УИД 21RS0024-01-2022-003872-71

№2-2954/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

6 декабря 2022 года город Чебоксары

Калининский районный суд города Чебоксары Чувашской Республики под председательством судьи Горшковой Н.И., при секретаре судебного заседания Козяковой А.Н., с участием истца – ФИО1, путем видеоконференцсвязи представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Рязань МАЗ сервис» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Рязань МАЗ сервис» (далее ООО «Рязань МАЗ сервис») о признании незаконным и отмене приказа № РМС48 от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора за прогул на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, об обязании изменить формулировку его увольнения на увольнение по собственному желанию на основании пункта 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации со дня вынесения решения судом, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения судом, компенсации морального вреда в размере 10000 рублей.

Требования мотивированы тем, что истец с ДД.ММ.ГГГГ состоял в трудовых отношениях с ответчиком, работая в должности слесаря по ремонту автотехники в составе выездной бригады. Поскольку работа носила разъездной характер рабочего места по месту фактического нахождения юридического лица (<адрес>, дом №. 52) у него не было. О необходимости выхода на работу ответчик уведомлял его и других работников бригады заблаговременно. С ДД.ММ.ГГГГ он по вине ответчика не был обеспечен работой, ему не выплачивалась заработная плата и до настоящего времени трудовая книжка находится у работодателя. ДД.ММ.ГГГГ истец в адрес ответчика направил досудебную претензию с требованием о выплате задолженности по заработной плате с сообщением о приостановлении им работы до выплаты заработной платы, которая была оставлена ответчиком без ответа, заработная плата не выплачена. Истец полагал, что значится в штате работников ООО «Рязань МАЗ сервис» и только после его обращения с жалобой в Государственную инспекцию труд по <адрес> выяснилось, что работодателем издан приказ о прекращении с ним трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с однократным, грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом. Данный приказ истцу работодателем не направлялся и только из ответа государственной инспекции труда ему стало известно о его увольнении. ДД.ММ.ГГГГ им был получен от ответчика приказ об увольнении после его обращения непосредственно к работодателю. Истец полагает, что увольнение произведено незаконно, нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку после обнаружения проступка ДД.ММ.ГГГГ и до издания приказа об увольнении работодателем у него не было истребовано объяснение, тем самым истец был лишен права на предоставление объяснений, что в силу положений ст.193 ТК РФ является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным. Указанными действиями ответчика ему причинен моральный вред, размер компенсаций которого он оценивает в 10000 рублей и просит взыскать в его пользу, также заявлено о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения судом решения с возложением на ответчика обязанности изменить формулировку увольнения на увольнение по собственности желанию.

В судебном заседании истец ФИО1 иск поддержал, просил его удовлетворить в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении, вновь приведя их суду, дополнительно указал, что в мае-июне 2022 года он встретил своего бригадира ФИО4, который сообщил ему, что вся его бригада, в том числе и истец, были уволены из ООО «Рязань МАЗ сервис» еще в 2019 году, он обращался в суд и его увольнение по решению суда было признано незаконным. До июня 2019 года, ФИО12 звонил ему и сообщал когда надо было выезжать на работу. С июня 2019 года ФИО3 не звонил ему, он тоже не звонил своему бригадиру, чтобы узнать о дате выезда на работу. После встречи с ФИО4 он обратился Государственную инспекцию труда <адрес>, из ответа которого узнал, что он был уволен ДД.ММ.ГГГГ. По его заявлению в августе 2022 года он получил от ООО «Рязань МАЗ сервис» копию приказа об его увольнении от ДД.ММ.ГГГГ. В период с июня 2019 года до июня 2022 года относительно предоставления работы он в ООО «Рязань МАЗ сервис» не обращался, ждал звонка как обычно, но в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ отбывал наказание в местах лишения свободы, где был трудоустроен. В 2018 году он изменил место жительства, однако в отдел кадров ООО «Рязань МАЗ сервис» не сообщил об этом.

Представитель ответчика ФИО2, участие которой в судебном разбирательстве обеспечено Октябрьским районным судом <адрес> с использованием систем видеоконференц-связи, в судебном заседании исковые требования не признала, просила отказать в удовлетворении иска ФИО1 в полном объеме, ссылаясь на соблюдение работодателем установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка применения дисциплинарного взыскания и увольнения, направления требования о предоставления письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте истца, копии приказа об увольнении по адресу, предоставленному при трудоустройстве истцом. Истец в период осуществления трудовой деятельности в ООО «Рязань МАЗ сервис» сведения о смене места жительства не сообщал. Представителем ответчика заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд, поскольку обращение за восстановлением трудовых прав со стороны истца имело место за пределами трех лет с даты его увольнения, и отказе в связи с этим в удовлетворении иска без исследования фактических обстоятельств.

Третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора, Государственная инспекция труда в Чувашской Республике, Государственная инспекция труда в <адрес> явку своих представителей в судебное заседание не обеспечили, ранее представлялись ходатайства о рассмотрении дела без участия представителей названных органов.

Выслушав объяснения истца, представителя ответчика, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующему.

Статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину.

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка,требованийохраны труда, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящимКодексом, иными федеральнымизаконами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям (статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу названной нормы к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотреннымпунктами 5,6,9или10 части первой статьи 81,пунктом 1 статьи 336илистатьей 348.11настоящего Кодекса, а такжепунктом 7,7.1или8 части первой статьи 81настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократногогрубого нарушенияработником трудовых обязанностей -прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, приведенным в пункте 52 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2002 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 названного Постановления от 17.03.2002 N 2).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

При обращении в суд, истец указал, что его увольнение произведено незаконно, нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку после обнаружения проступка ДД.ММ.ГГГГ и до издания приказа об увольнении у него работодателем не было истребовано объяснение. Стороной ответчика заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд и отказе в связи с этим в удовлетворении иска без исследования фактических обстоятельств.

Проверяя доводы сторон, судом в ходе рассмотрения дела установлены следующие обстоятельства.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 принят на работу в ООО «Рязань МАЗ сервис» на должность <данные изъяты> и в этот же день с ним заключен трудовой договор №, согласно которому последний принят на работу с испытательным сроком три месяца, с обязательством приступить к работе с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно разделу 1 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № работа по настоящему договору является для работника основной, характеристика условий труда определена как окладно-сдельная оплата, ему установлен должностной оклад в размере 10000 рублей с выплатой ежемесячно премии на условиях, определенных Положением об оплате труда и премировании работников, заработная плата начисляется по окладу и производственному наряду. Местом работы согласно п.1.9 трудового договора определено структурное подразделение организации.

В силу положений раздела 2 трудового договора работник подчиняется непосредственно бригадиру выездной бригады слесарей по ремонту автотехники, обязан соблюдать установленные в организации Правила внутреннего трудового распорядка, производственную и финансовую дисциплину, добросовестно относиться к исполнению своих должностных обязанностей, соблюдать требования охраны труда и техники безопасности.

В обязанность работодателя вменено предоставление работнику работы в соответствии с условиями настоящего договора, обеспечение безопасных условий работы в соответствии с требованиями правил техники безопасности и законодательства о труде РФ, ознакомление работника с требованиями охраны труда и Правилами внутреннего трудового распорядка, выплата ежемесячно заработной платы, предусмотренной п.1.5 трудового договора 2 раза в месяц: аванс - 25 числа, заработная плата- 10 числа месяца следующего за расчетным.

Режим рабочего времени определен разделом 3 трудовым договором, которым работнику установлена пятидневная рабочая неделя продолжительность 40 часов в неделю, выходными днями являются суббота и воскресенье, и праздничные дни, установленные Трудовым кодексом РФ. Работнику предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней, по семейным и другим уважительным причинам работу может быть предоставлен кратковременный отпуск без сохранения заработной платы. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере, размер оплаты сверхурочная работы предусмотрено п. 3.5 трудового договора. Условия и размер выплаты работнику поощрений устанавливаются в Положении о премировании.

В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства РФ, Правил внутреннего трудового распорядка организации, а также причинение работодателю материального ущерба работник несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность, согласно действующему законодательству РФ (п.4.1 трудового договора).

Основанием для прекращения договора в силу положений п.5.1 являются обстоятельства, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

Трудовой договор подписан его сторонами, ФИО1, как работник, ознакомлен с Политикой в области качества, с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплату труда и премировании, Положением об отпусках, Положением о командировках, также ознакомлен с Антикоррупционной политикой общества и Кодексом Этики и служебного поведения, в чем расписался (л.д.10-11).

Кроме того, в этот же день ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ООО «Рязань МАЗ сервис» заключен договор об оформлении допуска к государственной тайне, являющейся приложением к трудовому договору.

В соответствии с условиями указанного договора работник (истец) принял на себя обязательство информировать отдел кадров ООО «Рязань МАЗ сервис» об изменении биографических (персональных) данных.

Как указывает истец, ему с ДД.ММ.ГГГГ от работодателя не поступали уведомления относительно работы, с указанного времени ему не выплачивалась и заработная плата, в связи с чем он ДД.ММ.ГГГГ в адрес работодателя направил претензию о досудебном урегулировании трудового спора и ДД.ММ.ГГГГ обратился в Государственную инспекцию труда по <адрес> (л.д.13-14).

В ответ на обращение истца Государственная инспекция труда в <адрес> письмом от ДД.ММ.ГГГГ сообщила, что ДД.ММ.ГГГГ работодателем издан приказ о прекращении трудового договора, заключенного с ФИО1, в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, указанный приказ, уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправку по почте, были направлены в его адрес ДД.ММ.ГГГГ, но им не были получены. Также сообщено, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работодателем составлялись акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте, а ДД.ММ.ГГГГ работодателем ФИО1 было направлено уведомление о представлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ со сроком предоставления объяснений до ДД.ММ.ГГГГ, которое возвращено отправителю ДД.ММ.ГГГГ без вручения адресату (л.д.15).

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком в адрес истца направлена копия приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ №, согласно которому слесарь по ремонту автотехники мобильной бригады ФИО1 уволен с работы с ДД.ММ.ГГГГ по подпункту «а» п.6 части 1 ст.81 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя за прогул. В качестве оснований для увольнения указаны акты об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ,ДД.ММ.ГГГГ,ДД.ММ.ГГГГ,ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ (л.д.18).

ФИО1 оспаривает факты прогула, поскольку по смыслу п.2.1 трудового договора, согласно которому работник подчиняется непосредственно бригадиру выездной бригады слесарей, именно бригадир должен был уведомлять работников о времени и месте прибытия их на объект, в ООО «Рязань МАЗ сервис» они никогда не работали в связи с отсутствием рабочего места. Кроме того, он не был уведомлен о необходимости дать объяснения по факту прогула, что свидетельствует о нарушении самой процедуры увольнения.

Данные доводы опровергались стороной ответчика со ссылкой на соблюдение работодателем порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности, принятия работодателем всех мер по истребованию у него объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте значительное время, уведомлению работника об увольнении, возможности получения трудовой книжки и произведении расчета с ним по факту увольнения с предоставлением суду следующих документов: актами об отсутствии работника на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, составленными инспектором по кадрам ФИО5 в присутствии комиссии в составе: заместителя директора по ремонту и ТО автотехника ФИО7, специалиста по ОТ, ТБ и ПБ ФИО8, начальника юридического отдела ФИО9, зафиксированы факты отсутствия ФИО1 на рабочем месте в рабочее время с 09 час.00 мин. до 18 час.00 мин. в следующие дни: ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ (л.д.137-142).

ДД.ММ.ГГГГ работодателем в адрес ФИО1 было направлено уведомление о предоставлении в срок до ДД.ММ.ГГГГ письменных объяснений по факту его отсутствия на рабочем месте по адресу: <адрес>, в период с ДД.ММ.ГГГГ и разъяснено, что в случае непредставления документов, подтверждающих уважительность причин отсутствия у работодателя возникает право на увольнение за прогул (л.д.146). Данное уведомление было направлено по адресу: <адрес> указанному истцом в качестве своего места жительства и регистрации при приеме на работу. Согласно находящейся в личном деле работника копии паспорта именно по этому адресу с ДД.ММ.ГГГГ значился зарегистрированным ФИО1

Теми же лицами ДД.ММ.ГГГГ был составлен акт № о невозможности получения письменных объяснений от ФИО1, которым они удостоверили то, что администрацией ООО «Рязань МАЗ сервис» неоднократно посредством телефонных переговоров и почтового отправления от ДД.ММ.ГГГГ предпринимались меры по получению от ФИО1 объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, которое не было получено, в связи с чем выяснить волю данного работника на продолжение трудовых отношений с обществом не удалось (л.д.142).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 работодателем почтой были направлены копия приказа от ДД.ММ.ГГГГ № и уведомление, в котором работнику сообщалось, что в период с ДД.ММ.ГГГГ он отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня с 09 час.00 мин. до 18 час.00 мин., в связи с чем ему было направлено уведомление Почтой России о необходимости прибыть по месту нахождения организации для дачи письменных объяснений либо представления документов, подтверждающих отсутствие на рабочем месте по уважительной причине. В связи с отсутствием ответа на данное уведомление о предоставлении объяснений в срок до ДД.ММ.ГГГГ он был уволен с работы по подпункту «а» п.6 части 1 ст.81 ТК РФ. Этим уведомлением ФИО1 разъяснено о необходимости получения трудовой книжки в отделе кадров предприятия в рабочие дни, а случае невозможности - сообщить в письменной форме о своем согласии на отправление трудовой книжки по почте по указанному им адресу (л.д.45-48).

Данное отправление также было направлено работодателем ФИО1 по адресу: <адрес> но не было доставлено ФИО1, возвращено отправителю, что подтверждается представленной в материалы дела копией почтового конверта (л.д.49).

В табеле учета рабочего времени, представленном ответчиком суду, составленном ДД.ММ.ГГГГ за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в графе о явке/неявке на работу в отношении ФИО1 за весь период указан шифр «пр», т.е. прогул, (л.д.132).

В табеле учета рабочего времени за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, составленном ДД.ММ.ГГГГ в графе о явке/неявке на работу в отношении ФИО1 указан шифр «пр», т.е. прогул (л.д.135-136).

При этом в табеле учета рабочего времени за этот же период (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ), в котором дата его составления не указана, в отношении ФИО1 отмечен шифр «нн» (л.д.133-134).

Из решения Цивильского районного суда Чувашской Республики от ДД.ММ.ГГГГ по гражданскому делу №, по иску ФИО4 к ООО «Рязань МАЗ сервис», вступившего в законную силу следует, что в ходе проверки по коллективному обращению работников ООО «Рязань МАЗ сервис», проведенной прокуратурой <адрес>, в адрес общества ДД.ММ.ГГГГ внесено представление № о выявленных нарушениях трудового законодательства при ведении учета рабочего времени и необходимость их устранения. На основании заключения по внутренней служебной проверке ООО «Рязань МАЗ сервис» от ДД.ММ.ГГГГ, проведенной по результатам рассмотрения представления прокурора, директором общества ДД.ММ.ГГГГ издан приказ № «О приведении в соответствие документов по кадровому делопроизводству», согласно которому приказы о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы работникам, оформленные без письменных заявлений последних аннулированы. Этим же приказом принято решение о приведении табелей учета рабочего времени за период с 2016 года по июнь 2019 года в соответствие с требованиями законодательства и применении мер дисциплинарного воздействия в виде увольнения в отношении работников, отсутствующих на рабочем месте без уважительной причины. Судом сделан вывод, что днем обнаружения проступка является ДД.ММ.ГГГГ - дата издания приказа №.

Таким образом, табель учета рабочего времени за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в котором дата его составления не указана, приведен на основании представления прокурора <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № в соответствии с трудовым законодательством в отношении всех работников мобильных бригад и ДД.ММ.ГГГГ составлен другой табель учета рабочего времени за тот же период, где уже в графе о явке/неявке на работу в отношении ФИО1 указан шифр «пр», т.е. прогул.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № <данные изъяты> ФИО1 уволен с работы по подпункту «а» п.6 части 1 ст.81 ТК РФ, в качестве оснований для увольнения указаны приведенные выше акты об отсутствии работника на рабочем месте.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Применительно к настоящему спору с учетом характера спорных отношений, заявленных ФИО1 исковых требований, их обоснования, возражений на иск ответчика, а также подлежащих применению норм права, установлению подлежат следующие обстоятельства, имеющие значение для дела: был ли ФИО1, как работник, фактически допущен с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя к выполнению определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, выполнял ли он определенную его трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения работодателя, в том числе на момент его увольнения; допустил ли ФИО1 (с учетом его доводов об исполнении своих трудовых обязанностей разъездного характера по согласованию с работодателем) прогулы, т.е. есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин с ДД.ММ.ГГГГ; соблюдена ли работодателем процедура увольнения, учитывались ли работодателем при наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного работником проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение ФИО1 и его отношение к труду.

В ходе судебного разбирательства ФИО1 не отрицал факт отсутствия на рабочем месте в указанные в приказе об увольнении дни весь рабочий день именно по месту нахождения работодателя в <адрес> и нашел свое подтверждение представленными письменными доказательствами, в частности актами об отсутствии на рабочем месте.

Однако в данном случае характер исполняемой истцом работы был определен трудовым договором, как разъездной, при этом место работы определено как структурное подразделение организации.

Согласно статье 57 ТК РФ условие о месте работы работника является обязательным для включения в трудовой договор.

Согласно выписке из ЕГРЮЛ ООО «Рязань МАЗ сервис», юридическим адресом которого является следующий адрес: <адрес> филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений не имеет.

Таким образом, доводы истца об отсутствии рабочего места на предприятии суд признает не состоятельным, поскольку условиями трудового договора обозначены место работы, продолжительность рабочего дня и по завершению работы на определенном объекте работник обязан находиться в оговоренное трудовым договором время и месте работы, которым является адрес места нахождения работодателя.

Доводы истца о нарушении ответчиком его права, как работника на предоставление письменных объяснений в порядке ст. 193 ТК РФ, что в свою очередь является самостоятельным основанием для признания увольнение незаконным, судом исследованы и признаны необоснованными в силу следующего.

Из представленных суду ответчиком документов следует, что письменные объяснения в порядке ст. 193 ТК РФ были истребованы работодателем у ФИО1 не путем вручения соответствующего требования лично работнику, поскольку он отсутствовал на рабочем места, а посредством почтового отправления от ДД.ММ.ГГГГ по адресу указанному истцом при приеме на работу в качестве своего места жительства: <адрес>. По этому же адресу истцу позднее были направлены копия приказа об увольнении и уведомление о необходимости явки за трудовой книжкой.

Указанное письмо истцом не было получено, конверт с почтовой корреспонденцией возвращен ответчику без вручения адресату.

В соответствии п. 67 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.06.2015 N 25 "О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации" юридически значимое сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено, но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним (пункт 1 статьи 165.1 ГК РФ). Например, сообщение считается доставленным, если адресат уклонился от получения корреспонденции в отделении связи, в связи с чем она была возвращена по истечении срока хранения.

Тот факт, что на момент направления работодателем в адрес ФИО1 значимых сообщений о необходимости предоставления объяснений по факту отсутствия на работе, документов об увольнении, значится зарегистрированным с ДД.ММ.ГГГГ по иному адресу, нежели по которому они были направлены, а именно: <адрес>, суд расценивает как нарушение именно со стороны истца, который в силу условий трудового договора обязан был сообщить работодателю о перемене им места жительства, что им не было сделано, в связи с чем работодатель был лишен возможности направления значимых для работника сообщений по его месту жительства.

В силу ч.1 ст.20 ГК РФ местом жительства признается место, где гражданин постоянно или преимущественно проживает. В соответствии с Законом РФ «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» (далее - Закон) под местом жительства понимается - жилой дом, квартира, служебное жилое помещение, специализированные дома (общежитие, гостиница-приют, дом маневренного фонда, специальный дом для одиноких престарелых, дом-интернат для инвалидов, ветеранов и другие), а также иное жилое помещение, в котором гражданин постоянно или преимущественно проживает в качестве собственника, по договору найма (поднайма), договору аренды либо на иных основаниях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Согласно ст.3 Закона в целях обеспечения необходимых условий для реализации гражданином Российской Федерации его прав и свобод, а также исполнения им обязанностей перед другими гражданами, государством и обществом вводится регистрационный учет граждан Российской Федерации по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации. Граждане Российской Федерации обязаны регистрироваться по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации. Поскольку регистрация по месту жительства носит уведомительный характер, то адрес регистрации по месту жительства признается адресом, выбранным истцом для постоянного проживания.

На протяжении значительного времени истцом не были предприняты действия по установлению причин отсутствия каких-либо производственных заданий со стороны работодателя, тогда как указывает истец ДД.ММ.ГГГГ он не был обеспечен работодателем работой, заработная плата ему с указанного времени не выплачивалась, нахождение трудовой книжки до настоящего времени у работодателя свидетельствует о невозможности его трудоустройства для извлечения средств к существованию.

ОПРФ по Чувашской Республике-Чувашии ДД.ММ.ГГГГ на запрос суда сообщило, что в период с сентября по ноябрь 2020 года ФИО1 работал в <данные изъяты>», а в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - в <данные изъяты> (л.д.125).

Факт работы в указанные периоды истцом в ходе судебного разбирательства не оспаривался, пояснившего, что при работе в <данные изъяты> им была представлена новая трудовая книжка. Кроме того, сообщением <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ на запрос суда подтверждено, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 осуществлял трудовую деятельности в указанном учреждении <данные изъяты> при отбывании меры уголовного наказания, трудовая книжка им не предоставлялась (л.д.158).

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить в суд доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности. Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.

Таким образом, факт отсутствия ФИО1 на рабочем месте в рабочие дни в июне 2019 года с 7 по 24 числа в течение всего рабочего дня именно по месту нахождения работодателя в <адрес> нашел свое подтверждение представленными письменными доказательствами, исследованными судом, и не оспаривался самим истцом. Уважительных причин отсутствия на рабочем месте судом не установлено, доказательств обратного истцом не представлено, каких-либо препятствий со стороны ответчика к осуществлению истцом трудовой деятельности не чинилось, доказательств обратного не представлено, каких-либо оснований для признания отсутствия ФИО1 на рабочем месте вынужденным не установлено.

При установленных обстоятельствах суд приходит к выводу о доказанности факта совершения ФИО1 дисциплинарного проступка, выразившегося в отсутствии на рабочем месте в рабочее время с 09 час.00 мин. до 18 час.00 мин. ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ без уважительных причин, и возникновении предусмотренного законом основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ. Процедура увольнения истца работодателем соблюдена, составлены акты об отсутствии истца на рабочем месте и истребованы письменные объяснения, при этом истцом не были представлены объяснения и документы об отсутствии на рабочем месте по уважительной причине. Требования ст. 192 ТК РФ, касающиеся учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, работодателем также были соблюдены, поскольку истец в течение длительного времени совершал прогулы, тогда как дисциплинарное взыскание в виде увольнения может применяться уже при однократном совершении прогула, в связи, с чем суд приходит к выводу о том, что ответчиком применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения истца с учетом всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, в том числе тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен.

Относительно доводов ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд по заявленным требованиям суд приходит к следующему.

Исковой давностью признается срок для защиты права по иску лица, право которого нарушено (ст. 195 ГК РФ). Общий срок исковой давности установлен ст.196 ГК РФ и составляет три года. При этом сроки на обращение в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров урегулированы статьей 392 Трудового кодекса.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса установлено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Согласно пункту 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15, содержащему разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, при разрешении индивидуальных трудовых споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении трудовых прав.

Из приведенных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса. При разрешении индивидуального трудового спора и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, суд с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса в системной взаимосвязи с требованиями статьи 2 (о задачах гражданского судопроизводства), статей 56, 67 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) Гражданского процессуального кодекса не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, устанавливая момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении трудовых прав.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (часть четвертая статьи 392 ТК РФ).

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Таким образом, перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации установлено, что суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Возникший между сторонами спор является индивидуально-трудовым спором, к которому применяется специальный срок для судебной защиты.

Как указывает истец о нарушении трудовых прав - прекращении с ним трудовых отношений со стороны ответчика ему стало известно только при получении копии приказа об увольнении, которое имело место ДД.ММ.ГГГГ, обращение в суд последовало ДД.ММ.ГГГГ, однако суд полагает, что данный срок подлежит исчислению с ДД.ММ.ГГГГ (с момента возврата ООО «Рязань МАЗ сервис» конверта с копией приказа об увольнении), поскольку работодателем выполнены требования, предусмотренные ст. 84.1 ТК РФ о направлении по известному работодателю адресу работника копии приказа об увольнении и уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на высылку трудовой книжки. В связи с чем установленный ст. 392 ТК РФ срок для обращения в суд по спорам об увольнении истцом пропущен.

Доказательств, свидетельствующих о наличии обстоятельств, препятствующих своевременному обращению в суд за защитой нарушенного права (пункт 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"), истцом не представлено, ходатайство о восстановлении срока истцом не заявлено, в связи с чем у суда не имеется оснований полагать, что срок пропущен по уважительной причине.

Истец в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (день обращения в суд) не выполнял свои трудовые обязанности в ООО «Рязань МАЗ сервис», в связи с этим при той степени заботливости и разумной осмотрительности, какая от него требовалась как от добросовестного работника, он имел возможность обратиться к работодателю о предоставлении работы в соответствии с условиями трудового договора и соответственно узнать о своем увольнении, получить копию приказа об увольнении и трудовой книжки. Да же на момент рассмотрения дела истец не предоставил согласие работодателю и адрес, по которому необходимо направить трудовую книжку.

Принимая во внимание, что пропуск срока, предусмотренного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ для обращения в суд за защитой нарушенного права, о чем было заявлено ответчиком, является самостоятельным основанием к отказу в иске, суд отказывает истцу в удовлетворении требований о признании незаконным и отмене приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора.

В связи с отказом в удовлетворении основного требования не подлежат удовлетворению и производные требования об изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения, компенсации морального вреда в размере 10000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст.197-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Рязань МАЗ сервис» о признании незаконным и отмене приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, изменении формулировки увольнения ФИО1 на увольнение по собственному желанию на основании пункта 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения, компенсации морального вреда в размере 10000 рублей отказать в полном объеме.

Решение суда может быть обжаловано в Верховный Суд Чувашской Республики путем подачи апелляционной жалобы через Калининский районный суд г. Чебоксары Чувашской Республики в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья подпись Н.И. Горшкова

Мотивированное решение составлено 13 декабря 2022 года

Решение13.12.2022