Решение по делу № 02-6963/2025 от 26.11.2025 - о взыскании составляющей части заработной платы достижения КПЭ за 2023 год, суммы индексации, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда.

Категория дела О взыскании индексации заработной платы Гражданское Отклонено

Краткое содержание дела Все четыре части решения кратко

Вводная частькто, когда и о чём судился

Истец <ФИО> обратился в суд с иском к ответчику АО «Концерн Росэнергоатом» и просит признать действия ответчика злоупотреблением правом, взыскать с ответчика составляющую заработной платы истца по результатам достижения КПЭ за 2023

Описательная частьчто требовал истец и что отвечал ответчик

Мотивировочная частьчем суд руководствовался и почему так решил

Выслушав представителей ответчика, изучив материалы дела, суд приходит к следующим выводам. Вместе с тем, ответчик указывает, что фактически доля участия истца как работника по достижению вышеуказанных показателей

Резолютивная частьитоговое решение суда

В удовлетворении исковых требований <ФИО> к АО «Концерн Росэнергоатом» о взыскании составляющей части заработной платы достижения КПЭ за 2023 год, суммы индексации, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда –

Суды по аналогичным делам принимают разные решения

Посмотреть все аналогичные дела →

Уникальный идентификатор дела 77RS0012-02-2025-007497-70

Дело №2-6963/25

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

26 ноября 2025 года Кузьминский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Филимоновой Е.В.,

при секретаре Харук М.К.,

с участием представителей ответчика ФИО1 и ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-6963/2025 по иску ФИО3 к АО «Концерн Росэнергоатом» о взыскании составляющей части заработной платы достижения КПЭ за 2023 год, суммы индексации, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО3 обратился в суд с иском к ответчику АО «Концерн Росэнергоатом» и просит признать действия ответчика злоупотреблением правом, взыскать с ответчика составляющую заработной платы истца по результатам достижения КПЭ за 2023 в размере 220 593,00 руб., компенсацию за задержку выплаты в сумме 97 619, 76 руб., в том числе по дату фактической выплаты задолженности, индексацию заработной платы с 01.09.2024 в размере 36 045,30 руб., проценты за задержку выплаты индексации заработной платы в сумме 3 369, 16 руб., компенсацию морального вреда в сумме 150 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что 01.07.2021 он заключил трудовой договор с ответчиком № 36/21-ТД, предметом которого является осуществление функций руководителя проекта Управления стратегического планирования и риск-менеджмента Отдела стратегического планирования АО «Концерн Росэнергоатом». Структура оплаты труда истца состоит из следующих элементов: оклад (должностной оклад) - элемент постоянной части оплаты труда; интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН) - элемент условно постоянной части оплаты труда; индексирующая выплата - ежемесячная фиксированная выплата, при соответствующем решении применяемая для индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги; годовая премия по КПЭ - элемент переменной части оплаты труда, которая применяется для премирования работников за результаты деятельности по итогам года. Размер окладов (должностных окладов), ИСН, целевые размеры годовой премии по КПЭ определяются согласно Матрице оплаты труда работников центрального аппарата АО «Концерн Росэнергоатом» (Приложение №2 к Положению об оплате труда) и устанавливается приказом с учетом грейда (уровня должности). Размер базовой заработной платы (сумма установленного работнику оклада/тарифной ставки, индексирующей выплаты и ИСН) с учетом грейда истца установлен приказом АО «Концерн Росэнергоатом» на максимальном уровне с даты трудоустройства. Целевой размер годовой премии по КПЭ истца, согласно Матрице оплаты труда, установлен на уровне 1 300 000 рублей. Расчет годовой премии по КПЭ осуществляется АО «Концерн Росэнергоатом» на основе карты КПЭ работника - документа, в котором отражены КПЭ работника, их веса, верхний, целевой и нижний уровни выполнения КПЭ, тип КПЭ, оценка выполнения КПЭ.

В соответствии с положениями Единой отраслевой политики управления эффективностью деятельности работников Госкорпорации «Росатом» и ее организаций ПТ-УПП.06.00.00, утвержденной и введенной в действие приказом ответчика от 27.04.2018 № 9/507-П (Единая отраслевая политика) для выполнения принципа соответствия КПЭ критериям SMART (конкретность (specific), измеримость (measurable), достижимость и амбициозность (achievable), согласованность (relevant), определенность во времени (timebound)), установления методики расчета и описания критериев оценки достижения КПЭ для КПЭ разрабатывается паспорт КПЭ. Паспорт КПЭ - документ, определяющий полное наименование КПЭ, единицу измерения КПЭ, периодичность предоставления отчетности, методику оценки выполнения КПЭ и источник информации, использующийся для оценки уровня выполнения КПЭ. В соответствии с «Картой КПЭ период действия с 01.01.2023 по 31.12.2023 истца на 2023 год, установлены следующие показатели: 1. «EBITDA дивизиона», паспорт имеется; 2.«Разработка и актуализация стратегической ФЭМ ЦФО-2», паспорт имеется; 3.«Формирование документов, регламентирующих порядок стратегического планирования в Дивизионе», паспорт имеется; 4. «Отсутствие нарушений по шкале INES уровня 2 и выше», паспорт имеется; 5. «Оценка руководителя», паспорт отсутствует, отсутствует методика мониторинга и оценки выполнения указанного КПЭ, источники информации, использующиеся для оценки уровня выполнения КПЭ. В связи с отсутствием указанного паспорта принцип соответствия КПЭ критериям SMART не выполняется. Отсутствие паспорта показателя КПЭ «Оценка руководителя» не позволяет работнику определить какие действия требуются от него для достижения того или иного уровня выполнения указанного КПЭ.

По результатам оценки достижения показателей «Карты КПЭ период действия с 01.01.2023 по 31.12.2023» истца, показатели, верификаторами по которым является руководство Госкорпорации «Росатом» и Концерна, находятся на целевом или верхнем уровне, что подтверждается «Картой КПЭ период действия с 01.01.2023 по 31.12.2023», а также отчетом «Оценка результативности Интегрированной системы управления АО «Концерн Росэнергоатом» за 2023 год», утвержденным генеральным директором 24.06.2024. Оценка показателя КПЭ «Оценка руководителя» проводилась начальником отдела стратегического планирования УСПиРМ ФИО2 единолично, в отсутствии паспорта показателя КПЭ «Оценка руководителя», в период острой фазы трудового спора, при существовании личной заинтересованности и выгоды в занижении значений показателей истца и создания предпосылок для увольнения истца, в том числе по дискредитирующим основаниям. Начальник отдела ФИО2 в указанных условиях выставила истцу оценку по показателю КПЭ «Оценка руководителя» ниже значения установленного для нижнего уровня указанного непрерывного показателя КПЭ, в нарушение положений Единой отраслевой политики, которая допускает для непрерывных КПЭ выставление значения только в промежутке между нижним и верхним уровнями выполнения. Личные неприязненные отношения начальника отдела ФИО2 к истцу подтверждаются, в том числе внесением в марте 2024 года в оценочную форму истца за 2023 год в блоке «Оценка руководителя» комментария следующего содержания «В 2023 году не соблюдались Правила внутреннего трудового распорядка работников ЦА». Таким образом, истец был лишен части выплаты переменной составляющей заработной платы по результатам достижения КПЭ за 2023 год, индексации заработной платы в 2024 году в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Переменная составляющая заработной платы истца по результатам достижения КПЭ за 2023 год, подлежащая выплате в апреле 2024, была уменьшена на 220 593,00 руб., с 01.09.2024 лишен индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, в размере 36 045,30 руб. Истец полагает свои трудовые права нарушенными, считает, что ему причинены нравственные страдания, а вышеуказанные денежные суммы должны быть ему возмещены, для восстановления нарушенных прав истцом была рассчитана компенсация в порядке ст. 236 ТК РФ.

Указанные обстоятельства послужили поводом к обращению в суд.

Истец о слушании дела извещен, в суд не явился, его ходатайство об отложении рассмотрения дела ввиду участия в ином судебном процессе, было оставлено без удовлетворения.

Представители ответчика в судебном заседании иск не признали, доводы письменных возражений поддержали, предоставили дополнительно письменные объяснения.

Суд, с учетом надлежащего извещения участников судебного процесса о слушании дела, в порядке ст. 167 ГПК РФ счел возможным рассмотреть дело при данной явке.

Выслушав представителей ответчика, изучив материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК Российской Федерации) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ч. 1 ст. 16 ТК Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (абзацы второй и шестой части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом (часть 1 статьи 132 Трудового кодекса РФ).

В силу статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со статьей 191 Трудового кодека Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Как установлено судом и следует из материалов дела, согласно трудовому договору от 01.07.2021 № 36/21-ТД и дополнительным оглашениям к нему с 01.07.2021 истец был принят на работу в АО «Концерн Росэнергоатом» на должность «руководитель проекта» в структурное подразделение Управление стратегического планирования и риск-менеджмента Отдел стратегического планирования.

У организации-работодателя принята сложная система внутренних локальных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом объеме штата сотрудников и категорий сложности должностных обязанностей, а также для целей определения и оценки труда работников, мотивации к лучшим трудовым результатам личного труда.

Так, Положением об оплате труда работников центрального аппарата АО «Концерн Росэнергоатом» (далее ПОТ), утвержденным Приказом от 27.12.2023 №9/01/2203-П устанавливается механизм определения грейдов (уровней должностей), механизм установления и изменения должностных окладов, надбавок к должностным окладам, а также принципы и размеры премирования.

В структуру оплаты труда работников АО «Концерн Росэнергоатом» также входит годовая премия по ключевому показателю эффективности (КПЭ), которая является переменной частью оплаты труда, и может применяться для премирования работников за результаты деятельности по итогам года (согласно п.3.2.3 Положения об оплате труда (ПОТ).

Как указано в ПОТ организации ответчика, премирование по результатам достижения КПЭ за год принято с целью мотивации работников на достижение конечных результатов, установленных за год производственных заданий.

Также судом установлено, что для каждой должности в АО «Концерн Росэнергоатом» присвоен «грейд», от которого в системе оплаты труда зависит не только размер должностного оклада, индивидуальной стимулирующей надбавки, но и целевой размер годовой премии по КПЭ (п.3.3.1 ПОТ), который может меняться в зависимости от участия работников, реализации проектов, фактического отработанного времени в отчетном периоде, наличия/отсутствия дисциплинарных взысканий, а также итогового коэффициента заполнения КПЗ по итогам года как в большую, так и в меньшую сторону (п.3.8 ПОТ).

Помимо этого в организации ответчика приняты и применяются:

- «Единая отраслевая политика управления эффективностью деятельности (УЭД) работников ГК Росатом и ее организаций» (далее – Политика), утвержденная приказом АО «Концерн Росэнергоатом» от 27.04.2018 №9/507-П,

- «Единый отраслевой порядок процесса «Управление эффективностью деятельности» (УЭД) работников ГК Росатом и ее организаций» (далее Порядок), утвержденный приказом АО «Концерн Росэнергоатом» от 27.04.2018 №9/508-П.

Одним из показателей УЭД является оценка результативности, которая производится посредством постановки работникам КПЭ и оценки их достижения. (п.4.3. Единой отраслевой политики управления эффективностью деятельности). Ежегодно для каждого работника непосредственным руководителем по установленной форме разрабатывается индивидуальная карта КПЭ на основании командных, функциональных и декомпозированных КПЭ (4.3.1.1 Порядка), с указанием их веса, верхнего, целевого и нижнего уровней КПЭ, типа КПЭ, оценки выполнения КПЭ (п.2.1. Политики). Суммарный вес всех КПЭ должен быть равен 100%, о чем указано в п.7.1.7 Политики.

По итогам года проводится оценка достижения КПЭ на основании информации о выполнении ранее установленных функциональных, командных и декомпозированных КПЭ (п.6.1.1 Порядка). Фактические уровни выполнения вносятся владельцем карты КПЭ (работником) с дальнейшей передачей карты КПЭ для согласования непосредственному руководителю (п.6.1.5.1).

Одним из показателей в карте КПЭ работника, который устанавливается по решению непосредственного руководителя (декомпозированный) является «оценка руководителя». Согласно п. 2.1 Политики данный показатель отражает степень удовлетворенности руководителя тем, как работник выполнил поставленные перед ним задачи в течение года. Для данного показателя паспорт КПЗ может не разрабатываться, на что указано в п.7.2 Политики. Кроме того, данный показатель является непрерывным, для расчета коэффициента выполнения КПЭ установлена соответствующая методика и значения, в том числе, если КПЭ не выполнен, коэффициент его выполнения будет равен нулю, что указано в п.3.2.2 Единых отраслевых методических указаний по расчету итогового коэффициента выполнения КПЭ, утвержденных Приказом Концерна от 13.12.2018 №9/1759-П.

Как видно из трудового договора и соглашений к нему, истцу был установлен 6 грейд должности, что соответствует должностному окладу в размере 145 000 рублей в месяц и интегрированной стимулирующей надбавкой. Целевой размер годовой премии по КПЭ согласно Приложению №2 ПОТ у истца составляет 1 300 000 рублей.

В карте КПЭ истца, разработанной и утвержденной за 2023 год, были установлены следующие показатели:

1. «EBITDA дивизиона», вес КПЭ 10%;

2. «Разработка и актуализация стратегической ФЭМ ЦФО-2», вес КПЭ 20%;

3. «Формирование документов, регламентирующих порядок стратегического планирования в Дивизионе», вес КПЭ 50%;

4. «Оценка руководителя», вес КПЭ 20%

Структура оплаты труда истца состоит из следующих элементов: оклад (должностной оклад) - элемент постоянной части оплаты труда; интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН) - условно постоянной части оплаты труда; индексирующая выплата - ежемесячная фиксированная выплата, при соответствующем решении применяемая для индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги; годовая премия по КПЭ - элемент переменной части оплаты труда, которая применяется для премирования работников за результаты деятельности по итогам года. Размер окладов (должностных окладов), ИСН, целевые размеры годовой премии по КПЭ определяются согласно Приложение №2 к ПОТ и устанавливается приказом с учетом грейда (уровня должности). Размер базовой заработной платы (сумма установленного работнику оклада/тарифной ставки, индексирующей выплаты и ИСН с учетом грейда истца установлен приказом АО «Концерн Росэнергоатом» на максимальном уровне с даты трудоустройства. Целевой размер годовой премии по КПЭ истца установлен на уровне 1 300 000 рублей. Расчет годовой премии по КПЭ осуществляется АО «Концерн Росэнергоатом» на основе карты КПЭ работника - документа, в котором отражены КПЭ работника, их веса, верхний, целевой и нижний уровни выполнения КПЭ, тип КПЭ, оценка выполнения КПЭ. В соответствии с положениями Единой отраслевой политики управления эффективностью деятельности работников Госкорпорации «Росатом» и ее организаций ПТ-УПП.06.00.00, утвержденной и введенной в действие приказом ответчика от 27.04.2018 № 9/507-П (Единая отраслевая политика) для выполнения принципа соответствия КПЭ критериям SMART (конкретность (specific), измеримость (measurable), достижимость и амбициозность (achievable), согласованность (relevant), определенность во времени (timebound)), установления методики расчета и описания критериев оценки достижения КПЭ для КПЭ разрабатывается паспорт КПЭ. Паспорт КПЭ - документ, определяющий полное наименование КПЭ, единицу измерения КПЭ, периодичность предоставления отчетности, методику оценки выполнения КПЭ и источник информации, использующийся для оценки уровня выполнения КПЭ.

В соответствии с Картой КПЭ период действия с 01.01.2023 по 31.12.2023 истца на 2023 год, установлены следующие показатели: 1.«EBITDA дивизиона»; 2.«Разработка и актуализация стратегической ФЭМ ЦФО-2»; 3.«Формирование документов, регламентирующих порядок стратегического планирования в Дивизионе»; 4.«Отсутствие нарушений по шкале INES уровня 2 и выше»; 5.«Оценка руководителя».

По результатам оценки достижения показателей Карты КПЭ период действия с 01.01.2023 по 31.12.2023» истца, показатели, верификаторами по которым является руководство Госкорпорации «Росатом» и Концерна, находятся на целевом или верхнем уровне, что подтверждается «Картой КПЭ период действия с 01.01.2023 по 31.12.2023», а также отчетом «Оценка результативности Интегрированной системы управления АО «Концерн Росэнергоатом» за 2023 год», утвержденным Генеральным директором 24.06.2024. Оценка показателя КПЗ «Оценка руководителя» проводилась начальником отдела стратегического планирования УСПиРМ ФИО2 единолично.

Вместе с тем, ответчик указывает, что фактически доля участия истца как работника по достижению вышеуказанных показателей имела низкое значение, поскольку основной этап работ выполнялся в период с 10.11.2023 по 22.01.2024 (44 рабочих дня) на основании письма ГК «Росатом» (инициатор КПЭ) от 10.11.2023 № 1-9.1/60642-кт «Об актуализации стратегических финансово-экономических моделей», однако в этот период истец 24 рабочих дня находился нетрудоспособности. Ответчик предоставляет суду переписку между сторонами от 26.01.2024, которая, по его мнению, подтверждает затруднения истца в самостоятельном использовании данных и фактическом отказе от исполнения порученного задания, указывает, что истец был неспособен решать более сложные задачи по разработке или актуализации стратегической ФЭМ, эти работы были выполнены иными сотрудниками. Работодатель истца пришел к выводу о том, что только за счет усилий, приложенных другими работниками отдела взвешенный коэффициент данного показателя, был выполнен на верхнем ровне и составил 24% от целевого значения годовой премии истца (выше 20%).

Также ответчик указывает, что в отношении КПЭ 3. «Формирование документов, регламентирующих порядок стратегического планирования в Дивизионе» истец подключился к работе в конце года - 27.11.2023, за 16 рабочих дней до окончания работ по показателю КПЭ, при этом 8 дней их них истец находился в состоянии нетрудоспособности, факты участия в работе, рассчитанной на весь год, зафиксированы 29.11.2023 и 05.12.2023 в виде замечаний и комментариев к проекту документа. Ответчик указывает, что фактически это означает получение истцом половины от целевого значения годовой премии за счет усилий, приложенных другими работниками и подтверждается свои выводы заданием группе сотрудников, включая истца, на 27.11 – 1.12 (том 2 л.д. 38-42. приложение 14).

29.02.2024 фактический уровень выполнения данного КПЭ был доведен до всех работников отдела письмом посредством рабочей электронной почты, были указаны факторы, повлекшие низкую оценку удовлетворенности выполнения работником, поставленным в течение года задачам и достигнутым результатам, а именно: выполнение поручений несвоевременно и ненадлежащим образом, по самым различным поводам и причинам; неудовлетворительное качество подготовки материалов, неполнота ответов на вопросы/замечания по подготовленным материалам, зачастую уход от них; низкая степень участия в выполнении командных КПЭ (том 2 л.д. 22-26 Приложение №10).

Также ответчик ссылается на то, что факты несвоевременного выполнения поручений руководителя со стороны истца, неудовлетворительное качество его работы имели место в течение всего 2023 года. Так, 31.03.2023 непосредственный руководитель истца в рамках задачи ОСП по формированию стратегии деятельности дивизиона, определил ФИО3 ответственным за подготовку ее текстовой части, однако по состоянию на конец декабря 2023 данное поручение истцом надлежащим образом выполнено не было, замечания и корректировки не были устранены и учтены, в связи с чем было принято решение о перепоручении данной работы другому работнику отдела. Проект Стратегии Дивизиона был сформирован и согласован в 2024 году без участия ФИО3 09.11.2023 в рамках задачи ОСП по формированию Стратегии деятельности Дивизиона руководителем УСПиРМ истцу была поставлена задача подготовить описание логики выбора замечаний показателя Выработка для Стратегии, 27.11.2023 истцом был представлен результат работы в виде справки, непосредственным руководителем истца был отмечен ряд замечаний, требующих доработки, которые не были устранены и учтены истцом, сообщения игнорировались, а присланные материалы не принесли конкретной пользы в рамках общей задачи, что ответчик подтверждает сводной справкой непосредственного руководителя истца ФИО2 (том 2 л.д. 23-26 Приложение № 11).

Таким образом, работодатель истца пришел к выводу о том, что показатель КПЭ «Оценка руководителя» фактический уровень выполнения у истца составил 0,6, что равно взвешенному коэффициенту выполнения КПЭ «0» в соответствии с формулой расчета, обозначенной выше. Учитывая, что вес данного показателя равен 20%, итоговый коэффициент выполнения карты КПЗ был правомерно уменьшен работодателем истца на соответствующий процент.

Истец никакими доказательствами доводы ответчика не опроверг, локальные акты организации не оспаривал.

На основании изложенного и учитывая, что работодатель вправе самостоятельно производить оценку результатов труда своего работника, основываясь на установленных в организации и не противоречащих нормам ТК РФ, Конституции РФ, правилах, суд находит, что размер заработной платы был определен истцу за период 2023г. в части переменной составляющей платы (по результатам достижения КПЭ) правомерно и в соответствии с локальными актами организации, поэтому оснований к взысканию заявленных сумм в размере 220 593,00 руб. не усматривает.

Рассматривая требование об индексации заработной платы, суд находит данные требования также не подлежащими удовлетворению.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17.06.2010 N 913-О-О, от 17.07.2014 N 1707-О, от 19.11.2015 N 2618-О), порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности. При разрешении споров работников с работодателями по поводу индексации заработной платы, подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в организациях, не получающих бюджетного финансирования.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников с работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы, в том числе и при рассмотрении судом заявления ответчика (работодателя) о пропуске истцом (работником) срока на обращение в суд с данными требованиями подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в организациях, не получающих бюджетного финансирования.

В силу статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности и по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (ст. 130 ТК РФ).

По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации, порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

В соответствии с п. 5.8 Коллективного договора работодатель обеспечивает индексацию заработной платы работников (при наличии финансовых возможностей) в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги не реже одного раза в год в соответствии со сценарными условиями бюджетирования и соответствующими решениями Госкорпорации «Росатом» путем установления ежемесячной индексирующей выплаты либо путем системного пересмотра должностных окладов (тарифных ставок).

С учетом мнения Профсоюза могут быть установлены иные условия, размеры и сроки индексации с учетом возможности роста размера заработной платы по должностям/грейдам за счет других элементов оплаты труда помимо индексирующей выплаты.

На основании п. 5.8 Коллективного договора в 2024 году работодатель произвел индексацию заработной платы путем увеличения ИСН в общем размере 6,6 % от оклада работника в 2 этапа:

Первый этап - с 01.09.2024 на сумму, равную 1 %, на основании п. 1.1 Совместного решения № 3 работодателя и профсоюзной организации от 25.09.2024;

Второй этап - с 01.12.2024 на сумму, равную 5,5 % от оклада работника, на основании п. 1.2 Совместного решения № 3 работодателя и профсоюзной организации от 25.09.2024.

Как указывает ответчик, данное повышение заработной платы было осуществлено всем работникам, за исключением работников в том числе, которым по состоянию на 01.09.2024 по результатам оценки «РЕКОРД» присвоена оценка «D» или «Е». По итогам 2023 года истцу была проведена итоговая оценка эффективности деятельности, в которую наряду с оценкой достижения КПЭ, входит: оценка уровня развития профессионально- технических знаний, умений и навыков (ПТЗН), а также оценка по корпоративным ценностям и предварительная итоговая оценка эффективности деятельности. Итоговая оценка непосредственным руководителем была выставлена истцу на уровне «D» (уровень эффективности ниже стандартного). В дальнейшем при проведении вышестоящими руководителями с участием ответственного работника кадровой службы круглого стола и согласовании итоговых оценок эффективности деятельности истцу была изменена итоговая оценка эффективности деятельности на «Е» (неудовлетворительный уровень эффективности) и было указано на целесообразность приведения размера ИСН в соответствие с реально продемонстрированной низкой результативностью работника, т.е. на снижение согласно п.3.4.6.1. ПОТР.

Таким образом, поскольку итоговая оценка эффективности деятельности по итогам 2023 года была выставлена «Е», индексация заработной платы истцу ему проведена не была, что соответствует п. 1.3 Совместного решения № 3 работодателя и профсоюзной организации от 25.09.2024, копия которого предоставлена в материалы дела.

Как видно из материалов дела, размер оклада истца составляет 145 000 руб. и интегрированная стимулирующая надбавка в соответствии с внутренним(и) локальным(и) нормативным(и) актом(актами) в размере, установленном соответствующими приказами, таким образом, суд находит уровень дохода истца соответствующему рынку оплаты труда в 2023-2024 г.г.

Поскольку в настоящем случае работодатель не усмотрел каких-либо обстоятельств и причин для индексации заработной платы истца, то оснований для индексации заработной платы истца и взыскания суммы индексации не имеется.

При этом отмечается, что вопросы индексации заработной платы работодателей, которые не финансируются из соответствующих бюджетов, законодательством отнесены к исключительной компетенции работодателей, которые решают вопросы об индексации заработной платы на локальном уровне с учетом конкретных обстоятельств, специфики деятельности организации, уровня ее платежеспособности.

Усмотрение работодателя в этом вопросе ограничено тем, что разрешение данных вопросов производится совместно с работниками посредством заключения коллективного договора либо иных локальных нормативных актов с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Императивных положений об ограничении работодателя в выборе мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы, не существует, такое повышение может обеспечиваться иными мерами, в том числе повышением должностных окладов по результатам работы работника, в связи с изменением структурно-организационных условий, а также выплатой премий, которые помимо функции поощрения и стимулирования работников, повышают реальное содержание заработной платы.

На основании изложенного суд не усматривает нарушений трудовых прав истца со стороны ответчика, поскольку в спорный период времени истцу выплачивалась заработная плата значительно выше прожиточного минимума в Российской Федерации и выше минимального размера оплаты труда.

Ввиду отсутствия оснований к взысканию рассчитанной истцом составляющей заработной платы по результатам достижения КПЭ за 2023, отсутствии оснований к взысканию денежных средств в качестве индексации, не имеется и оснований к удовлетворению производных требований о взыскании процентов в порядке ст. 236 ТК РФ и компенсации морального вреда, поскольку нарушений трудовых прав истца в ходе рассмотрения настоящего спора судом не было установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО3 к АО «Концерн Росэнергоатом» о взыскании составляющей части заработной платы достижения КПЭ за 2023 год, суммы индексации, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Кузьминский районный суд города Москвы.

Решение в окончательной форме изготовлено 27 февраля 2026 года.

Судья Е.В. Филимонова

В ряде случаев суды приходят к противоположным выводам

Актуальная практика 2025–2026 →