№ 2-1945/2022

18RS0004-01-2020-004353-22

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

22 июня 2022 года г. Ижевск УР

Индустриальный районный суд города Ижевска в составе

судьи Кочеткова Д.В.

при секретаре Зиминой Н.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АУ УР «ССШОР «ФК «Зенит-Ижевск» о восстановлении трудовых прав,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику о восстановлении трудовых прав. Требования мотивировал тем, что истец окончил институт по спортивной специальности, в начале декабря 2019 года тренер школы футбола «Зенит» ФИО2 пригласил истца на собеседование, на котором истцу сообщили, что необходимо пройти стажировку 3 дня, из которых 2 дня помогать другим тренерам и один день самостоятельно провести тренировку. Первые два дня проводились тренировки с детьми 5-7 лет, а на третий день была группа 11-12 лет. С какими-либо документами перед началом стажировки ответчик истца не знакомил. После трехдневной стажировки, состоялся разговор с директором, истцу сообщили о том, что истца берут на работу, сказали заказать справку о судимости, а после дадут направление на прохождение медосмотра. Данная справка готовилась месяц, все это время истец ходил на тренировки вместе с тренером Андреем Николаевичем, затем на тренировки к ФИО3, позже в качестве помощника тренера ФИО4 и ФИО5 на тренировки с женской командой. Данные тренеры в период с декабря 2019 года по середину марта 2020 года истцу давали указания, говорили, во сколько приходить на тренировку, истец на данных тренировках выступал в качестве помощника тренера. После получения справки об отсутствии судимости, истцу в начале февраля 2020 дали направление на медосмотр, в течение 2-3 дней истец его прошел и принес в отдел кадров, далее он заполнил согласие на обработку персональных данных, анкету, медицинскую книжку, а также истцу сообщили, что позвонят и пригласят на оформление трудового договора. Пропуск истцу не выдавался, на территорию школы истец попадал через главный вход, брал ключ от раздевалки у администратора. На протяжении 4 месяцев истец продолжал ходить на тренировки, последняя тренировка была 11--Дата-. Поскольку в данной школе происходила смена руководства, никто не мог трудоустроить истца, а когда истец пришел на прием к новому директору школы, то получил устный отказ в приеме его на работу. Истец считает действия работодателя незаконными, поскольку трудовые отношения с работником надлежащим образом оформлены не были, трудовой договор не заключался, приказ о приеме на работу не издавался, записи в трудовую книжку не вносились, но при этом истец имел доступ к работе, проводил тренировки. Незаконными действиями ответчика истцу причинен моральный вред, который выразился в переживаниях, потраченном времени, нервах, стрессе, кроме того истец находился в тяжелом финансовом положении. Незаконные действия ответчика причинили истцу моральный вред. Истец просил установить факт трудовых отношений с ответчиком АУ УР «ССШОР «ФК «Зенит – Ижевск», взыскать с ответчика за отработанное время денежную сумму в размере 48 520 руб. (12130 руб. х 4), компенсацию морального вреда в размере 300 000 руб., судебные расходы в размере 300 руб. за отправление письма ответчику.

В ходе рассмотрения дела истец уменьшил исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, просил установить факт трудовых отношений с ответчиком АУ УР «ССШОР «ФК «Зенит – Ижевск» с -Дата- по -Дата-, взыскать с ответчика денежную сумму в размере 30 357,14 руб. за период работы с -Дата- по -Дата-, компенсацию морального вреда в размере 300 000 руб., судебные расходы в размере 247,04 руб.

В судебное заседание стороны не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены.

В соответствии со ст. 233 ГПК РФ В случае неявки в судебное заседание ответчика, извещенного о времени и месте судебного заседания, не сообщившего об уважительных причинах неявки и не просившего о рассмотрении дела в его отсутствие, дело может быть рассмотрено в порядке заочного производства

Суд

определил:

рассмотреть дело в порядке заочного производства

Исследовав материалы дела, суд находит заявленные исковые требования законными, обоснованными и подлежащими удовлетворению в части.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда -Дата- принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении.

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса РФ относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Часть 1 ст. 15 Трудового кодекса РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч. 2 ст. 15 Трудового кодекса РФ).

В силу ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса РФ).

Согласно положениям ст. 20 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодателем является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

В соответствии с положениями ст. ст. 21, 22 Трудового кодекса РФ, в числе прочего, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, и обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; а работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами, и обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса РФ возлагается на работодателя.

Само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

В силу часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса РФ если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

В соответствии с п.п. 17- 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям":

17. В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

18. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

19. По общему правилу, трудовые отношения работников, работающих у работодателей - физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями, и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, возникают на основании трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 и часть третья статьи 303 ТК РФ).

В соответствии с частью четвертой статьи 303 ТК РФ работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

Вместе с тем отсутствие регистрации трудового договора в органе местного самоуправления не является основанием для признания его незаключенным и не освобождает такого работодателя от исполнения обязанностей по предоставлению работнику работы по обусловленной трудовой функции, выплате ему заработной платы и исполнения других обязанностей, возложенных на работодателя трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и данным трудовым договором.

20. Судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи 303 ТК РФ возлагается на работодателя - физическое лицо, являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 ТК РФ).

21. При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно ст. 65 Трудового кодекса РФ, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые;

документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию;

справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, которая выдана в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральными законами не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Согласно ст. 69 Трудового кодекса РФ обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно ст. 213 Трудового кодекса РФ работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений, а также некоторых других работодателей проходят указанные медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний. Предусмотренные настоящей статьей медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя.

Согласно ст. 351.1. Трудового кодекса РФ к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, а равно и подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления, указанные в абзацах третьем и четвертом части второй статьи 331 настоящего Кодекса, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей настоящей статьи.

В статье 56 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ).

В судебном заседании установлено, что АУ УР «ССШОР «ФК «Зенит – Ижевск» является действующим юридическим лицом, физкультурно- спортивной некоммерческой организацией, основным видом деятельности является спортивная подготовка по олимпийским видам спорта, обеспечение участия спортивных сборных команд в спортивных соревнованиях, обеспечение участия лиц, проходящих спортивную подготовку, в спортивных соревнованиях, организация и проведение официальных спортивных мероприятий, организация и проведение официальных физкультурных (физкультурно-оздоровительных) мероприятий, организация мероприятий по подготовке спортивных сборных команд, организация и обеспечение подготовки спортивного резерва, организация деятельности специализированных (профильных) лагерей, организация и обеспечение экспериментальной и инновационной и деятельности.

Данное обстоятельство подтверждается Уставом АУ УР «ССШОР «ФК «Зенит – Ижевск», учредительными документами и сведениями из ЕГРЮЛ.

Между истцом и ответчиком трудовой договор либо гражданско - правовой договор в письменном виде не заключался, истец заявление о приеме на работу и об увольнении не писал, приказы о приеме на работу и увольнении истца ответчиком не издавались, записи в трудовую книжку о приеме и увольнении истца АУ УР «ССШОР «ФК «Зенит – Ижевск» не вносились, страховые взносы и налоги ответчиком за истца как работника в Фонд социального страхования, Пенсионный фонд и налоговые органы не начислялись и не уплачивались, учет рабочего времени истца ответчиком не велся, начисление и выдача заработной платы истцу ответчиком не производились.

В ходе подготовки дела к судебному разбирательству сторонам разъяснялись процессуальные права и обязанности, распределялось бремя доказывания, в частности истец обязан был доказать факт допуска истца к выполнению трудовой функции с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер труда.

На ответчика судом возлагалась обязанность доказать отсутствие трудовых отношений с истцом.

Представленные истцом доказательства фактического допущения истца к работе ответчиком суд считает достаточными для установления фактических трудовых отношений по следующим основаниям.

В качестве доказательств фактических трудовых отношений истцом представлены анкета, паспорт здоровья, заключение предварительного медицинского осмотра, согласие на обработку персональных данных, переписка с работниками ответчика в мобильном приложении для телефонов Viber, выписка из лицевого счета истца в Пенсионном фонде РФ, сообщение прокурора Индустриального района г. Ижевска.

Доказательств наличия обстоятельств, препятствующих истцу осуществлять трудовую деятельность в сферах, указанных ст. 351.1. Трудового кодекса РФ не представлено.

Из представленных ответчиком должностных инструкций инструктора по спорту, тренера АУ УР «ССШОР «ФК «Зенит – Ижевск» следует, что на данные должности назначаются лица, имеющие высшее или среднее специальное физкультурное образование без предъявления требований к стажу работы. Наличие высшего образования в области физической культуры у истца давало ему право претендовать на должности тренера, инструктора по спорту АУ УР «ССШОР «ФК «Зенит – Ижевск» в отсутствие опыта работы.

В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией директора, правом приема на работу в АУ УР «ССШОР «ФК «Зенит – Ижевск» обладает руководитель- директор.

В период с -Дата- по -Дата- директором АУ УР «ССШОР «ФК «Зенит – Ижевск» был ФИО6, с -Дата-- ФИО7, с -Дата-- ФИО8

Из переписки истца с ФИО6 в мобильном приложении для телефонов Viber и объяснений ФИО6 от -Дата-, данных в прокуратуре Индустриального района г. Ижевска, из анализа текста сообщения от -Дата- и объяснений следует, что ФИО6 как директор планировал принять истца на работу, но ему не позволило это сделать штатное расписание из-за отсутствия свободных ставок тренеров.

Согласно объяснений ФИО5, ФИО3, ФИО9, полученных прокурором Индустриального района г. Ижевска в рамках надзорного производства №№, указанные лица не подтвердили факт распоряжения директора АУ УР «ССШОР «ФК «Зенит – Ижевск» или иного уполномоченного им лица по допуску истца до исполнения трудовых обязанностей.

Согласно кадровых приказов АУ УР «ССШОР «ФК «Зенит – Ижевск» ФИО5 работал в должности инструктора по спорту и тренером, ФИО10- тренером- преподавателем, ФИО4- старшим инструктором- методистом, ФИО9- специалистом по кадрам.

Из должностных инструкций инструктора по спорту, инструктора- методиста (старшего методиста), тренера, специалиста по кадрам не следует право лиц, замещающих указанные должности по приему на работу работников в АУ УР «ССШОР «ФК «Зенит – Ижевск».

В качестве простых письменных доказательств суд принимает объяснения сторон в судебном заседании при рассмотрении настоящего иска в ходе производства по гражданскому делу №.

Истец в судебном заседании дополнительно пояснил, что в период с -Дата- по -Дата- он работал у ответчика в должности помощника тренера. Трудовые отношения оформлены не были по вине ответчика, заявление о приеме на работе он не писал, приказ о приеме на работе не издавался, заявление об увольнении не писал, приказ об увольнении не издавался.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО11, действующая на основании доверенности, исковые требования не признала, поддержала письменные возражения на исковое заявление, согласно которым, истец обратился к ответчику с вопросом о возможности трудоустройства на должность тренера по футболу. Опыт работы тренером и необходимая квалификация у истца отсутствовали. Истцу было предложено поприсутствовать на тренировочных занятиях в разных возрастных категориях у опытных тренеров. В период с декабря 2019 года по март 2020 года истец по собственному желанию присутствовал в качестве зрителя на тренировочных занятиях. Желания трудоустройства в учреждение в форме заявления истец не изъявлял, в учреждение заявление о приеме на работу не поступало. Тренерский совет -Дата- принял решение о несоответствии истца на должность тренера, о чем истцу было сообщено руководством учреждения лично. Заявила ходатайство о применении срока обращения в суд, поскольку истец узнал о несоответствии должности тренера в марте 2020 года, трехмесячный срок обращения в суд истек в июне 2020 года.

Доводы представителя ответчика о том, что истец желания трудоустройства к ответчику в форме заявления истец не изъявлял, в период с декабря 2019 года по март 2020 года по собственному желанию присутствовал в качестве зрителя на тренировочных занятиях, противоречат представленной истцом переписке истца с ФИО6 в мобильном приложении для телефонов Viber и объяснений ФИО6 от -Дата-, данных в прокуратуре Индустриального района г. Ижевска, из анализа текста сообщения от -Дата- и объяснений следует, что ФИО6 как директор планировал принять истца на работу, но ему не позволило это сделать штатное расписание из-за отсутствия свободных ставок тренеров. Таким образом, мотивом отказа в приеме на работу истца явилось отсутствие свободных ставок тренеров, а не отсутствие желания истца трудоустроиться в АУ УР «ССШОР «ФК «Зенит – Ижевск».

Доводы истца о том, что он не мог 4 месяца ходить просто на стажировку, что все 4 месяца не могли вызывать только на стажировку, заслуживают внимания, ответчик их не опроверг. К тому же, в случае недопущения к работе и не имея намерений принять истца на работу (по причине отсутствия свободных ставок тренеров или иным), в связи с чем истцу были выданы направления на медосвидетельствование, впоследствии оплаченное работодателем, ответчик также не пояснил.

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка для работников АУ УР «ССШОР» ФК» Зенит-Ижевск»:

- лица, желающие работать в АУ УР «ССШОР» ФК» Зенит-Ижевск», реализуют свое право на труд путем подачи заявлений о приеме на работу и заключения трудового договора (п.2.1.),

- трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению руководителя АУ УР «ССШОР» ФК» Зенит-Ижевск». При фактическом допущении работника к работе руководство обязано оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (п.2.5.),

- прием на работе оформляется приказом, изданным на основании личного заявления работника и заключенного трудового договора (п.2.7.),

- до приема документов от граждан, поступающих на работу в АУ УР «ССШОР» ФК» Зенит-Ижевск», оформляется письменное согласие на обработку его персональных данных (п.2.8.),

- поступающие на работу в АУ УР «ССШОР» ФК» Зенит-Ижевск» при заключении трудового договора предъявляют следующие документы: паспорт или иной документ, удостоверяющие личность, трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документ об образовании, документы воинского учета, справку о прохождении медицинского осмотра и справку об отсутствии судимости для всех категорий работников,

- для тренеров устанавливается продолжительность рабочего времени не более 40 часов в неделю, 6- дневная рабочая неделя с одним выходным днем- воскресенье. Время начала работы с 9.00 ч. до 17.00 ч., в субботу- с 9.00 ч. до 15 ч. Рабочая нагрузка тренера предусмотрена Программой спортивной подготовки по футболу на основании приказа Министерства спорта РФ от -Дата- № «Об утверждении Федерального стандарта спортивной подготовки по виду спорта «футбол» (п.5.6.).

То обстоятельство, что истцом не подавалось ответчику заявление о приеме на работу, на чем ответчик основывает свои возражения, само по себе не свидетельствует об отсутствии возникновения трудовых отношений между сторонами, поскольку трудовое законодательство возникновение трудовых отношений связывает с фактическим допущением работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, а не с написанием заявления о приеме на работу, которое работник может и не подавать.

Из представленного истцом письма АУ УР «ССШОР» ФК «Зенит-Ижевск» с подписью директора ФИО8 без номера и даты ФИО1 сообщено на его обращение от -Дата- (до подачи иска), что основания для предоставления письменного отказа в приеме на работу в АУ УР «ССШОР» ФК «Зенит-Ижевск» отсутствуют.

Вместе с тем, как следует из протокола № тренерского совета АУ УР «ССШОР «ФК «Зенит – Ижевск» от -Дата-, представленного в материалы дела, на данном тренерском совете обсуждался вопрос о трудоустройстве истца на должность тренера младшей возрастной категории, указано, что истец стажировался в АУ УР «ССШОР «ФК «Зенит – Ижевск» в течение 2 месяцев, но не проявил необходимых деловых качеств.

Суд отмечает противоречия доводов ответчика о причинах, по которым с истцом не был заключен договор. Директор ФИО6 в переписке с истцом в качестве причины отказа указал отсутствия свободных ставок тренеров и смену руководства учреждения; тренерский совет АУ УР «ССШОР «ФК «Зенит – Ижевск» согласно протоколу № от -Дата- указал, что истец не проявил необходимых деловых качеств для назначения на должность тренера младшей возрастной категории после стажировки; представитель ответчика ФИО11 указала, что истец в период с декабря 2019 года по март 2020 года присутствовал на тренировочных занятиях в АУ УР «ССШОР «ФК «Зенит – Ижевск» в качестве зрителя, желания трудоустройства не изъявлял.

Фактический допуск к работе истца при обстоятельствах, указанных в иске, ответчик по существу не оспаривает, полагая возникшие между сторонами отношения стажировкой.

Факт допуска истца к выполнению трудовой функции работником, не уполномоченным на это работодателем в силу части 1 статьи 67.1 Трудового кодекса РФ при отказе работодателя признать возникшие отношения трудовыми, обязывает работодателя оплатить истцу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Кроме того, истцом представлены следующие письменные доказательства возникновения трудовых отношений с ответчиком:

паспорт здоровья работника № заполнен учреждением здравоохранения -Дата-, в нем указано место работы ФИО1 – АУ УР «ССШОР» ФК» Зенит-Ижевск», должность тренер;

заключение предварительного (периодического) медицинского осмотра (обследования) № составлено БУЗ УР «ГП № МЗ УР» -Дата-, указано место работы АУ УР «ССШОР «ФК «Зенит – Ижевск», должность тренер.

Изучив представленные истцом доказательства, суд считает их совокупность достаточной, чтобы сделать вывод о наличии между истцом и ответчиком трудовых отношений в период с -Дата- по -Дата-.

Вывод суда о возникновении трудовых отношений сторон при изложенных в иске обстоятельствах в отсутствие их документального оформления соответствует приведенным выше положениям Трудового кодекса Российской Федерации, по смыслу которых наличие трудового правоотношения между сторонами презюмируется и, соответственно, трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполняет ее с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного лица. Кроме того, установленные судом в ходе рассмотрения дела обстоятельства свидетельствуют о допущенных нарушениях закона со стороны ответчика по надлежащему оформлению отношений с истцом, злоупотреблении истцом правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса РФ) вопреки намерению работника, являющегося экономически более слабой стороной в этих отношений, заключить именно трудовой договор.

Ходатайство ответчика о применении к исковым требованиям срока давности обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора не подлежит удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ч. 1 ст. 14 Трудового кодекса РФ, течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Истец обратился в суд с иском об установлении факта трудовых отношений, наличие которых оспаривалось ответчиком.

После установления трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также у истца возникает право требовать распространение норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения.

До разрешения спора о признании трудовых отношений положения статьи 392 ТК РФ не подлежат применению.

Иное бы означало, что положения о сроке обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора подлежали применению до установления правоотношений между сторонами, что является недопустимым и прямо противоречит трудовому законодательству.

В отношении прочих требований иска применение последствий пропуска срока на обращение в суд также недопустимо, поскольку они являются производными от требования о признании факта трудовых отношений.

Разрешая требования иска: взыскать с ответчика денежную сумму в размере 30 357,14 руб. за период работы с -Дата- по -Дата-, суд приходит к следующему.

Частью 3 ст. 37 Конституции РФ гарантировано право каждого на вознаграждение за труд, без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Обязанностью работодателя в соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ, является выплата в полном размере причитающейся работнику заработной платы в сроки, установленные в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ч. 1 ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио - и видеозаписей, заключений экспертов.

В соответствии со ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами, трудовое законодательство не содержит каких-либо ограничений в способах доказывания получения заработной платы в определенном размере.

Истцом достаточных допустимых доказательств, подтверждающих размер заработной платы 30000 руб. в месяц по трудовому договору с ответчиком, не представлено.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" в ред. с -Дата- минимальный размер оплаты труда с -Дата- установлен в размере 11 280 руб.

Согласно ст. 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" в ред. с -Дата- минимальный размер оплаты труда с -Дата- установлен в размере 12130 руб.

Согласно ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (ст. 133.1 Трудового кодекса РФ).

Указанные нормы трудового законодательства допускают установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере менее минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата будет не менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации в целях создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в Российской Федерации устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда (ст. 7, часть 2 Конституции Российской Федерации); каждый имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 37, часть 3).

По смыслу приведенных положений, институт минимального размера оплаты труда по своей конституционно-правовой природе предназначен для установления того минимума денежных средств, который должен быть гарантирован работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учетом прожиточного минимума.

Статьей 133 Трудового кодекса РФ установлено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

При этом согласно ст. 2 Трудового кодекса РФ обеспечивается право каждого работника на справедливые условия труда.

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями Трудового кодекса РФ, предусматривающими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22), зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132); основные государственные гарантии по оплате труда работника (ст. 130); повышенную оплату труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 146).

Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства (ст. 135 Трудового кодекса РФ) и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда.

В соответствии с Региональным соглашением о минимальной заработной плате в Удмуртской Республике (Заключено в г. Ижевске -Дата-), с -Дата- минимальная месячная заработная плата работника, работающего на территории Удмуртской Республики и состоящего в трудовых отношениях с работодателем (за исключением работника организации, финансируемой из федерального бюджета), должна быть не ниже 11280 рублей (с учетом районного коэффициента 12972 рубля) при условии, что работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

В соответствии с Региональным соглашением о минимальной заработной плате в Удмуртской Республике" (Заключено -Дата-) с -Дата- минимальная месячная заработная плата работника, работающего на территории Удмуртской Республики и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, должна быть не ниже 12 130 (с учетом районного коэффициента 13 949,5) при условии, что работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

Исходя из того, что в силу закона обязанность по начислению и своевременной выплате заработной платы возложена на работодателя (ответчика), истец должен представить доказательства в подтверждение трудовых отношений с ответчиком и доказательства в обоснование размера взыскиваемых сумм, а ответчик - о необходимости доказывания среди прочего факта отсутствия задолженности перед истцом, обязан был представить доказательства своевременной и в полном объеме выплате истцу причитающихся сумм, однако, таких доказательств не представил.

Также ответчик не представил возражений относительно факта выработки истцом полностью за этот период нормы рабочего времени и выполнения нормы труда (трудовых обязанностей), довод истца в данной части не опровергнут, данное обстоятельство судом установлено.

Представленный истцом расчет задолженности по заработной плате суд отвергает, как необоснованный. Достаточных допустимых доказательств в обоснование размера заработной платы истца не представлено.

Вместе с тем, суд учитывает расчет истца (л.д. 69) в части отработанных дней: в декабре 2019 - 6 дней (19, 20, 21, 22, 24,26), в январе 2020 - 11 дней (7, 9, 11, 14, 16, 18, 21,23, 25, 28, 30), в феврале 2020 - 13 дней (1,4, 6, 8, 11, 13, 15, 18, 20, 22, 25, 27, 29), в марте 2020 - 3 дня (3, 5, 7).

Поскольку судом установлен факт трудовых отношений истца с ответчиком в период с -Дата- по -Дата-, по расчету суда ответчик обязан был выплатить истцу заработную плату за декабрь 2019 в размере исходя из минимальной месячной заработной платы работника, работающего на территории Удмуртской Республики с -Дата- с учетом районного коэффициента (12972 руб.) в размере 3537,8 руб. (12972 руб./ 22 раб. по производственному календарю для пятидневной рабочей недели за 2019 х 6 отработанных рабочих дней в декабре 2019) + 9026,14 руб. (13 949,5 руб./ 17 раб. по производственному календарю для пятидневной рабочей недели за 2020 х 11 отработанных рабочих дней в январе 2020) + 9544,39 руб. (13 949,5 руб./ 19 раб. по производственному календарю для пятидневной рабочей недели за 2020 х 13 отработанных рабочих дней в феврале 2020) + 1992,78 руб. (13 949,5 руб./ 21 раб. по производственному календарю для пятидневной рабочей недели за 2020 х 3 отработанных рабочих дня в марте 2020).

Итого за период с -Дата- по -Дата- размер заработной платы, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца составил 24101,11 руб.

В связи с установленным судом нарушением трудовых прав истца, вызванным не заключением в установленном порядке с истцом трудового договора, невыплатой в установленный законом срок заработной платы, требование истца о компенсации морального вреда является обоснованным.

В силу положений ст. 237 Трудового кодекса РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с ч. 4 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», определяя размер компенсации морального вреда, суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер нравственных страданий причиненных истцу в результате нарушения его права на своевременное получение расчета при увольнении, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости.

С учетом названных критериев оценки, суд считает необходимым определить размер денежной компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, в сумме 5000 рублей.

С ответчика в пользу истца в соответствии со ст. 98 ГПК РФ надлежит взыскать судебные расходы в размере 247,04 руб. за услуги почты - за отправление ответчику копии искового заявления с приложенными документами, понесение данных расходов подтверждается документально.

С ответчика в соответствии со ст. 103 ГПК РФ подлежит взысканию госпошлина, от уплаты которой был освобожден истец на основании ст. 333.36 НК РФ в доход бюджета МО «Город Ижевск».

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ :

Иск ФИО1 (паспорт 57 13 75693 ) к АУ УР «ССШОР «ФК «Зенит-Ижевск» (ИНН <***>) о восстановлении трудовых прав удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и АУ УР «ССШОР «ФК «Зенит-Ижевск» в период с -Дата- по -Дата-.

Взыскать с АУ УР «ССШОР «ФК «Зенит-Ижевск» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период с -Дата- по -Дата- в размере 24101,11 руб.

Взыскать с АУ УР «ССШОР «ФК «Зенит-Ижевск» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.

Взыскать с АУ УР «ССШОР «ФК «Зенит-Ижевск» в пользу ФИО1 судебные расходы за услуги почты 247,04 руб.

Взыскать с АУ УР «ССШОР «ФК «Зенит-Ижевск» в доход МО «Город Ижевск» госпошлину в сумме 1523,03 руб.

Разъяснить, что ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья Кочетков Д.В.