Решение по делу № 2-3343/2023 от 12.05.2023 - о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

Дело №г.

РЕШЕНИЕ СУДА

Именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ

Балашихинский городской суд <адрес> в составе

председательствующего судьи Двухжиловой Т.К.,

при секретаре ФИО2,

с участием прокурора ФИО3, истца ФИО1, представителя истца по доверенности ФИО4, представителя ответчика ГБУК <адрес> «Москонцерт» по доверенности ФИО5,

заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению культуры <адрес> «Москонцерт» (ГБУК <адрес> «Москонцерт») о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском с учетом принятых судом уточнений и просит восстановить его на работе в должности в должности артиста-вокалиста (солиста) Государственного бюджетного учреждения культуры <адрес> «Москонцерт» с 01.01.2023г., взыскать с Государственного бюджетного учреждения культуры <адрес> «Москонцерт» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 01.01.2023г. по 12.05.2023г. в размере 123583,24руб., в счет компенсации морального вреда 500000руб.

В обоснование иска истец указывает, что он работает с 06.09.1994г. по срочным трудовым договорам, которые заключались ежегодно, в ГБУК <адрес> «Москонцерт» в качестве артиста-вокалиста (солиста). Последний трудовой договор был заключен 28.12.2021г. с указанием периода работы с 01.01.2022г. по 31.12.2022г., с размером должностного оклада 30552руб.

03.01.2023г. им получено по почте уведомление о необходимости явки в отдел кадров ГБУК <адрес> «Москонцерт» для получения трудовой книжки, поскольку в соответствии с приказом от 27.12.2022г. за №-к, трудовой договор между сторонами расторгнут.

Между тем, копия приказа о расторжении договора и увольнении ему не вручена, уведомление о том, что работодатель не намерен заключать новый договор, вообще не направлялось и не вручалось.

Кроме этого, истец полагает, что по основаниям ч.4 ст.58 ТК РФ, срочный трудовой договор является по сути бессрочным.

В связи с чем, просит исковые требования удовлетворить в полном объеме.

В судебном заседании истец требования поддержал в полном объеме, также просил суд восстановить срок исковой давности по требованию о восстановлении на работе, поскольку копию приказа от 27.12.2022г. за №-к о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия истец получил только при рассмотрении дела в суде.

Представитель ответчика ГБУК <адрес> «Москонцерт» в судебном заседании против иска возражал по доводам письменного отзыва, приобщенного к материалам дела, также пояснил, что заключенный между сторонами срочный трудовой договор не противоречит положениям ст. ст. 58 и 59 ТК РФ, кроме этого, полагает, что истцом пропущен срок исковой давности, поскольку иск подан в суд спустя месячный срок после издания приказа о прекращении трудового договора.

Суд, выслушав стороны, изучив материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего увольнение незаконным и иск подлежащим удовлетворению, приходит к следующим выводам.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии с ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 названного кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

Так, согласно абзаца 6 ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации от 28.04.2007г. N 252 и предусматривает в том числе должность артист-вокалиста.

В п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

В пункте 14 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации разъяснено, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 19.05.2020г. N 25-П, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, Трудовой кодекс Российской Федерации существенно ограничил их применение.

Согласно его ст. 58 такие договоры заключаются только в тех случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок (соответствующие случаи предусмотрены ч. 1 ст. 59); кроме того, срочные трудовые договоры могут заключаться и в некоторых других случаях, которые прямо предусмотрены данным Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая); если же трудовой договор заключен на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, то он считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая); при этом запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть шестая).

Кроме того, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (ст. 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Согласно ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы (ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений, разъяснений по их применению и правовой позиции Конституционного суда Российской Федерации следует, что по общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.

Вместе с тем Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает в статье 59 перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств при наличии соответствующего соглашения работника и работодателя. Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора.

Обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности таких обстоятельств, суду следует исходить из того, что трудовой договор заключен на неопределенный срок. Кроме того, если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Поскольку основанием для прекращения трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации является истечение срока трудового договора, то для проверки законности увольнения истца по указанному основанию в данном случае надлежит установить правомерность заключения с истцом срочного трудового договора.

Согласно ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Судом установлено, что 28.12.2021г. между сторонами был заключен трудовой договор (эффективный контракт), согласно которому работодатель ГБУК <адрес> «Москонценрт» предоставляет работнику ФИО1 работу для выполнения обязанности по должности артист-вокалист (солист) ведущий мастер сцены КФО вокальная мастерская, дата начала работы с 01.01.2022г. по 31.12.2022г.

Аналогичные срочные трудовые договоры, со сроком действия один год, также заключались между сторонами с 2010г.:

с 30.12.2010г. по 31.12.2011г.; с 30.12.2011г. по 31.12.2012г.; с 29.12.2012г. по 31.12.2013г. за №ОР; с 29.12.2013г. по 31.12.2014г.; с 30.12.2014г. по 31.12.2015г.; с 20.12.2015г. по 31.12.2016г.; с 30.12.2016г. по 31.12.2016г.; с 29.12.2016г. по 31.12.2017г.; с 28.12.2018г. по 31.12.2019г.; с 27.12.2019г. по 31.12.2020г.; с 28.12 2020г. по 31.12.2021г.; с 28.12.2021г. по 31.12.2022г., подтверждены представленными в материалы дела копиями договоров.

При этом, как следует из указанных договоров, истец всегда принимался на одну и ту же должность- артиста-вокалиста, для выполнения одной и той же работы, где работа для работника является основной, место работы одно и тоже- ГБУК <адрес> «Москонцерт».

Поскольку срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, т.е. на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суд общей юрисдикции. Если судом на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела будет установлено, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Кроме того, при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств конкретного дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункты 13 и 14 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 в редакции Постановления от ДД.ММ.ГГГГ N 63). Рассматривающий такой трудовой спор суд общей юрисдикции должен проверить также соблюдение работодателем установленного частью шестой статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации запрета на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а также факт неоднократной пролонгации заключенного с работником трудового договора.

Как установлено судом, не оспаривалось ответчиком, на основании трудовых договоров, истец с 2010г. выполнял одну и ту же работу, у одного и того же работодателя, на одних и тех же условиях.

Как следует их записей трудовой книжки, приказы о принятии на работу в связи с заключением трудового договора, издавались весь этот период на следующий день после издания приказов о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия.

В судебном заседании и истец, и представитель ответчика также последовательно утверждали, что стороны многократно заключали срочные трудовые на выполнение истцом одной и той же трудовой функции; трудовые отношения истца и ответчика носят длящийся, непрерывный характер; за весь период трудовой деятельности истца каких-либо изменений не было, место работы истца оставалось неизменным.

Таким образом, истец обоснованно мог полагать, что характер и место его работы является постоянными, неизменными, а заключение трудовых договоров по срочному характеру имеет вынужденный характер, поскольку истец полагая, что он работает у ответчика на постоянной основе, не имел намерений заключать срочный трудовой договор и хотел продолжать работу на постоянной основе, но не имея возможности повлиять на решение ответчика о заключении срочного трудового договора, был вынужден подписывать трудовые договоры в том виде, в котором они были представлены работодателем.

Довод ответчика в обоснование отказа в удовлетворении исковых требований ФИО1 о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок на том основании, что истец дал согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знал о его прекращении по истечении данного срока, а обстоятельств, свидетельствующих о вынужденном заключении ФИО1 с ответчиком этого срочного трудового договора, не установлено, несостоятелен.

Судом учитывается, что условия трудового договора, подписанного ФИО1, были определены работодателем ГБУК <адрес> «Москонцерт».

Обстоятельств, свидетельствующих о наличии у истца возможности повлиять на решение работодателя о заключении с ним трудового договора на определенный срок, судом не установлены.

Также судом учитывается, что трудовой договор от 28.12.2021г. и приказ от 10.01.2022г. не содержат причин заключения с ФИО1 договора на определенный срок.

Кроме того, сведений о том, что занимаемая истцом должность носит непостоянный характер, введена на определенный срок или условия ее выполнения изменяются, материалы дела не содержат и ответчиком не представлены.

Сам по себе факт отнесения истца к категории лиц, с которыми возможно заключение срочных трудовых договоров согласно Перечню профессий и должностей, утвержденном Постановлением Правительства Российской Федерации от 28.04.2007г. за N 252 не свидетельствует о правомерности действий работодателя, без выяснения действительного волеизъявления сторон при заключении соответствующего соглашения, а также без выяснения обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок.

Согласно положениям части 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Довод ответчика, указавшего на согласие ФИО1 на заключение срочного трудового договора, судом во внимание не принимается, поскольку работник является экономически более слабой стороной в трудовых правоотношениях, находится не только в экономической (материальной), но и в организационной зависимости от работодателя, что могло повлиять на волеизъявление ФИО1, заинтересованного в реализации своего права на труд, стабильной занятости и получении средств к существованию, на заключение трудового договора на условиях, предложенных работодателем.

Таким образом, суд полагает, что расторжение трудового договора, заключенного между сторонами 28.12.2021г. по основаниям истечения срока трудового договора, а именно по п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ является незаконным, требования истца о восстановлении его на работе в должности артиста-вокалиста (солиста) ведущего мастера сцены в ГБУК <адрес> «Москонцерт», подлежит удовлетворению.

Также судом учитывается нарушение ответчиком процедуры увольнения, выразившейся в невручении копии приказа о расторжении договора под роспись, направлении уведомлений от 30.12.2022г. о необходимости явиться для получения трудовой книжки, направленного в адрес ответчика 30.12.2022г., уведомления об увольнении в связи с истечением срока трудового договора датированного 01.12.2022г., направленного в адрес истца от 26.12.2023г., и получение истцом указанных уведомлений в связи с установленными нерабочими днями непосредственно только 03.01.2023г.

Тогда как, согласно части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом ответчиком не представлено доказательств наличия записи о невозможности довести приказа до сведения работника либо отказе истца от ознакомления с приказом, т.е. исполнения обязанностей ч.2 ст.84.1 ТК РФ.

С учетом изложенного, суд полагает, что увольнение истца было произведено с нарушениями действующего законодательства и исковые требования в этой части подлежат удовлетворению.

Ответчиком заявлено ходатайство о пропуске месячного срока исковой давности, установленного ст.392 ТК РФ, согласно которой сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ч.1 ст.392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Истец ФИО1 в свою очередь заявил ходатайство о восстановлении пропущенного срока, ссылаясь на то, что до подачи иска в суд пытался решить вопрос миром, что подтверждается копиями письменных обращений истца в адрес ответчика, приобщенных к материалам дела.

С учетом указанных обстоятельств, принимая во внимание то, что фактически копия приказа о расторжении трудового договора была получена истца в процессе рассмотрения настоящего дела, суд приходит к выводу о возможности восстановления пропущенного процессуального срока по требованию о восстановлении на работе.

Требование о восстановлении на работе, в силу ст.211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со ст. 396 ТК РФ, исполнение решений о восстановлении на работе предусматривает, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

В соответствии с ч.2 ст.394 ТК РФ при принятии решения о восстановлении на работе суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Период вынужденного прогула истца составляет с 01.01.2023г. по 12.05.2023г., соответственно размер заработной платы, подлежащей взысканию с ответчика с истца, исходя из размера зарплаты, составляет 123583,24руб.

В соответствии с ч.9 ст.394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Истцом заявлены требования о взыскании в счет возмещения морального вреда 500000 руб.

Суд полагает, что данная сумма завышена, и с учетом всех обстоятельств дела, исковые требования в этой части подлежат удовлетворению частично, в размере 20000руб.

В силу ст.103 ГПК РФ, с ответчика ГБУК <адрес> «Москонцерт» в доход бюджета г.о.Балашиха взыскивается госпошлина в сумме 4071,66руб.

Руководствуясь ст.ст.193-199, 211 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 в должности артиста-вокалиста (солиста) Государственного бюджетного учреждения культуры <адрес> «Москонцерт» с 01.01.2023г.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения культуры <адрес> «Москонцерт» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 01.01.2023г. по 12.05.2023г. в размере 123583,24руб., в счет компенсации морального вреда 20000руб.

В взыскании компенсации морального вреда в большем размере отказать.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения культуры <адрес> «Москонцерт» госпошлину в доход бюджета г.о.Балашиха в сумме 4071,66руб.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Балашихинский городской суд.

Решение принято в окончательной форме 17.05.2023г.

Судья Т.К. Двухжилова

КОПИЯ ВЕРНА

Решение не вступило в законную силу

Подлинник решения находится в материалах гражданского дела 2-3343/2023

в производстве Балашихинского городского суда

УИД 50RS0№-73

Судья

Секретарь