Дело № 2-311/2025

УИД 14RS0014-01-2025-000485-24

копия

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

г. Ленск 03 июля 2025 года

Ленский районный суд Республики Саха (Якутия) в составе: председательствующего судьи Ильиной В.Т.,

при секретаре Степановой Д.М.,

с участием помощника прокурора Долгуновой В.П.,

истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2 посредством видеоконференц-связи при содействии Мирнинского районного суда РС (Я),

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Алмаздортранс» об изменении формулировки основания увольнения,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Алмаздортранс» (далее – ООО «Алмаздортранс», ООО «АДТ») о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

В обоснование исковых требований указано, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком с [ДАТА] по 17.04.2025 в должности [ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ДАННЫЕ]. Приказом от 16.04.2025 уволен за однократное грубое нарушение. По установленному графику работы, а именно 01.04.2025 не был привлечен в качестве [ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ДАННЫЕ]. Ранее на работе не допускал нарушений.

В ходе рассмотрения дела истец устно изменял и увеличивал исковые требования, окончательно просил суд об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере 484 050 рублей, компенсацию морального вреда в размере 484 050 рублей. При этом суду пояснил, что установленные ответчиком дни прогула считал их выходными днями, поскольку ответчик не включил его в разнарядку, то есть за ним не прикрепили [ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ДАННЫЕ], графиком смены не был ознакомлен, в связи с чем указанные даты считал выходными и поэтому не вышел на работу.

Представитель ответчика ФИО2 согласилась с исковыми требованиями в части изменения формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, не согласилась требованиями о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 484 050 рублей и компенсации морального вреда в размере 484 050 рублей. Указала, что представленная истцом справка о среднемесячной заработной плате некорректна, так как в данной справке учтен весь доход, в том числе пособие за временную нетрудоспособность. Указала, что среднемесячная заработная плата истца составляет 91 981, 49 руб. Также указала, что сумма компенсации морального вреда чрезмерно завышена, не отвечает требованиям разумности и справедливости.

Свидетель Б. пояснила суду, что работает [ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ДАННЫЕ] ООО «Алмаздортранс», указала, что истец ФИО1 неоднократно нарушал трудовую дисциплину, однако официально данные нарушения не оформили. С сентября 2024 года по март 2025 года истец находился в отпуске за свой счет. Истец должен был выйти на работу 31 марта 2025 года, разнарядку ему направили, ознакомился, однако он не вышел на работу. Акт об отсутствии на рабочем месте составили только с 02.04.2025 по 04.04.2025. Действительно с графиком работы (смены) ознакомили в апреле 2025 года, ранее не ознакомили с графиком на апрель, так как он был в отпуске. Предусмотрено суммированный учет рабочего времени, в неделю предусмотрено 40 часов рабочего времени, в соответствии с отработанным временем рассчитывается заработная плата.

Свидетель Н. пояснил суду, что работает [ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ДАННЫЕ] ООО «Алмаздортранс», указала, что истец ФИО1 неоднократно нарушал трудовую дисциплину, а именно без уважительной причины не выходил на смену, приходилось заменять его другими работниками.

Исследовав материалы дела, выслушав пояснения участников процесса, показания свидетелей, заключение прокурора, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него Трудовым кодексом, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Согласно части 1 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» определено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пунктам 38, 39 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено, в том числе за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Кроме того, ответчик должен доказать наличие законного основания для увольнения истца (отсутствие его на рабочем месте) и соблюдение им установленного порядка ее увольнения, истец же в свою очередь, оспаривая увольнение за совершение прогулов, должен был представить доказательства наличия у нее уважительных причин невыхода на работу в этот период времени.

Как следует из материалов дела и установлено судом, на основании приказа о приеме на работу [НОМЕР] от 24.12.2018 и трудового договора [НОМЕР] от 18.12.2018 ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ООО «Алмаздортранс» в должности [ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ДАННЫЕ].

Стороны неоднократно заключали дополнительные соглашения к трудовому договору [НОМЕР] от 18.12.2018.

Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от 18.12.2018 [НОМЕР] от 01 мая 2024 года ООО «Алмаздортранс» предоставляет работнику ФИО1 работу в структурном подразделении: Ленское автотранспортное предприятие\Автоколонна №4\водители автомобилей\ водители специальных автомобилей, в должности: [ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ДАННЫЕ], на неопределенный срок.

Работнику установлен следующий режим рабочего времени: сменная работа с продолжительностью смены, установленной Правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности, утвержденными в установленном порядке; суммированный учет рабочего времени (пункт 5.1).

Условия оплаты труда работнику установлена часовая тарифная ставка в размере 104,78 руб.

Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Алмаздортранс» (далее – Правила), введенного в действие Приказом от 11.12.2023 № 05-05-3650/304-К, в пункте 7.1 раздела 7 рабочее время предусмотрено, что режим работы в цехах ООО «Алмаздортранс», с учетом производственной и организационной специфики, устанавливается приложениями к настоящему правилу, являющимся их неотъемлемой частью. Ленскому автотранспортному предприятию установлено приложением 3.

Согласно п. 7.3 Правил для работников общества с нормальными условиями трудам установлено норма рабочего времени 40 часов в неделю. Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 12 часов при условии соблюдения еженедельной продолжительности рабочего времени (за исключением вахтовых работников и работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени).

Согласно п. 7.11 Правил график сменности доводится до сведений работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие.

Приложением 3 «Ленского автотранспортного предприятия» для работников Ленского автотранспортного предприятия (далее – ЛАТП) с нормальными условиями труда установлена норма рабочего времени 40 часов в неделю. При работе по графику пятидневной рабочей недели, продолжительность рабочего дня (смены) 8 часов.

Режим работы при 40-часовой продолжительности рабочей недели рабочие дни: понедельник-пятница; выходные дни: суббота, воскресенье (пп. 3.1).

Согласно пункту 4 Приложения 3 режим работы водителей ЛАТП: рабочее время и время отдыха устанавливаются в соответствии с Особенностями режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда [ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ДАННЫЕ], утвержденных Приказом Минтранса от 16.10.2020 №424.

Графики работы (сменности) составляются начальником автоколонны ежемесячно на каждый календарный месяц с ежедневным или суммированным учетом рабочего времени. Графиками работы (сменности) устанавливаются рабочие дни с указанием времени начала и окончания ежедневной работы (смены), времени перерывов для отдыха и питания в каждую смену, а также дни еженедельного отдыха. Графики работы (сменности) утверждаются начальником ЛАТП с учетом мнения представительного органа и доводятся до сведений водителей.

С графиком сменности участка на апрель 2025 года Ленского автотранспортного предприятия - Автоколонна №4 - [ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ДАННЫЕ] ФИО1 ознакомлен 07 апреля 2025 года (в графике указано 04.07.), о чем свидетельствует его подпись в графике.

Согласно разнарядке за период с 01 апреля 2025 по 10 апреля 2025 года истец ФИО1 не указан.

Как следует из представленных ответчиком актов об отсутствии ФИО1 на рабочем месте, истцу вменяется отсутствие на рабочем месте 02 апреля 2025 года, 03 апреля 2025 года и 04 апреля 2025 года.

Истец в объяснительной от 08.04.2025 указал, что отсутствовал на работе с 02.04.2025 по 04.04.2025 думая, что у него были выходные.

Приказом от 10 апреля 2025 года №05-05-3650/128-к на основании материалов, служебной записки начальника ЛАТП №С305-3652-03/1577 от 09.04.2025, объяснительной записки ФИО1 от 08.04.2025, актов об отсутствии на рабочем месте №1-3, учитывая степень вины работника, характер и обстоятельства совершения дисциплинарного поступка, его тяжесть, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду, в отношении ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены).

Приказом №D810-03-0101 от 16 апреля 2025 года ФИО1 уволен с 17 апреля 2025 года за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул).

17 апреля 2025 года истец ознакомлен с приказом об увольнении.

Факт отсутствия на рабочем месте 02 апреля 2025 года, 03 апреля 2025 года и 04 апреля 2025 года в ходе рассмотрения дела ФИО1 не отрицался со ссылкой на то, что он не выходил на работу, поскольку считал, что являются его выходными днями. При этом указал, что в марте 2025 года заменял [ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ДАННЫЕ] С., который был в отпуске и вышел на работу в апреле 2025 года. Истец отработал смену 29 марта 2025 года, согласно графику смены [ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ДАННЫЕ] С., и 4 дни с 30 марта 2025 года являлись выходными днями, а в последующем работодатель не включил его в утвержденный график работы (смены) и разнарядку.

Позиция ответчика основана на том, что истец работал и знал свой график работы, неоднократно нарушал трудовую дисциплину, а именно не выходил на работу. Истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин с 31 марта 2025 года, однако акты составлены только со 02 апреля 2025 года.

В силу части 1 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В соответствии с частью 1 статьи 100 Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

В силу положений статьи 103 Трудового кодекса Российской Федерации сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Работа в течение двух смен подряд запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом (часть 4 статьи 104 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок ведения суммированного учета рабочего времени регулируется статьей 104 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно части 1 статьи 104 Трудового кодекса Российской Федерации, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени (часть 3 статьи 104 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (часть 4 статьи 104 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Одним из условий соблюдения работниками трудовой дисциплины является их информированность о необходимости выйти на работу в определенный день (ч. 2 ст. 189 ТК РФ).

Таким образом, исходя из буквального толкования вышеуказанных норм, в случае, если работодатель не ознакомил лицо, работающее по сменному графику, с графиком работы на предстоящий период и не представил доказательств обратного, то увольнение за прогул является неправомерным.

Факт не ознакомления истца с графиком сменности на апрель 2025 года суд считает установленным на основании изученных материалов дела, в том числе пояснений истца, представителя ответчика и свидетелей.

Таким образом, суд приходит к выводу, о том, что если работник не ознакомлен с графиком работы (сменности) это означает, что условия для соблюдения трудовой дисциплины работодателем не созданы.

В такой ситуации отсутствие работника на работе не является прогулом. При отсутствии дисциплинарного проступка привлечение работника к дисциплинарной ответственности незаконно.

При указанных данных суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца ФИО1 и обоснованности исковых требований об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В соответствии с частями 1, 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно части 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (часть 7 указанной нормы).

Исходя из уточненных исковых требований ФИО1 об изменении формулировки увольнения, что им было изменено при рассмотрении дела в ходе рассмотрения дела, с учетом незаконного увольнения, а также пояснений истца, что по настоящее время не трудоустроен, суд полагает возможным признать его уволенным по собственному желанию по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ на дату рассмотрения дела и принятия решения.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть 2 статьи 394 ТК РФ).

Поскольку увольнение истца суд признает незаконным, то судом в соответствии с требованиями ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации с ответчика пользу истца взыскивается утраченный заработок за время вынужденного прогула со следующего дня увольнения, то есть с 18 апреля 2025 года по день оглашения резолютивной части решения.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 года № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка, включая порядок расчета этого заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

Компенсация рассчитывается исходя из среднего заработка, который должен быть выплачен работнику за период вынужденного прогула.

В соответствии с пунктом 13 Положения при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Согласно пункту 5.1 дополнительного соглашения к трудовому договору, заключенного с истцом, ему установлен суммированный учет рабочего времени.

Согласно Правилами внутреннего трудового распорядка и графиком сменности за апрель 2025 года установлена 40-часовая рабочая неделя. Также для водителей специального транспорта установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 3 месяца.

Согласно справке - расчету, предоставленному ответчиком, размер среднечасового заработка истца, исчисленного за весь период работы, составляет 899,94 руб., среднедневной - 7 199, 52 руб. Из данной справки следует, что при определении среднего заработка истца, которому установлен суммированный учет рабочего времени используется средний часовой заработок, согласно п. 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, также произведен за фактически отработанное время за последние 12 календарных месяцев истца времени и заработной платы за период с апреля 2024 года по март 2025 года.

Принимая во внимание, что истцу был установлен суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода 3 месяца, суд считает возможным произвести расчет заработка за время вынужденного прогула, исходя из производственного календаря за 2025 годы, с учетом нормы часов рабочего времени установленной при 40-часовой рабочей неделе.

Как следует из представленной работодателем справки о среднечасовом заработке ФИО1, который в судебном заседании сторонами не оспаривался, его размер составляет 899,94 рублей, при этом расчет произведен с учетом фактических часов работы истца и начисленной заработной платы.

Количество часов вынужденного прогула с 18 апреля 2025 года (день, следующий за днем увольнения, поскольку расчет при увольнении производится на день увольнения) по 03 июля 2025 года составит 390 часов (апрель 71 ч., май 144 ч., июнь 151 ч., июль 24 ч.). Итого размер среднего заработка за время вынужденного прогула без учета НДФЛ составит 350 976, 60 рублей (899, 94 рублей х 390), с учетом 13% НДФЛ (составляет 45 626, 95 рублей) сумма, положенная к получению истцом, составит 305 349, 65 рублей.

Между тем, суд не может признать верным доводы истца о том, что заработок за время вынужденного прогула составляет 484 050 рублей, согласно справке от 13.05.2025, поскольку он выполнен фактически исходя из всех выплат, в том числе пособия по временной нетрудоспособности и суммы, когда за работником сохранялся средний заработок, то есть без учета требований установленных Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, а именно без учета суммированного учета рабочего времени, среднечасового заработка.

При этом истец иной расчет среднечасового заработка за время вынужденного прогула не представил.

Представленный ответчиком расчет среднемесячной заработной платы от 10.09.2025 судом не может быть принят, поскольку произведен без учета требований установленных Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, а именно пункта 13 указанного Положения.

В соответствии с пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

В абзаце четвертом пункта 63 указанного постановления даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях, который определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность судебной защиты права работника на компенсацию морального вреда, причиненного нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовые прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 29 июня 2020 года № 15-КГ20-2-К1).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание обстоятельства дела, длительность нарушения прав истца и восстановления им нарушенных прав, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, индивидуальных особенностей истца, фактических обстоятельств дела, с учетом принципов справедливости и разумности, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении требования ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда и полагает возможным к взысканию сумму такой компенсации в размере 15 000 рублей. Данная сумма, по мнению суда, не является чрезмерно завышенной и соответствует всем требованиям, предъявляемым законом к определению суммы компенсации морального вреда, установленным трудовым законодательством.

На основании пункта 1 части 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации истец при подаче искового заявления был освобожден от уплаты государственной пошлины.

В соответствии с частью 3 статьи 98, частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, абзацем 4 пункта 1, абзацем 1 пункта 3 части 1 статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход государства подлежит взысканию государственная пошлина в размере рублей (по требованию имущественного характера – 305 349, 65 руб., неимущественного характера - 3 000 рублей).

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 - 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1, удовлетворить частично.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул) на расторжение трудового договора по инициативе работника по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (статья 80 Трудового кодекса РФ).

Изменить дату увольнения ФИО1 с 17 апреля 2025 года на 03 июля 2025 года.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Алмаздортранс» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 ([ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ДАННЫЕ]) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 305 349 рублей 65 копеек (с учетом НДФЛ), компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственности «Алмаздортранс» (ИНН <***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 13 133 рубля 74 копеек.

Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Саха (Якутия) через Ленский районный суд Республики Саха (Якутия) в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме.

Судья п/п В.Т. Ильина

Копия верна

Судья В.Т. Ильина

Решение суда изготовлено в окончательном виде 09 июля 2025 года.

Подлинник решения находится в материалах дела №2-311/2025.