Дело №2-617/2023

УИД 78RS0011-01-2022-005056-51

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Санкт-Петербург 15 февраля 2023 года

Куйбышевский районный суд города Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Плиско Э.А.,

при секретаре Бартоше И.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Строительная компания «Сибиком» о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику, мотивируя тем, что истец на основании трудового договора с 06.12.2021 года работал в ООО «Строительная компания «Сибиком» в должности оператора распылительной установки; 18.07.2022 года истец был уволен с занимаемой должности по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. По мнению истца, увольнение является незаконным, так как в период увольнения истец находился на больничном, нарушения трудовой дисциплины не допускал, с приказом об увольнении ознакомлен не был. С учетом данных обстоятельств, истец просил признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с 25.08.2022 года по дату принятия решения судом, компенсацию морального вреда в сумме 30 000 рублей.

В ходе рассмотрения дела истец уточнил заявленные требования (л.д.75) в части способа восстановления нарушенных прав - вместо восстановления на работе просил изменить дату и формулировку увольнения на дату принятия решения судом и расторжение договора по инициативе работника; в остальной части требования остались неизменны.

Истец в судебное заседание не явился, извещался надлежащим образом, однако судебную корреспонденцию не получил, в связи с чем извещение было возвращено в связи по истечению срока хранения. Истец доверил защиту интересов представителю, каких-либо ходатайств, сведений о причинах неявки не представлял, за получением извещения по адресу регистрации не явился, в связи с чем суд, с согласия представителя истца, счел возможным рассмотреть дело в отсутствие истца, применяя положения ст.165-1 ГК РФ.

Представитель истца в судебное заседание явился, исковые требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, пояснил, что согласен с обоснованностью требований о незаконности увольнения, изменении даты и формулировки увольнения, компенсации морального вреда, при этом считает неправомерным требование о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, не доверяя обоснованности представленного листка нетрудоспособности, действовавшего на дату увольнения.

Суд, исследовав представленные доказательства, оценив их в совокупности, выслушав стороны, приходит к выводу о том, что заявленные требования подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст.15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст.189 Трудового Кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе в виде увольнения. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 Трудового Кодекса РФ установлен порядок применения взыскания, согласно которому до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Трудовым кодексом РФ установлено понятие дисциплинарного проступка, определяющее состав нарушения, как виновное противоправное неисполнение работником своих трудовых обязанностей, ввиду чего при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодателем должен быть достоверно установлен и определен данный состав.

Содержащиеся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 года разъяснения предусматривают необходимость проверки соблюдения работодателем указанных положений Трудового кодекса РФ, при этом указывают, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя изложены законодателем в ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с п.п. «а» п.6 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как разъяснено Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Осуществляя судебную проверку и разрешая дело, суд исходит из общих принципов дисциплинарной ответственности (включая принципы справедливости, соразмерности, законности) и, руководствуясь указанными нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, проверяя соблюдение всех изложенных принципов, объективную оценку работодателя фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Предмет и бремя доказывания в рамках правоотношений сторон были разъяснены, в том числе определением суда от ДД.ММ.ГГГГ.

Как следует из материалов дела, истец с 06.12.2021 года работал в ООО «СК «Сибиком» в должности оператора распылительной установки (л.д.44-45).

В соответствии с п.4.2, п.4.3 истцу установлена пятидневная рабочая неделя, еженедельная продолжительность работы составляет 40 часов.

Согласно табелю учета рабочего времени, в период с 24.06.2022 года по 18.07.2022 года истец отсутствовал на рабочем месте, что не оспаривалось истцом. Работодателем в табеле весь указанный период, включая выходные дни, учтен прогулом работника (л.д.95-96).

01.07.2022 года ФИО4 представлена работодателю докладная записка, согласно которой истец не являлся на работу с 27.06.2022 года по 01.07.2022 года.

04.07.2022 года генеральным директором ответчика, главным бухгалтером и оператором распылительной установки составлен акт, согласно которому с 27.06.2022 года истец не выходит на работу, не предупредив о неявке непосредственного начальника. В течение всех дней в период с 27.06.2022 года по 04.07.2022 года истец на рабочем месте не появлялся, причина неявкеи не установлена.

18.07.2022 года ответчиком издан приказ №9 об увольнении истца за прогул - п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Документы в основании приказа не изложены.

18.07.2022 года генеральным директором ответчика, главным бухгалтером и оператором распылительной установки составлен акт, согласно которому в связи с изданием приказа от 18.07.2022 года о прекращении трудового договора с истцом в трудовую книжку внесена запись об увольнении в связи с прогулом – п.п. «а» ч.1 ст.81 ТК РФ. В течение всего срока с 27.06.2022 года по 18.07.2022 года истец на рабочем месте отсутствовал по неизвестным причинам, в связи с чем ознакомить его с приказом не представляется возможным.

В оспариваемом приказе, в каких действиях выразился проступок истца и в какой период времени, не изложено, то есть приказ не содержит описание состава проступка, за который работник подлежит увольнению, что исключает установление судом даты совершения проступка, за который применено взыскание в виде увольнения.

В обоснование своей правовой позиции ответчиком представлены указанные акты об отсутствии истца на рабочем месте, табели учета рабочего времени, которые свидетельствуют о том, что истцу вменялось отсутствие на рабочем месте в выходные дни, к чему обязанность у него отсутствовала. Также, в актах и докладной не указано, по какому адресу рабочего места истец отсутствовал, согласно объяснениям представителя ответчика истец должен был явиться по адресу объекта, и его отсутствие именно по данному адресу фиксировалось актами, в то время как трудовым договором предусмотрен иной адрес места работы истца.

При таких обстоятельствах, когда период прогула в приказе не конкретизирован, а ответчиком представлены акты об отсутствии работника на рабочем месте и табели с отметкой прогула, включающие выходные дни, когда работник отсутствовал правомерно, примененное работодателем основание увольнения (прогул) не может быть признано правомерным.

При оценке законности и соблюдения порядка увольнения истца суд учитывает также положения статьи 81 Трудового кодекса РФ, которая содержит императивный запрет на увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности.

Как установлено судом, на периоды с 23.06.2022 года по 13.07.2022 года, с 14.07.2022 года по 08.08.2022 года и с 09.08.2022 года по 24.08.2022 года истцу были оформлены листки нетрудоспособности; таким образом на период вмененного табелем учета рабочего времени прогула, включая день увольнения, истец был освобожден от трудовой деятельности.

Нормы действующего трудового законодательства регламентируют право работодателя привлечь работника к дисциплинарной ответственности при установлении виновного неисполнения трудовых обязанностей.

Положения ст.193 ТК РФ, обязывающей истребовать у работничка объяснения, направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Вместе с тем, работодателем при принятии решения о привлечении истца к дисциплинарной ответственности не устанавливались обстоятельства, послужившие причиной отсутствия истца на работе.

Работодателем, в нарушение изложенных норм действующего законодательства и принципов, не исследовались данные обстоятельства, объяснения истца не истребовались и, соответственно, не получили должной оценки при принятии решения об увольнении.

Вместе с тем, выполнение требований трудового законодательства и соблюдение прав работника на представление объяснений исключало выводы о виновном неисполнении истцом своих трудовых обязанностей.

Ответчик, сделав выводы о совершении истцом грубого нарушения трудовых обязанностей, ограничился имеющимися у него сведениями, нарушив, как процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, так и права работника на представление объяснений по существу вменяемого проступка.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Не оспаривалось ответчиком, что работодателем не совершались какие-либо действия, направленные на ознакомление истца с приказом об увольнении.

В связи с тем, что истец привлечен к дисциплинарной ответственности в форме увольнения за прогул, произведенное увольнение не может быть признано законным, поскольку является безосновательным; состав дисциплинарного проступка в виде прогула в действиях работника отсутствует. При определении наличия, либо отсутствия уважительной причины неявки на работу ответчику надлежало истребовать объяснения работника, чего сделано не было. Бездействие ответчика в данной части повлекло необоснованные выводы и привлечение работника к дисциплинарной ответственности за дисциплинарный проступок, которого он не совершал.

Установленные судом обстоятельства свидетельствуют о том, что сведения о наличии у истца уважительной причины неисполнения обязанностей подтверждены документально, не учтены работодателем, не получили какой-либо оценки, привлечение истца к дисциплинарной ответственности произведено с грубым нарушением норм действующего законодательства и прав работника, увольнение произведено безосновательно и неправомерно.

С учетом изложенных обстоятельств, приказ об увольнении истца от 18.07.2022 года является незаконным, равно как и произведенное на основании данного приказа увольнение истца с занимаемой должности.

В соответствии со ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

При таких обстоятельствах, требования истца об изменении даты и формулировки увольнения правомерны, суд при принятии решения изменяет основание увольнения на п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации и дату увольнения истца на 15.02.2023 года.

Доводы ответчика о том, что в период вынужденного прогула истец работал в интересах иных лиц, не нашли своего подтверждения.

Статья 234 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Размер заработной платы за период вынужденного прогула определяется судом в общем порядке, исходя из среднего дневного заработка и количества рабочих дней за время вынужденного прогула (ст.139 ТК РФ, п.9 Положения о средней заработной плате, п.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2).

В соответствии со ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" установлено, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно п.7 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.

Период вынужденного прогула составляет 146 рабочих дней, до 24.08.2022 года истец находился на больничном, в связи с чем заработная плата за время вынужденного прогула взыскивается по заявленным истцом требованиям за период с 25.08.2022 года по дату принятия решения судом - 15.02.2023 года, что составляет 457575,68 рублей (3134,08*119 рабочих дней). Размер заработной платы за период вынужденного прогула определен расчетом ответчика правильно, исходя из среднего дневного заработка и количества рабочих дней за время вынужденного прогула (ст.139 ТК РФ, п.9 Положения о средней заработной плате, п.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2).

В соответствии со ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование лица, уволенного без законного основания, о компенсации морального вреда.

Право требования компенсации морального вреда определено положениями ст. 237 ТК РФ и факт его причинения презюмируется установлением неправомерности действий работодателя.

В связи с тем, что судом установлена неправомерность действий ответчика в данных правоотношениях и относительно предмета иска, нарушение прав истца, учитывая характер правоотношений, обстоятельства и период нарушения, причиненных нравственных страданий вследствие данного нарушения, а также, исходя из принципа разумности и справедливости, суд считает, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в заявленном истцом размере 30 000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Признать незаконным приказ ООО «Строительная компания «Сибиком» от 18.07.2022 года №9 об увольнении ФИО1 по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить дату увольнения ФИО1 из ООО «Строительная компания «Сибиком» с 18.07.2022 года на 15.02.2023 года, формулировку увольнения - с п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации на п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации – расторжение трудового договора по инициативе работника.

Взыскать с ООО «Строительная компания «Сибиком» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 25.08.2022 года по 15.02.2023 года в сумме 457575,68 рублей, в счет компенсации морального вреда в сумме 30 000 рублей.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение одного месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Судья

Решение в окончательной форме изготовлено 17.02.2023г.