Дело № №

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

г. Краснодар 17 августа 2022 г.

Ленинский районный суд г. Краснодара в составе:

председательствующего судьи Исаковой Н.И.

при секретаре ФИО2,

с участием: истца ФИО1, представителя истца ФИО3, действующего на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ,

представителей ответчика ФИО4, действующего на основании ордера от ДД.ММ.ГГГГ №, ФИО5, действующей на основании доверенности №/№ от 23.11.2021г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску ФИО1 к АО «РИМЕРА», третье лицо Государственная инспекция труда в Краснодарском крае о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, годовой премии и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском, в котором просит признать увольнение незаконным, отменить приказ об увольнении №/у от ДД.ММ.ГГГГ, восстановить его на работе в АО «Римера» в должности советника генерального директора по организационной трансформации в подразделении «Аппарат генерального директора ОП Сколково». Взыскать с АО «Римера» в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения судом. На момент обращения в суд с исковым заявлением средний заработок за время вынужденного прогула составляет 768664 руб. Взыскать с АО «Римера» в пользу истца невыплаченный годовой бонус в размере 8400000 руб., компенсацию причиненного морального вреда в размере 100000 руб. Признать запись в трудовой книжке истца № о переводе в подразделение «Проектный офис ОП Сколково» на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №/К недействительной.

В обоснование требований указал, что с 01.10.2020г. истец работал у ответчика (Акционерное общество «РИМЕРА») в должности советника генерального директора по организационной трансформации с указанием подразделения «Аппарат генерального директора ОП Сколково» по трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №/у трудовой договор был расторгнут по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истцу было вручено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении должности советника генерального директора по организационной трансформации в подразделении «Проектный офис ОП Сколково» и прекращении трудовой деятельности у ответчика ДД.ММ.ГГГГ. Полагает, что увольнение является незаконным и необоснованным, произведенным с нарушениями трудового законодательства, сокращение численности или штата работников организации было формальным и преследовало цель избавиться от работника. Ответчиком был издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым предусматривалось исключение с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания единицы согласно приложению 1 к данному приказу, а именно: советника генерального директора по организационной трансформации в подразделении «Проектный офис ОП Сколково». В данный приказ впоследствии вносились изменения. Как следует из данного приказа № ШР от ДД.ММ.ГГГГ целью проведения сокращения численности или штата работников организации в количестве одной единицы являлось повышение операционной эффективности и производительности труда у ответчика. Однако в действительности ответчик преследовал иную цель - под видом сокращения провести спланированное увольнение нежелательного (неугодного) работника без достаточных к тому оснований. Незадолго до сокращения, а также в период сокращения руководством ответчика предпринимались меры, направленные на понуждение истца к увольнению, истребовались объяснения, проводились проверки, а также осуществлялись иные действия психологического воздействия (что подтверждается соответствующей перепиской). В процессе сокращения истцу предлагалось рассмотреть увольнение по иным основаниям, но так как намерения увольняться он не имел, то соглашения по данному вопросу достигнуто не было. В рассматриваемой ситуации сокращение было формальным без оценки экономической целесообразности и конкретных результатов, ожидаемых от высвобождения занимаемой истцом должности. Во-первых, сокращение коснулось только одного истца. Во-вторых, из приказа № ШР от ДД.ММ.ГГГГ неясно, каким образом производилось сокращение единицы: то ли уменьшением численности работников на 1 человека, то ли упразднением должности путем исключения из штатного расписания 1 штатной единицы. В-третьих, отсутствовала прямая связь принятого решения о сокращении численности или штата работников с экономическим обоснованием целесообразности таких мероприятий и невозможности избрать иные варианты, исключающие высвобождение истца. Наличие у ответчика вакантных должностей на момент уведомления истца о предстоящем увольнении по сокращению свидетельствовало о том, что сокращение одного человека не было обусловлено оптимизацией штатной структуры, экономией расходов ответчика или иными значимыми обстоятельствами. В письменных ответах от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ на неоднократные запросы работника ответчик пояснил, что проведение сокращения является исключительной прерогативой работодателя и поэтому он не обязан обосновывать перед кем-либо свое решение. Такая позиция подтверждает довод истца о том, что не имелось достаточных оснований для его увольнения по данному основанию. Таким образом, ответчик произвел увольнение истца по причинам, не имеющим отношения к сокращению численности или штата, злоупотребив при этом правом на использование данной процедуры с целью избавления от неугодного работника. Из содержания трудового договора и приказа о приеме истца на работу следует, что он был принят на должность советника генерального директора по организационной трансформации с указанием структурного подразделения - «Аппарат генерального директора ОП Сколково». При ознакомлении с приказом о сокращении и с уведомлением о предстоящем сокращении истец узнал о том, что занимаемая им должность числится в ином структурном подразделении - «Проектный офис ОП Сколково». В приказе об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ №/у указана должность, аналогичная занимаемой истцом, но в структурном подразделении «Проектный офис ОП Сколково», что не соответствует условиям трудового договора с истцом. Фактически можно говорить о том, что либо была сокращена другая должность, т.к. структурное подразделение у истца не менялось, либо - должность истца, на которую он был незаконно переведен без его ведома. Неопределенность в данном вопросе не позволяет считать состоявшееся увольнение истца по основанию сокращение численности или штата работников организации законным и обоснованным. Своего согласия на перевод из Аппарата генерального директора ОП Сколково в другое структурное подразделение истец не давал, никаких дополнительных соглашений к трудовому договору не подписывал, уведомления в порядке ст. 74 ТК РФ об одностороннем изменении условий труда не получал. После увольнения в выданной на руки трудовой книжке истец обнаружил запись о переводе на аналогичную должность в структурное подразделение «Проектный офис ОП Сколково» ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ №/к. Однако данная запись вследствие вышеизложенных обстоятельств является недействительной. Она была внесена в трудовую книжку истца непосредственно перед оформлением увольнения, так как ДД.ММ.ГГГГ, когда по запросу истца ему была выдана заверенная копия трудовой книжки, такой записи в ней еще не было. Таким образом, ответчик не подтвердил обоснованность увольнения истца по данному основанию. Поэтому увольнение истца является незаконным. Работодатель нарушил процедуру увольнения истца по сокращению численности или штата работников организации. Так, ДД.ММ.ГГГГ в день уведомления о сокращении истцу был представлен для ознакомления перечень вакансий. Еще один перечень вакансий был представлен ДД.ММ.ГГГГ. В числе предложенных истцу вакансий были указаны должности с местом работы в другой местности - , а также в городе Москве. Ознакомившись с перечнем предложенных вакансий, истец выразил согласие их рассмотреть, однако для принятия окончательного решения ему требовалась дополнительная информация о квалификационных требованиях, должностных обязанностях, размере оплаты, гарантиях и компенсациях, включая переезд на работу в другую местность, о чем он поставил в известность работодателя путем письменных обращений ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ и записей на бланках уведомлений о вакансиях. Без указанной информации истцу не представлялось возможным выбрать конкретную должность из нескольких, которые он мог бы занять с учетом имеющейся квалификации и опыта работы. Все запросы с требованием предоставить необходимую информацию для принятия решения о переводе на вакантные должности работодатель проигнорировал. Тем самым, истец необоснованно был лишен возможности выразить согласие на конкретную должность из числа вакантных, поскольку не отказывался от перевода на другую должность. Между тем, ответчик посчитал, что истец выразил несогласие с предложенными вакантными должностями, и его уволил вопреки выраженному намерению истца продолжать работать у ответчика. Истец был уволен ДД.ММ.ГГГГ. На дату увольнения ему не были предложены имеющиеся вакантные должности у ответчика, а также не был рассмотрен вопрос о согласии истца рассмотреть варианты перевода на другую должность при условии предоставления подробной информации по предложенным вакансиям с целью выбора подходящей для истца. Согласно п. 4.1 Трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № работодатель выплачивает работнику заработную плату в размере и в порядке, предусмотренном Приложением № к Договору. Согласно п. 1 и п. 2 Приложения № к Трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № заработная плата истца состоит из оклада и годовой премии в размере 100% годового оклада за фактически отработанное время, т.е. 8400000 руб. В данном случае годовая премия является стимулирующей выплатой, предусмотренной системой оплаты труда в организации и установлена условиями трудового договора в соответствии с положением по оплате труда, действующим у работодателя. На основании ст. 129, 135, 57 ТК РФ работодатель не имеет права произвольно уменьшать причитающийся истцу размер заработной платы. Учитывая, что истец выполнил критерии для начисления годовой премии за 2021, ее необоснованная невыплата свидетельствует о дискриминации в отношении работника и нарушении его права на своевременную и в полном размере выплату заработной платы. Так, в соответствии с п. 2.2 Приложения 1 ответчик взял на себя обязательство по оформлению карты КПЗ, однако, несмотря на это, до настоящего момента карта КПЗ истцу не предоставлена. Не ознакомление истца с установленной картой КПЗ лишило истца возможности предоставить отчетную информацию по результатам работы. На основании изложенного, полагает, что имеет право на годовую премию, т.к. период отработан полностью и без замечаний, не предоставление отчетной информации по результатам работы в 2021 году стало следствием злоупотреблений со стороны ответчика, т.е. не зависело от воли истца. Указанные обстоятельства явились поводом для обращения в суд.

В судебном заседании истец и его представитель уточнили исковые требования в части размера среднего заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по 17.08.2022г. в размере 6 068 400 руб. остальные требования оставил без изменения.

Представители ответчика в судебном заседании против требований иска возражали по основаниям, изложенным в возражениях и дополнениям к ним, также заявили ходатайство о применении последствий пропуска срока исковой давности на подачу заявления в суд.

Представитель третьего лица в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом.

Выслушав доводы сторон, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В силу ч. 1 ст. 3 ГПК РФ заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

На основании ст.12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Статьей 45 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников.

Как установлено судом согласно трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был принят на работу в АО «РИМЕРА» в структурное подразделение «Аппарат генерального директора ОП СКОЛКОВО» на должность советника генерального директора по организационной трансформации, без испытательного срока, с окладом 700000 руб., о чем ДД.ММ.ГГГГ издан приказ №-к.

Ответчиком заявлено о пропуске срока исковой давности.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Приказ об увольнении издан ДД.ММ.ГГГГ, исковое заявление в суд подано ДД.ММ.ГГГГ, таким образом, срок исковой давности истцом не пропущен.

В соответствии с п.п. 1.2-1.8 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ работник находится в прямом административном и функциональном подчинении генерального директору АО «РИМЕРА».

В прямом подчинении Работника находятся подразделения в соответствии с организационной структурой управления Работодателя, утвержденной в принятом порядке. Работодатель поручает Работнику, а Работник принимает на себя обязанности по осуществлению функций, предусмотренных должностной инструкцией, являющейся приложением к трудовому договору. Работа по настоящему договору является основным местом работы, начало действия договора с ДД.ММ.ГГГГ (неопределенный срок), без испытания. Трудовые отношения между Работодателем и Работником регулируются Договором, Правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами Работодателя, Трудовым кодексом Российской Федерации. Положения Договора вступают в силу с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно п.п. 5.1-5.4 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ местом работы Работника является административное здание, расположенное по адресу: , , ИЦ СКОЛКОВО, . Условия труда на рабочем месте допустимые. Работодатель обеспечивает Работника Добровольным медицинским страхованием. Работнику устанавливается разъездной характер работы.

В соответствии с п. 2 абз. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно абз. 1-4 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Приказом от 18.10.2021г. генерального директора АО «РИМЕРА» проведены мероприятия по сокращению численности Общества, исключив с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания должность истца.

Согласно абз. 1-2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с ч.ч. 1 и 2 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

18.10.2021г. АО «РИМЕРА» издан приказ №-ШР «О проведении мероприятий по сокращению численности АО «РИМЕРА», с которым ДД.ММ.ГГГГ лично был ознакомлен ФИО1, о чем свидетельствует его подпись.

Приказом АО «РИМЕРА» от ДД.ММ.ГГГГ №-ШР «О проведении мероприятий по сокращению численности АО «РИМЕРА» с ДД.ММ.ГГГГ исключена из штатного расписания единица согласно приложения № к настоящему приказу; внесены изменения в утвержденное штатное расписание подразделений согласно пункту 1 настоящего приказа; директору по персоналу ФИО6 в порядке, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации с учетом определения преимущественных прав работников; сокращении численности и штата работников, подлежащих увольнению; предложить работнику, высвобождаемому по сокращению численности и штата, занять существующие вакансии в штатном расписании в соответствии с квалификацией, а при отсутствии такой работы - другие вакантные должности или нижеоплачиваемую работу. В случае невозможности трудоустройства высвобождаемого работника, либо отказе от трудоустройства на предлагаемые штатные единицы, уволить по п. 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - сокращение численности или штата работников организации после истечения 2-х месяцев с момента получения уведомления.

В приложении № к приказу от ДД.ММ.ГГГГ №-ШР указана должность (включая разряд), которая подпадает под данный приказ, а именно «Советник генерального директора по организационной трансформации» в количестве штатных единиц 1, оплата по тарифу (окладу) 700000 руб.

18.10.2021г. ФИО1 письменно под подпись ознакомлен с приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-ШР и приложением № к данному приказу, о чем истец на каждой странице документа поставил личную подпись, дату и указал «ознакомлен».

18.10.2021г. АО «РИМЕРА» направило ФИО1 письменное уведомление о сокращении штата исх. №, в котором указало следующее: «В связи с сокращением занимаемой Вами должности в результате проведения мероприятий по сокращению численности или штата предупреждаем Вас о предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ. Вы будете уволены на основании п. 2 ч. 1 cm. 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка. В соответствии с требованиями ч. 3 cm. 81 ТК РФ информируем Вас о вакантных должностях по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ. При увольнении в связи с сокращением численности или штата Вам будут предоставлены льготы и компенсации, установленные действующими нормативными актами (cm. 178 ТК РФ, 180 ТК РФ).».

18.10.2021г. ФИО1 получил и ознакомился с уведомлением о сокращении штата исх. № от ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается собственноручным указанием ФИО и подписи ФИО1

10.01.2022г. АО «РИМЕРА» издан приказ №-ШР «О внесении изменения в приказ о сокращении №-ШР от 18.10.2021» в связи с нахождением работника на больничном на день увольнения пункт 1 приказа №-ШР от ДД.ММ.ГГГГ изложен в следующей редакции: «С ДД.ММ.ГГГГ исключить из штатного расписания единицу согласно приложению № к настоящему приказу», внесены изменения в утвержденное расписание подразделения согласно пункту 1 настоящего приказа.

10.01.2022г. ФИО1 письменно под подпись ознакомлен с приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-ШР и приложением № к данному приказу, о чем истец на каждой странице документа поставил личную подпись, дату и указал «ознакомлен».

На основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

Факт реального сокращения штата и занимаемой ФИО1 должности в АО «РИМЕРА» подтверждается штатным расписанием АО «РИМЕРА» на ДД.ММ.ГГГГ, из которого следует, что штатная единица советника генерального директора по организационной трансформации исключена из штатного расписания АО «РИМЕРА».

Приказом (распоряжением) №/у от ДД.ММ.ГГГГ «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № прекращено. ФИО1 уволен ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно абз. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

С момента издания приказа №-ШР от ДД.ММ.ГГГГ «О проведении мероприятий по сокращению численности АО «РИМЕРА» и до момента издания приказа (распоряжения) №/у от ДД.ММ.ГГГГ «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» прошло более 2-х месяцев.

Довод истца о том, что сокращение численности организации было формальным и преследовало цель избавиться от работника ФИО1 является голословным и документально неподтвержденным, принятие решения о сокращении численности организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Между тем, в нарушение ч. 1 ст. 56 ГПК РФ доказательств тому материалы дела не содержат.

Согласно ст. 59 ГПК РФ суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела.

Согласно ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В соответствии с абз. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

ФИО1 в исковом заявлении указал, что ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ ему дважды представили для ознакомления имеющуюся у АО «РИМЕРА» работу (вакантные должности).

Таким образом, факт уведомления АО «РИМЕРА» об открывшихся вакансиях ФИО1 подтверждаются уведомлением об открывшихся вакансиях исх. № от ДД.ММ.ГГГГ и уведомлением об открывшихся вакансиях № от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно приложению № к уведомлению № от ДД.ММ.ГГГГ Работнику были предложены все имеющиеся в АО «РИМЕРА» вакансии, а именно 30 (тридцать) вакансий, включая вакансии как в данной местности, так и в иных регионах Российской Федерации, где присутствует Работодатель.

Согласно приложению № к уведомлению № от ДД.ММ.ГГГГ Работнику были предложены все имеющиеся в АО «РИМЕРА» вакансии, а именно 33 вакансии, включая вакансии как в данной местности, так и в иных регионах Российской Федерации, где присутствует Работодатель.

На основании п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Согласно п. 5 должностной инструкции в должностные обязанности (трудовые действия) ФИО1 входили: создание средне и долгосрочных стратегий по управлению организациями и человеческим капиталом; формирование и развитие эффектных организационных структур в активах; развитие систем управления талантами, плана преемственности и развития для ключевых сотрудников; согласование методов мотивации и стимулирования руководителей высшего уровня; развитие культуры «белой металлургии»; создание и мониторинг изменения политик и по организационному развитию и управлению человеческим капиталом.

Согласно п. 3 должностной инструкции ФИО1 в своей работе руководствуется действующим законодательством РФ; уставом общества (корпоративный портал); стратегией общества (с момента ознакомления в установленном порядке); коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка общества; локальными нормативными актами, регламентирующими деятельность подразделения (стандарты, положения, регламенты, инструкции); приказами и распоряжениями, касающимися деятельности подразделения; положением о структурном подразделении; настоящей должностной инструкцией; в период замещения - должностной инструкцией замещаемого руководителя; дополнительными требованиями к должностным обязанностям персонала, задействованного в СМК (для должностей, задействованных в СМК); локальными нормативными актами о системе управления охраной труда общества, правилами и инструкциями по охране труда; правилами противопожарного режима в Российской Федерации, утвержденными постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ №; положением об оплате труда работников, имеющих разъездной характер работы; локальными нормативными актами, регламентирующими порядок работы с конфиденциальной информацией (коммерческая , персональные данные).

Исходя из должности и категории истца, его должностных обязанностях, а также внутрикорпоративных документов и коммерческой информации, к которой он имел доступ, следует, что ФИО1 достоверно знал и располагал исчерпывающей информацией о всех квалификационных требованиях к персоналу АО «РИМЕРА», в том числе, и по предложенным Работодателем вакансиям, указанных в уведомлении об открывшихся вакансиях исх. № от ДД.ММ.ГГГГ и уведомлении об открывшихся вакансиях № от ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, порядок увольнения соблюден ответчиком в соответствии с требованиями законодательства.

В соответствии с п. 4.3 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ работнику могут выплачиваться премии в сроки, порядке и размерах, определяемых Положением об оплате труда и мотивации работников, в том числе разовые премии за выполнение заданий, результат которых может иметь существенное значение для Работодателя.

Согласно п. 2.1 приложению № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ после подведения итогов финансовой и хозяйственной деятельности Общества за год Работнику может быть выплачена премия (далее - Годовая премия) в размере до 100 % от годового оклада за фактически отработанное время с учетом изменения размера оклада в рамках отчетного периода, а также с учетом результативности по карте КПЭ.

Согласно п. 3 абз. 3 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Согласно абз. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу абз. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

В силу п.п. 2.3-2.5 приложения № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ оценка результативности выполнения индивидуальных целей проводится только при наличии отчета по карте КПЗ Работника об их достижении, утвержденного Генеральным директором Общества, не позднее 25 мая года, следующим за отчетным. Конкретный размер премии для проведения ее начисления и выплаты устанавливается приказом Генерального директора. Годовая премия не начисляется и не выплачивается вне зависимости от достигнутых Работником результатов по целям и показателям в случае если: отчет о достижении Работником целей, указанных в карте КПЗ, не предоставлен и не утвержден Генеральным директором Общества; приказ об установлении конкретного размера премии за отчетный период не подписан Генеральным директором.

Истцом не представлено и в материалах дела отсутствуют доказательства, которые являются основанием для выплаты истцу годовой премии (отчет по карте КПЗ Работника об их достижении, утвержденный Генеральным директором Общества, не позднее ДД.ММ.ГГГГ, отчет о достижении Работником целей, указанных в карте КПЗ, утвержденный Генеральным директором Общества, приказ об установлении конкретного размера премии за отчетный период, подписанный Генеральным директором). Поскольку выплата годовой премии является правом, а не обязанностью работодателя, при установленных судом обстоятельствах оснований для ее взыскания суд не усматривает.

Также истцом заявлено требование о признании записи в трудовой книжке № о переводе в подразделение «Проектный офис ОП Сколково» на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №/К недействительной.

В соответствии с абз. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Согласно абз. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

ДД.ММ.ГГГГ Истцу в 12 час. 00 мин. на электронную корпоративную почту roman.shelestov@rimera.com начальником отдела по работе с персоналом ФИО7 с адреса: gulnara.ibraaimova@.rimera.com в сообщении с темой «ПО», т.е. «Проектный офис», была направлена структура данного подразделения, согласно которой служба выглядела следующим образом: Текущим подразделением истца указан Проектный офис.

В 12 час. 15 мин, от истца в адрес ФИО7 направлен ответ «спасибо». Факт направления сообщения подтверждается письменным доказательством нотариальным протоколом осмотра доказательств от ДД.ММ.ГГГГ - интернет сайта по адресу: https://mail.rimera.com/owa, произведенным нотариусом Альметьевского нотариального округа Республики Татарстан ФИО8

Следовательно, истец, начиная с ДД.ММ.ГГГГ знал о том, что он переведен в структурное подразделение «Проектный офис ОП Сколково», в связи с чем именно с указанной даты подлежит исчислению трехмесячный срок на подачу иска в суд, который истек ДД.ММ.ГГГГ. Исковое заявление предъявлено истцом ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем срок на обращение с иском в суд в части требований о признании записи в трудовой книжке № о переводе в подразделение «Проектный офис ОП Сколково» истек.

Кроме того, работник, начиная с марта 2021 года, согласно расчетным листам, получал заработную плату за выполнение работы на должности «Советник генерального директора по организационной трансформации» в подразделении «Проектный офис ОП Сколково», какого-либо несогласия с данным фактом работник не выражал, а, напротив, своими конклюдентными действиями давал все основания полагать работодателю о своем согласии на перевод в другое структурное подразделение, поскольку фактически был допущен Работодателем к работе в должности «Советник генерального директора по организационной трансформации» в подразделении «Проектный офис ОП Сколково».

Факт работы истца в подразделении «Проектный офис ОП Сколково» также подтверждается табелями учета рабочего времени за период смарта 2021 года по январь 2022 года.

Принимая во внимание положения ст. 56 ГПК РФ, согласно которой каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом, суд считает необходимым отказать в исковых требованиях, поскольку факт оказания какого-либо давления на работника, оказываемого работодателем с целью его увольнения, истцом не был подтвержден.

Суд считает, что увольнение истца было произведено в соответствии с требованиями действующего законодательства, основания для признания незаконными действий ответчика и восстановления истца в должности отсутствуют. При таких обстоятельствах требование о выплате заработной платы за время вынужденного прогула, признании записи в трудовой книжке недействительной удовлетворению не подлежит.

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца своего подтверждение в ходе рассмотрения дела не нашел, суд, исходя из положений ст. 237 ТК РФ, ст. 98 ГПК РФ, отказывает истцу также в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда и понесенных судебных расходов.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «РИМЕРА» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, годовой премии и компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Краснодарский краевой суд в течение месяца со дня принятия в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный суд г. Краснодара.

Судья Ленинского

районного суда г. Краснодара Н.И.Исакова

Мотивированное решение изготовлено 19.08.2022г.