УИД № 77RS0033-02-2023-000055-08

Дело № 2-1871/2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

22 мая 2023 года Чертановский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Астаховой Т.Ю., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «АвиаРемКомплекс» об изменении формулировки увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, выходного пособия, компенсаций при увольнении, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с указанным иском к ООО «АРК», мотивируя заявленные требования тем, что стороны состояли в трудовых отношениях, оформленных трудовым договором № 172 от 29.05.2017 г., приказом о приеме на работу № 124-л/с от 29.05.2017 г., ФИО1 занимала в ООО «АРК» должность заместителя главного бухгалтера. 01.10.2022 г. истец получила уведомление № 1-30/09 от 30.09.2022 г. об изменении определенных сторонами условий трудового договора, в котором сообщалось, что в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ по причинам, связанным с изменением технологического процесса выполнения работ, внедрением и апробацией новых технологий производства, технических регламентов, диверсификацией портфеля продукции, прошлогодним обучением, проведенным по изготовлению ортофотопланов и топографических карт в соответствии с лицензией, изменением профиля работы по геоинформатике и изменением организационной структуры, а также с изменением организационных условий труда, ООО «АРК» в качестве мер сохранения персонала организации, вынуждено изменить для истца на период с 01.12.2022 г. по 31.05.2023 г. режим рабочего времени с одним полным рабочим днем в неделю, также в уведомлении указывалось, что в случае несогласия продолжать работу в новых условиях, при наличии вакансий, организация предложит истцу иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой может быть предложена нижестоящая (нижеоплачиваемая) должность, которую истец может занять с учетом имеющейся квалификации и состояния здоровья, а при отсутствии вакансий по вышеуказанной работе либо при несогласии продолжать работу в измененных условиях Трудовой договор подлежит прекращению по основанию п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. На протяжении 2 последующих месяцев истец не получила предложения иной работы, соответствующей ее квалификации и состоянию здоровья, в том числе и предложения нижестоящей (нижеоплачиваемой) должности, которую она могла бы занять с учетом имеющейся квалификации и состояния здоровья. Истец в письменном виде отказалась от продолжения работы по графику 1 день в неделю. В результате приказом № 107-лс от 19.12.2022 г. трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работ, в связи с изменением определенных сторонами условий труда). Истец полагает свое увольнение незаконным. В ООО «АРК» уже больше года на регулярной основе, как уволенным, так и работающим сотрудникам не выплачивается заработная плата. Несмотря на это, большинство оставшихся сотрудников, в том числе истец, продолжали выполнять трудовые функции и исполнять свои должностные обязанности, не получая при этом заработной платы. Большое количество сотрудников, как уволенных, так и продолжающих трудовую деятельность, уже обращались в трудовую инспекцию, суд, прокуратуру и следственный комитет с заявлениями и жалобами по поводу невыплаты заработной платы и восстановления их в нарушенных правах. В условиях длящейся и массовой невыплаты заработной платы, уведомление может быть расценено как завуалированное сокращение штата организации и нежелание предоставлять работникам соответствующие статье 81 ТК РФ гарантии и компенсации. Кроме того, ни о каких изменениях организационных или технологических условий труда, имевших место на предприятии, истцу неизвестно, никаких приказов об изменении организационных или технологических процессов на предприятии не издавалось или истец не была надлежащим образом с таковыми ознакомлена и уведомлена о них, никаких дополнительных соглашений к трудовому договору, касающихся указанных изменений, истец не подписывала. Ответчику следовало руководствоваться абз. 6 ст. 74 ТК РФ, увольнение должно было иметь место по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ответчик не произвел с истцом окончательный расчет, за ответчиком числится задолженность по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск за 2021-2022 г.г. в размере сумма Вместо выходного пособия при увольнении в размере среднемесячного заработка и единовременной компенсации при увольнении взамен среднемесячного заработка за второй и третий месяцы трудоустройства ответчик начислил выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Неправомерные действия (бездействие) работодателя стали причиной нравственных переживаний истца. В связи с этим, истец просила признать увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, произвести увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с января 2022 г. по 19.12.2022 г. в размере сумма, компенсацию за задержку выплат по состоянию на 19.12.2022 г. в размере сумма, компенсацию за задержку выплат по дату фактического исполнения обязательства, выходное пособие при увольнении в размере сумма, единовременную компенсацию при увольнении взамен среднемесячного заработка за второй и третий месяцы трудоустройства в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма (л.д. 6-11).

Истец ФИО1 в суд явилась, иск поддержала в полном объеме по изложенным в нем основаниям.

Представитель ответчика ООО «АРК» фио в суд явился, иск в заявленном истцом объеме не признал, поддержал представленные ранее письменные возражения по делу, где указано, что Согласно п. 2.3, 2.5, 2.7 Должностной инструкции заместителя главного бухгалтера от 15.05.2017 г. заместитель главного бухгалтера возглавляет работу по подготовке и принятию рабочего плана счетов, форм первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций, контроля за проведением хозяйственных операций, соблюдения технологии обработки бухгалтерской информации и порядка документооборота, организует учет имущества, обязательств и хозяйственных операций, осуществляет контроль соблюдения порядка оформления первичных и бухгалтерских документов, проверок организации бухгалтерского учета и отчетности, а также документальных ревизий в подразделениях предприятия. Согласно Положению об оплате труда право на основную стимулирующую премию устанавливается в Трудовом договоре при условии надлежащего выполнения работником личного плана работ или плана работ подразделений. Также предусмотрены основания лишения / не начисления премии. На следующий день после увольнения истца был выявлен факт неисполнения истцом в период с 01.07.2022 г. по 19.12.2022 г. возложенных на нее трудовым договором и должностной инструкцией обязанностей. В частности, 20.12.2022 г. было выявлено, что она не оформила должным образом отчетную бухгалтерскую документацию по начислению стимулирующих премий за указанный период, личные планы работ и отчеты за выполнение ежемесячных работ, влияющие на начисление стимулирующих премий, тем самым вводила непосредственного руководителя в заблуждение о правильности обеспечения, организации бухгалтерского учета. Обман дополнительно подтвердился и вскрылся уже после увольнения истца 17.03.2023 г. в период подготовки отчетной финансовой документации хозяйственной деятельности ООО «АРК» за 2022 г. 17.03.2023 г. в 16-00 работниками бухгалтерской и финансовой службы в период подготовки отчетных материалов за 2022 год было выявлено отсутствие выполненной лично заместителем главного бухгалтера ФИО1 в период с 01.07.2022 г. по 19.12.2022 г. работы в виде материалов, финансовых расчетов, отчетов о выполненной работе с распределением финансового результата помесячно, с отражением данной работы в бухгалтерской программе 1С «Производство» предоставление выполненных расчётов за личной подписью и наличием начисленной стимулирующей премии за «якобы» выполненную работу за июль, август, ноябрь, декабрь 2022 г. Истцу не полагаются стимулирующие выплаты. Дополнительно представитель ответчика сообщил, что возражает против взыскания компенсации за 3 месяц, так как истец не вставала на учет в службу занятости.

Суд, заслушав истца, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

В силу статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

В соответствии со ст. ст. 21-22 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

В Определении Конституционного Суда РФ от 17.11.2011 г. № 1605-О-О отражено, что абзац шестой части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, обязывающий работодателя устанавливать одинаковый размер оплаты труда работникам, выполняющим одинаковые трудовые обязанности в одних и тех же условиях, а также статья 132 названного Кодекса, устанавливающая зависимость заработной платы работника от количества и качества затраченного труда, направлены на реализацию основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенства прав и возможностей работников, обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, запрещения дискриминации в сфере труда (статьи 2 и 3 Трудового кодекса Российской Федерации), учитывают баланс интересов сторон трудового договора, являющийся условием гармонизации трудовых отношений, а также гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении и не могут рассматриваться как нарушающие права работника.

Часть первая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации относится к нормам, определяющим общие понятия, используемые в разделе VI "Оплата и нормирование труда" Трудового кодекса Российской Федерации, содержит лишь норму-дефиницию.

Часть первая статьи 191 названного Кодекса закрепляет право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, предоставляет работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников в целях ведения экономической деятельности.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

В силу ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Согласно ст.ст. 114, 115 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, что 29.05.2017 г. между ООО «АРК» (работодателем) и ФИО1 (работником) был заключен трудовой договор № 172, по которому работник принимается на работу к работодателю на должность заместителя главного бухгалтера (л.д. 16-23).

Согласно разделу 4 Трудового договора работнику устанавливается пятидневная сорокачасовая рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье.

Согласно п. 6.1 Трудового договора повременно-премиальная оплата труда предусматривает ежемесячное начисление и выплату дополнительно к должностному окладу стимулирующих премий при отсутствии дисциплинарных взысканий и соблюдении трудовой дисциплины. Размер стимулирующих премий устанавливается в твердых суммах. Стимулирующие премии подразделяются на основные и дополнительные за производственные результаты. Размер основных стимулирующих премий за исполнение должностных обязанностей, выполнение плановых нормированных производственных заданий для категории ОПР и ДКР, выполнение плана работ отдела для работников отделов управления и обслуживания производства и выполнения ежемесячного личного плана работ для отдельных категорий работников рассчитывается в размере не менее половины должностного оклада работника пропорционально фактически отработанному времени. В случае выдачи работодателем дополнительных нормированных заданий, связанных с выполнением (перевыполнением) производственных программ, ритмичной работы, предотвращения срыва исполнения договорных обязательств, разработкой перспективных проектов, размер дополнительной стимулирующей премии рассчитывается в твердых суммах, исходя из величины такого нормированного задания, согласно утвержденной методики и норм технологических процессов. Максимальный размер премий стимулирующего характера работнику не устанавливается и не ограничивается, и окончательно определяется исходя из учета сложности, количества, качества, условий исполнения работником должностных обязанностей и выполнения как основных, так и дополнительных нормированных заданий работодателя. Порядок начисления и регламент выплаты стимулирующих премий закреплен в локальных нормативных актах - «Положение об оплате труда» и «Положение о премировании», установленных в ООО «АРК».

Согласно п. 6.2 Трудового договора работнику установлена повременно-премиальная система оплаты труда с должностным окладом сумма в месяц с выплатой ежемесячной основной стимулирующей премии по конечному результату за фактически исполненные трудовые, должностные обязанности в размере не менее величины, равной половине ежемесячного должностного оклада при отсутствии дисциплинарных взысканий и соблюдении трудовой дисциплины.

01.10.2022 г. истец получила уведомление № 1-30/09 от 30.09.2022 г. об изменении определенных сторонами условий трудового договора, в котором сообщалось, что в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ по причинам, связанным с изменением технологического процесса выполнения работ, внедрением и апробацией новых технологий производства, технических регламентов, диверсификацией портфеля продукции, прошлогодним обучением, проведенным по изготовлению ортофотопланов и топографических карт в соответствии с лицензией, изменением профиля работы по геоинформатике и изменением организационной структуры, а также с изменением организационных условий труда, ООО «АРК» в качестве мер сохранения персонала организации, вынуждено изменить для истца на период с 01.12.2022 г. по 31.05.2023 г. режим рабочего времени с одним полным рабочим днем в неделю, также в уведомлении указывалось, что в случае несогласия продолжать работу в новых условиях, при наличии вакансий, организация предложит истцу иную работу, соответствующую ее квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой может быть предложена нижестоящая (нижеоплачиваемая) должность, которую истец может занять с учетом имеющейся квалификации и состояния здоровья, а при отсутствии вакансий по вышеуказанной работе либо при несогласии продолжать работу в измененных условиях Трудовой договор подлежит прекращению по основанию п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (л.д. 29).

13.12.2022 г. истец уведомила ответчика о приостановке работы с 13.12.2022 г. до полного погашения задолженности по заработной плате (л.д. 32).

Предложений о вакансиях истцу не поступило, от продолжения работы на новых условиях истец отказалась (л.д. 29).

Приказом № 107-лс от 19.12.2022 г. трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий труда) (л.д. 25).

Истец по приведенным выше основаниям полагает свое увольнение неправомерным.

В силу ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В рассматриваемом случае сокращения численности или штата работников места не имело, однако, изменение условий труда заключалось исключительно во введении режима неполного рабочего времени (неполной рабочей недели) и, как указал ответчик, касалось всех работников Общества, что в силу ч. 6 ст. 74 ТК РФ влечет за собой обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор с работником по предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основанию.

Таким образом, приказ № 105-лс от 19.12.2022 г. является незаконным и подлежит признанию таковым, формулировка увольнения подлежит соответствующему изменению.

Согласно справке работодателя от 19.12.2022 г. за ним числится задолженность по начисленным заработной плате и иным полагающимся работнику выплатам за период с 01.12.2021 г. по 19.12.2022 г.:

- по должностному окладу – сумма,

- по премии основной стимулирующей – сумма,

- по среднему заработку за время приостановления работы – сумма,

- по оплате отпуска – сумма,

- по компенсации за неиспользованный отпуск – сумма (л.д. 24).

Указанные начисления отражены также в справке по форме 2-НДФЛ за 2022 г. от 19.12.2022 г.

Оценивая доводы ответчика относительно неправомерности начисленных истцу стимулирующих выплат, суд отмечает следующее.

Статьями 59, 60, 67 ГПК РФ предусмотрено, что суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Ни одно доказательство не имеет для суда заранее установленной силы, а решение суда основывается на совокупности всех представленных сторонами доказательств.

Согласно письму Минтруда России от 14.03.2018 г. № 14-1/ООГ-1874 в трудовом законодательстве порядок оформления лишения или снижения премии не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов, поэтому в приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер.

Возникающие по делу неустранимые сомнения должны трактоваться в пользу работника как наименее защищенной стороны спорного правоотношения.

Определение условий выплаты и размера премий является прерогативой работодателя, который должен следовать установленным правилам.

Трудовым договором и локальными нормативными актами предусмотрено начисление и выплата основной стимулирующей премии за производственные результаты, исполнение должностных обязанностей, выполнение плана мероприятий, выполнение производственной программы, нормированных производственных заданий на месяц, дополнительной стимулирующей премии за производственные результаты, перевыполнение нормированных заданий, выполнение дополнительных заданий, связанных с выполнением (перевыполнением) производственных программ, направленную на повышение производительности труда.

Право и размер основной стимулирующей премии устанавливается в Трудовом договоре и составляет не менее половины должностного оклада работника при условии надлежащего выполнения им должностных обязанностей, производственно-нормированных заданий, личного плана работ или плана работ подразделений Общества, соблюдения работником правил трудовой дисциплины и отсутствия дисциплинарных взысканий.

Документальное оформление результатов применения основной части стимулирующего премирования работников осуществляется путем составления и подписания начальниками структурных подразделений Отчета о выполнении плана работ за месяц и представления на премирование.

Документальное оформление результатов применения дополнительной части стимулирующего премирования работников предполагает оформление первичных учетных документов, включая отчеты о выполнении заданий и оформление представления на премирование.

Основаниями для лишения сотрудников премий являются в т.ч. грубое неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, распоряжений генерального директора.

Оформление лишения (не начисления) основных стимулирующих премий работников производится в соответствии с приказом генерального директора Общества за тот расчетный период, в котором имело место основание лишения премий, но не позднее 1 месяца со дня обнаружения нарушения (раздел 3 положения об оплате труда работников).

Ответчик утверждает, что истец в период с 01.07.2022 г. по 19.12.2022 г. не оформила должным образом отчетную бухгалтерскую документацию по начислению стимулирующих премий за указанный период, личные планы работ и отчеты за выполнение ежемесячных работ, влияющие на начисление стимулирующих премий, тем самым вводила непосредственного руководителя в заблуждение о правильности обеспечения, организации бухгалтерского учета, что было обнаружено после ее увольнения.

Вместе с тем, спорные премиальные выплаты являются составляющей частью заработной платы истца, представленные истцом справка о задолженности по заработной плате и справка по форме 2-НДФЛ за 2022 г. подписаны генеральным директором Обществом, который как непосредственный руководитель истца располагал возможностью в любое время проверить качество выполняемой ей работы, инициировать проведение служебной проверки, истец не привлекалась к дисциплинарной ответственности, приказов о депремировании истца в рамках ее трудовой деятельности не издавалось, ввиду чего истец вправе претендовать на согласованные с работодателем выплаты.

Совокупная сумма указанных выше выплат составляет сумма и за отсутствием доказательств их частичного или полного погашения подлежит взысканию в полном объеме.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

В случае, предусмотренном частью второй настоящей статьи, уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства в срок не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения, а в случае, предусмотренном частью третьей настоящей статьи, - после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения. При обращении уволенного работника за указанными выплатами работодатель производит их не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения.

Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства (части вторая и третья настоящей статьи) вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.

Ввиду допущения процедурных нарушений, выразившихся в неверном основании увольнения работника, истцу не были начислены полагающиеся ему выплаты.

В частности, истцу полагаются выходное пособие при увольнении в размере среднемесячного заработка сумма и единовременная компенсация за второй месяц трудоустройства в том же размере сумма

Наличие установленных ст. 178 ТК РФ оснований для взыскания среднего заработка или единовременной компенсации за третий месяц трудоустройства не подтверждено, иск в данной части подлежит отклонению.

Согласно ст. 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Результаты составленного сторонами расчета компенсации за задержку выплаты заработной платы по состоянию на 19.12.2022 г. идентичны (исходя из справки работодателя о наличии задолженности, предполагающей включение в базу для расчета премий), указанная компенсация составляет сумма и подлежит взысканию в полном объеме.

Возможность взыскания компенсации на будущее время ТК РФ не предусмотрена.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Суд в силу абз. 14 ч. 1 ст. 21 и ст. 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в т.ч. и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы) (п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Увольнение истца по неверному основанию, отсутствие оплаты труда является противоправным действием (бездействием) работодателя, предпринимательские риски лежат на работодателе, который обязан оплачивать труд своих работников вне зависимости от организационных, финансовых и прочих результатов своей деятельности.

Суд учитывает, что ответчиком нарушены права истца и считает возможным и достаточным взыскать с ответчика в пользу истца в качестве компенсации морального вреда в размере сумма

В силу ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Таким образом, исходя из положений ст. 333.19 НК РФ государственная пошлина в сумме сумма подлежит взысканию с ответчика в доход бюджета адрес.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным приказ № 107-л/с от 19 декабря 2022 г. об увольнении ФИО1 по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, вынесенный ООО «АвиаРемКомплекс».

Изменить формулировку увольнения ФИО1 с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Взыскать с ООО «АвиаРемКомплекс» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные) выходное пособие при увольнении сумма, единовременную компенсацию при увольнении за второй месяц трудоустройства в размере сумма, задолженность по заработной плате в размере сумма, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в размере сумма, компенсацию морального вреда сумма

В остальной части иска – отказать.

Взыскать с ООО «АвиаРемКомплекс» госпошлину в бюджет адрес в размере сумма

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья: