Дело №2-1067/2022

УИД 75RS0003-01-2022-002089-42

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

08 сентября 2022г. г.Чита

Железнодорожный районный суд г.Читы в составе:

председательствующего судьи Соловьевой Н.А.

при секретаре Поповой Д.С.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Почта России», УФПС Забайкальского края - филиал АО «Почта России» о взыскании индексации заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ :

Истец обратился в суд с вышеуказанным иском, ссылаясь на следующее. 07.08.2006, в соответствии с приказом № ЦБ-00000228 от 11.08.2006, истец был принят на работу в Федеральное государственное унитарное предприятие «Почта на должность директора УФПС Читинской области - филиал ФГУП «Почта России». Приказом № 11-1 к/ув от 24.03.2022 он был уволен с занимаемой должности по собственному желанию. Исходя из размера окончательных выплат, полученных 24.03.2022 г., истцу стало известно, что заработная плата за период с 01.01.2017г. по 24.03.2022 работодателем не была проиндексирована. В связи с чем, общая сумма задолженности по индексации заработной платы истца за указанный период составила 2 119 943,83 рубля. Кроме того, своими действиями АО «Почта России» причинило истцу нравственные страдания. На основании изложенного, истец просил взыскать с Акционерного общества «Почта России» в пользу ФИО1 задолженность по индексации заработной платы за период с 01.01.2017 по 24.03.2022 в размере 2 119 943,83 рубля, компенсацию морального вреда 200 000 рублей.

В ходе рассмотрения дела, на основании ст.39 ГПК РФ, истец уточнил исковые требования, просил взыскать задолженность по индексации заработной платы за период с 01.01.2020 по 24.03.2022г. в размере 1 616 361,17 руб., а также проценты за задержку выплаты индексации заработной платы с 01.01.2020г. по день фактического исполнения требований о взыскании индексации заработной платы по правилам статьи 236 ТК РФ, которые на 22.08.2022 составили 314 187,58 руб., компенсацию морального вреда 200 000 рублей.

В судебное заседание истец ФИО1, надлежаще уведомленный о дате, месте и времени рассмотрения не явился, направил своего представителя ФИО2, которая уточненные исковые требования поддержала.

Представитель ответчика АО «Почта России» ФИО3 исковые требования не признала по основаниям, изложенным в письменном отзыве, просила отказать в удовлетворении.

Исследовав письменные материалы дела, выслушав мнение сторон, суд приходит к следующему.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, Постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с частью 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором, в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу части 1 статьи 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно части 1 статьи 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (часть 3 статьи 67 ГПК РФ).

В ходе судебного разбирательства установлено, что 3 августа 2006 года между ФИО1 (Работник) и ФГУП «Почта России» (Работодатель) заключен трудовой договор №06ф-06, в соответствии с которым ФИО1 принят на должность Директора Управления федеральной почтовой связи Читинской области – филиала Федерального государственного унитарного предприятия «Почта России».

В соответствии с пунктом 1.5 заключенного договора работа по настоящему договору для ФИО1 является основной.

Согласно п.8.1 трудового договора, он заключен на срок с 7 августа 2006 года по 6 августа 2007 года, а также в соответствии с пунктом 1.6 ему установлен испытательный срок три месяца.

В соответствии с п.8.3 трудового договора, по истечению срока действия трудового договора, он может быть продлен или заключен на новый срок по соглашению сторон. В противном случае работник подлежит увольнению в связи с окончанием срока действия трудового договора, за исключением случае, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Согласно п.2.3.7. трудового договора работодатель обязуется производить оплату труда в соответствии с условиями (размер и сроки) настоящего договора

Из п. 4.1. трудового договора, заключенного с ФИО1, следует, что оплата труда работника состоит из должностного оклада, надбавок к заработной плате с учетом районных коэффициентов и надбавок в соответствии с действующим законодательством РФ и премиального вознаграждения, выплачиваемого в соответствии с Положением о премировании директоров УФПС – филиалов ФГУП «Почта России»

При этом, должностной оклад ФИО1 составляет 30 000 рублей (п.4.2), районный коэффициент за работу в условиях Крайнего Севера или приравненных к ним местностях – 1,20 (п.4.3), процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего севера или приравненных к ним местностях – 30 % (п.4.4).

Согласно пункту 4.5. трудового договора, размер единовременного вознаграждения работнику определяется работодателем.

Заработная плата Работнику выплачивается одновременно с заработной платой работникам Филиала, а премиальное вознаграждение - по мере принятия решения работодателем.

Приказом от 11.08.2006г. ФИО1 принят на работу на должность директора УФПС Читинской области – филиал ФГУП «Почта России», с должностным окладом 30 000 рублей. Ему установлены надбавки в виде районного коэффициента в размере 20% и 30% за непрерывный стаж работы.

Согласно п.1.6 дополнительного соглашения №06-ф-06/25НР от 22.12.2015г. трудовой договор с ФИО1 заключен на неопределенный срок.

Дополнительным соглашением №01 от 22.12.2015 года, заключенным между ФГПУ «Почта России» и ФИО1 должностной оклад последнему установлен в размере 92 700 руб., а также на данный оклад начисляется районный коэффициент в размере 1,20 и надбавка в размере 30% за стаж работы.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе, включены меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, а также ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В соответствии с частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором, в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 Трудового кодекса Российской Федерации) и в силу предписаний статей 2, 130 и 134 Трудового кодекса Российской Федерации должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Предусмотренное статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2010 г. N 913-О-О, от 17 июля 2014 г. N 1707-О, от 19 ноября 2015 г. N 2618-О).

Из содержания приведенных выше нормативных положений с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации установлена императивная обязанность работодателей, в том числе не относящихся к бюджетной сфере, осуществлять индексацию заработной платы работников в целях повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности.

При этом порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Таким образом, право работника на индексацию заработной платы не зависит от усмотрения работодателя, то есть от того, исполнена ли им обязанность по включению соответствующих положений об индексации в локальные нормативные акты организации. Работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии повышения уровня реального содержания заработной платы и уклоняться от установления порядка индексации.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу ч. 4 ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Исходя из изложенного, разрешая требования истца о взыскании суммы индексации заработной платы, в качестве юридически значимых обстоятельств необходимо установить: предусмотрен ли работодателем механизм индексации в локальных нормативных актах либо коллективном договоре; в случае, если указанный механизм не предусмотрен, необходимо также установить, предпринимаются ли работодателем какие-либо меры, имеющие своей целью повышение реального содержания заработной платы работников безотносительно к индексации (повышение должностных окладов, выплата премий и пр.).

Из материалов дела усматривается, что 20.12.2018г. между Общественной организацией Профсоюз работников связи России и ФГУП «Почта России» заключен Коллективный договор ФГУП «Почта России» на 2019-2021 годы ( с изменениями и дополнениями), продленный на период с 2022 по 2024 годы.

В соответствии с разделом 6 Коллективного договора стороны согласились, что уровень оплаты труда в организации зависит от эффективности деятельности организации в целом, а также от производительности труда каждого работника. В целях проведения согласованной политики по обеспечению роста реальной заработной платы работников, усиления ее роли в достижении высокопроизводительного труда и формирования доходов работающих, стороны договорились в области оплаты труда: при выполнении ключевых показателей эффективности деятельности организации с учетом финансовых возможностей одним из приоритетов является повышение заработной платы работникам основного производства, при этом рост средней заработной платы к концу отчетного периода должен быть не ниже темпов инфляции.

Согласно п.6.1.1. Коллективного договора работодатель по соглашению с профсоюзом определяет механизмы и принципы индексации заработной платы. Работодатель принимает меры по установлению и доведению должностных окладов (тарифных ставок) до уровня не ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

На основании п.6.1.2 Коллективного договора оплата труда работников организации производится в соответствии с Положением об оплате труда работников ФГУП «Почта России», а также другими локальными нормативными актами организации, утвержденными с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Приказом АО «Почта России» №158-п от 12.12.2019г. утвержден Порядок обеспечения повышения уровня реального содержания заработных плат работников АО «Почта России». Порядок обеспечения повышения уровня реального содержания заработных плат работников АО «Почта России» является внутренним документом Общества, который разработан и вводится в действие в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ, Коллективного договора ФГУП «Почта России» на 2019-2021годы, Федерального отраслевого соглашения по организациям связи и информационных технологий Российской Федерации на 2018-2020 годы.

Согласно п.2.2. Порядка, Работодатель принимает различные меры по обеспечению повышения уровня реального содержания заработной платы. Данные меры направлены в том числе на индексацию заработной платы.

Повышение реального содержания заработной платы Работников может быть осуществлено Работодателем путем её периодического увеличения. Повышение реального содержания заработной платы Работников может осуществляться путем: повышения должностных окладов; выплаты ежемесячных, полугодовых, годовых, разовых премий; выплаты надбавок; проведение доплат; стимулирующих выплат; осуществление иных выплат, предусмотренных соглашениями, коллективным договором, внутренними документами Общества. Принципы проведения вышеуказанных выплат устанавливаются локальными нормативными актами Общества (п.2.3 Порядка).

При принятии решения о проведении СВ Работодатель учитывает совокупность обстоятельств: уровень роста потребительских цен на товары и услуги в соответствующем Работнику субъекте Российской Федерации; финансово-экономическое положение Общества; достижение Обществом и его структурными подразделениями поставленных целей и задач; уровни минимального размера оплаты труда, уровень средней заработной платы по субъекту Российской Федерации за выполнение работы в соответствии с её сложностью, количеством, качеством, условиями выполнения работы и необходимым для выполнения этой работы уровнем квалификации работника (п.2.5 Порядка).

Согласно п. 2.3 Порядка от 12.12.2019 № 158-п, повышение реального содержания заработной платы работников может быть осуществлено работодателем путем ее периодического увеличения. Повышения реального содержания заработной платы работников может осуществляться путем:

повышения должностных окладов;

выплаты ежемесячных, полугодовых, годовых, разовых премий;

выплаты надбавок;

проведения доплат;

стимулирующих выплат;

осуществления иных выплат, предусмотренных соглашениями, коллективным договором, внутренними документами общества.

Перечисленные меры направлены в том числе на индексацию заработной платы (п. 2.2 Порядка от 12.12.2019 № 158-п).

Оплата труда работников организации производится в соответствии с Положением об оплате труда работников АО «Почта России», утв. Приказом от 09.09.2020 № 363-п (далее - «Положение об оплате труда»), а также другими локальными нормативными актами Общества (п. 6.1.2 коллективного договора).

Согласно п. 2.10 Положения о оплате труда индексация заработной платы работников производится в соответствии с локальным нормативным актом Общества, определяющим порядок, основания, методику расчета и условия проведения индексации.

Вместе с тем, вышеназванное положение не содержит условий о размере и сроках проведения индексации, как и не содержит трудовой договор с истцом способ индексации заработной платы, ее периодичность. При этом локального нормативного акта устанавливающего сроки, условия и порядок проведения индексации АО «Почта России» не издавалось.

Из пояснений стороны ответчика в судебном заседании следует, что работодатель фактически обеспечивал повышение уровня реального содержания заработной платы истца в рамках Порядка от 12.12.2019г. №158-п путем начисления премии не входящих в систему оплаты труда. Из расчётных листков истца усматривается, что ФИО1 в 2020 году было выплачено премий на сумму 949 115 рублей, в 2021 году - 796 664 руб. При этом согласно представленному контррасчету ответчика, среднемесячная премия истца за 2020 год составила 79 092,92 руб., в 2021 году - 66 388,67 руб., в 2022 году – 51 790,50 руб., что соответственно повлекло за собой увеличение уровня заработной платы помесячно в 2020 году на 85,32%, в 2021 году - на 71,62% и в 2022 году - на 55,87%

Из представленных расчетных листков ответчика за оспариваемый период, следует, что ежемесячный оклад ответчика ФИО1 составлял 92 700 руб. Кроме того, в 2020 году были выплачены премии: январь - 241 020,00 руб., июнь 661 745 руб., август – 4 6350 руб., в 2021 году: в марте - 28 744 руб., в июне – 568 615 руб., в августе 106 605 руб., в октябре 92 700 руб., в 2022 году – 621 486 руб.

В соответствии с соглашением о расторжении трудового договора от 23 марта 2022 года ФИО1 было выплачено выходное пособие в размере 278 100 руб., которая была определена соглашением сторон. Пунктами 10 и 11 данного соглашения стороны также определили, что не имеют материальных претензий друг к другу.

Проанализировав вышеизложенные доказательства, суд приходит к выводу о том, что АО «Почта России» за оспариваемый период за счет выплаченных премий было реально повышено содержание заработной платы истца. При этом индексации заработной платы в порядке ст. 134 ТК РФ ответчиком не производилось.

Из анализа вышеприведенных норм трудового законодательства с учетом разъяснений Конституционного Суда Российской Федерации в их системной взаимосвязи, следует, что индексация заработной платы должна производиться всеми работодателями в зависимости от роста потребительских цен на товары и услуги. ТК РФ на работодателя, не финансируемого из бюджета, возложена обязанность предусмотреть в коллективном договоре, соглашении, либо ином локальном нормативном акте (ст. 8 ТК РФ) порядок такой индексации. То есть работодателям, не финансируемым из бюджета, ТК РФ предоставлено право самостоятельно устанавливать сроки (периодичность) и размер индексации заработной платы в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте.

Поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Согласно п.4 Обзора судебной практики ВС РФ №4 от 15.11.2017г, индексация - это не единственный способ повышать уровень реального содержания заработной платы. Исполнить обязанность по такому повышению можно и путем периодического увеличения заработной платы безотносительно к порядку индексации, например путем повышения должностных окладов, выплаты премий.

Предусматривая различный порядок осуществления индексации заработной платы для работников, федеральный законодатель преследовал своей целью защитить работодателей, на свой риск осуществляющих предпринимательскую и (или) иную экономическую деятельность.

Согласно Уставу акционерного общества «Почта России», данное общество создано в соответствии с Федеральным законом «Об особенностях федерального государственного унитарного предприятия «Почта России», основах деятельности АО «Почта России» и о внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ путем реогранизации (преобразования) ФГУП «Почта России», общество является непубличным акционерным обществом, имеет самостоятельный баланс (пункт 2.3).

Таким образом, АО «Почта России» не относится к категории работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов, в соответствии с требованиями ст. 134 ТК РФ АО «Почта России» обязано производить индексацию заработной платы в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями либо локальными нормативными актами.

На основании вышеизложенного суд приходит к выводу о том, что АО «Почта России» в спорный период фактически иным способом безотносительно к индексации, обеспечивало повышение уровня реального содержания заработной платы истца ФИО1 способами, предусмотренными работодателем в локальных нормативных актах, что соответствует механизму индексации, установленном работодателем в локальном нормативном акте с соблюдением положений трудового законодательства, в связи с чем заявленные исковые требования ФИО1 не подлежат удовлетворению. Принимая такое решение суд учитывает, что размер установленного истцу оклада, а также фактически получаемой заработной платы, согласно расчетным листкам, значительно кратно превышает как прожиточный минимум для трудоспособного населения, так и минимальный размер заработной платы в Забайкальском крае за спорные периоды.

В связи с отказом истцу в части основного требования, не подлежат и удовлетворению производные от указанного требования, такие как проценты за задержку выплат и компенсации морального вреда.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 - отказать.

Решение может быть обжаловано в Забайкальский краевой суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Железнодорожный районный суд г. Читы.

Судья Н.А.Соловьева

Мотивированное решение изготовлено 20.09.2022г.

Решение не вступило в законную силу.

Подлинник решения находится в материалах дела № 2-1067/2022 (75RS0003-01-2022-002089-42) Железнодорожного районного суда г.Читы