Решение по делу № 2-7016/2024 от 14.04.2025 - о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, внесении изменений в электронную трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело № 2-882/2025 (2-7016/2024)

УИД 39RS0002-01-2024-008510-97

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

20 марта 2025 года г. Калининград

Центральный районный суд г. Калининграда в составе:

председательствующего судьи Крутик Ю.А.,

при секретаре Ирхиной М.А.,

с участием старшего помощника

прокурора Центрального района г. Калининграда Денисюк Е.П.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ТРИО» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, внесении изменений в электронную трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «ТРИО» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, внесении изменений в электронную трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указал, что с < Дата > на основании трудового договора работал у ответчика в должности слесаря-сантехника. Трудовой договор был заключен на неопределенный срок. В этот же день он приступил к выполнению должностных обязанностей. В соответствии с условиями трудового договора заработная плата составляла 5 000 руб., также ему выплачивались премии в размере 35 000 руб. В период исполнения им трудовых обязанностей каких-либо претензий к нему со стороны работодателя не предъявлялось, дисциплинарных взысканий не применялось. < Дата > он прибыл в офис ООО «ТРИО» для получения бланков нарядов на будущий месяц, однако ему было сообщено, что предприятие в его услугах больше не нуждается и на освободившееся место возьмут сварщика. Предположив, что его должность сокращают, < Дата > он сдал инструменты, < Дата > получил расчет в размере 40 000 руб., расписавшись в ведомости у бухгалтера. Однако в < Дата > на портале «< ИЗЪЯТО >» ему стало известно, что его уволили не по сокращению штата, как он ранее предполагал, а по инициативе работника. С увольнением по данному основанию истец не согласен, поскольку заявление об увольнении не подавал, с приказом об увольнении его не ознакомили. < Дата > он обратился к ответчику с заявлением о выдаче копии приказа об увольнении, но заявление осталось без удовлетворения. В результате неправомерного увольнения он ежедневно испытывает физические и нравственные страдания по причине нарушения его трудовых прав.

Ссылаясь на изложенные обстоятельства, просил признать незаконным приказ об увольнении от < Дата >, восстановить его в должности слесаря-сантехника ООО «ТРИО» с < Дата >, признать недействительной запись в электронной трудовой книжке № от < Дата > об увольнении по инициативе работника, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с < Дата > по день вынесения решения суда, а также компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования поддержал в полном объеме, настаивал на их удовлетворении.

Представитель ответчика ООО «ТРИО» ФИО2 в судебном заседании в удовлетворении иска просил отказать. Пояснил, что истец работал на условиях неполного рабочего дня, оплата производилась пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного объема работ. По условиям трудового договора заработная плата составляла 5 000 руб., которая перечислялась на банковскую карту. Однако премии в размере 35 000 руб. ему никогда не выплачивались и такие распоряжения руководителем не издавались. < Дата > ФИО1 прибыл в офис общества по адресу: < адрес >, написал заявление об увольнении, пояснив, что нашел другую работу. В этот же день на основании его заявления был издан приказ об увольнении, в электронную трудовую книжку внесена соответствующая запись, с истцом произведен расчет при увольнении.

Старший помощник прокурора Денисюк Е.П. полагала, что требования истца о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула обоснованы и подлежат удовлетворению, поскольку ответчиком нарушен предусмотренный трудовым законодательством порядок увольнения – в отсутствие письменного заявления работника трудовой договор с ним расторгнут по его инициативе. Однако просила учесть, что размер заработной платы в сумме 40 000 руб. истцом не подтвержден, в связи с чем считала необходимым руководствоваться данными, отраженными в трудовом договоре.

Заслушав пояснения сторон, заключение прокурора, исследовав материалы дела и оценив собранные по делу доказательства в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

На основании ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы и др.

В свою очередь, согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами и др.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что < Дата > между ООО «< ИЗЪЯТО >» в лице генерального директора Т., действующей на основании Устава, и ФИО1 заключен трудовой договор №, в соответствии с которым истец принят на работу в должности слесаря-сантехника (п. 1.1).

Согласно свидетельству об удостоверении решения единственного участника юридического лица от < Дата > наименование < ИЗЪЯТО > изменено на общество с ограниченной ответственностью «Технический Ремонт и Обслуживание» (ООО «ТРИО»).

В соответствии с п. 1.2 работник обязан приступить к работе < Дата >.

Трудовой договор заключен на неопределенный срок (п. 1.4).

Пунктом 3.1 трудового договора предусмотрено, что работнику устанавливается должностной оклад в размере 5000 руб. в месяц.

Согласно п. 7.2 трудовой договор вступает в силу с момента его подписания.

Из представленной в материалы дела выписки из электронной трудовой книжки ФИО1 усматривается, что < Дата > он принят на работу в ООО «< ИЗЪЯТО >» на должность слесаря-сантехника; < Дата > трудовой договор между ним и ООО «ТРИО» расторгнут на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – по инициативе работника.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 ТК РФ).

Частью 1 статьи 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4 статьи 80 ТК РФ).

В подпункте «а» пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Между тем, в материалах дела отсутствуют сведения о том, что ФИО1 каким-либо образом выражал волеизъявление, направленное на прекращение трудовых отношений с ООО «ТРИО».

Статьей 84.1 ТК РФ определен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Так, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Заявление об увольнении ФИО1 по собственному желанию ответчиком не представлено.

Из имеющихся в материалах дела служебных переписок не усматривается намерение ФИО1 расторгнуть трудовой договор с ответчиком.

В судебном заседании истец подтвердил, что заявление на увольнение не писал и в ООО «ТРИО» не представлял.

Доказательств обратному стороной ответчика не представлено. Несмотря на неоднократные требования суда, ни заявление работника, ни приказ о расторжении с ним трудового договора на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, на обозрение не предоставлялись.

Учитывая, что ответчиком суду не представлены заявление истца об увольнении, сведения о выдаче выписки из электронной трудовой книжки о расторжении с ним трудового договора по инициативе работника, суд приходит к выводу о нарушении ООО «ТРИО» порядка увольнения ФИО1

Кроме того, в нарушение требований ст. 84.1 ТК РФ ФИО1 не ознакомлен с приказом (распоряжением) об увольнении.

Сведений, подтверждающих отказ ФИО3 ставить подпись об ознакомлении с приказом об увольнении, а также данных о выдаче или направлении (в случае отказа явиться за получением) трудовой книжки (выписки из электронной трудовой книжки) суду не представлено.

Сведения, подтверждающие расчет ФИО1 при увольнении в соответствии с положениями ст. 140 ТК РФ, не подтверждают законность его увольнения.

Принимая во внимание, что обязательным условием расторжения трудового договора по инициативе работника является его добровольное волеизъявление, а судом такового не установлено и ответчиком не подтверждено, суд приходит к выводу о признании приказа ООО «ТРИО» от < Дата > № об увольнении ФИО1 на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным.

Поскольку приказ об увольнении судом признан незаконным, требование истца о внесении изменений в электронную трудовую книжку подлежат удовлетворению и на ООО «ТРИО» возлагается обязанность внести в электронную трудовую книжку ФИО1 соответствующие записи, а именно в части признания незаконным приказа об увольнении от < Дата >.

В силу абз. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

С учетом изложенного, суд полагает необходимым восстановить ФИО1 в должности слесаря-сантехника ООО «ТРИО » с < Дата >.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение в части восстановления ФИО1 на работе в должности слесаря-сантехника ООО «ТРИО» < Дата > подлежит немедленному исполнению.

В соответствии с абз. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с разъяснениями, данными в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ», выплаченное истцу при увольнении выходное пособие подлежит зачету.

Согласно пункту 3 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, для расчета среднего заработка не учитывается материальная помощь, не относящаяся к оплате труда.

Согласно п. 3.1 трудового договора должностной оклад ФИО1 установлен в размере 5 000 руб. в месяц.

Истец полагает, что расчет взыскиваемых сумм за время вынужденного прогула необходимо производить с применением Тарифов на платные услуги по внутриквартирным сантехническим работам без стоимости оборудования, изделий и материалов по состоянию на < Дата >, утвержденным генеральным директором ООО «< ИЗЪЯТО >» < Дата >.

Так, указывает, что его средний заработок за 22 рабочих дня составляет 52 800 руб. (2400 руб. в день х 22 рабочих дня). Поскольку он был уволен < Дата >, за < Дата > его средний заработок составляет 40 800 руб. (2400 рублей * 17 рабочих дней). Всего средний заработок за время вынужденного прогула за период с < Дата > по < Дата > составляет 304 800 руб. Также указывает, что поскольку в указанный выше период времени он находился в вынужденных прогулах и не использовал личный автомобиль в рабочих целях, полагает возможным снизить сумму заработной платы до 30 600 руб. за < Дата > и до 40 000 руб. за период с < Дата >. Таким образом, задолженность по заработной плате за время вынужденного прогула составит 230 600 руб.

Вместе с тем суд не может согласиться с данным расчетом истца.

По запросу суда из УФНС по Калининградской области представлены сведения, из которых следует, что ООО «ТРИО» была выплачена ФИО1 заработная плата за период с < Дата > по 5 000 руб. в месяц и в < Дата > в размере 2 172,27 руб.

Аналогичные сведения представлены по запросу суда из ОСФР по Калининградской области.

Дополнительно в материалы дела представлена выписка по счету дебетовой карты ФИО1, из которой следует, что за период < Дата > ему была выплачена заработная плата в размере по 4350 руб. (с учетом НДС) за каждый месяц и < Дата > был произведен расчет при увольнении в размере 6240,27 руб.

При таком положении, суд исходит из того, что за период с < Дата > ФИО1 выплачена заработная плата в размере 19 290,27 рублей (4350+4350+4350+6,240,27), соответственно, среднедневной заработок истца составляет 283,53 рублей (19 290,27 рублей /68 рабочих дней).

Таким образом, с ООО «ТРИО» в пользу ФИО1 подлежит взысканию оплата за время вынужденного прогула за период с < Дата > по < Дата > включительно в сумме 37 426 руб.

Расчет суммы оплаты времени вынужденного прогула выглядит следующим образом: 283,53 руб. (среднедневной заработок) * 132 рабочих дня (по производственному календарю за период с < Дата > по < Дата >) = 37 426 руб.

Оснований полагать, что размер заработной платы составлял 40 000 руб. у суда не имеется, так как каких-либо доказательств данному факту, кроме утверждений самого истца, не представлено и судом не получено.

Из трудового договора следует, что истцу был установлена 10-часовая рабочая неделя, то есть на работу он был принят на условиях неполного рабочего дня.

Проверяя доводы истца о полной занятости, судом по месту непосредственного исполнения им трудовых обязанностей - в ЖЭУ «Вагоностроитель» истребованы копии наряд-заданий за весь отработанный период.

Согласно ответу управляющей организации от < Дата > №, между ООО «< ИЗЪЯТО >» и ООО «< ИЗЪЯТО >» заключен договор подряда № от < Дата >, по которому оказывались услуги по сантехническим работам. ФИО1 получал и выполнял переданные ему диспетчером разовые заявки по аварийному обслуживанию многоквартирных домов, находящихся в управлении ЖЭУ «< ИЗЪЯТО >». При необходимости он заезжал в компанию, чтобы получить ключи от технических помещений дома. Работал он не более двух часов в день. В некоторые дни заявок не было или их мог выполнять другой слесарь.

При таком положении суд полагает, что оплата труда в размере 5000 руб. соответствует занятости истца на работе не более двух часов в день.

Абзацем 16 части 2 статьи 22 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Согласно положениям ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с разъяснениями, данными в пунктах 46, 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя.

Из изложенного следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон.

При определении размера компенсации морального вреда, суд, принимая во внимание вышеприведенные положения трудового законодательства и разъяснения по их применению, учитывает требования разумности и справедливости, а также характер причиненных истцу нравственных страданий, вызванных незаконным увольнением, фактические обстоятельства, при которых был причинен моральный вред, длительность периода нарушения прав истца и полагает подлежащей взысканию с ООО «ТРИО» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Также согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В соответствии со ст. 61.1 Бюджетного кодекса Российской Федерации государственная пошлина по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции, мировыми судьями (за исключением Верховного Суда Российской Федерации) подлежит зачислению в бюджеты муниципальных районов.

На основании ч. 1 ст. 333.19 и п. 1 ч. 1 ст. 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации (в редакции на момент подачи иска в суд) размер государственной пошлины в данном случае составляет 7000 руб. = (4 000 руб. + 3000 руб. за требование неимущественного характера).

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ от < Дата > № об увольнении ФИО1 на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации – по инициативе работника.

Возложить на ООО «ТРИО» обязанность внести изменения в электронную трудовую книжку ФИО1 в части признания незаконным приказа об увольнении от < Дата >.

Восстановить ФИО1 в должности слесаря-сантехника ООО «ТРИО» с < Дата >.

Взыскать с ООО «ТРИО» (ОГРН <***>) в пользу ФИО1, < Дата > года рождения, уроженца г. Калининграда, (паспорт №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с < Дата > по < Дата > включительно в размере 37 426 рублей (с учетом НДФЛ), компенсацию морального вреда в размере 10 000 (десять тысяч) рублей, а всего – 47 426 рублей.

Решение суда в части восстановления ФИО1 в должности слесаря-сантехника ООО «ТРИО» подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «ТРИО» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 7000 рублей.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Решение может быть обжаловано в Калининградский областной суд через Центральный районный суд г. Калининграда в течение месяца со дня составления мотивированного решения.

Мотивированное решение суда изготовлено 14 апреля 2025 года.

Судья: подпись Ю.А. Крутик