УИД 77RS0026-02-2025-006011-03

02-2140/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

04 декабря 2025 года город Москва

Таганский районный суд города Москвы в составе:

председательствующего судьи Неревяткиной О.Ю.,

при секретаре Гулян М.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2140/2025 по иску ФИО1 к Товариществу на вере «ФИО2 Русс и компания» о признании незаконным отстранения от работы, об обязании ответчика обеспечить допуск к работе, восстановлении доступа ко всем инструментам работника, взыскании задолженности по заработной плате в виде премии, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с уточненным иском, в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ответчику Товариществу на вере «ФИО2 Русс и компания», в котором просила признать фактическое отстранение истца от роботы незаконным; обязать ответчика допустить истца к работе в должности менеджера по закупкам, обеспечить объемом задач, а именно предусмотренных для данной должности; восстановить доступ ко всем инструментам, связанным с необходимостью полноценного выполнения задач, а именно: дать доступ к учетной записи пользователя; взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., задолженность по заработной плате в виде премии за период с июня 2025 г. по декабрь 2025 г. в размере 266 226 руб., исходя из среднего размера премии за предыдущие месяцы и далее по день фактической оплаты, денежную компенсацию (неустойку) за задержку выплаты указанных сумм в порядке ст. 236 ТК РФ за период с 04.07.2025 г. по 04.12.2025 г. в размере 23 666,02 руб. и далее по день фактической оплаты задолженности, судебные расходы в размере 20 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указал, что ФИО1, с 12.02.2025 по настоящее время состоит в трудовых отношениях с ответчиком – Товариществом на вере «ФИО2 Русс и компания» в должности менеджера по закупкам, что подтверждается трудовым договором № 201/25 от 12.02.2025. 02.06.2025 истца пригласили на ознакомление с приказом о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора за якобы совершённый истцом дисциплинарный проступок — разглашение сведений о собственной заработной плате. Истцом были предприняты действия по защите своих прав – было подано обращение работодателю через государственную инспекцию труда о незаконности данного приказа и об отмене данного приказа. Работодатель в ответе на обращение истца признал, что он действительно нарушил процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Вместе с тем, с данного момента началось ущемление законных прав истца, а именно: работодатель не представил фактов, подтверждающих разглашение истцом конфиденциальной информации; работодатель не соблюдал установленную процедуру привлечения истца к дисциплинарной ответственности, установленную ст. 193 ТК РФ (истца не уведомили о факте выявленного нарушения, у истца не запросили объяснений, не издали приказ надлежащим образом); работодатель нарушил права истца, предусмотренные ст. 21, 22, 76, 132 ТК РФ, лишив истца возможности выполнять свои трудовые функции, ограничив доступ к ресурсам, а также прекратив постановку задач, что фактически препятствует достижению плановых показателей, и, как следствие, лишает истца премиальной части заработной платы. Ответчик совершил следующие нарушения прав истца: отключение истца от доступа к рабочей учетной записи, блокировка рабочей электронной почты истца, блокировка учетных записей истца в рабочей программе – 1 С и портале компании, руководство уклоняется от общения с истцом и препятствует выполнению работы. Фактически ответчик отстранил истца от работы по должности в отсутствие законных оснований. Поскольку ответчик не обеспечивает истца работой по занимаемой должности, незаконно лишает возможности трудиться, истец по вине ответчика не имеет возможности исполнять трудовую функцию и получать гарантированное вознаграждение (премию) за труд. Таким образом, ответчик с июня 2025 года фактически отстранил истца от исполнения трудовых обязанностей при отсутствии законных основания для такого отстранения.

Истец ФИО1 в судебное заседание явилась, исковые требования с учетом уточнений поддержала в полном объёме, настаивала на их удовлетворении.

Представители ответчика Товарищества на вере «ФИО2 Русс и компания» по доверенности ФИО3 и ФИО4 в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения исковых требований в полном объеме, указав, что истцу ставятся задачи в рамках должностной инструкции (п. 2.10, 2.11, 2.12). Объем задач определяется руководителем на основании производственных потребностей. Истец в течение рабочего времени находится в офисе, что подтверждается данными пропускной системы RusGuard, истец в полном объеме имеет доступ ко всем бытовым условиям, которые предоставлены всем работникам компании в офисе, в том числе и бесплатным обедам (выписки из отчетов за февраль-сентябрь 2025 г.), истец является участником групп неформального общения сотрудников. Доказательств невозможности осуществления трудовых функций в рамках поставленных задач предусмотренных трудовым договором истцом не представлены. Дополнительные задания, за выполнение которых может быть начислена премия, истцу в период с июня 2025 г. до настоящего времени к выполнению не предлагались, истцом доказательств обратного не представлено, по причине того, что истец не справлялась со своим стандартным должностным функционалом предусмотренным трудовым договором.

Суд, выслушав доводы сторон, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующим выводам.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов – сторон будущего договора.

Заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает правовой статус работника, содержание которого определяется положениями ст. 37 Конституции Российской Федерации и охватывает в числе прочего ряд закрепленных данной статьей трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 16 ТК РФ в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: судебного решения о заключении трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 76 ТК РФ установлен перечень оснований, по которым работодатель обязан отстранить работника от работы, при этом с учетом абзаца 8 ч. 1 ст. 76 ТК РФ, приведенный перечень исчерпывающим не является, отстранение работника от работы возможно в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В силу ч. 2 ст. 76 ТК РФ работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено ТК РФ, другими федеральными законами.

В соответствии с ч.3 ст.76 ТК РФ в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами; в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 12.02.2025 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №201/25, согласно которому истец была принята в Товарищество на вере «ФИО2 Русс и компания» в подразделение Отдел закупок на должность менеджера по закупкам с 12.02.2025.

В соответствии с п. 1.6 трудового договора от 12.02.2025 работнику устанавливается должностной оклад в размере 126 500 руб.

Согласно п.п. 1.7-1.8 трудового договора от 12.02.2025 работник имеет право на получение по результатам своей работы доплат, надбавок и поощрительных выплат в соответствии с системой оплаты труда, действующей в организации. Порядок расчета и выплаты заработной платы, условия премирования, размер премий и доплат определяется «Положением об оплате труда и премировании офисных сотрудников».

В соответствии с утвержденным в организации Положением об оплате труда от 24.12.2024 № 1-ШТ (далее – Положение об оплате труда) заработная плата работников состоит из должностного оклада и индивидуальной надбавки (пункт 3.2). Стимулирующие выплаты – премии (за высокие трудовые показатели, за выполнение специальных задач, за предложения по совершенствованию процесса труда и т.д.). Выплата премий производится на основании Положения о премировании Товарищества на вере «ФИО2 Русс» и компания». Основанием неначисления премии (в полном объеме или частично) могут быть: невыполнение специальных задач и плановых показателей; наличие дисциплинарного взыскания (замечания и/или выговора) в месяце, за который начисляется премия; грубое нарушение трудовой дисциплины, повлёкшее серьезные последствия (пункт 1 раздела 4).

В соответствии с утвержденным в организации Положением о премировании от 01.09.2025 премирование является правом, а не обязанностью работодателя. Премия не является гарантированной или обязательной к начислению выплатой, является видом материального стимулирования работников. Премирование работников осуществляется на основании ст.135 и ст.191 ТК РФ при наличии финансовой возможности работодателя и на основании индивидуальной оценки результатов работы работника (пункты 1.5, 1.6).

Размер премии определяется на основе оценки труда каждого работника, его личного вклада в обеспечение выполнения целевых показателей и развитие компании. Размер премии устанавливается руководителем работодателя каждому работнику в индивидуальном порядке и фиксируется в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору при приеме на работу либо при изменении условий оплаты труда (пункт 2.2).

В п. 4.3.1. Положения о премировании предусмотрен порядок согласования и подписания с работником дополнительного задания, выполнение которого является основанием для начисления и выплаты премии.

Как указал ответчик дополнительные задания, за выполнение которых может быть начислена премия, истцу в период с июня 2025 г. до настоящего времени к выполнению не предлагались, по причине того, что истец не справлялась со своим стандартным должностным функционалом предусмотренным трудовым договором, что подтверждается, в том числе перепиской, служебной запиской вх. 06/07 от 30.07.2025 от директора по закупкам ФИО5 о том, что вследствие неквалифицированной работы ФИО1 компания понесла убытки в размере 70 000 руб., служебной запиской вх. 09-1/10 от 01.10.2025 от директора по закупкам ФИО5 об очередном невыполнении ФИО1 должностных обязанностей.

Таким образом, исходя из анализа Положения об оплате труда, Положением о премировании, трудового договора от 12.02.2025 следует, что премирование является правом, а не обязанностью работодателя. Премия не является гарантированной или обязательной к начислению выплатой, является видом материального стимулирования работников, поручение дополнительных заданий, за выполнение которых может быть начислена премия, не является обязанностью работодателя.

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью 2 ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата работника – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Частью 1 ст. 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).

Частью 1 ст. 191 ТК РФ установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине (часть 2 статьи 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

При разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: является ли она обязательной гарантированной выплатой или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Разрешая спор, руководствуясь условиями Положения об оплате труда от 24.12.2024 № 1-ШТ, Положения о премировании от 01.09.2025, а также условиями заключенного с истцом трудового договора от 12.02.2025, суд приходит к выводу о том, что в соответствии с действующими в Товариществе на вере «ФИО2 Русс» и компания» локальными актами премия не является гарантированной или обязательной к начислению выплатой, является видом материального стимулирования работников, размер премии определяется на основе оценки труда каждого работника, его личного вклада в обеспечение выполнения целевых показателей и развитие компании. Определение условий для выплаты премии, относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе самостоятельно устанавливать размер таких премий и порядок их выплаты, а также производить оценку личного трудового вклада работника в результаты деятельности Товарищества для принятия решения о поощрении работника в виде выплаты премии. Условиями заключенного с истцом трудового договора также не предусмотрена безусловная обязанность работодателя по выплате истцу премии.

Учитывая, представленную совокупность доказательств, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца задолженности в виде премии за период с июня 2025 г. по декабрь 2025 г. в размере 266 226 руб., исходя из среднего размера премии за предыдущие месяцы и далее по день фактической оплаты.

Доводы истца о том, что работодатель фактически не допустил истца к работе опровергаются представленными в материалы дела доказательствами, а именно справкой и соответствующими выписками о выплате заработной платы за июнь, июль, август, сентябрь 2025 года, а также электронной перепиской, кроме того трудовые отношения между сторонами не прекращены, в связи с чем в удовлетворении исковых требований о признании фактического отстранения истца от роботы незаконным; обязании ответчика допустить истца к работе в должности менеджера по закупкам не подлежат удовлетворению.

Требования истца о восстановлении доступа ко всем инструментам, связанным с необходимостью полноценного выполнения задач, а именно: предоставлении доступа к учетной записи пользователя также удовлетворению не подлежат, поскольку трудовым договором от 12.02.2025 не предусмотрен доступ к конкретным информационным системам. Выбор информационных систем и объем доступов, к которым допускается работник, а также набор инструментов для выполнения трудовой функции осуществляется по решению руководства Компании. Доказательств невозможности осуществления трудовых функций в рамках поставленных задач предусмотренных трудовым договором истцом не представлено.

Поскольку судом не установлено нарушение трудовых прав истца со стороны ответчика, то оснований для удовлетворения требований о взыскании денежной компенсации за задержку выплаты указанных истцом сумм в порядке ст. 236 ТК РФ, а также компенсации морального вреда, предусмотренной ст. 236 ТК РФ, не имеется.

Поскольку решение суда в пользу истца не состоялось, суд в соответствии с ч.1 ст.98 ГПК РФ отказывает в удовлетворении требований о взыскании с ответчика в пользу истца судебных расходов в размере 20 000 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Товариществу на вере «ФИО6 Русс и компания» о признании незаконным отстранения от работы, об обязании ответчика обеспечить допуск к работе, восстановлении доступа ко всем инструментам работника, взыскании задолженности по заработной плате в виде премии, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда судебных расходов оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Таганский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение суда изготовлено 23.01.2026 года.

Судья: