимущественного характера о взыскании компенсации морального вреда, 16543 руб. – по имущественному требованию, подлежащему оценке, об оплате времени вынужденного прогула, исходя из размера удовлетворенных требований (577143,36 руб.).
Руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Иск удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ №-ув от 22.01.2025 о прекращении (расторжении) трудового договора.
Восстановить ФИО1 (<данные изъяты>) в должности инструктора – методиста структурного подразделения отдел по учебной работе 22.01.2025.
Взыскать с АНО ДПО «ЦРВСП» /ОГРН <***>/ в пользу ФИО1 (<данные изъяты>) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 23.01.2025 по 06.03.2025 включительно в размере 577143,36 руб. (без вычета необходимого удержания налога на доходы физических лиц), компенсацию морального вреда в размере 50000 руб., а всего 627143,36 руб.
В большей части исковые требования оставить без удовлетворения.
Взыскать с АНО ДПО «ЦРВСП» /ОГРН <***>/ в доход бюджета Петропавловск – Камчатского городского округа государственную пошлину в размере 19543 руб.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Камчатский краевой суд через Петропавловск – Камчатский городской суд Камчатского края в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия мотивированного решения.
Председательствующий С.Н. Васильева
Мотивированное решение составлено 18.03.2025
Подлинник подшит в деле
Петропавловск – Камчатского городского суда
Камчатского края №2-2499/2025