УИД 77RS0013-02-2023-000263-56

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

09 марта 2023 года адрес

Кунцевский районный суд адрес в составе:

председательствующего судьи Михайловой Е.С.,

при секретаре фио,

с участием прокурора фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1513/23 по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Верме» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Верме» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих исковых требований указал, что между истцом и ответчиком 01.06.2021 года заключен трудовой договор №116 (далее Договор), согласно которому истец принят на должность директора по продуктам с окладом в размере сумма Согласно п. п. 1.5.1.-1.5.3 Договора, Работник обязуется выполнять трудовые функции дистанционно, вне места нахождения Работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящимся под контролем Работодателя. Место работы работника - адрес. В соответствии с пп. 5.1.3 Договора Работодатель обязан обеспечить Работника оборудованием, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей. Во исполнение Ответчиком п. 5.1.3 Договора 07.11.2022 года истцом на электронную почту генерального директора ООО “Верме” фио d.shekhodanov@verme.ru было направлено заявление о выдаче персонального компьютера, для выполнения трудовой функции. Данное заявление было проигнорировано ответчиком. Данные обстоятельства подтверждаются скриншотом отправленного письма и копией заявления.

Для обмена электронными документами с истцом, ответчик использовал систему КЭДО HR-Link, и все последующие документы были направлены ответчиком истцу посредством данной системы с использованием электронной подписи.

10.11.2022года, в адрес истца ответчиком было направлено уведомление о необходимости явки на работу и исполнении трудовой функции на территории ответчика по адресу: Москва, адрес, с 14.11.2022 года. В обоснование своих требований ответчик ссылается на п.п. 1.5.3 Договора, согласно которого место работы Работника - адрес.

Данное требование является незаконным, так как Договором установлен дистанционный (удаленный) режим работы Истца, регламентированный ст. 312.1 ТК РФ, а указанное в п. 1.5.3. место работы - является лишь формальным соблюдением требований ст. 57 ТК РФ. Изменение режима работы является изменением условий труда Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Истец и ответчик подобных соглашений не заключали.

Считая данное требование незаконным, истец не присутствовал в офисе по адресу, указанному Работодателем с 14.11.2022 года и в последующие дни. При этом от выполнения трудовой функции не уклонялся, ожидая выполнение его требования о выдаче необходимого оборудования.

В период с 15.11.2022 года по 25.11.2022 года были составлены Акты об отсутствии истца на рабочем месте с 14.11.2022 года по 25.11.2022 года включительно.

28.11.2022года генеральным директором фио был вынесен приказ № 3 о применении дисциплинарного взыскания, согласно которому, за нарушение п.п. 1.5.3 пункта 1 Договора, выразившееся в отсутствии по адресу, указанному в трудовом договоре для выполнения трудовой функции без уважительных причин, истцу объявлен выговор, а дни с 14.11.2022 года по 28.11.2022 года засчитаны прогулами.

Данный приказ, по мнению истца, является незаконным, так как договором установлен дистанционный (удаленный) режим работы истца, регламентированный ст. 312.1 ТК РФ, а указанное в п. 1.5.3 место работы - является лишь формальным соблюдением требований ст. 57 ТК РФ.

При этом на тот момент и в последующем требование истца о предоставлении оборудования для выполнения трудовой функции не было рассмотрено и удовлетворено. Таким образом, истец не уклонялся от выполнения своих обязанностей.

Таким образом, оспариваемый приказ о применении взыскания подлежит отмене.

Работодателем также составлены Акты об отсутствии истца на рабочем месте в период с 28.11.2022 года по 02.12.2022 года. 02.12.2022 года в адрес истца ответчиком направлено уведомление об увольнении. 05.12.2022 года был составлен акт № 21 об отсутствии 05.12.2022 года истца на рабочем месте.

05.12.2022 года генеральным директором фио был вынесен приказ № 62 о прекращении трудового договора с истцом на основании подпункта “а” п. 6, ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Данный приказ, по мнению истца, является незаконным. С истцом установлен дистанционный режим работы, и принуждение его к выходу на работу на территорию работодателя противоречит положениям п.п. 1.5.1.-1.5.3 п. 1.5 Договора.

Средняя заработная плата истца, согласно расчету и справки 2-НДФЛ за 2022 год, составляет сумма в день.

Истец просит признать незаконным приказ генерального директора ООО “Верме” № 62 от 05.12.2022 года об увольнении фио и восстановить его в ООО “Верме” в должности директора по продуктам; взыскать с ООО “Верме” в пользу фио средний заработок за каждый день вынужденного прогула с 14.11.2022 года по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда за нарушение его трудовых прав в размере сумма

Истец и его представитель в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме.

Представители ответчика в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения исковых требований. Возражая против удовлетворения исковых требований, указали следующее: 01.06.2021 года между ООО «Верме» и ФИО1 был заключен трудовой договор № 116, в соответствии с которым ФИО1 принят на работу в ООО «Верме» на должность директора по продуктам. 28.08.2022 истец посредством используемого в рабочем процессе мессенджера What’s Up написал генеральному директору ответчика сообщение, о желании уволиться. 29.08.2022 года состоялась встреча с генеральным директором ответчика, где истец заявил, что будет работать до 28.10.2022 года, исполняя функции в полном объеме согласно трудовому договору, и должностной инструкции директора по продуктам от 30.07.2019 года. Несмотря на намерения уволиться, истец заблаговременно, как это предусмотрено трудовым законодательством, заявление об увольнении по собственному желанию ответчику не предоставил. Должностные обязанности в период с 28.08.2022 года по 31.10.2022 года истец не исполнял, о чем свидетельствуют многочисленные отмены рабочих встреч с коллегами в календаре истца и отсутствие отчетности о результатах его труда. Важно отметить, что весь этот период ответчик оплачивал труд истца в полном объеме.

02.11.2022 года с помощью информационной системы кадрового электронного документооборота «HRlink» (далее HRlink) ФИО1 было отправлено распоряжение направить своевременно не предоставленный отчет о проделанной работе за период с 01.10.2022 года по 31.10.2022 года в срок до 07.11.2022 года. Ответчик запросил требования о предоставлении письменного объяснения о неисполнении должностных обязанностей директора по продуктам согласно Должностной инструкции в сентябре - октябре. Обязанность работать на данных еженедельных встречах, как и своевременно предоставлять Отчеты о проделанной работе закреплена в должностной инструкции (п.2.5, 2.6, 2.7.).

07.11.2022 годав ответ на вышеназванные требования ответчика истец на электронную почту генерального директора направил заявление с требованием отправить ему ноутбук по адресу постоянной регистрации для составления отчета. ФИО1 указал в заявлении, что до выдачи оборудования составление отчета невозможно. Между тем истец не отказался от исполнения трудовой функции в этот период и рассчитывал получать положенное, согласно трудовому договору, вознаграждение. Пояснений относительно неисполнении должностных обязанностей, включая причины отсутствия на общих собраниях, истец не представил.

В период с 28.08.2022 года по 07.11.2022 года истец вел всю деловую переписку посредствам рабочей электронной почты и HRLink с собственного компьютера. Истец осуществлял трудовую функцию до выдачи оборудования. Более того, объяснения и отчет могли быть составлены и предоставлены в письменном виде и направлены по средствам Почты России, но этого не произошло.

Согласно правилам внутреннего трудового распорядка ответчика (далее Правила) ответчик обязан обеспечивать по заявлению работников всем необходимым для выполнения трудовой функции, программно-техническими средствами, средствами защиты и иными средствами; при отказе, в случае не предоставления заявления от работников о необходимости обеспечения работника необходимым оборудованием, работодатель обязуется выплачивать работнику компенсацию за использование собственного оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств. До 07.11.2022 года эти условия соблюдались как истцом, так и ответчиком.

10.11.2022года ответчик направил курьера по адресу постоянной прописки истца в адрес для передачи доверенности на получение ноутбука в магазине DNS, где за счет средств ответчика должен был быть выкуплен и передан в пользование истца ноутбук. Такая передача оборудования в отдаленные города является устоявшейся практикой ответчика и позволяет гарантировать качество, скорость и сохранность оборудования в процессе передачи.

В период с 10.11.2022 года по 23.11.2022 года курьер пытался дозвониться до фио, для передачи вверенных документов. Истец уклонился от их получения, не дал никакой обратной связи, и 24.11.2022 года груз возвратился отправителю. Такими действиями истец препятствовал выполнению своей трудовой функции согласно Должностной инструкции.

10.11.2022 года, поскольку по месту постоянной регистрации, куда ФИО1 запросил ноутбук, истец отсутствовал, ответчик направил истцу уведомление о необходимости с 14.11.2022 года исполнять трудовую функцию по адресу, указанному в трудовом договоре, а именно: адрес. Уведомление было принято истцом нарочно и подписано, уведомление также было направлено через HRlink и было просмотрено Истцом. Истец с 14.11.2022 года по 05.12.2022 года не выходил на связь с ответчиком, ответчик запрашивал объяснения истца по причинам отсутствия).

С 14.11.2022 года по 05.12.2022 года были составлены акты об отсутствии истца, поскольку ФИО1 по месту работы, указанному в трудовом договоре, не явился. На требования с просьбой сообщить причины неявки по месту работы, обусловленном в трудовом договоре, ответы истцом не были предоставлены. На связь с ответчиком в данный период истец не выходил, получать ноутбук отказался, о чем свидетельствует невозможность передачи курьером доверенности, трудовую функцию истец не выполнял. Все акты и уведомления с просьбой о даче объяснений причин отсутствия работником просмотрены, что подтверждается протоколом КЭДО.

28.11.2022 года ответчик вынес приказ о применении дисциплинарного взыскания в отношении истца в виде выговора за нарушение п.п. 1.5.3. пункта 1 трудового договора, которое выразилось в отсутствии по адресу, указанному в Трудовом договоре, для выполнения трудовой функции без уважительных причин. Период с 14.11.2022 года по 28.11.2022 года объявлен прогулами. Приказ был направлен ответчиком истцу через HRlink на ознакомление, истец просмотрел Приказ, что подтверждено протоколом КЭДО. ФИО1 приказ о наложении дисциплинарного взыскания не подписал, в связи с чем был вынесен акт об отказе в ознакомлении с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. Истец на связь с ответчиком так и не вышел.

29.11.2022года истец также отсутствовал на рабочем месте, не выполнял свою трудовую функцию, о чем было составлен акт об отсутствии, а также запрошены объяснения по причинам отсутствия. На требования с просьбой сообщить причины неявки по месту работы 29.11.2022 года, ответы истцом не были предоставлены.

05.12.2022года издан приказ об увольнении истца за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст.81 ТК РФ), истцу ответчиком по почте направлены уведомление о необходимости забрать трудовую книжку, приказ об увольнении. Указанные документы были возвращены ответчику ввиду неполучения их ФИО1 Справки СЗВ-М, СЗВ СТАЖ, Раздел 3 РСВ, 2 НДФЛ, 182 Н также были отправлены.

Ответчиком, по его мнению, был соблюден порядок привлечения Истца к дисциплинарной ответственности: 1) был зафиксирован проступок истца; 2) были затребованы письменные объяснения причин такого проступка; 3) причины прогула истца не были уважительными 4) был соблюден срок применения дисциплинарного взыскания 5) были оформлены все документы об увольнении за прогул; 6) был произведен расчет с истцом.

В связи с изложенным, ответчик просил отказать в удовлетворении исковых требований.

Суд, выслушав объяснения явившихся лиц, заслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования не подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

В соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

Согласно разъяснениям, данным в п. 38, подпункте «б» пункта 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Работника можно уволить за нахождение без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

Материалами дела установлено следующее.

01.06.2021 года между ООО «Верме» и ФИО1 был заключен трудовой договор № 116, в соответствии с которым ФИО1 принят на работу в ООО «Верме» на должность директора по продуктам.

Согласно п. 2.1 трудового договора, за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма

07.02.2022 года ФИО1 направил генеральному директору ООО «Верме» заявление, в котором просил предоставить необходимое ему для работы оборудование, а именно персональный компьютер.

10.11.2022 года и 14.11.2022 года на электронную рабочую почту фио ООО «Верме» направило ФИО1 уведомление о необходимости явки на работу, в котором указано, что в соответствии с п. 1.5.3 трудового договора ФИО1 должен явиться на работу и исполнять трудовую функцию с 14.11.2022 года по адресу: адрес.

ООО «Верме» составлены Акты об отсутствии, согласно которым ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в офисе ООО «Верме» по адресу: адрес, в следующие дни: с 14.11.2022 года по 18.11.2022 года, с 21.11.2022 года по 25.11.2022 года.

У ФИО1 посредством системы КЭДО HR-Link были запрошены объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте в указанные дни, указанные запросы просмотрены ФИО1

В материалах дела отсутствуют доказательства направления ФИО1 объяснений.

Приказом генерального директора ООО «Верме» от 28.11.2022 года № 3, за нарушение п. 1.5.3 пункта 1 трудового договора № 116 от 01.06.2021 года, выразившееся в отсутствии в период с 14.11.2022 года по 28.11.2022 года по адресу, указанному в трудовом договоре для выполнения трудовой функции без уважительных причин, ФИО1 объявлен выговор.

ООО «Верме» составлены Акты об отсутствии, согласно которым ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в офисе ООО «Верме» по адресу: адрес, в следующие дни с 28.11.2022 года по 02.12.2022 года.

У ФИО1 посредством системы КЭДО HR-Link были запрошены объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте в указанные дни, указанные запросы просмотрены ФИО1

02.12.2022 года ООО «Верме» направило ФИО1 уведомление об увольнении, в котором указало, что в период с 14.11.2022 года по 02.12.2022 года ФИО1 отсутствовал по адресу, указанному в трудовом договоре № 116 от 01.06.2021 года, а именно по адресу: адрес, в связи с чем трудовой договор будет расторгнут 05.12.2022 года в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Приказом генерального директора ООО «Верме» от 05.12.2022 года № 62 прекращено действие трудового договора № 116 от 01.06.2021 года, ФИО1 уволен за прогул в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Истец в обоснование своих исковых требований указывает на то, что договором установлен дистанционный (удаленный) режим работы истца, регламентированный ст. 312.1 ТК РФ, а указанное в п. 1.5.3 место работы - является лишь формальным соблюдением требований ст. 57 ТК РФ.

В соответствии с ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно ст. 57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия, в том числе: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не раскрывается содержание понятия "место работы". В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определённой местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях исходя из части второй статьи 57 ТК РФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению.

Как разъяснено в п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25 декабря 2018 года № 49 "О некоторых вопросах применения общих положений Гражданского кодекса Российской Федерации о заключении и толковании договора", Условия договора подлежат толкованию в системной взаимосвязи с основными началами гражданского законодательства, закрепленными в статье 1 ГК РФ, другими положениями ГК РФ, законов и иных актов, содержащих нормы гражданского права (статьи 3, 422 ГК РФ).

При толковании условий договора в силу абзаца первого статьи 431 ГК РФ судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений (буквальное толкование). Такое значение определяется с учетом их общепринятого употребления любым участником гражданского оборота, действующим разумно и добросовестно (пункт 5 статьи 10, пункт 3 статьи 307 ГК РФ), если иное значение не следует из деловой практики сторон и иных обстоятельств дела.

Условия договора подлежат толкованию таким образом, чтобы не позволить какой-либо стороне договора извлекать преимущество из ее незаконного или недобросовестного поведения (пункт 4 статьи 1 ГК РФ). Толкование договора не должно приводить к такому пониманию условия договора, которое стороны с очевидностью не могли иметь в виду.

Значение условия договора устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом (абзац первый статьи 431 ГК РФ). Условия договора толкуются и рассматриваются судом в их системной связи и с учетом того, что они являются согласованными частями одного договора (системное толкование).

Толкование условий договора осуществляется с учетом цели договора и существа законодательного регулирования соответствующего вида обязательств.

В соответствии с п. 1.5 трудового договора, место работы Работника: 1.5.1 – по настоящему договору Работник обязуется выполнять трудовые функции дистанционно, вне нахождения Работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем Работодателя; 1.5.2 – для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между Работодателем и Работником по вопросам, связанным с ее выполнением, Стороны используют информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сети интернет; 1.5.3 – место работы Работника – адрес.

Суд, исследовав материалы дела, условия трудового договора, приходит к выводу, что стороны согласовали в трудовом договоре как возможность дистанционной работы истца, так и возможность его работы по конкретному месту работы, установленном в договоре, по адресу: адрес.

Истец первоначально выполнял трудовые функции по своему месту жительства, т.е. выполнял дистанционную работу. 10.11.2022 года работодатель ООО «Верме» направил работнику уведомление о необходимости работы по месту работы, указанному в договоре; получив указанное уведомление истец как работник, должен был прибыть в установленный в уведомлении срок и осуществлять трудовые функции по указанному адресу.

Указанная обязанность истцом исполнена не была, в период с 14.11.2022 года по 02.12.2022 года (за исключением выходных дней) истец отсутствовал на рабочем месте по адресу: адрес, что подтверждено материалами дела и не оспаривалось истцом.

Доказательства уважительности причин отсутствия на рабочем месте в указанный период времени в материалах дела отсутствуют.

Проверяя процедуру увольнения и применение к истцу дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ, суд исходит из того, что порядок и сроки применения взыскания ответчиком соблюдены, поскольку взыскание применено не позднее шести месяцев со дня совершения проступка и не позднее месяца со дня его обнаружения, до наложения дисциплинарного взыскания от истца были затребованы письменные объяснения, от дачи которых последний отказался, о чем ответчик составил акты, которые истцом не оспорены. Отказываясь от дачи объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте, истец таким образом, реализовал свое право на их предоставление. Учитывая вышеизложенное, у ответчика имелись предусмотренные законом основания для увольнения истца по истечении двух дней со дня истребования объяснений.

Оценивая соответствие тяжести совершенного истцом проступка примененному к нему взысканию и соблюдение работодателем положений ч. 5 ст. 192 ТК РФ, суд исходит из того, что истец без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте в течение нескольких дней, учитывая, что трудовое законодательство признает грубым нарушением трудовых обязанностей, однократность совершения которого влечет применение взыскания в виде увольнения (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации), - прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), приходит к выводу, что примененное в отношение истца дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул соответствует тяжести проступка и исходит из того, что право выбора вида дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что увольнение истца было произведено в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства, в связи с чем исковые требования о признании незаконным приказа генерального директора ООО “Верме” № 62 от 05.12.2022 года об увольнении фио, восстановлении его в ООО “Верме” в должности директора по продуктам; взыскании с ООО “Верме” в пользу фио среднего заработка за каждый день вынужденного прогула с 14.11.2022 года по день восстановления на работе удовлетворению не подлежат.

Так как в ходе судебного разбирательства не установлено нарушение прав и законных интересов истца, не подлежат удовлетворению исковые требования о взыскании с ответчика компенсации морального вреда.

Принимая во внимание изложенное, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Верме» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Кунцевский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Михайлова Е.С.

Решение в окончательной форме принято 15 марта 2023 года.

Судья Михайлова Е.С.