УИД 25RS0004-01-2025-001561-58
Дело № 2 -2062/2025
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
13 ноября 2025 года г. Владивосток
Советский районный суд г. Владивостока Приморского края в составе:
председательствующего судьи Самусенко Ю.А.,
при помощнике судьи Витько Д.А.,
с участием истца ФИО1, представителя истца ФИО1 – ФИО2,
представителя ответчика общества с ограниченной ответственностью «ВИАДС» ФИО3 на основании доверенности от 10.06.20205,
старшего помощника прокурора Советского района г. Владивостока Косач К.Н.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ВИАДС» о восстановлении срока на подачу искового заявления, о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда с учетом уточнения иска,
установил:
истец ФИО1 обратился в суд к обществу с ограниченной ответственностью «ВИАДС» (далее – ООО «ВИАДС») с вышеназванным иском в обоснование указав, что с <дата> истец состоял в трудовых отношениях с ООО «ВИАДС» в должности <данные изъяты>. Решением Советского районного суда г. Владивостока от 02.08.2024 удовлетворены исковые требования ФИО1, установлен факт нахождения в трудовых отношениях с ООО «ВИАДС», увольнение истца от 30.12.2023 признано незаконным, ФИО1 восстановлен на работе с <дата>. Приказом руководителя ООО «ВИАДС» от 28.02.2025 № 2 ФИО1 уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Истец считает приказ об увольнении незаконным ввиду того, что на должность <данные изъяты> общества принят ФИО4, при этом данный сотрудник работал в данном обществе с 2019 года на другой должности. Данное сокращение имело мнимый характер, направленное на увольнение истца, работодателем не было предложено иных вакантных должностей, не направлено уведомление в центр занятости со сокращении штата. Кроме того, уведомление о планируемом сокращении направлено истицу в период его временной нетрудоспособности. Истец просит признать незаконным увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ; восстановить в должности <данные изъяты> ООО «ВИАДС»; взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда. Также истцом заявлено ходатайство о восстановлении срока на подачу иска о восстановлении работе ввиду того, что 28.03.2025 обратился в Советский районный суд г. Владивостока посредством системы ГАС «Правосудие» с иском к ООО «ВИАДС» о восстановлении на работе (№25R000-4-201-25-0000242), которое было отклонено ввиду того, что документы нечитаемы, о чем был проинформирован ФИО1 при обращении 14.04.2025 в суд.
В ходе судебного заседания истец ФИО1 в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ уточнил исковые требования, истец просил признать незаконным приказ ООО «ВИАДС» от 07.10.2024 № 7с «О сокращении штата (численности) работников»; незаконным приказ ООО «ВИАДС» от 28.02.2025 № 2 «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО1 в должности «технический директор» на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ; восстановить на работе в должности <данные изъяты>; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 28.02.2025; компенсацию морального вреда в размере 250 000 руб.
В ходе судебного заседания истец ФИО1 и его представитель истца ФИО2 поддержали уточнённые исковые требования в полном объеме по доводам, изложенным в иске. Дополнительно пояснил, что 27.04.2024 ООО «ВИАДС» провело ребрендинг, причинами которого явилось открытие офиса в г. Москве. <дата> ФИО1 установлена <данные изъяты>, имеет среднее образование, стаж работы с 10.12.2003 по специальности программист, имеетт благодарности от работодателя. На иждивении имеется дочь <ФИО>9, <дата>. Супруга <ФИО>10 не работает. Кроме того, в период с <дата> по <дата>, с <дата> по <дата> истец был временно нетрудоспособен.
Представитель ответчика ООО «ВИАДС» ФИО3 в ходе судебного заседания возражал относительно исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях и дополнений к письменных возражениям. Пояснила, что с 01.07.2019 ФИО1 работал в ООО «ВИАДС» дистанционно. Работодателем у истца в августе и сентябре 2024 года неоднократно запрашивались документы об его образовании, об опыте работы, семейном положении и т.д., которые не были предоставлены, что является злоупотреблением правом со стороны работника. Процедура определения права преимущественного оставления на работе не нарушена, поскольку ФИО4 занимал аналогичную должность и имел все правовые основания для оставления на работе. Вакантные должности, соответствующие квалификации истца или нижестоящие должности, или нижеоплачиваемая работа, истцу не предлагались ввиду их отсутствия в г. Владивостоке.
Выслушав истца, представителя истца, представителя ответчика, заключение старшего помощника прокурора Советского района г. Владивостока Косач К.Н., полагавшего подлежащими удовлетворению исковые требования истца, исследовав письменные материалы гражданского дела и представленные доказательства в совокупности, исходя из требований ст. ст. 56, 67, 157 ГПК РФ, суд приходит к следующему выводу.
Согласно выписке из ЕГРЮЛ и Устава ООО «ВИАДС», местом нахождения ООО «ВИАДС» является: г. Санкт – Петербург, основным видом деятельнсоти является разработка компьютерного программного обеспечения.
Решением Советского районного суда г. Владивостока от 02.08.2024 по гражданскому делу № 2 - 1488/2024 исковые требования ФИО1 удовлетворены частично. Установлен факт нахождения ФИО1 в трудовых отношениях с ООО «ВИАДС». Признано незаконным увольнение 30.12.2023 ФИО1 ФИО1 восстановлен в должности <данные изъяты> ООО «ВИАДС» с 30.12.2023, возложить обязанность на ООО «ВИАДС» заключить трудовой договор и внести в трудовую книжку запись о приеме на работу в должности <данные изъяты> с июля 2019 года. На ООО «ВИАДС» возложена обязанность произвести отчисление страховых взносов на обязательное пенсионное и обязательное медицинское страхование ФИО1 с июля 2019 года. С ООО «ВИАДС» в пользу ФИО1 взыскана заработная плата за время вынужденного прогула с 01.01.2024, исходя из размера средней месячной заработной платы в сумме 265 958 рублей. С ООО «ВИАДС» в пользу ФИО1 взыскана компенсация морального вреда в размере 20 000 рублей.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 11.02.2025 решение Советского районного суда г. Владивостока от 02.08.2024 изменено в части заключения даты трудового договора, даты восстановления ФИО1 на работе, возложении обязанности, периода и размера среднего заработка за время вынужденного прогула, размера государственной пошлины. ФИО1 восстановлен в должности <данные изъяты> ООО «ВИАДС» с <дата>, на ООО «ВИАДС» возложена обязанность заключить с ФИО1 заключить трудовой договор и внести в трудовую книжку запись о приеме на работу в должности <данные изъяты> с <дата>. С ООО «ВИАДС» в пользу ФИО1 взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с с <дата> по <дата> в размере 1 827 389,48 руб. На ООО «ВИАДС» возложена обязанность представить в Социальный фонд России и Федеральную налоговую службу сведения об осуществлении трудовой деятельности ФИО1 в должности <данные изъяты> ООО «ВИАДС» с <дата>. В остальной части решение Советского районного суда г. Владивостока от <дата> оставлено без изменения.
<дата> генеральным директором ООО «ВИАДС» издан приказ № 07/Ш о внесении изменений в штатное расписание, согласно которому на основании решения суда от <дата> в действующее штатное расписание от <дата> с <дата> введена в подразделение «Отдел разработки программного обеспечения» 1 штатная единица должности «технический директор», штатная численность составила 25 единиц.
Таким образом, согласно штатному расписанию ООО «ВИАДС» на период <дата>, в отделе разработки программного обеспечения имеются две должности «технический директор» с разной заработной платой. С <дата> должность <данные изъяты> ООО «ВИАДС» занимает <ФИО>8
Приказом генерального директора ООО «ВИАДС» от <дата> № 3 с <дата> принят на работу ФИО1 в должности <данные изъяты> в отдел разработки программного обеспечения.
<дата> ООО «ВИАДС» оформлен трудовой договор № 34 с работником ФИО1, в соответствии с п. 1.1. которого работник принимается в ООО «ВИАДС» на должность <данные изъяты> на работу, место работы ООО «ВИАДС», работник приступил к выполнению обязанностей с <дата>. Данный трудовой договор ФИО1 не подписан.
Как следует из переписки посредством электронной почты между ФИО1 и «Ксения Андреева», трудовой договор и должностная инструкция направлены ФИО1 06.08.2024.
Также трудовой договор и должностная инструкция направлены работодателем в адрес ФИО1 посредством почтовой организации заказным письмом с уведомлением (РПО 19103696053553), получены <дата>.
<дата> в адрес ФИО1 посредством электронной почты от «Ксения Андреева» направлено электронное письмо о предоставлении документов об образовании, о повышении квалификации, об иждивенцах, о трудовой деятельности, о наличии статуса «ветеран боевых действий», статуса «единственного кормильца», сведения о трудоустройстве супруги, о наличии ведомственных наград.
<дата> генеральным директором ООО «ВИАДС» издан приказ № 7С «О сокращении численности (штата) работников ООО «ВИАДС», согласно которому с <дата> исключена из организационно-штатной структуры 1 штатная единица должности «технический директор» отдела разработки программного обеспечения, создана комиссия по оценке преимущественного права на оставление на работе в составе генерального директора, коммерческого директора, бухгалтера.
Протоколом заседания комиссии ООО «ВИАДС» по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности от <дата> определено, что при характеристике работников ФИО1 и <ФИО>11, являющихся техническими директорами ООО «ВИАДС», комиссией указано, что в отношении ФИО1 нет информации об образовании, о квалификации, о поощрениях, о наличии иждивенцев, о наличии инвалидности, о трудоустройстве супруги ФИО1, трудовой стаж ФИО1 составляет 12 лет 8 мес.
<ФИО>8 имеет высшее образование по специальности «инженер», с <дата> по <дата> работал программистом, с <дата> – является техническим директором, имеет двух несовершеннолетних детей, <дата> года рождения, <дата> года рождения, супруга <ФИО>12 не трудоустроена (<дата> уволена из ООО «ВИАДС» по собственному желанию, была трудоустроена в данном обществе с <дата> в должности графического дизайнера), инвалидность у <ФИО>8 отсутствует.
Комиссией определено, что преимущественное право на оставление на работе имеет технический директор <ФИО>8 как работник, имеющий высшее профильное образование, стаж работы по профилю должности (программирование) – 10 лет, являющимся единственным работником с самостоятельным заработком в семье.
<дата> ООО «ВИАДС» посредством электронной почты ФИО1 направлено уведомление о том, что в связи с сокращением штата работников ООО «ВИАДС» (приказ от <дата> № 7С) занимаемая ФИО1 должность <данные изъяты> и заключенный между ФИО1 и ООО «ВИАДС» трудовой договор от <дата> № 34 будет расторгнут <дата> по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ не ранее, чем через 2 месяца с момента получения уведомления.
Аналогичное уведомление направлено ООО «ВИАДС» в адрес ФИО1 посредством почтовой организации, получено <дата>.
Согласно представленному ответчиком в материалы гражданского дела, штатному расписанию с датой составления <дата>, количество штатных единиц 25, должность «технический директор» – 1, должность «дизайнер интерфейсов» - 2 (на <дата> – была 1 штатная единица).
<дата> ООО «ВИАДС» в Санкт-Петербургское автономное учреждение «Центр занятости населения Санкт – Петербурга» направлена информация о планируемом сокращении должности <данные изъяты>, занимаемого ФИО1, дата начала сокращения <дата>, дата окончания сокращения: <дата>, списочная численность работников составляет 15 человек.
Аналогичное уведомление направлено <дата>, дата начала сокращения <дата>, дата окончания сокращения: <дата>, списочная численность работников составляет 15 человек, а также направлено <дата> с указанием даты начала сокращения <дата>, дата окончания сокращения: <дата>, списочная численность работников составляет 15 человек; направлено <дата> с указанием даты начала сокращения <дата>, дата окончания сокращения <дата>, списочная численность работников составляет 15 человек.
Приказом генерального директора ООО «ВИАДС» от <дата> № 2 ФИО1, занимающий должность <данные изъяты>, с <дата> уволен на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя).
Суд находит доводы истца ФИО1 о восстановлении срока на подачу иска о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению ввиду следующего.
Согласно ч. ч. 1, 5 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. При пропуске по уважительным причинам срока, предусмотренного ч. 1 ст. 392 настоящего Трудового кодекса РФ, может быть восстановлен судом.
<дата> истец ФИО1, т.е. в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении, обратился в Советский районный суд г. Владивостока посредством системы ГАС «Правосудие» с иском к ООО «ВИАДС» о восстановлении на работе (№25R000-4-201-25-0000242), которое было отклонено ввиду того, что документы не читаемы, о чем был проинформирован ФИО1 при обращении 14.04.2025 в суд. Рассматриваемое исковое заявление поступило в суд 16.04.2025.
С учетом изложенного суд приходит к выводу о наличии оснований для восстановления ФИО1 процессуального срока на подачу иска о восстановлении на работе.
Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Работником в силу части 2 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделённый правом заключать трудовые договоры (часть 4 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.
Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (часть 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими трудового договора. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем является физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником, им также может быть иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
После вынесения Советским районным судом г. Владивостока 02.08.2024 по гражданскому делу № 2 - 1488/2024 решения, которым установлен факт трудовых отношений между ООО «ВИАДС» и ФИО1 с июля 2019 года, ответчиком ООО «ВИАДС» подготовлен проект трудового договора от 06.08.2024 № 34 с работником ФИО1, в соответствии с п. 1.1. которого предусмотрено, что работник принимается в ООО «ВИАДС» на должность <данные изъяты> на работу, место работы ООО «ВИАДС», работник приступил к выполнению обязанностей с <дата>. При этом, данный трудовой договор ФИО1 не подписан ввиду условия договора не содержали условие о выполнении трудовой функции дистанционно, которая выполнялась с июля 2019 года, что указано в решении суда от <дата>. Таким образом, между работником и работодателем не согласовано место работы, кторое в силу ст. 57 Трудового кодекса РФ является существенным условием труда работника.
Работодателем не предложены истцу никакие вакантные должности или нижеоплачиваемая работа, при этом, у работодателя на момент проведения процедуры высвобождения должности, занимаемой истцом, имелась вакатная должность менежджера по продажам.
Также, согласно представленному ответчиком в материалы гражданского дела, штатному расписанию с датой его составления <дата>, у работодателя появилась еще одна единица должности «дизайнер интерфейсов», которая также не предложена истцу.
Помимо этого, в направляемых в адрес центра занятости уведомлениях о планируемом высвобождении должники «технический директор» указано, что списочная численность работников составляет 15 человек, штатным расписанием предусмотрено 25 штатных единиц.
Кроме того, согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.
При увольнении истца работодатель принимал решение о преимущественном оставлении другого работника <ФИО>8 на работе в отсутствие у работодателя документов об образовании, о стаже работы, о наличии иждивенцев, о состоянии здоровья и т.д. в отношении ФИО1
При этом, несмотря на то, что в сентябре 2024 года истцу направлялось письмо по электронной почте о предоставлении ответчику указанных документов не была указана цель их предоставления работником и не указывалось о том, что рассматривается вопрос о преимуществом оставлении истца на работе.
Разрешая спор, суд исследовав и оценив представленные доказательства в их совокупности, в соответствии с требованиями статей 56, 59, 60, 67 ГПК РФ, суд приходит пришел к выводу, что работодателем нарушен порядок увольнения истца по п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, исковые требования истца о признании незаконным увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, восстановлении на работе подлежат удовлетворению.
В соответствии со статьей 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им средний заработок за дни вынужденного прогула, во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
В пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.
Порядок расчета среднего заработка установлен и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922.
В соответствии с пунктами 4, 5 указанного Положения, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.
При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Определяя размер заработной платы, подлежащий взысканию в пользу истца в соответствии со статьей 234 ТК РФ, среднедневной заработок истца равен 9 084,53 руб.
Средний заработок за время вынужденного прогула с 28.02.2025 по 13.11.2025 составил 819 172, 34 руб. за вычетом выходного пособия (1 607 607,81 – 797 874).
В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работник) морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Как следует из разъяснений, изложенных в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Поскольку факт нарушения ответчиком трудовых прав истца нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства, то в силу вышеприведенных норм права, требование истца о компенсации морального вреда подлежит удовлетворению.
Определяя размер компенсации морального вреда, суд исходит из характера нарушенного права и с учетом требований разумности и справедливости, определяет компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.
Руководствуясь ст.ст. 13, 194-199 ГПК РФ, суд
решил:
уточненные исковые требования ФИО1 (паспорт гражданина РФ серии <номер>) удовлетворить.
Восстановить ФИО1 процессуальный срок на подачу искового заявления о восстановлении на работе.
Признать незаконным приказ генерального директора общества с ограниченной ответственностью «ВИАДС» от 07.10.2024 № 7с «О сокращении штата (численности) работников общества с ограниченной ответственностью «ВИАДС».
Признать незаконным приказ генерального директора ООО «ВИАДС» от <дата> № 2 о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 по пункту 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Восстановить ФИО1 на работе в должности <данные изъяты> общества с ограниченной ответственностью «ВИАДС» с 28.02.2025.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ВИАДС» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 28.02.2025 по 13.11.2025 в размере 819 172, 34 руб. исходя из размера среднего дневного заработка 9 084,53 руб. в день, а также компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., всего 839 172,34 руб.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ВИАДС» в бюджет Владивостокского городского округа государственную пошлину в сумме 21 383,45 руб.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Приморский краевой суд в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения путем подачи апелляционной жалобы через Советский районный суд г. Владивостока.
Мотивированное решение суда будет изготовлено в течение десяти дней со дня окончания разбирательства дела.
Судья Ю.А. Самусенко