Решение по делу № 02-3854/2023~М-2188/2023 от 17.08.2023

Уникальный идентификатор дела 77RS0021-02-2023-003556-35

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

17 августа 2023 года адрес

Пресненский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи Зенгер Ю.И.,

при секретаре судебного заседания фио,

с участием представителя истца по доверенности, представителя ответчика по доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3854/2023 по иску ФИО1 к ООО "КЭПТ НАЛОГИ И КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ" об обжаловании приказов о применении дисциплинарных взысканий в виде выговора, о признании отстранения незаконным, обязании допустить до работы, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, которая работнику не выплачена, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

фио обратилась в суд с иском к ООО "КЭПТ НАЛОГИ И КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ" о восстановлении трудовых прав.

В обоснование заявленных требований, впоследствии уточненных, истец указала, что между ФИО1 и ООО «КЭПТ Налоги и Консультирование» заключен трудовой договор от 30.06.2021 № 210630/01 и дополнительное соглашение от 30.06.2021 № 1/2021, в соответствии с которым работник выполняет оплачиваемую работу у Работодателя в должности Старший консультант в Отделе консультирования. В соответствии с пунктом 1.6. Трудового договора по инициативе Работодателя может вводиться режим комбинированной дистанционной (удаленной) работы, предполагающий периодические или постоянное выполнение должностных обязанностей вне рабочего места. Условия выполнения должностных обязанностей вне рабочего места, а также порядок контроля проверки выполнения Работником должностных обязанностей устанавливается Работодателем путем принятия локального нормативного акта. Начиная с 30.06.2021г. (даты начала работы) истец выполняла свои трудовые обязанности исключительно дистанционным способом, с ведома и согласия работодателя, за выполненную работу истцу выплачивалась заработная плата. За период работы у ответчика истец добросовестно исполняла свои должностные обязанности, регулярно осуществляла работу за пределами рабочего времени. После просьбы работника о повышении заработной платы или назначения на руководящую должность у Работника случился 13.09.2022 конфликт с непосредственным руководителем – фио, который предложил Работнику уволиться по собственному желанию и пригласил в офис 16.09.2022 для обсуждения прекращения трудовых отношений, указав, что возможность оставить ее в команде отсутствует, однако, истец отказалась увольняться по собственному желанию, в отсутствие на то волеизъявления. По результатам указанного конфликта Работнику был ограничен доступ в корпоративную компьютерную сеть, заблокирован доступ к корпоративной электронной почте, что лишило истца возможности исполнять свои трудовые обязанности. Следовательно, Работник, начиная с 10.10.2022 г. фактически был отстранен от работы, предусмотренной трудовым договором, без законных оснований работой обеспечена истец не была. Работнику не выплачивается заработная плата с октября 2022 года, наложены незаконные и необоснованные дисциплинарные взыскания в виде выговора, в соответствии с приказами от 07.11.2022 г., в отсутствие законных на то оснований, а также ответчиком не оплачена сверхурочная работа истца. В настоящее время, начиная с 10.10.2022 г. истец находится в вынужденном прогуле по вине работодателя, в отсутствие на то законных оснований, работой не обеспечена, фактически отстранена от работы, что привело к нарушению трудовых прав работника, причинило нравственные страдания и явилось основанием для обращения в суд с настоящим иском.

Истец, с учетом заявления об уточнении иска, просит суд признать незаконным фактическое отстранение истца от работы, обязав ответчика прекратить нарушение трудовых прав истца и восстановить истцу доступ к корпоративной компьютерной сети и корпоративной электронной почте, признать незаконными приказы от 07.11.2022 г. №2022/1-ДВ и от 07.11.2022 г. №2022/2-ДВ о наложении на истца дисциплинарных взысканий в виде выговоров, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 10.10.2022 г. по 17.08.2022 г. в размере 1927858 рублей 88 копеек, компенсацию за задержку выплаты заработной платы право на которую истец имела, однако, которая ей не выплачена, в размере 107157 рублей 79 копеек, задолженность по заработной плате за сверхурочную работу в размере 55 243 рублей 48 копеек, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Иных требований истцом не заявлено.

Истец в судебное заседание не явилась, извещена о времени и месте судебного заседания надлежащим образом, доверила представлять свои интересы представителю по доверенности.

Представитель истца по доверенности в судебное заседание явилась, исковые требования, с учетом их уточнения, поддержала в полном объеме, просила суд их удовлетворить, указав на незаконность действий ответчика. Также указала, что с момента трудоустройства истец выполняла свою работу дистанционно, что не противоречит условиям ее трудового договора, при этом какая-либо производственная необходимость в явке истца в офис в адрес 10.10.2022 г. отсутствовала и доказательств обратного не представлено. Также указала, что истец была отключена от всех рабочих программ, работой обеспечена не была, а фактически была отстранена от работы, с 10.10.2022 г. ей не ставились рабочие задачи для их исполнения. Пояснила, что в соответствии со ст. 142 ТК РФ истец работу не приостанавливала, несмотря на данные ссылки в обращениях на имя работодателя. Неоднократные обращения истца с указанием на то, что ей ограничен доступ к корпоративным ресурсам, оставлены без внимания.

Представитель ответчика по доверенности в судебное заседание явилась, исковые требования не признала по доводам, изложенным в письменном виде, просила суд истцу в иске отказать в полном объеме, указав, что до настоящего времени трудовые отношения сторон не прекращены, однако, истец, начиная с 10.10.2022 г. без уважительных причин не исполняет свои трудовые обязанности, в офис ответчика не является.

Третьи лица, поименованные истцом в иске, в судебное заседание не явились, извещены.

На основании ст. ст. 6.1, 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело при настоящей явке, в отсутствие истца, третьих лиц, извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, по имеющимся в деле доказательствам, с учетом сроков рассмотрения спора, а также в отсутствие свидетеля фио, который извещен судом о времени и месте судебного заседания, однако, представил заявление о рассмотрении дела в его отсутствие, указав, что не сможет явиться для его допроса в качестве свидетеля, ввиду нахождения в служебной командировке.

Выслушав объяснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в числе которых указан выговор.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как разъяснено в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки. При этом, в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к наложению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 312.1 - 312.9).

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, с 30 июня 2021 года истец работает у ответчика в должности старшего консультанта в отделе консультирования с должностным окладом в размере 130 000 рублей в месяц, в соответствии с Трудовым договором № 210630/01 от 30.06.2021 г. и Дополнительным соглашением к нему.

Согласно п.1.1 Договора местом работы работника является адрес.

Согласно п.1.3 Договора работнику устанавливается 40-часовая пятидневная полная рабочая неделя при режиме работы работодателя с 09-00 до 18-00.

Согласно п.1.5 Договора Работник соглашается, что работодатель в ходе осуществления своей хозяйственной деятельности имеет право временно (на срок не более 3х лет) направлять работника в рамках договора о предоставлении персонала для выполнения своих должностных обязанностей в интересах, под управлением и контролем следующих юридических лиц: Акционерная компания с ограниченной ответственностью «КПМГ ЛИМИТЕД», адрес, ООО «КПМГ», а также иных компаний, входящих в группу КПМГ в СНГ, в том числе оперирующих в Азербайджане, Армении, марка автомобиля, Грузии, Казахстане, Киргизии, Узбекистане и Украине. Работодатель гарантирует сохранение за работником всех условий настоящего Трудового договора в полном объеме, если иное прямо не предусмотрено соглашением меду работником и работодателем.

Согласно п.1.6 Договора Работник соглашается, что по инициативе работодателя может вводиться режим комбинированной дистанционной (удаленной) работы, предполагающий периодическое или постоянное выполнение должностных обязанностей вне рабочего места. Условия выполнения должностных обязанностей вне рабочего места, а также порядок контроля проверки выполнения работником должностных обязанностей устанавливается работодателем путем принятия локального нормативного акта. Работодатель имеет возможность в любой момент в одностороннем порядке отменить режим дистанционной (удаленной) работы в отношении работника. В случае если работник не приступил к выполнению должностных обязанностей на рабочем месте или не выполняет должностные обязанности вне рабочего места в порядке, предусмотренном работодателем, в течение 4х часов подряд или отсутствует в это время на рабочем месте, то такие действия работника расцениваются как прогул и будут являться основанием для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно п.3.1.1 Договора работник имеет право на надлежащим образом оборудованное рабочее место, на обеспечение материалами и принадлежностями, необходимыми работнику для выполнения своих трудовых обязанностей.

Обязанности работника регламентированы п. 3.2 Трудового договора.

30.06.2021 г. между сторонами подписано дополнительное соглашение №1/2021, в соответствии с которым стороны соглашаются в рамках трудовых отношений и связанных с такими отношениями взаимодействием, использовать корпоративную систему электронного документооборота.

При приеме на работу истец была ознакомлена под роспись с локальными нормативными актами ответчика.

Приказом №20220921/5-Н от 21.09.2022 г. истцу предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск на 17 календарных дней с 21.09.2022 г. по 07.10.2022 г.

Уведомлением работника фио от 11.10.2022 г. истцу было предложено предоставить письменное объяснение о причинах ненадлежащего исполнения должностных обязанностей 10.10.2022 г., данное уведомление направлено истцу на электронную почту.

26.10.2022 г. истцу на электронную почту направлено уведомление о необходимости дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, а также не подключения к корпоративной компьютерной сети Работодателя с 11.10.2022 г. по 26.10.2022 г.

14.10.2022 г. работниками ответчика составлен акт о непредставлении истцом письменных объяснений по уведомлению от 11.10.2022 г.

03.11.2022 г. работником фио на имя генерального директора Общества была подана докладная записка об отсутствии истца на рабочем месте и неисполнении должностных обязанностей в указанный в ней период, просила рассмотреть вопрос о привлечении истца к дисциплинарному взысканию в виде выговора (том 1 л.д.207-208).

Приказом №2022/1-ДВ от 07.11.2022 г. к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, нарушение п.3.2.1 Трудового договора №210630/01 от 30.06.2021 г. и п.6.2 Правил внутреннего трудового распорядка ООО "КЭПТ НАЛОГИ И КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ".

В основании приказа указаны: уведомление фио от 11.10.2022 г. с просьбой предоставить письменное объяснение о причинах ненадлежащего исполнения должностных обязанностей 10.10.2022 г., акт от 14.10.2022 г. о непредставлении письменного объяснения истцом о причинах ненадлежащего исполнения должностных обязанностей 10.10.2022 г., докладная записка фио от 03.11.2022 г.

С приказом под роспись истец не была ознакомлена, о чем была сделана отметка в приказе.

11.10.2022 г. работниками ответчика составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте 11.10.2022 г. по адресу: адрес, блок С, в период с 09-00 до 18-00.

19.10.2022 г. работниками ответчика составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте 12.10.2022 г., 13.10.2022 г., 14.10.2022 г., 17.10.2022 г., 18.10.2022 г., 19.10.2022 г. по адресу: адрес, блок С, в период с 09-00 до 18-00.

27.10.2022 г. работниками ответчика составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте 20.10.2022 г., 21.10.2022 г., 24.10.2022 г., 25.10.2022 г., 26.10.2022 г. по адресу: адрес, блок С, в период с 09-00 до 18-00.

03.11.2022 г. работником фио была подана докладная записка об отсутствии истца на рабочем месте и неисполнении должностных обязанностей, предложено решить вопрос о привлечении истца к дисциплинарному взысканию в виде выговора, аналогичная докладная записка также легла в основу издания приказа от 07.11.2022 г. № 2022/1-ДВ.

Приказом №2022/2-ДВ от 07.11.2022 г. к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение режима работы, отсутствие на рабочем месте с 11.10.2022 г. по 26.10.2022 г., нарушение п.1.3 Трудового договора №210630/01 от 30.06.2021 г. и Правил внутреннего трудового распорядка ООО "КЭПТ НАЛОГИ И КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ".

В основании приказа указаны: акт от 11.10.2022 г. об отсутствии истца по невыясненным причинам 11.10.2022 г., акт от 19.10.2022 г. об отсутствии истца по невыясненным причинам 12.10.2022 г., 13.10.2022 г., 14.10.2022 г., 17.10.2022 г., 18.10.2022 г., 19.10.2022 г., акт от 27.10.2022 г. об отсутствии истца по невыясненным причинам 20.10.2022 г., 21.10.2022 г., 24.10.2022 г., 25.10.2022 г., 26.10.2022 г., уведомление истцу от 11.10.2022 г. с просьбой предоставить письменное объяснение о причинах отсутствия в офисе работодателя 11.10.2022 г., уведомление истцу от 14.10.2022 г. с просьбой предоставить письменное объяснение о причинах отсутствия в офисе работодателя 11.10.2022 г., уведомление истцу от 26.10.2022 г. с просьбой предоставить письменное объяснение о причинах отсутствия в офисе работодателя, а также не подключения к корпоративной компьютерной сети работодателя с 11.10.2022 г. по 26.10.2022 г., объяснение от 31.10.2022 г. истца о причинах отсутствия на работе с 11.10.2022 г. по 26.10.2022 г., докладная записка фио от 03.11.2022 г.

С приказом под роспись истец не была ознакомлена, о чем была сделана отметка в приказе.

24.11.2022 г. истцу на электронную почту направлено уведомление о необходимости дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, а также не подключения к корпоративной компьютерной сети работодателя с 27.10.2022 г. по 24.11.2022 г.

Обращение истца от 14.12.2022 г. о снятии дисциплинарных взысканий, с указанием на нарушение ее трудовых прав, направленное ответчику по почте 20.12.2022 г., оставлено ответчиком без удовлетворения.

23.12.2022 г. истцу на электронную почту направлено уведомление о необходимости дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, а также не подключения к корпоративной компьютерной сети Работодателя с 25.11.2022 г. по 23.12.2022 г.

Письмом от 17.01.2023 г. в ответ на обращение истца, ответчик в лице генерального директора Общества проинформировал истца об отсутствии со стороны работодателя действий, нарушающих ее трудовые права, а также с указанием на то, что просьбу истца о снятии дисциплинарных взысканий работодатель отклоняет.

20.01.2023 г. истцу на электронную почту направлено уведомление о необходимости дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, а также не подключения к корпоративной компьютерной сети Работодателя с 26.12.2022 г. по 20.01.2023 г.

Письмом от 07.02.2023г. ответчик в лице генерального директора Общества направленным в адрес истца, обратил внимание последней на то, что с 10.10.2022г. она без законных на то оснований не исполняет свои трудовые обязанности, не отстранялась работодателем от работы, при этом не взаимодействует с работодателем, не подключается к корпоративной сети, указано явиться в офис, для урегулирования сложившейся ситуации.

02.03.2023 г. истцу на электронную почту направлено уведомление о необходимости дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, а также не подключения к корпоративной компьютерной сети Работодателя с 23.01.2023 г. по 02.03.2023 г.

В период трудовой деятельности у ответчика (до ноября 2022 года) истец к дисциплинарным взысканиям не привлекалась, что ответчиком не опровергнуто.

Из пояснений представителя истца следует, что с соответствующим заявлением о приостановке трудовой деятельности, в соответствии со ст. 142 ТК РФ истец к ответчику не обращалась, данный факт не опровергнут ответчиком.

С 10.10.2022 г. истцу заработная плата не начисляется и соответственно, не выплачивается.

Как следует из табелей учета рабочего времени, по утвержденной форме, за спорный период, истец к работе сверхурочно в спорный период не привлекалась.

Соответствующие приказы о работе сверхурочно работодателем в отношении истца не издавались, с такими приказами истец ознакомлена не была, согласия на работу сверхурочно истец не давала, что не оспорено истцом в ходе рассмотрения дела.

На момент рассмотрения спора трудовые отношения сторон не прекращены, ответчиком фиксируется неявка истца по невыясненным причинам.

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании и подтверждаются собранными по делу доказательствами, сторонами не оспорены.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.

В соответствии с принципом процессуального равноправия стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности (ст. 38 ГПК РФ). Закон предоставляет истцу и ответчику равные процессуальные возможности по защите своих прав и охраняемых законом интересов в суде. Стороны независимо от того, являются ли они гражданами или организациями, наделяются равными процессуальными правами. Какие-либо юридические преимущества одной стороны перед другой в гражданском процессе исключаются.

В силу принципа состязательности стороны, другие участвующие в деле лица, если они желают добиться для себя либо для лиц, в защиту прав которых предъявлен иск, наиболее благоприятного решения, обязаны сообщить суду имеющие существенное значение для дела юридические факты, указать или представить суду доказательства, подтверждающие или опровергающие эти факты, а также совершить иные предусмотренные законом процессуальные действия, направленные на то, чтобы убедить суд в своей правоте.

Содержание принципа состязательности раскрывают нормы ГПК Российской Федерации, закрепленные в ст. ст. 35, 56, 57, 68, 71 и др. Согласно ст. 56 каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Невыполнение либо ненадлежащее выполнение лицами, участвующими в деле, своих обязанностей по доказыванию влекут для них неблагоприятные правовые последствия. Принцип состязательности состоит в том, что стороны гражданского процесса обязаны сами защищать свои интересы: заявлять требования, приводить доказательства, обращаться с ходатайствами, а также осуществлять иные действия для защиты своих прав.

Согласно ст. 157 ГПК РФ одним из основных принципов судебного разбирательства является его непосредственность, и решение суда может быть основано только на тех доказательствах, которые были исследованы судом первой инстанции в судебном заседании.

В силу положений ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Состязательное рассмотрение дела в суде первой инстанции может быть успешным только при раскрытии сторонами всех существенных для дела доказательств, их активности в отстаивании своей позиции.

Проверяя доводы истца об исполнении трудовых обязанностей на условиях дистанционной работы, с учетом анализа условий трудового договора, заключенного между сторонами, суд, оценив представленные по делу доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, признает установленным, что истец с ведома и по поручению работодателя исполняла трудовые обязанности дистанционно, с ведома работодателя, что не опровергнуто ответчиком допустимыми и достоверными доказательствами, а необходимость явки истца в офис ответчика в адрес начиная с 10.10.2022г. ответчиком не аргументирована.

Проверяя законность вынесеннных в отношении истца двух дисциплинарных взысканий в виде выговоров (в один день – 07.11.2022г.), суд приходит к выводу о незаконности данных приказов, ввиду следующего.

Так, в силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положением о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Суд принимает во внимание, что дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

При этом обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм Трудового законодательства РФ, приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

Учитывая изложенное, для разрешения вопроса о законности привлечении работника к дисциплинарной ответственности юридически значимыми обстоятельствами являются, в том числе, установление конкретных действий, которые совершил работник, наличия в его действиях нарушений обязательств по трудовому договору, вины работника в совершении проступка.

Так, применительно к положениям ст. 56 ГПК РФ бремя доказывания законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности лежит на стороне ответчика, который обязан был представить доказательства совершения истцом конкретных виновных действий, которые бы давали основания для вывода о ненадлежащем исполнении истцом трудовых обязанностей.

Из пояснений представителя ответчика следует, что основанием для издания приказа № 2022/1-ДВ от 07.11.2022 г. послужила неявка истца на рабочее место в офис ответчика 10.10.2022 г. без уважительных причин по распоряжению работодателя, и неисполнение постановленных истцу задач непосредственным руководителем, учитывая, что удаленная работа была работодателем отменена, основанием для издания приказа № 2022/2-ДВ от 07.11.2022 г. послужила неявка истца на рабочее место в офис ответчика в период с 11.10.2022 г. по 26.10.2022г., что привело к нарушению режима работы, в частности нарушение истцом п. 1.3 Трудового договора.

Факт отсутствия на рабочем месте в офисе ответчика в спорный период истцом не оспорен.

Вместе с тем, проверяя законность применения к истцу обжалуемых дисциплинарных взысканий и удовлетворяя требования о признании спорных приказов от 07.11.2022г. незаконным и как следствие их отмене, суд, оценив, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ доказательства в их совокупности, проанализировав документы, представленные ответчиком, пояснения представителей сторон, истца, которые были даны ею в ходе судебного заседания 20.07.2023 г., исходит из того, что ответчиком не представлено достоверных и бесспорных доказательств вины работника, не доказаны достаточные основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, из содержания спорных приказов достоверно не следует какой конкретно проступок совершен работником, существо нарушения работодателем не раскрыто, работодатель формально ссылается на нарушение работником пунктов трудового договора и Правил внутреннего трудового распорядка, в которых речь идет в целом о правах и обязанностях работника, о режиме труда работника, в то время как обязанность доказать правомерность и обоснованность дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. Примененные к истцу дисциплинарные взыскания не основано на фактических нарушениях должностных обязанностей по вине работника, с учетом позиции истца, из которой следует, что между ней и ее непосредственным руководителем (который вызывался судом для допроса в качестве свидетеля, однако, от явки в суд уклонился) произошёл конфликт, на что указывала истец в своих письменных обращениях на имя генерального директора Общества, что фактически и послужило привлечением истца к дисциплинарной ответственности, при этом она была отключена от рабочих программ и в полной мере не могла исполнять свои трудовые обязанности дистанционно, как и работала с момента трудоустройства, с ведома работодателя и под его контролем, за что получала заработную плату, ей не ставились рабочие задачи, начиная с 10.10.2022 г., работодатель оказывал на нее давление с целью увольнения, а производственная необходимость ее присутствия в офисе ответчика 10.10.2022г., с учетом предшествующих событий и переговоров о расторжении трудового договора, ответчиком не доказана.

Суд, с учетом представленных ответчиком доказательств и их анализа, приходит к выводу, что при применении к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговоров не была учтена тяжесть вменяемых проступков и все обстоятельства, при которых они были совершены, учитывая, что истец до 07 ноября 2022 года к дисциплинарной ответственности не привлекалась, что ответчиком не опровергнуто, также работодателем не учтено предшествующее поведение работника, ее отношение к труду, при издании приказа от 07.11.2022г. № 2022/2-ДВ работодателем фактически не учтены и не проанализированы объяснения истца от 31.10.2022 г., которые даны работником, в связи с чем оспариваемый приказ не соответствует требованиям ч. 5 ст. 192 ТК РФ.

Кроме того, проверяя законность приказа от 07.11.2022 г. № 2022/1-ДВ суд отмечает, что представитель ответчика в ходе рассмотрения не дала логического пояснения тому, какая производственная необходимость возникла в Обществе для явки в офис ответчика истцу 10.10.2022 г., учитывая, что раннее истец дистанционным способом исполняла свои трудовые обязанности, что ответчиком не опровергнуто допустимыми и достоверными доказательствами.

При этом суд отмечает, что возможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания, в случае наличия у работодателя претензий по исполнению истцом своих должностных обязанностей, у работодателя имелась.

Доказательства, что ответчиком выяснялись все обстоятельства при решении вопроса о привлечении истца к дисциплинарным взысканиям, не представлено, судом не добыто.

Следует отметить, что закон не содержит исчерпывающего перечня доказательств, которыми могут подтверждаться те или иные обстоятельства, и в каждой конкретной ситуации суд оценивает доказательства, на которые ссылаются стороны, в их совокупности, в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, и на основании такой оценки совокупности доказательств делаются выводы о тех или иных обстоятельствах, имеющих значение для дела.

При таких обстоятельствах, оценивая доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, учитывая, что работник является слабой стороной в споре, суд приходит к выводу, что приказы о применении к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговоров от 07.11.2022 г. изданы без законных и достаточных на то оснований и подлежат отмене, как незаконные.

Более того, суд отмечает, что какие-либо негативные последствия в результате действий (бездействия) истца для ответчика не наступили, доказательств обратного не представлено, судом не добыто, какой – либо ущерб работодателю также причинен не был.

Дополнительно суд отмечает, что фактически характер вменяемых работодателем дисциплинарных проступков по приказам от 07.11.2022 г. свидетельствует о длящемся правонарушении в силу аналогичности проступков (неявка в офис и неисполнение должностных обязанностей), учитывая и факт того, что основанием для издания спорных приказов являются одни и те же документы работодателя (в частности докладная записка менеджера по работе с персоналом, Отдел консультирования фио от 03.11.2022г.).

Оба нарушения, вмененные на основании приказов от 07.11.2022 г. были совершены в краткосрочный период, носили по существу однородный характер, учитывая, что в приказах существо вменяемых нарушений работодателем не раскрыто, фактически связаны с нарушением одних и тех же условий трудового договора (неявка в офис и неисполнение трудовых обязанностей), что следует из пояснений представителя ответчика, доказательств обратного не представлено, в связи с чем, по сути, являлись единым дисциплинарным проступком, который работодатель разделил на два эпизода.

Суд также полагает необходимым обратить внимание и на то, что действия работодателя по составлению и изданию двух приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде выговоров одним днем (07.11.2022г.), могут свидетельствовать о злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.

Вместе с тем, законность каждого в отдельности приказа о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, в данном случае ответчиком не доказана.

Доводы ответчика о том, что в ходе рассмотрения дела установлен факт нарушения истцом условий трудового договора и положений локальных нормативных актов работодателя, а потому у работодателя имелись достаточные основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде выговоров, суд находит несостоятельными, учитывая и то, что дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, чего в данном случае не имеет место быть, принимая во внимание установленные по делу фактические обстоятельства, а также пояснения истца, как более слабой стороны в трудовых правоотношениях, которая настаивала на том, что фактически она была отстранена от работы, была лишена возможности трудиться, имела конфликт с непосредственным руководителем, а также была заблокирована от всех рабочих программ, в отсутствие законных на то оснований, о чем доводила до сведения работодателя.

Применение к истцу дисциплинарных взысканий на основании оспариваемых приказов произведено необоснованно, а также без всех заслуживающих внимание обстоятельств.

При этом суд принимает во внимание, что работник является более слабой стороной в споре, и все неустранимые сомнения толкуются в его пользу, в связи с этим суд критически относится к представленным стороной ответчика документам, в подтверждение законности применения к истцу дисциплинарных взысканий. При этом суд учитывает, что представленные ответчиком документы являются документами, составленными работодателем в одностороннем порядке, а потому не могут являться доказательствами, позволяющими с определенностью и достоверностью сделать вывод о вине работника.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами; на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателя возложена обязанность соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии с частью 1 статьи 135, абз. 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Порядок, место и сроки выплаты заработной платы закреплены в статье 136 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Согласно статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Разрешая спор в части требований истца о признании незаконным ее фактического отстранения от работы, обязав прекратить нарушение трудовых прав работника и восстановлении допуска ко всем рабочим программам, от которых она была отключена, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд исходит из того, что обязанности по организации рабочего места и трудового процесса работника, обеспечению выполнения им трудовых функций возлагается на работодателя, тогда как, такая обязанность по предоставлению истцу рабочего места и работы, в соответствии с условиями ее трудового договора исполнена работодателем не была, доказательств обратного суду не представлено, работодатель работу в спорный период времени истцу не предоставлял, задач не ставил и не был намерен предоставлять по трудовой функции, при этом трудовой договор не расторгал, на момент разрешения спора истец является действующим работником Общества, что ответчиком не опровергнуто, а потому суд полагает необходимым признать незаконными действия ООО "КЭПТ НАЛОГИ И КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ", выраженные в фактическом отстранении ФИО1 от работы, восстановив трудовые права работника и обязать ООО "КЭПТ НАЛОГИ И КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ" предоставить ФИО1 работу, обусловленную заключенным между сторонами трудовым договором, обеспечить средствами, необходимыми для исполнения ею трудовых обязанностей.

Кроме того, учитывая, что судом установлен факт фактического отстранения истца от работы, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула, в порядке ст. 234 ТК РФ, за период с 10.10.2022 г. по 17.08.2023г. в размере 1 545 501 рубль 15 копеек (7324,65*211 раб. дн. в расчетном периоде), исходя из среднего дневного заработка истца, сведения о котором представлены ответчиком по запросу суда, размер которого истцом не оспорен.

То обстоятельство, что соответствующий приказ об отстранении истца от работы работодателем не издавался, не говорит о том, что фактически истец от работы не отстранялась, с учетом установленных по делу обстоятельств, учитывая и то факт, что ответчиком не представлено допустимых и достоверных доказательств того, что начиная с 10.10.2022 г. истцу ставились какие-либо рабочие задачи для их исполнения.

Статьей 91 ТК РФ предусмотрено, что рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В силу ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором для сверхурочной работы.

Статьей 99 ТК РФ предусмотрено, что сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в случаях, предусмотренных указанной нормой.

По смыслу ст. 113 ТК РФ привлечение к сверхурочным работам и работам в выходные дни производится по письменному распоряжению работодателя, в соответствии со ст. 99 ТК РФ последний ведет точный учет продолжительности сверхурочных работ и работ в выходные дни с целью оплаты выполненных работ в точном соответствии с требованиями ст. ст. 152, 153 ТК РФ.

Отказывая истцу в удовлетворении требований о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате за сверхурочную работу, суд принимает во внимание, что ответчиком в ходе рассмотрения дела представлены документы, в том числе табели учета рабочего времени, из которых усматривается, что работник к работе сверхурочно не привлекался, соответствующих распоряжений работодателем не издавалось, такого согласия истец не давала, вследствие чего истцу начислялась и выплачивалась заработная плата на основании сведений, имеющихся в табеле учета рабочего времени, за фактически отработанные часы, в связи с чем нет оснований полагать, что у ответчика имеется задолженность перед истцом по оплате труда.

Суд отмечает, что привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в определенных случаях, предусмотренных ст. 99 ТК РФ.

По смыслу закона в остальных случаях привлечение работника к сверхурочным работам вопреки его воле не допускается, следовательно, истец, исходя из двустороннего характера трудового договора, не вправе требовать оплаты работ в случае, если они выполнялись им не по инициативе работодателя и за пределами установленной для него нормальной продолжительности рабочего времени.

Соответственно, ответчик не должен вести учет продолжительности таких работ, выполняемых исключительно по инициативе работника, поскольку на работодателя такой обязанности законом не возложено.

Как указывалось выше, в силу части 1 статьи 135 ТК РФ, абзаца 5 части 2 статьи 57 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Размер заработной платы истца был оговорен по взаимному волеизъявлению сторон условиями трудового договора, подписав данный договор и приступив к работе, истец согласилась с этими условиями.

При этом представитель ответчика в ходе судебного заседания пояснила, что ответчик указаний на осуществление работы сверхурочно истцу не давал ни в устном, ни в письменном виде, соответствующих распоряжений работодателем не издавалось.

Достоверных и допустимых доказательств, подтверждающих, что истец привлекалась к работе сверхурочно по инициативе работодателя в спорный период, суду не представлено, судом не добыто.

При этом суд отмечает, что в случае если работник по своей инициативе вызывается выполнять работу сверх нормы, это не является основанием для оплаты такой работы.

Поскольку факт сверхурочной работы истцом не доказан, оснований для вывода о том, что у ответчика перед истцом имеется задолженность по заработной плате в спорный период, не имеется.

Кроме того, суд при рассмотрении данного спора принимает во внимание, что дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для работы и для связи между работодателем и работником телекоммуникационных каналов связи.

Работник и работодатель устанавливают конкретное время выполнения дистанционным работником своих обязанностей в пределах рабочего времени, установленного трудовым договором о дистанционной работе.

Порядок взаимодействия устанавливается локальным нормативным актом или трудовым договором о дистанционной работе.

В порядке взаимодействия может быть предусмотрена обязанность дистанционного работника отвечать на звонки, электронные письма и запросы работодателя, сделанные в иной форме, а также срок, в течение которого дистанционный работник обязан реагировать на запросы работодателя, связанные с выполнением своей работы. Работник не обязан отвечать на запросы работодателя, сделанные в любой форме, вне своего рабочего времени.

В случае если порядок такого взаимодействия не был согласован сторонами трудового договора о дистанционной работе или работник не был ознакомлен с соответствующим локальным нормативным актом, он не может быть привлечен к ответственности за несвоевременный ответ или отсутствие ответа на запросы работодателя, связанные с выполнением им трудовой функции.

В случае производственной необходимости работодатель может с согласия работника привлечь его к выполнению трудовой функции вне обычного рабочего времени, с оплатой данной работы в порядке, установленном для оплаты сверхурочной работы, в соответствии со ст. 152 ТК РФ.

Вместе с тем, материалами дела не подтверждается изъявление работодателем воли на привлечение работника к работе сверх установленного трудовым договором времени.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, сформулированной в абзаце втором пункта 7 Постановления от 11 апреля 2023 года N 16-П "По делу о проверке конституционности статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина фио", предусмотренные частью первой статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации проценты (денежная компенсация) подлежат взысканию с работодателя и в том случае, когда причитающиеся работнику выплаты не были ему начислены и выплачены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение. При этом размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении, по день фактического расчета включительно.

Между тем, отказывая истцу в удовлетворении иска в части требований о взыскании с ответчика в ее пользу компенсации за задержку выплаты заработной платы, которая в спорный период времени выплачена не была, в соответствии со ст. 236 ТК РФ, согласно представленному истцом расчету, суд принимает во внимание, что право истца на получение заработной платы в спорный период судебным актом не признано, в данном случае между сторонами имеет место индивидуальный трудовой спор, который разрешен судебным актом, и с ответчика в пользу истца в период с 10.10.2022 г. по 17.08.2023 г. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула, в порядке ст. 234 ТК РФ, как мера материальной ответственности работодателя, в связи с чем законных оснований, для удовлетворения иска в данной части не имеется, более того, законных оснований, предусмотренных в ст. 236 Трудового кодекса РФ, для начисления на взысканный судом средний заработок денежной компенсации (процентов) за его несвоевременную выплату, как дополнительной или повторной меры материальной ответственности у суда также не имеется.

Следует отметить, что средний заработок за время вынужденного прогула носит характер компенсации материальных потерь работника вследствие неправомерных действий работодателя, исчисляется в ином порядке, чем начисление заработной платы в период действия трудового договора, и выплачивается единовременно на основании решения суда.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в незаконном привлечении истца к дисциплинарным взысканиям, фактическом отстранении от работы и не обеспечением работой, в соответствии с условиями трудового договора, суд полагает, что требования о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера таковой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для нее, степень вины работодателя, также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае возможно определить суммой в 15000 рублей.

В целом, доводы ответчика проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылалась представитель ответчика в обоснование заявленных возражений в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются исследованной судом совокупностью доказательств, голословны, основаны на ошибочном толковании норм права и не являются достаточным основанием для отказа истцу в иске, с учетом установленных по делу фактических обстоятельств.

Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивала, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец была освобождена, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, учитывая требования ст. ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере 16227 рублей 51 копеек.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконными действия ООО "КЭПТ НАЛОГИ И КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ", выраженные в фактическом отстранении ФИО1 от работы.

Обязать ООО "КЭПТ НАЛОГИ И КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ" предоставить ФИО1 работу, обусловленную заключенным между сторонами трудовым договором, обеспечить средствами, необходимыми для исполнения ею трудовых обязанностей.

Признать незаконным и отменить приказ ООО "КЭПТ НАЛОГИ И КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ" от 07 ноября 2022 года № 2022/1-ДВ о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Признать незаконным и отменить приказ ООО "КЭПТ НАЛОГИ И КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ" от 07 ноября 2022 года № 2022/2-ДВ о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Взыскать с ООО "КЭПТ НАЛОГИ И КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ" в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 10 октября 2022 года по 17 августа 2023 года в размере 1 545 501 рубль 15 копеек, компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ООО "КЭПТ НАЛОГИ И КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ" государственную пошлину в доход бюджета адрес в размере 16227 рублей 51 копеек.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Пресненский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение суда изготовлено 24 августа 2023 года

Судья Ю.И.Зенгер