РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Москва 3 мая 2023 года

Кузьминский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Орлянской И.А. при секретаре Тороповой О.С., с участием старшего помощника Кузьминского межрайонного прокурора г. Москвы Токаревой Н.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-5539/23 по иску ФИО1 к ООО «Технопром» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с исковыми требованиями к ООО «Технопром» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Свои требования истец мотивирует тем, что с 03.08.2020 г. по 30.12.2022 г. работал в ООО «Технопром» в должности главного инженера проекта. За время работы у ответчика истцом добросовестно исполнялись все возложенные на него обязанности, правила внутреннего трудового распорядка, со стороны ответчика претензий к истцу ни в устной, ни в письменной форме не поступало. После произошедшего пожара по адресу…, в бизнес-центре Гранд Сетунь Плаза, на основании устной договоренности с исполнительным директором ФИО2 истец продолжал выполнять свои рабочие обязанности дистанционно. 01.08.2022 г. по электронной почте истцом получено уведомление о смене адреса офисного помещения. 04.08.2022 г. истец прибыл по указанному адресу: …, но доступ в офис ему не предоставлен. Истец в период с 04.08.2022 г. по 22.09.2022 г. неоднократно направлял за электронную почту ответчика запросы на предоставления доступа к рабочему месту, однако ответа на них так и не получил. 20.12.2022 г. истец направил в адрес ответчика письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте. 30.12.2022 г. истец уволен. Истец полагает свое увольнение незаконным, поскольку между сторонами отсутствует трудовой договор с указанием адреса рабочего места и режима рабочего времени, ввиду изменения условий труда в одностороннем порядке, непредоставлении пропуска на место работы, в связи с чем, истец был незаконно лишен возможности трудиться.

Основываясь на изложенном, истец просит признать его увольнение незаконным и восстановить его на работе в должности главного инженера проекта ООО «Технопром», взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 31.12.2022 г. по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В судебном заседании истец исковые требования поддержал в полном объеме, просил иск удовлетворить.

Представитель ответчика, действующий на основании доверенности – ФИО3, возражала против удовлетворения исковых требований, о чем представил письменные возражения, доводы которых поддержала в судебном заседании.

Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшей требования истца подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела и представленные доказательства в их совокупности, установив юридически значимые обстоятельства, руководствуясь положениями ст. ст. 12, 56, 57, 67, 71 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно статье 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, полную достоверную информацию об условиях труда.

На основании ст. 22 ТК РФ работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 03.08.2020 г. между ООО «Технопром» (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор № 24/14-тд, истец зачислен в штат организации на должность главного инженера проекта.

Согласно условий трудового договора, ФИО1 установлен следующий режим рабочего времени: с 09.00 по 18.00 (с перерывом на отдых и питание в период с 13.00 до 14.00) с понедельника по пятницу.

В связи с тем, что офисное помещение, расположенное по адресу: …, в котором располагались рабочие места ООО «Технопром» вследствие пожара сгорело, рабочие места перенесены в офисное помещение, расположенное по адресу: …

Указанные обстоятельства подтверждаются письмом исх. № 364/28-6-29 от 21.06.2022 г. ГУ МЧС России по г. Москве.

Уведомлением от 01.08.2022 г. исх. № 184 главный инженер ФИО1 извещен о необходимости выполнения рабочих обязанностей в офисе ООО «Технопром» по адресу: ...

Как указывает ответчик, истец к выполнению трудовых обязанностей не приступил, в связи с чем, в его адрес 02.11.2022 г. направлено уведомление о необходимости явиться 09.11.2022 г. в офис ООО «Технопром» для выполнения должностных обязанностей по адресу: ... Данное требование истцом получено, однако проигнорировано.

28.11.2022 г. ООО «Технопром» направил в адрес истца уведомление о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте в период с 09.11.2022 г. по 28.11.2022 г. Корреспонденция, направленная по месту регистрации истца, возвращена отправителю за истечением срока хранения ввиду неявки истца за ее получением.

13.12.2022 г. ООО «Технопром» повторно направило в адрес истца уведомление о необходимости явки в отдел кадров ООО «Технопром» в течение двух рабочих дней с момента получения уведомления для дачи письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Данное уведомление получено ФИО1 19.12.2022 г.

20.12.2022 г. в ООО «Технопром» от истца посредством электронной почты поступило письмо, которое уважительных причин отсутствия на рабочем месте, ссылок на листок нетрудоспособности, не содержало.

30.12.2022 г. трудовые отношения между сторонами прекращены, истец уволен с занимаемой должности по п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул.

Копия приказа, уведомление о необходимости получения трудовой книжки и иных документов направлены ФИО1

Факт отсутствия ФИО1 на рабочем месте подтверждается актами от 09.11.2022 г., от 10.11.2022 г., от 11.11.2022 г., от 14.11.2022 г., от 12.12.2022 г., докладными записками от 09.11.2022 г., 21.11.2022 г., от 28.12.2022 г., актом о невозможности получения письменных объяснений от 21.11.2022 г., от 19.12.2022 г.

В соответствии со ст. 21 ГК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

Согласно ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Как следует из смысла данной статьи, дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным нормами Трудового Кодекса, коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, другими законами, иными правовыми актами и распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем.

В ст. 192 ТК РФ установлены дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Истец по приведенным выше основаниям полагает свое увольнение незаконным.

Пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Пунктами 39, 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено следующее: если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Статьями 59, 60, 67 ГПК РФ предусмотрено, что суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Ни одно доказательство не имеет для суда заранее установленной силы, а решение суда основывается на совокупности всех представленных сторонами доказательств.

Таким образом, оценка относимости, допустимости, достоверности каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности является исключительной прерогативой суда.

Возникающие по делу неустранимые сомнения следует толковать в пользу работника как наименее защищенной стороны спорного правоотношения.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должно быть указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в адрес и приравненных к ним местностях, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014 г., отмечено: в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.

В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Местом работы истца с 04.08.2022 г. являлся адрес: …, о чем ФИО1 уведомлен в письменном виде.

Ссылка истца на выполнения служебных обязанностей дистанционно по поручению исполнительного директора ООО «Технопром» ФИО2 признается судом несостоятельной, поскольку объективно ничем не подтверждена, в ходе судебного заседания сам истец пояснил, что каких-либо заданий по выполнению своей трудовой функции от работодателя ему не поступало с середины июля 2022 г., при этом, в том числе, с августа 2022 г. ежемесячно получал заработную плату, что подтверждается справкой по форме 2-НДФЛ за 2022 г.

Довод истца о том, что он в период с 04.08.2022 г. по 22.09.2022 г. неоднократно направлял за электронную почту ответчика запросы на предоставления доступа к рабочему месту, ответы на которые не получил, также не может быть принята судом во внимание, поскольку акты об отсутствии на рабочем месте составлены 09.11.2022 г., 10.11.2022 г., 11.11.2022 г., 14.11.2022 г., 12.12.2022 г., сам истец в ходе судебного заседания подтвердил, что в офис являлся лишь 04.08.2022 г.

При этом суд учитывает, что о необходимости явки в офис для выполнения своей трудовой функции 09.11.2022 г. истец был надлежащим образом извещен, соответствующее уведомление направлено в адрес истца: …, 02.11.2022 г. (ШПИ …), указанное почтовое отправление прибыло в место вручения 07.11.2022 г., однако, вплоть до 08.12.2022 г. указанное почтовое отправление истцом не получено.

Согласно сообщению заместителя управляющего бизнес-центра, в котором расположен офис ответчика, 09.11.2022 г. по заявке оформлена персонифицированная карта доступа для ФИО1, которая им не получена.

При таких обстоятельствах факт прогула следует считать подтвержденным, а увольнение законным, произведенным в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Объяснений по существу вменяемого нарушения трудовой дисциплины, уважительных причин отсутствия на рабочем месте, как и опровержения самого факта совершения прогула, в письме от 20.12.2022 г. истцом не сообщено.

Проанализировав содержание указанных правовых норм, суд приходит к выводу о том, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, которое в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать, как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом, следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Увольнение истца по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ ответчиком произведено правомерно, поскольку доказательств, свидетельствующих о наличии в действиях работодателя нарушений действующего законодательства, ущемляющих законные права истца, в ходе судебного разбирательства не установлено.

Истцом со своей стороны каких-либо доказательств, опровергающих представленные стороной ответчика данные, свидетельствующие о допущенном истцом нарушении трудовой дисциплины, ни работодателю при истребовании объяснений в порядке ст. 193 ТК РФ, ни в ходе рассмотрения дела представлено не было.

Следует отметить, что согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Из материалов дела усматривается, что требования, предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса РФ, работодателем соблюдены, приняты во внимание обстоятельства, тяжесть совершенного проступка. Наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка, так как отсутствие на работе без уважительных причин и неисполнение трудовых обязанностей более четырех часов подряд является грубым нарушением трудовой дисциплины.

Кроме того, как установлено судом истец длительное время отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, в осуществлении трудовой функции не был заинтересован и ее ходом не интересовался, что свидетельствует о недобросовестном и безответственном отношении к труду.

Поскольку суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, производные требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, также удовлетворению не подлежат по изложенным основаниям.

Учитывая изложенное и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 (паспорт серии … №…) к ООО «Технопром» (ИНН …) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Кузьминский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

СудьяИ.А. Орлянская

Решение в окончательной форме принято 12 мая 2023 г.