Решение по делу № 02-2961/2023~М-3439/2023 от 20.07.2023

УИД № 77RS0033-02-2023-005887-69

Дело № 2-2961/2023

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

20 июля 2023 года Чертановский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Астаховой Т.Ю., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Интернет решения» о взыскании вынужденного прогула, выходного пособия при увольнении, дополнительной компенсации, невыплаченной премии, доплат за нерабочие и праздничные дни, за сверхурочную работу, работу в ночное время, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с указанным иском к ООО «Интернет Решения». Заявленные требования мотивированы тем, что стороны с 02.12.2021 г. состояли в трудовых правоотношениях, ФИО1 занимал в ООО «Интернет решения» должность старшего специалиста по приему и подбору персонала в минидарксторе Каховка с графиком работы 3/3 с 1-00 до 23-00. В январе 2022 г. в минидарксторе Каховка было 4 штатные единицы старших специалистов по приему и подбору персонала, к июлю 2022 г. не осталось ни одной, минидаркстор Каховка был закрыт. О сокращениях и закрытии всех минидарксторов у ответчика сообщалось в СМИ (на портале Форбс, на сайте Моллы, в издании RB.ru). 01.03.2022 г. непосредственный руководитель истца администратор фио, территориальный менеджер фио известили истца о том, что с 02.03.2022 г. он более не работает в минидарксторе Каховка. О сокращении штата и об отстранении истца от работы имел место разговор между истцом и представителем ответчика по кадровым вопросам фио Занимаемая истцом должность фактически была сокращена, истец должен был быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации), но процедура сокращения штата и увольнения по данному основанию не проводилась. Истец имел преимущественное право оставления на работе, т.к. его производительность труда и квалификация были значительно выше, чем у других сотрудников, а его супруга является безработной, она и их малолетний ребенок находятся на иждивении истца. Истец постоянно сообщал о нарушении своих прав 05.03.2022 г., 14.03.2022 г. сотруднику отдела кадров фио, 18.03.2022 г. администратору фио, в письме от 05.03.2022 г. просил предоставить ему вакантные должности. Ответов не последовало. Истцу было выдано направление на работу по другому адресу с измененным графиком работы 5/2 с двумя выходными днями во вторник и в среду. При этом ТК РФ предусмотрено, что воскресенье является общим выходным днем. Истца направили в даркстор Новый Арбат по согласованию с руководителем дарктсора Новый Арбат, но кадровая служба отказала в переводе. 11.03.2022 г. на сайте hh.ru была размещена вакансия кладовщик-комплектовщик (адрес) с заработной платой от сумма в месяц, данная вакансия не была предложена истцу. фио предложил истцу уволиться по собственному желанию. Но в таком случае истец лишался предусмотренных ТК РФ гарантий. Находясь в вынужденном прогуле по вине ответчика, лишенный средств к существованию, истец, лишенный права выбора, был вынужден подписать согласие на перевод на другую должность с более низкими квалификацией, оплатой труда и с худшими условиями труда с 20.03.2022 г. С 02.03.2022 г. по 06.04.2022 г. истец находился в вынужденном прогуле по вине работодателя, с 22.03.2022 г. по 26.03.2022 г., с 28.03.2022 г. по 01.04.2022 г. истец находился на листках нетрудоспособности, а 31.03.2022 г. известил работодателя о желании уволиться по причине нарушения его трудовых прав, но был уволен только 06.04.2022 г. Истец не уклонялся от работы, приходил на проводимые ответчиком собеседования, шел на контакт с руководством, действовал добросовестно. Выходное пособие и компенсация за увольнение до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении выплачены не были. Ответчик не выплатил истцу премию за 01.03.2022 г. в размере сумма / 15 рабочих дней = сумма, Истец работал в свои выходные дни – 13, 18.12.2021 г., 01, 02, 03, 07, 08.01.2022 г., 23.02.2022 г., за указанные дни ответчик не доплатил сумма Согласно п. 4.2.2 Трудового договора продолжительность рабочего дня накануне нерабочих праздничных дней сокращается на 1 час. Фактически сокращения продолжительности предпраздничных рабочих дней не было. За 1, 2, 3.02.2022 г. и 07.02.2022 г. истец отработал сверхурочно 5 часов, за которые не было доплачено сумма С декабря 2021 г. по апрель 2022 г. истец отработал 45 смен до 23-00, из них 45 часов пришлось на ночное время, за которые не было доплачено сумма Компенсация за 9.34 дня неиспользованного отпуска должна была быть выплачена в сумме сумма, тогда как выплата составила сумма, недоплата составляет сумма Неправомерные действия (бездействие) ответчика стали причиной нравственных переживаний истца. В связи с этим, истец просил взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, выходное пособие (ст. 178 ТК РФ) в размере сумма, компенсацию за расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ) в размере сумма, премию за 01.03.2022 г. в размере сумма, доплату за работу в выходные и праздничные дни в размере сумма, оплату за сверхурочную работу в размере сумма, доплату за работу в ночное время в размере сумма, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, расходы по оплате почтовых услуг в размере сумма (л.д. 4-8).

Истец ФИО1 в суд явился, иск поддержал в полном объеме по изложенным в нем основаниям и по основаниям, изложенным в дополнительных письменных пояснениях по делу, где указано, что в объявлении о вакансии, которую впоследствии занял истец, сообщалось о месте работы на адрес, что являлось для истца существенным, если бы не это, он не откликнулся бы на вакансию и не заключил бы трудовой договор с ответчиком, который намеренно ввел истца в заблуждение относительно места работы. С представленным ответчиком приказом о перемещении истец ознакомлен не был, этот приказ не имеет правового значения, т.к. 20.03.2022 г. ответчик вынудил истца изменить условия труда, что нарушает ст. 72.1 ТК РФ. 115.03.2022 г. истец ездил на склад ответчика у адрес, ФИО2, подписавшей акт об отказе истца ознакомиться с приказом о перемещении, там не было, 6.03.2022 г. истца не был в офисе ответчика. 21.03.2022 г. учета на складе не было, начальник смены не мог запомнить присутствие истца среди множества работников. 23.02.2022 г. был рабочий день истца, он работал. Новые графики работы не подписывались администраторами. 24, 25, 26.02.2022 г., 02, 03.04.03.2022 г. у истца были выходные, 23, 27, 28.02.2022 г. – рабочие дни. За 01-19.03.2022 г. ответчик оплатил истцу вынужденный прогул, т.е. акты об отсутствии истца на рабочем месте 03 и 04.03.2022 г. подложны.

Представитель ответчика ООО «Интернет решения» по доверенности фио в суд явилась, иск не признала по доводам письменных возражений по заявленным требованиям, где указано, что 30.11.2021 г. истец был принят на работу к ответчику на должность специалиста по приему и подбору персонала с ежемесячным должностным окладом в размере сумма Согласно п. 1.5 Трудового договора местом работы работника являются помещения работодателя в адрес. Работодатель был вправе перемещать работника в любое из таких помещений без его согласия. На основании заявления истца от 16.03.2022 г. он был перемещен в структурное подразделение «Распределительный центр Рябиновая», с приказом о закреплении за ним рабочего места с графиком 2/2 адрес 2/2, день, с 09-00 до 21-00, знакомиться отказался, о чем был составлен акт. 03, 04, 08, 09, 10.03.2022 г. истец, с 20.03.2022 г. (21.03.2022 г., 02.04.2022 г., 03.04.2022 г., 06.04.2022 г.) истец в свои рабочие дни на работу не являлся, были составлены акты об отсутствии истца на рабочем месте. 31.03.2022 г. истец написал заявление об увольнении с 06.04.2022 г. Приказом № 21701 от 06.04.2022 г. трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника). Никаких сокращений у ответчика не было. Доплата за нерабочие и праздничные дни произведена ответчиком в полном объеме. Согласно табелям учета рабочего времени за декабрь 2021 г., январь, февраль, март 2022 г., 13.12.2021 г., 18.12.2021 г., истец работал в свои выходные дни, 01.01.2022 г., 02.02.2022 г., 07.02.2022 г., 08.02.2022 г., 03.03.2022 г. истец работал в свои рабочие дни (в соответствии с графиком сменности), 23.02.2022 г. истец не работал, ответчик оплатил в декабре 2021 г. сумма заработная плата за 1 рабочий день) х 2 дня (количество отработанных выходных дней) х 2 = сумма в январе-марте 2022 г. сумма (часовая тарифная ставка) х 5 дней (количество отработанных дней) 11 (количество рабочих часов в 1 рабочем дне) = сумма, 23.02.2022 г. истец не работал. Премия не является обязательной составляющей заработной платы. Согласно п. 5.2 Трудового договора работнику могут начисляться надбавки стимулирующего и компенсационного характера за высококачественное выполнение работником своих должностных обязанностей на условиях, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя. Согласно Положению об оплате труда, премировании и социальном обеспечении работников премии начисляются и выплачивается как поощрение, не относятся к числу обязательных выплат. К сверхурочной работе истец не привлекался и не выполнял ее. С целью мирного урегулирования конфликта в июле 2022 г. ответчик пошел навстречу истцу и добровольно произвел истцу выплаты за работу в ночное время, оплатил период отсутствия на рабочем месте и выплатил компенсацию за задержку выплат. Несмотря на неоднократное нарушение истцом трудовой дисциплины, ответчик всегда шел навстречу работнику. Оснований для взыскания компенсации морального вреда нет.

Суд, заслушав истца, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. ст. 21-22 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Согласно ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Согласно ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение в таком случае допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В силу ст. 178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, что стороны с состояли в трудовых правоотношениях, оформленных трудовым договором № 69464 от 30.11.2021 г., ФИО1 занимал в ООО «Интернет решения» должность специалиста по приему и подбору с ежемесячным должностным окладом в размере сумма и графиком работы, утверждаемым работодателем и действующем в организации. (л.д. 75-77).

При приеме на работу истец был ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя (л.д. 78).

Согласно п. 1.5 Трудового договора местом работы работника являются помещения работодателя в адрес.

02.12.2021 г. истец обратился к ответчику с заявлением о переводе его со смены «13МСК» на смену «график ОЭ день 3/3 с 11 № 3 с 02.12.2021 г.». (л.д. 79), и в тот же день был ознакомлен с новым графиком работы.

02.12.2021 г. истец обратился к ответчику с заявлением о переводе его на должность старшего специалиста по приему и подбору подразделения мини ДС Каховка, 15.12.2021 г. заявление было согласовано с руководителем отдела (л.д. 92).

20.12.2021 г. стороны заключили дополнительное соглашение № 1 к трудовому договору, согласно которому работник переведен на должность старшего специалиста по приему и набору с ежемесячным должностным окладом в размере сумма (л.д. 20).

05.03.2022 г. истец обратился к ответчику с заявлением о том, что работает в помещении Каховка и что его непосредственный руководитель администратор фио и территориальный менеджер фио не известили его о том, что с 05.03.2022 г. он более не работает в данном помещении, также ситце просил предоставить ему список вакантных должностей, на которые он может быть переведен (л.д. 92).

14.03.2022 г. истец обратился к ответчику с заявлением о том, что его должность сокращена, несмотря на то, что он имеет преимущественное право оставления на работе, другая работа не предоставлена, ему дали направление на ту же должность по другому адресу с другим графиком работы, он находится в вынужденном прогуле (л.д. 22).

16.03.2022 г. истец обратился к ответчику с заявлением о переводе в подразделение «Распределительный центр Рябиновая» на смену адрес 2/2 день № 1 с 09-00 до 21-00», 18.03.2022 г. заявление было согласовано с руководителем (л.д. 93).

Приказом № 17818/12 от 16.03.2022 г. истец был переведен в подразделение «Распределительный центр Рябиновая» (л.д. 95).

16.03.2022 г. в 18-00 руководитель отдела кадрового администрирования фио, руководитель группы кадрового администрирования фио, специалист по кадровому администрированию Шептало В.А. составили акты о том, что 16.03.2022 г. истец отказался от ознакомления с приказом № 17818/12 от 16.03.2022 г. и новым графиком работы адрес 2/2 день № 1 с 09-00 до 21-00» и их подписи без объяснения причин (л.д. 93, 94).

31.03.2022 г. истец обратился к ответчику с заявлением об увольнении по собственному желанию с 06.04.2022 г. (л.д. 74).

03, 04, 08, 09, 10, 21.03.2022 <...>, 06.04.2022 г. были составлены акты отсутствия истца на рабочем месте (л.д. 96-100).

Приказом № 21701 от 06.04.2022 г. трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника) (л.д. 74).

06.04.2022 г. истец был ознакомлен с приказом об увольнении под подпись.

Истец по приведенным выше основаниям полагает свои права нарушенными.

Вопреки доводам истца, сокращения численности ли штата работников организации по занимаемой истцом должности места не имело, приведенные истцом статьи в СМИ не являются достоверным доказательством обратного.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должно быть указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в адрес и приравненных к ним местностях, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014 г., отмечено: в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.

В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

ТК РФ разграничивает понятия перевода на другую работу и перемещения.

Согласно ч. 1 ст. 72.1 переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.

Согласно ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ не требуют согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено, если же конкретное рабочее место или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника

Предложение о работе (объявление о вакансии), если таковое и содержало указание на место работы конкретного помещения, не является офертой, трудовой договор не может быть заключен в офертно-акцептной форме, условия труда с каждым из работников согласовываются в индивидуальном порядке и фиксируются в трудовом договоре.

В трудовом договоре место работы в виде конкретного помещения работодателя не указано, и ответчик был вправе перемещать истца в любое из своих помещений на территории адрес без согласия истца.

Истец ошибочно отождествляет изменение месторасположения рабочего места с изменением места работы, первое в рассматриваемом случае могло быть произведено без согласования с работником, при этом место работы истца (помещения работодателя в адрес) осталось неизменным.

Конкретный график работы стороны при заключении трудового договора не согласовывали, работодателю было предоставлено право утверждать графики.

Более того, истец дал согласие на перемещение его в новое помещение и на изменение графика работы, возможность ознакомления с которым была ему предоставлена.

Доводы истца о подложности актов надуманны.

Произвольно определяемые истцом самому себе графики работы не могут быть приняты судом во внимание.

Истец не были лишен возможности трудиться и в соответствии с табелями учета рабочего времени и актами об отсутствии на рабочем месте не являлся на работу в названные выше дни без уважительных на то причин.

Расшифровка записи телефонного разговора и диск с записью не являются достоверными доказательствами, принадлежность голосов собеседников конкретным лицам не подтверждена.

Увольнение в установленном законом порядке не оспаривалось.

В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

Предусмотренные законом основания для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула отсутствуют.

Тем не менее, утверждалось ответчиком и подтверждено истцом, что ответчик произвел выплату в счет вынужденного прогула, что не презюмирует нарушение и не влечет за собой необходимость взыскания выплаты в большем размере.

Т.к. сокращения штата или численности работников места не имело, у истца не возникло права на выходное пособие (ст. 178 ТК РФ) и компенсацию за расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

В Определении Конституционного Суда РФ от 17.11.2011 г. № 1605-О-О отражено, что абзац шестой части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, обязывающий работодателя устанавливать одинаковый размер оплаты труда работникам, выполняющим одинаковые трудовые обязанности в одних и тех же условиях, а также статья 132 названного Кодекса, устанавливающая зависимость заработной платы работника от количества и качества затраченного труда, направлены на реализацию основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенства прав и возможностей работников, обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, запрещения дискриминации в сфере труда (статьи 2 и 3 Трудового кодекса Российской Федерации), учитывают баланс интересов сторон трудового договора, являющийся условием гармонизации трудовых отношений, а также гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении и не могут рассматриваться как нарушающие права работника.

Часть первая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации относится к нормам, определяющим общие понятия, используемые в разделе VI "Оплата и нормирование труда" Трудового кодекса Российской Федерации, содержит лишь норму-дефиницию.

Часть первая статьи 191 названного Кодекса закрепляет право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, предоставляет работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников в целях ведения экономической деятельности.

Согласно п. 5.2 Трудового договора работнику могут начисляться надбавки стимулирующего и компенсационного характера за высококачественное выполнение работником своих должностных обязанностей на условиях, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя.

Согласно Положению об оплате труда, премировании и социальном обеспечении работников премии начисляются и выплачивается как поощрение, не относятся к числу обязательных выплат.

Определение условий выплаты и размера стимулирующих выплат является прерогативой работодателя, который должен следовать установленным правилам.

Ни трудовым договором, ни локальными нормативными актами стимулирующие выплаты не отнесены к числу обязательных составляющих заработной платы, установление стимулирующих выплат и их производство в том или ином размере обусловлено своевременностью и качеством исполнения работником своих должностных обязанностей, поставленных задач, усмотрением руководства.

Наличие названных выше критериев предполагает возможность реализации данных выплат, а не их обязательное осуществление в определенном размере.

Согласно ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

В силу ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 года № 465/П-21 утверждено разъяснение «О компенсации за работу в праздничные дни» № 13/П-21.

Согласно пункту 1 разъяснения в непрерывно действующих организациях, а также при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени.

В соответствии с пунктом 4 разъяснения при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

Из приведенных правовых норм и их разъяснений следует, что не оплачивается в порядке статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации та сверхурочная работа, которая одновременно являлась и сверхурочной работой в праздничные дни.

Поскольку работа в праздничные дни при суммированном учете рабочего времени включается в месячную норму рабочего времени и сверхурочной являться не может, при определении сверхурочно отработанного времени работа в праздничные дни в этом случае исключению не подлежит.

Из материалов дела не следует, что отрабатываемые истцом часы находились за пределами продолжительности рабочего времени и подлежали оплате как сверхурочные, т.е. сверхурочной работы, подлежащей оплате в двойном размере, места не имело.

В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Согласно письму Минтруда России от 11.03.2013 г. № 14-2/3019144-1157 по вопросу об оплате труда работника в выходные или нерабочие праздничные дни, если он получает оклад (должностной оклад) указывалось: статья 153 Трудового кодекса Российской Федерации регулирует оплату труда работника в выходные или нерабочие праздничные дни. Данной статьей предусмотрена оплата труда в эти дни в не менее чем двойном размере. Конкретный порядок ее исчисления зависит от применяемой системы оплаты труда работника, в частности, работникам, получающим оклад (должностной оклад), предусматривается оплата в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры платы за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Согласно табелям учета рабочего времени за декабрь 2021 г., январь, февраль, март 2022 г., 13.12.2021 г., 18.12.2021 г., истец работал в свои выходные дни, 01.01.2022 г., 02.02.2022 г., 07.02.2022 г., 08.02.2022 г., 03.03.2022 г. истец работал в свои рабочие дни (в соответствии с графиком сменности), 23.02.2022 г. истец не работал.

Согласно расчетным листкам ответчик оплатил в декабре 2021 г. сумма заработная плата за 1 рабочий день) х 2 дня (количество отработанных выходных дней) х 2 = сумма

Выплаты были произведены своевременно и в полном объеме.

Иных доплат за работу в выходные и праздничные дни истцу не полагается.

Составленный истцом расчет некорректен как в части количества отработанных дней, так и в части тарифной ставки.

При этом суд считает необходимым отметить, что выходными днями при сменном графике, за которые полагается доплата, являются выходные дни согласно графику работы данного работника, и праздничные дни (ст. 112 ТК РФ).

Согласно ст.ст. 114, 115 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

Расчет количества дней неиспользованного отпуска производится в соответствии с Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утв. Народным Комиссариатом Труда СССР 30.04.1930 г. № 169, и действующим в части, не противоречащей ТК РФ (количество календарных дней отпуска, полагающихся работнику в год) : (количество месяцев, отработанных работником) х (количество месяцев, отработанных в году).

Ответчик начислил и выплатил истцу компенсацию за 7 дней неиспользованного отпуска в размере сумма (л.д. 103).

Разница в расчетах ответчика и истца обусловлена как разным количеством дней неиспользованного отпуска, так и средним заработком.

Истец необоснованно включил в расчет 4 месяца работы с декабря 2021 г. по март 2022 г., т.к. в марте 2022 г. он отработал 1 день.

Среднедневной заработок рассчитан истцом ошибочно, не в соответствии с произведенными начислениями, зафиксированными в расчетных листках.

Компенсация за неиспользованный отпуск была выплачена в полном объеме.

Согласно ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 г. № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» установлено, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Ответчик произвел оплату работы истца в ночные часы (с 22-00 до 23-00) и компенсацию за задержку данных выплат (ст. 236 ТК РФ)., что истцом не опровергалось.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Требование о взыскании компенсации морального вреда носит акцессорный характер и также подлежит отклонению.

В силу ч. 1 ст. 98 ГПК РФ при отказе в иске понесенные истцом судебные расходы (в данном случае заявленные ко взысканию расходы по оплате почтовых услуг) возмещению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 (паспортные данные...) к ООО «Интернет решения» (ИНН <***>) о взыскании вынужденного прогула, выходного пособия при увольнении, дополнительной компенсации, невыплаченной премии, доплат за нерабочие и праздничные дни, за сверхурочную работу, работу в ночное время, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, судебных расходов – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через районный суд в течение месяца со дня изготовления в окончательной форме.

Судья: