Решение по делу № 2-3236/2023 от 05.07.2023 - об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда, возложении обязанности произвести обязательные отчисления.

Дело №2-3236/2023

59RS0007-01-2023-000888-66

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Пермь 5 июля 2023 года

Свердловский районный суд г. Перми

в составе председательствующего судьи Кокаровцевой М.В.,

при секретаре Плотниковой К.А.,

с участием представителя истца помощника прокурора Володиной Д.А.,

истца ФИО2,

представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску

Прокурора Свердловского района г. Перми в защиту интересов ФИО2 к ООО «АктивСпецПром» об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда, возложении обязанности произвести обязательные отчисления,

УСТАНОВИЛ:

Прокурор Свердловского района г. Перми обратился в суд с иском в интересах ФИО1 к ООО «АктивСпецПром» (с учетом уточнения исковых требований) об установлении факта трудовых отношений между ФИО1 и ООО «АктивСпецПром» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; возложении на ООО «АктивСпецПром» обязанности внести в трудовую книжку ФИО1 записи о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ на должность менеджера по продажам и записи об увольнении с ДД.ММ.ГГГГ по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации; возложении обязанности произвести обязательные отчисления за работника в ИФНС России, СПФР, ФОМС РФ; взыскании с ООО «АктивСпецПром» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в сумме 16 450 рублей, компенсации за неиспользованный отпуск в сумме 12 638 рублей 22 копейки, компенсации за задержку выплаты компенсации за неиспользуемый отпуск с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда в размере 1 516 рублей 82 копейки, компенсации за задержку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда в размере 1 974 рубля, компенсации морального вреда в размере 5 000 рублей.

В обосновании исковых требований указал, что Прокуратурой Свердловского района г. Перми по обращению ФИО1 проведена проверка ООО «АктивСпецПром» по факту нарушения трудового законодательства. В ходе проверки установлено, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ состояла в трудовых отношениях с ООО «АктивСпецПром» в должности <данные изъяты>. При этом в нарушение законодательства трудовой договор не оформлен. Факт трудовых отношений подтверждается свидетельскими показаниями. В соответствии со штатным расписанием от ДД.ММ.ГГГГ заработная плата менеджера по продажам составляет <данные изъяты> рублей и районный коэффициент 15% (<данные изъяты> рублей). В октябре 2022 года ООО «АктивСпецПром» не выплатил ФИО1 заработную плату за вторую половину месяца в размере <данные изъяты> рублей и районный коэффициент 15% (<данные изъяты> рублей).

Помимо прочего ввиду отсутствия надлежаще оформленных трудовых отношений между ФИО1 и ООО «АктивСпецПром», последний не вносил платежи за обязательное пенсионное страхование, обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности, на обязательное медицинское страхование.

В нарушение требований Трудового кодекса РФ, остаток по заработной плате при увольнении не выдан в установленные сроки.

Помощник прокурора в судебном заседании на заявленных исковых требованиях настаивала, просила удовлетворить и восстановить срок исковой давности в случае его пропуска, поскольку истец пыталась защитить свои права, обращалась в прокуратуру, после чего были выявлены нарушения трудового законодательства.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержала, просила удовлетворить.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования признала частично, пояснила, что за три года работодатель готов установить факт трудовых отношений с учетом пропуска срока исковой давности, факт того, что истец работала менеджером по продажам представитель ответчика не оспаривала и задолженность по заработной плате также, с расчетами представитель ответчика согласилась.

Из письменного отзыва на иск следует, что в заявлении ФИО1 указывает, что с ДД.ММ.ГГГГ знала об отсутствии заключенного с ней трудового договора. ООО «АктивСпецПром» является микропредприятием, включено в реестр МСП. ФИО1 с требованиями о нарушении каких-либо её прав в ООО «АктивСпецПром» не обращалась. В суд исковое заявление подано в феврале 2023 года, частично за пределами срока исковой давности по указанным в иске требованиям. В связи с чем ответчик считает, что истцом пропущены сроки для обращения, что является самостоятельным основанием для частичного отказа в иске.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО6 пояснила, что с ФИО1 вместе работала в ООО «АктивСпецПром», она ее родная сестра. В 2017 году она (свидетель) пришла работать в организацию, в октябре 2022 года уволилась. Истец работала с декабря 2016 года. ООО «АктивСпецПром» основано в декабре 2016 года.

Свидетель ФИО7 в судебном заседании пояснил, что вместе с ФИО1 работал в ООО «АктивСпецПром» с 2016 года, потом он уволился. Он официально работал там с 2019 года начальником материально - технического отдела, а не официально работал фактически с основания – с 2016 года. Истец пришла на работу в декабре 2016 года, работала менеджером по продажам. Он был уволен осенью 2022 года. ФИО1 уволилась в сентябре.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела, пришел к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда ДД.ММ.ГГГГ принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15) в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Согласно части 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей положения статьи 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Суд считает, что истцом, на котором лежит бремя доказывания факта возникновения трудовых отношений, представлены доказательства, объективно свидетельствующие о наличии между ею и ответчиком трудовых отношений в спорный период, данные обстоятельства также подтвердили свидетели, предупрежденные об уголовной ответственности в судебном заседании.

Кроме того, заявляя о пропуске срока исковой давности (три года до обращения истца в суд), представителем ответчика факт работы истца в должности менеджера по продажам в ООО «АктивСпецПром» не оспаривался.

Согласно части 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Допустимость доказательств в соответствии со статьей 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации заключается в том, что обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В пункте 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" приведено разъяснение, являющееся актуальным для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода - ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как-то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

По мнению суда, факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «АктивСпецПром» установлен в судебном заседании и ее требования в данной части следует удовлетворить за заявленный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, поскольку нарушение работодателем ее трудовых прав носит длящийся и непрерывный характер, трудовым законодательством предусмотрены специальные сроки исковой давности, в связи с чем суд считает, что в данном случае общий срок исковой давности, предусмотренный ст. 196 ГК РФ не подлежит применению.

Кроме того, в указанный период времени истец добросовестно исполняла свои трудовые обязанности, была допущена к работе работодателем, ходила в очередные отпуска и получала заработную плату, что свидетельствует о том, что она, как работник, полагала о добросовестном исполнении работодателем обязанностей, возложенных на него трудовым законодательством по отношению к ней, как к своему работнику.

Ответчик, частично не признавая требования, доказательств иного не представил в порядке ст. 56 ГПК РФ.

Трудовые отношения между ООО «АктивСпецПром» и ФИО1 прекращены ДД.ММ.ГГГГ.

После прекращения трудовых отношений ФИО1 обратилась в прокуратуру Свердловского района г. Перми.

Так, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратилась к прокурору Свердловского района г. Перми с заявлением о нарушениях ООО «АктивСпецПром» ее трудовых прав, выразившихся в ненадлежащем оформлении с ней трудовых отношений и наличии перед ним задолженности по заработной плате.

ДД.ММ.ГГГГ прокуратурой Свердловского района г. Перми в адрес директора ООО «АктивСпецПром» выставлено требование о необходимости представления документов, касающихся трудовой деятельности ФИО1

В ответ на требование ДД.ММ.ГГГГ ответчиком представлены запрашиваемые прокурором документы, а ДД.ММ.ГГГГ направлен дополнительный ответ на требование, из которого следует, что ФИО1 в ООО «АктивСпецПром» не работала, соответственно не была трудоустроена.

В силу части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1 и 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Исходя из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. При этом законом перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Таким образом, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное основание достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, должен действовать не произвольно, а проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Суд принимает во внимание, что ФИО1 своевременно обратилась с письменным заявлением о нарушении ее трудовых прав в органы прокуратуры, органами прокуратуры в отношении работодателя проводилась проверка, вследствие чего у ФИО1 возникли правомерные ожидания, что ее трудовые права будут восстановлены во внесудебном порядке. Данные обстоятельства свидетельствуют о наличии причин, объективно препятствовавших ФИО1 своевременно обратиться в суд для разрешения индивидуального трудового спора.

При рассмотрении дела судом, на основании оценки представленных доказательств по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, установлена совокупность предусмотренных вышеприведенными нормами материального права обстоятельств, свидетельствующих о заключении между сторонами спора трудового договора; ответчик, в нарушение положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не представил доказательств, опровергающих доводы истца о трудовом характере отношений, связывающих его с ответчиком в спорный период, и не опроверг факт оплаты задолженности перед истцом ФИО1 в соответствии с положениями действующего Трудового законодательства.

Установив факт того, что в нарушение вышеприведенных норм трудового законодательства ответчик не заключил с истцом ФИО1 трудовой договор, не издал приказ о приеме на работу, не внес запись о приеме на работу в трудовую книжку, суд приходит к выводу об удовлетворении требования об установлении факта трудовых отношений между ФИО1 и ООО «АктивСпецПром» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности менеджера по продажам, а также возлагает на ООО «АктивСпецПром» внести в трудовую книжку ФИО1 записи о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ на должность менеджера по продажам и об увольнении ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Кроме того, на ответчика следует возложить обязанность на основании положений Налогового кодекса Российской Федерации, Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» произвести необходимые отчисления в Инспекцию федеральной налоговой службы, Пенсионный орган, Фонд обязательного медицинского страхования.

Разрешая требования о взыскании заработной платы, суд исходит из того, что согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные данным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

При этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации).

Установив факт трудовых отношений между сторонами, при отсутствии со стороны ответчика доказательств выплаты заработной платы в день увольнения, суд, с учетом расчета истца, в отсутствии возражений ответчика, приходит к выводу, что требования о взыскании невыплаченной заработной платы за вторую половину октября 2022 года в должности менеджера по продажам в размере 16 450 рублей подлежат удовлетворению в полном объеме.

Согласно ст. ст. 140, 127 Трудового кодекса Российской Федерации, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

К исковому заявлению приложен расчет указанной компенсации, который ответчиком не оспорен, судом проверен, является арифметически верным.

В связи с изложенным, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск в сумме 12 638 руб. 22 коп.

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Требования истца о взыскании с ответчика компенсации за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск подлежат удовлетворению, поскольку факт задержки выплаты нашел подтверждение в суде и ответчиком не оспаривается.

Расчет компенсации за задержку выплаты будет следующим:

<данные изъяты>

<данные изъяты>

Итого: <данные изъяты> руб.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

С учетом обстоятельств дела, тяжести допущенных со стороны работодателя нарушений прав истца (отсутствие официального трудоустройства, наличие задолженности по заработной плате), их длительности, принимая во внимание принципы разумности и справедливости, суд приходит к выводу, что компенсация морального вреда подлежит возмещению в размере <данные изъяты> руб. в пользу истца, в остальной части данные требования суд признает завышенными, заявленными без учета конкретных обстоятельств дела.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина от суммы удовлетворенных требований в размере 1 480 рублей 42 копейки.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ :

Исковые требования Прокурора Свердловского района г. Перми в защиту интересов ФИО2 удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО2 и ООО «АктивСпецПром» в период с 06.12.2016 по 31.10.2022.

Возложить на ООО «АктивСпецПром» обязанность внести в трудовую книжку ФИО2 запись о приеме на работу с 06.12.2016 на должность <данные изъяты> по продажам.

Возложить на ООО «АктивСпецПром» обязанность внести в трудовую книжку ФИО2 запись об увольнении с 31.10.2022 по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Взыскать с ООО «АктивСпецПром» (ИНН <***>) в пользу ФИО2 (паспорт №) задолженность по заработной плате в сумме 16 450 (шестнадцать тысяч четыреста пятьдесят) рублей, 12 638 (двенадцать тысяч шестьсот тридцать восемь) рублей 22 копейки компенсации за неиспользованный отпуск, 3 592 (три тысячи пятьсот девяносто два) рубля 39 копеек компенсации за задержку выплаты заработной платы, 3 000 (три тысячи) рублей компенсации морального вреда.

Возложить на ООО «АктивСпецПром» (ИНН <***>) произвести обязательные отчисления за ФИО2 в Инспекцию федеральной налоговой службы, в Пенсионный орган, Фонд обязательного медицинского страхования.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ООО «АктивСпецПром» (ИНН <***>) в местный бюджет государственную пошлину по иску в сумме 1 480 (одна тысяча четыреста восемьдесят) рублей 42 копейки.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Пермский краевой суд через Свердловский районный суд города Перми в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме.

Судья М.В. Кокаровцева

Мотивированное решение изготовлено 2 августа 2023 года.