дело № 2-1213/2023
УИД 24RS0014-01-2022-001323-25
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
г. Енисейск 05 декабря 2023 года
Енисейский районный суд Красноярского края в составе
председательствующего судьи Ларионовой Н.М.
при секретаре Куклиной А.В.,
с участием представителя истца ФИО1 – ФИО4, представителя ответчика ФИО5 – ФИО6
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО5 о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за время вынужденного прогула,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 первоначально обратилась в суд с иском к ИП ФИО5 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за время вынужденного прогула.
Требования мотивированы тем, что ДД.ММ.ГГГГ она была принята на работу пекарем хлебопекарни к ИП ФИО5 С истцом был заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ Режим работы был установлен ночь через две ночи. Рабочая смена была определена с 18ч.00м. до 07ч.00м. Заработная плата составляла 1500 рублей смена. С мая 2022 года ответчик без уведомления и согласия истца изменил режим работы, стал ставить смены ночь через ночь. Истец многодетная мать, на её иждивении находится трое несовершеннолетних детей. Когда старший ребенок ФИО10 учился в школе, то истец могла оставить младших детей с ним на ночь, но когда он на каникулах уехал в <адрес>, то истцу больше не с кем было оставить детей, и она была вынуждена написать заявление об увольнении по собственному желанию.
20.06.2022 г. истец подала ответчику заявление об увольнении, объяснила причину увольнения и указала дату увольнения с 20.06.2022 года. Ответчик предложил отработать две недели, но истец ответила отказом, ссылаясь на то, что ей не с кем оставить малолетних детей и она не может подвергать их жизнь опасности.
08.07.2022 г. по требованию ответчика истец написала объяснительную, но ответчик ее не принял.
14.07.2022 г. от знакомого, который работал на том же предприятии, истец узнала, что приказом № от ДД.ММ.ГГГГ она была уволена на основании пп. «а», п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Также через него ответчик передал, чтобы истец пришла расписаться в приказе, за расчетом и получением трудовой книжки.
С увольнением истец не согласна, просит признать его незаконным и необоснованным.
В силу ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях в графике работы, причинах, их вызвавших, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца. В уведомлении работодатель должен предусмотреть срок, в течение которого работник должен ответить, согласен ли он работать в новых условиях. Истец о предстоящих изменениях в графике работы, ответчиком не уведомлялась. В силу ст. 259 ТК РФ привлечение матерей воспитывающих детей в возрасте до пяти лет без супруга к работе в ночное время допускаются только с их письменного согласия. Ответчик письменного согласия у истца не отбирал. Полагает, что причины её отказа от отработки должны быть признаны судом уважительными, так как в силу, того что она воспитывает детей одна, несет за них ответственность она не могла оставлять их одних в ночное время, тем самым подвергнуть их опасности.
Ответчиком также нарушен порядок увольнения. В приказе не указано основание увольнения, у истца не отобраны объяснения.
Расчет при увольнении выдан не в полном объеме. Задолженность по заработной плате за период с 01.06.2022 г. по 20.06.2022 г. составляет 7000 рублей, так как ответчиком было оплачено 1000 руб. в смену, вместо 1500 руб. смена. Также не выплачена компенсация за неиспользованный отпуск.
С учетом изложенного, просила признать увольнение незаконным, восстановить на работе в прежней должности, взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату в размере 7000 рублей, компенсацию за дни неиспользованного отпуска, компенсацию за время вынужденного прогула.
В ходе рассмотрения дела ФИО1 исковые требования уточнила, просила изменить основания увольнения на увольнение по собственному желанию, отказавшись от требований о восстановлении на работе, иные требования оставлены без изменения.
Со стороны ответчика ИП ФИО5 представлены возражения на исковое заявление, поименованные как пояснительная записка, в которых ответчик указал, что ФИО1 была принята на работу по трудовому договору пекарем на хлебопекарню 18.11.2021 г., с оплатой по часовой тарифной ставке, с учетом северной надбавки и районного коэффициента.
20.06.2022 г. ФИО1 было написано заявление на увольнение по собственному желанию, которое она положила на стол, не поставив ответчика в известность. В этот же день заявление было подписано с отработкой 14 календарных дней. С 21.06.2022 г. по 13.07.2022 г. ФИО1 на работу не выходила, на звонки не отвечала. 14.07.2022 г. ответчиком было написано уведомление об увольнении, с которым ФИО1 была ознакомлена под роспись 15.07.2022 г. В этот же день 15.07.2022 г. ФИО1 была написана объяснительная, в которой она указывает, что подразумевала увольнение по уходу за детьми, но в заявлении указала причину увольнения по другой статье (собственное желание). Также, на протяжении всего времени работы, ФИО1 нарушала трудовую дисциплину на производстве, связанную с прогулами без уважительной причины, за что ей было объявлено замечание, а затем и выговор. ФИО1 неоднократно была предупреждена о расторжении трудового договора за виновные действия. На основании вышеизложенного, а также учитывая наказания за прогулы по причине употребления алкоголя, увольнение ФИО1 считает законным и обоснованным.
В судебном заседании представитель истца ФИО1 – ФИО4 заявленные требования поддержала в полном объеме, дополнительно суду пояснив, что с 12 октября 2022 г. ФИО1 фактически трудоустроена в ООО «Тригон», при этом с указанного периода времени со стороны администрации ООО «Тригон» с истцом заключаются то договора гражданско-правового характера, то трудовые договоры. Настаивала на том, что увольнение истца является незаконным.
Истец ФИО1, надлежащим образом извещенная о дате и времени слушания дела в судебное заседание не явилась, доверила представлять свои интересы ФИО4 Ранее, принимая участие в судебном заседании суду пояснила, что 20 июня 2022 г. она написала заявление на увольнение, поскольку ответчик изменил график работы с мая 2022 г., установил график ночь через ночь, в июне она отработала 14 смен, 21 июня 2022 г. уже не работала, так как старший ребенок уехал и ей не с кем было оставлять младших детей.
Ответчик ИП ФИО5 в судебное заседание не явился, доверил представлять свои интересы ФИО6
В судебном заседании представитель ответчика ФИО5 – ФИО6 исковые требования не признала, дополнительно суду пояснила, что по трудовому договору истец была принята на полную савку, но фактически предприятие ответчика небольшое, в связи с чем, истец работала на неполную ставку и ей была установлена почасовая оплата труда. Истец работала помощником пекаря, поскольку у неё отсутствовал опыт работы пекарем, оплата смены помощника пекаря составляет 1000 рублей за смену. Также пояснила, что учет рабочего времени велся ею, в специальных журналах, рабочая смена для истца начиналась в 18 ч.00м. и заканчивалась в 00ч.00м. или 01.00м., в зависимости от количества заказов хлеба. В июне 2022 г. истцом было отработано 10 смен по 6 часов, указанные часы оплачены в полном объеме (ранее 12.10.2023 г., принимая участие в судебном заседании, представитель ответчика поясняла, что истцом в июне 2022 г. было отработано 20 смен по 7 часов.). Также пояснила, что при увольнении с истцом был произведен окончательный расчет, в том числе выплачена заработная плата за июнь 2022 г. и компенсация за дни неиспользованного отпуска в общей сумме 14000 рублей. Настаивала на том, что увольнение истца является законным и обоснованным.
С учетом положений ст. 167 ГПК РФ, мнения участников процесса, суд полагает возможным рассмотреть настоящее дело при данной явке.
Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).
Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть третья статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно содержащимся в пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснениям, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (подпункт "а" пункта 39 приведенного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).
Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.
По смыслу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ, согласно ч. 1 данной статьи до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с положениями ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Выслушав представителя истца ФИО1 – ФИО4, представителя ответчика ИП ФИО5 – ФИО6, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства, доводы и возражения сторон, суд приходит к выводу об удовлетворении заявленных ФИО1 требований в части признания увольнения незаконным.
При этом суд исходит из того, что в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ, п.п 23, 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" ответчиком не представлено достаточных и достоверных доказательств совершения ФИО1 дисциплинарного проступка в виде отсутствия без уважительной причины на рабочем месте, а также доказательств соблюдения установленной процедуры при увольнении по инициативе работодателя.
Как установлено в ходе рассмотрения дела, 18 ноября 2021 г. ФИО1 подано заявление ИП ФИО5 о её приеме на постоянную работу пекарем на хлебопекарню с 18.11.2021 г.
На основании заявления ФИО5 издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о приеме ФИО1 пекарем по основному месту работы постоянно, с установлением тарифной ставки в размере 33.84 руб./ч., районного коэффициента 30 % и процентной надбавки за стаж работы на Севере 50%. С данным приказом ФИО1 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ (написано собственноручно ФИО1).
Между сторонами заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ по условиям договора работник принимается на работу в качестве пекаря хлебопекарни, расположенной в <адрес> на период отсутствия работника. Работа по договору является для работника основной. Местом работы работника является хлебопекарня. Работник подчиняется непосредственно руководителю. Труд работника по договору осуществляется в нормальных условиях. Трудовые обязанности работника не связаны с выполнением тяжелых работ, работ в местностях с особыми климатическими условиями, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.
Пунктом 3.1. договора предусмотрено, что за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается часовая тарифная ставка в размере 33,84 руб./час, северная надбавка 50% - 16,92 руб./час, районный коэффициент 30% - 10,16 руб./час.
Согласно п. 4.2 работнику устанавливается следующий режим рабочего времени начало работы 17ч.00м., время окончания работы 00ч.05 м., в течение рабочего дня устанавливается перерыв для отдыха и питания с 21ч. 00м. до 21ч. 30м., который не включается в рабочее время. Иные сведения о режиме рабочего времени отсутствуют. Экземпляр трудового договора получен ФИО1 19 октября 2021 г. (написано собственноручно ФИО1).
20 июня 2022 г. ФИО1 обратилась с заявлением на имя ИП ФИО5 в котором просила уволить её по собственному желанию. Согласно пояснениям истца, она объяснила причину своего увольнения невозможность продолжения работы по установленному графику ночь через ночь.
На данном заявлении имеется резолюция ФИО5 «уволить с 04.07.2022 г. с отработкой 14 дней по действующему законодательству 20.06.2022 г., подпись».
Согласно пояснений истца, с даты подачи заявления 20.06.2022 г. на работу она больше не выходила.
Согласно представленным стороной ответчика документам 01.07.2022 г. от старшего пекаря ФИО6 на имя ИП ФИО5 подан рапорт о том, что ФИО1 с 20 июня 2022 г. по 30 июня 2022 г. не являлась на рабочее место без уважительной причины, на телефонные звонки не отвечала. На данном рапорте имеется резолюция ИП ФИО5 «в связи с отсутствием на рабочем месте с 20.06.2022 г. по 30.06.2022 г. объявить выговор ФИО1 01.07.2022 г.».
Приказом директора ФИО5 №-ДВ от 01 июля 2022 г. к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за отсутствие на рабочем месте с 20.06.2022 г. по 30.06.2022 г. Основанием издания приказа указан рапорт директора ФИО5 от 01.07.2022 г. и объяснительная записка ФИО7 от 15.07.2022 г. С данным приказом ФИО1 ознакомлена 15.07.2022 г.
Согласно объяснительной ФИО1 от 15.07.2022 г. она является многодетной матерью, что подтверждается копией удостоверения, 20 июня 2022 г. ею было написано заявление по собственному желанию. Этим заявлением она подразумевала увольнение по уходу за детьми до 14 лет. Согласно трудовому законодательству увольнение по уходу за детьми до 14 лет увольняются в тот же день. Считает, что 21.06.2022 г. не считается днем прогула. В случае увольнения по ст. 81 ч. 1 п. 6 пп. «а», оставляет за собой право обратиться в правоохранительные органы, прокуратуру, Енисейский районный суд.
Судом также установлено, что 14 июля 2022 г. директором ФИО5 подготовлено уведомление об увольнении работника за прогулы на имя ФИО1 о том, что в связи с отсутствием на рабочем месте в период с 20 июня 2022 г. по 14 июля 2022 г. и не предоставлением объяснений, трудовой договор от 18 ноября 2021 г. № расторгнут 15 июля 2022 г. в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. С данным уведомлением ФИО1 ознакомлена 15.07.2022 г.
Согласно рапорта от 15.07.2022 г. старшего пекаря ФИО6 на имя ИП ФИО5 пекарь ФИО1 с 01 июля 2022 г. по 14 июля 2022 г. не выходила на работу по неуважительной причине. На данном рапорте имеется резолюция ИП ФИО5 « в связи с отсутствием на рабочем месте с 01.07.2022 г. по 14.07.2022 г. уволить по ст. 81 ТК РФ п. 6 пп. «а» 15.07.2022 г. подпись».
15 июля 2022 г. ИП ФИО5 издан приказ № о прекращении трудового договора от 18.11.2021 г. №, заключенного с ФИО1 по должности пекарь и увольнении по пп. А, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы. В приказе имеются сведения об ознакомлении с ним ФИО1 15.07.2022 г. Основания издания приказа не указаны.
Таким образом, судом установлено, что трудовые отношения между ИП ФИО5 и ФИО1 были прекращены в связи с совершением истцом дисциплинарного проступка – отсутствия на рабочем месте без уважительной причины. Вместе с тем, из представленных ответчиком документов, невозможно установить в какие именно дни истцом были совершены прогулы.
Согласно приказу от 01.07.2022 г. истцу объявлен выговор за нарушение трудовой дисциплины, а именно отсутствия на рабочем месте с 20.06.2022 г. по 30.06.2022 г.,
Кроме того истцу также вменяется дисциплинарный проступок в виде прогулов в период с 01.07.2022 г. по 14.07.2022 г., что следует из рапорта старшего пекаря ФИО6 от 15.07.2022 г.
В уведомлении об увольнении период прогула указан с 20 июня 2022 г. по 14 июля 2022 г.
Данные обстоятельства свидетельствует о том, что все приходящиеся на указанный период календарные дни, согласно позиции ответчика, являлись для истца рабочими днями.
Вместе с тем, данная позиция противоречит нормам действующего трудового законодательства, поскольку нарушает конституционное право истца на отдых.
За отсутствие на рабочем месте с 20.06.2022 г. по 30.06.2022 г. ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора приказом от 01.07.2022 г., вместе с тем, в уведомлении об увольнении с 15.07.2022 г. повторно указывается данный период, что свидетельствует о нарушении ответчиком положений части пятой статьи 193 ТК РФ, согласно которой за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Судом достоверно установлено, в нарушение положений ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодателем до момента привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения 15.07.2022 года письменные объяснения у истца по факту её отсутствия на рабочем месте за период с 01.07.2022 г. по 14.07.2022 года не истребованы.
В ходе рассмотрения дела из пояснений сторон установлено, что истцу фактически был установлен сменный график работы, при этом ни положения трудового договора, заключенного с истцом, ни Положение об оплате труда работников, а также должностная инструкция пекаря не содержат сведений об установленном для истца графике работы.
Согласно пояснением истца рабочая смена начиналась в 18ч.00м. окончание в 07ч. 00м. смена через две, а с мая 2022 г. смена через смену. Согласно пояснениям представителя ответчика - ФИО6 истцу был установлен сменный график работы смена через сутки, начало рабочей смены с 18ч.00м. до 00ч.00 м. или 01ч.00м. Как следует из условий трудового договора истцу установлено рабочее время с 17ч.00м. до 00ч.05м.
В представленном стороной ответчика табеле учета рабочего времени за июнь 2022 г. время начала рабочей смены не отражено.
Поскольку стороной ответчика подтверждены доводы истца о том, что выполнение трудовой функции по должности пекаря осуществлялось ею, в том числе в ночное время, в связи с чем, заслуживают внимания доводы истца о невозможности её привлечения к труду в ночное время без её согласия ввиду нахождения на её иждивении троих несовершеннолетних детей.
ФИО1 приходится матерью несовершеннолетним ФИО17, ДД.ММ.ГГГГ г.р., ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ г.р., ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ г.р., что подтверждается свидетельствами о рождении. В отношении ФИО3 в графе отец стоит прочерк.
ДД.ММ.ГГГГ Главой администрации Енисейского района ФИО1 выдано удостоверение многодетной семьи, состав ФИО1, несовершеннолетние дети ФИО18, ФИО2, ФИО3.
В соответствие с ч. 2 ст. 259 Трудового кодекса РФ направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
Согласно ч. 3 ст. 259 Трудового кодекса РФ (в редакции до 21.09.2022 г.) гарантии, предусмотренные частью второй настоящей статьи, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.
Установленные выше обстоятельства подтверждают доводы истца о том, что на момент трудоустройства, 18 ноября 2021 г., она имела ребенка в возрасте до трех лет, а также на момент написания заявления об увольнении 20.06.2022 г. и издания ответчиком приказа о прекращении трудовых отношений 15.07.2022 г. истец являлась лицом, воспитывающим без супруга ребенка в возрасте до пяти лет, в связи с чем на неё в полной мере распространялись гарантии, предусмотренные ч. 2 ст. 259 ТК РФ.
Таким образом, привлечение истца к выполнению трудовых обязанностей в ночное время в данном случае было возможно только при наличии письменного согласия ФИО1, которое ответчиком ИП ФИО5 отобрано не было, что не отрицалось в ходе рассмотрения дела, следовательно, отказ истца от выполнения трудовых обязанностей в ночное время, в отсутствие ранее данного письменного согласия, и её не выход после подачи заявления об увольнении по собственному желанию, не свидетельствует о совершении истцом дисциплинарного проступка в виде прогулов.
Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации прогул - невыход работника на работу без уважительных причин. В данном случае причина невыхода истца на работу, предусматривающую выполнение трудовой функции в ночное время признается судом уважительной причиной.
С учетом изложенного, принимая во внимание установленные в ходе рассмотрения дела нарушения процедуры увольнения, допущенные ответчиком при расторжении трудовых отношений с ФИО1 на основании приказа № от 15.07.2022 г. по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подлежат удовлетворению требования истца о признании увольнения незаконным.
Доводы ответчика о том, что ранее со стороны истца имело место нарушение трудовой дисциплины, а именно 07 января 2022 г. она не вышла на работу без уважительной причины, в связи с чем, приказом от 08 января 2022 г. была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания, в данном случае не имеют правового значения, поскольку данные обстоятельства не свидетельствуют о соблюдении работодателем процедуры оспариваемого увольнения истца, кроме того, основанием издания приказа от 08.01.2022 г. указана, в том числе объяснительная ФИО1, от 09.01.2022 г., которая фактически написана ФИО1 09.01.2022 г., что свидетельствует о допущенных работодателем нарушениях порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.
В соответствии с положениями статья 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В соответствии с ч. 7 ст. 394 ТК РФ, если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
С учетом изложенного, подлежат удовлетворению требования истца об изменении формулировки основания увольнения с подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по собственному желанию), изменения даты увольнения с 15 июля 2022 года на 11 октября 2022 года (день, предшествующий началу трудовых отношений истца с ООО «Тригон»).
Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Руководствуясь частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за период вынужденного прогула с 16 июля 2022 года по 11 октября 2022 года.
В соответствии с пунктом 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно ч. 1 ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
В ходе рассмотрения дела, в целях полного и объективного разбирательства дела судом ответчику было предложено представить в адрес суда, в том числе графики работы истца; расчетные листы за период с момента трудоустройства, а также табеля учета рабочего времени, ведомости по выдаче заработной платы. Ответчиком представлен табель учета рабочего времени за июнь 2022 г., иные истребуемые судом документы не представлены.
При указанных обстоятельствах, поскольку сведения о количестве отработанного истцом времени, размере заработной платы, начисленной истцу за весь период трудовой деятельности ответчиком не представлено, суд приходит к следующим выводам.
В соответствии со ст. ст. 7, 37 Конституции РФ в целях создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в Российской Федерации устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда. Каждый имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Часть 3 статьи 133 Трудового кодекса РФ предусматривает, что месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Согласно ст. ст. 148, 315–317 Трудового кодекса РФ оплата труда, выполняемого в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.
Таким образом, заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в размере не менее минимального размера оплаты труда, после чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы в данных районах или местностях.
Федеральным законом «О минимальном размере оплаты труда» с 01 января 2022 г. в Российской Федерации установлен минимальный размер оплаты труда в размере 13890 рублей в месяц, с 01 июня 2022 г. – 15279 руб. в месяц.
В соответствии с Постановлением Совета Министров СССР от 3 января 1983 г. № 12 (в ред. от 24 апреля 2007 г.) г. Енисейск и Енисейский район Красноярского края отнесены к местностям, приравненным к районам Крайнего Севера.
Постановлением Правительства РФ от 16.11.2021 N 1946 утвержден Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, в целях предоставления государственных гарантий и компенсаций для лиц, работающих и проживающих в этих районах и местностях (начало действия с 01.01.2022 г.). В перечень включен Енисейский район, как район относящийся к местности приравненной к районам Крайнего Севера.
Указом Президиума Верховного Совета СССР от 10 февраля 1960 г., Указом Президиума ВС СССР от 26 сентября 1967 г. № 1980-VII, Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР ВЦСПС от 6 апреля 1972 г. № 255 установлено, что в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, к заработной плате работников начисляется надбавка в размере 50%.
Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 4 сентября 1964 г. № 380/П-18 для г. Енисейска и Енисейского района установлен районный коэффициент к заработной плате работников в размере 1,3.
Согласно ст. 315 ТК РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и Приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.
С учетом вышеприведенный правовых норм, заработная плата в Енисейском районе, с учетом районного коэффициента и северной надбавки, при условии полной выработки нормы рабочего времени не может быть менее с 01 июня 2022 г. – 27502,20 руб. в месяц.
С учетом изложенного, суд при расчете размера компенсации за время вынужденного прогула полагает необходимым руководствоваться МРОТ, установленным для территории Енисейского района, поскольку по условиям трудового договора истец была принята на полную ставку, доказательств тому, что в расчетном периоде имели место периоды, которые подлежат исключению из расчетного (периоды нетрудоспособности истца, нахождение в отпуске), не представлено, в связи с чем, на работодателе лежала обязанность по обеспечению соблюдения выработки истцом ежемесячной нормы рабочего времени.
Таким образом, размер компенсации за время вынужденного прогула составит 86435,48 руб. исходя из следующего расчета:
- июль 2022 г. по производственному календарю 21 рабочий день, в период с 16.07.2022 г. по 31.07.2022 г. 10 рабочих дней, размер компенсации составит 13096,28 руб. (27502,20 руб. / 21д. х 10 д.), август 2022 г. - 27502,20 руб., сентябрь 2022 г. - 27502,20 руб., октябрь 2022 г. – 18334,80 руб., (по производственному календарю 21 рабочий день, в период с 01.10.2022 г. по 20.10.2022 г. – 14 рабочих дней (27502,20 руб./21 х14).
Также исходя из МРОТ по состоянию на июль 2022 г. подлежит исчислению и компенсация за дни использованного отпуска, доказательств выплаты которой в полном объеме ответчиком не представлено.
На момент подачи заявления истцом отработано 7 месяцев, следовательно, при увольнении компенсация должны быть выплачена за 26 календарных дней (44 дня /12 м. х 7 – отработанных месяцев).
Размер компенсации составит 24404,68 руб. (27502,20 руб. (МРОТ)/29,3 (среднемесячное число календарных дней) х 26 количество дней неиспользованного отпуска.
Также истцом заявлены требования о взыскании задолженности по заработной плате в размере 7000 рублей, мотивированные тем, что в июне ею отработано 14 смен, 20 июня подано заявление об увольнении, после этого на работу с 21 июня 2022 г. истец больше не выходила, при этом стоимость смены по договоренности составляла 1500 рублей, фактически оплачено 14000 рублей.
Согласно пояснениям истца график работы в июне 2022 г. составлял ночь через ночь, что свидетельствует о том, что в период с 01 июня по 19 июня истец должна была отработать 9 или 10 смен.
В соответствии с табелем учета рабочего времени истцом отработано 10 смен, всего 60 часов.
Доказательств тому, что истец фактически в июне 2022 г. отработала 14 смен, а также тому, что со стороны работодателя оплата одной смены производилась в размере 1500 рублей не представлено, в связи с чем, при проверки доводов истца о недоначисленной заработной плате суд полагает необходимым руководствоваться сведениями, отраженными в табеле учета рабочего времени и МРОТ.
Согласно производственному календарю количество рабочих дней в июне 2022 г. составляет 21 день (151,2 ч.), истцом отработано 10 смен – 60 часов. Следовательно, заработная плата должна быть начислена в сумме 10913,57 руб. (27502,20 /151,2 х 60), фактически произведено начисление и выплата 14000 рублей.
С учетом изложенного, нашли свое частичное подтверждение доводы стороны ответчика об оплате истцу неиспользованных дней отпуска в сумме 3086,43 руб., в связи с чем, определенный судом размер компенсации за дни неиспользованного отпуска подлежит уменьшению на данную сумму и составит 21318,25 руб. (24404,68 руб. - 3086,43 руб.).
На основании изложенного, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию сумма компенсации за время вынужденного прогула за период с 16 июля 2022 г. по 11 октября 2022 г. в размере 86435,48 руб., а также компенсация за дни неиспользованного отпуска в размере 21318,25 руб.
В силу ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
С ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета - бюджета муниципального образования Енисейский район государственная пошлина, размер которой в соответствии со ст. 333.19 Налогового кодекса РФ составляет 3355,07 руб.
С учетом изложенного, руководствуясь положениями ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ индивидуального предпринимателя ФИО5 № от 15 июля 2022 г. об увольнении ФИО1 с должности пекаря по подпункту «а», пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Изменить основание и дату увольнения ФИО1 на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, расторжение трудового договора по инициативе работника, с изменением даты увольнения на 11 октября 2022 г.
Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО5 ИНН № в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ г.р. (паспорт серия № №) средний заработок за период вынужденного прогула с 16 июля 2022 г. по 11 октября 2023 г. в размере 86435 рублей 48 копеек, компенсацию за дни неиспользованного отпуска в размере 21318 рублей 25 копеек, а всего 107753 (сто семь тысяч семьсот пятьдесят три) рубля 73 копейки.
В удовлетворении остальной части требований ФИО1, отказать.
Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО5 ИНН № в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 3355 рублей 07 копеек.
Решение суда может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Красноярского краевого суда в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через Енисейский районный суд.
Председательствующий Н.М. Ларионова
мотивированное решение составлено 11 января 2024 г.
Судья Н.М. Ларионова