Решение по делу № 2-944/2023 от 28.03.2023 - о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда и судебных расходов.

59RS0001-01-2023-000077-04

Дело № 2-944/2023

Решение

Именем Российской Федерации

28 марта 2023 года город Пермь

Дзержинский районный суд города Перми в составе:

председательствующего судьи Суворовой К.А.,

секретаря Бурсиной В.В.,

с участием представителя истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2, действующих на основании доверенностей,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к ООО «Ергач» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда и судебных расходов,

установил:

Истец обратился в суд с иском к ответчику о взыскании премии за период с июня 2018 года по январь 2022 года включительно в размере 158363,38 руб., компенсации за задержку ее выплаты в размере 40869,48 руб., компенсации морального вреда в размере 20000 руб., расходов за оказание юридических услуг в размере 60000 руб.

Заявленные требования мотивирует тем, что работал в организации ответчика со Дата по Дата в должности начальника Горного цеха, заработная плата установлена на основании трудового договора и дополнительных соглашений к нему повременно – премиальная с часовой тарифной ставкой с Дата в размере 255,95 руб., устанавливалась надбавка за образование 20% от тарифа и премия согласно Положения об оплате труда, с учетом выработки нормы часов, успешного выполнения планового задания, своевременное оформление документации, обеспечение выхода готовой продукции, с учетом критерия индивидуальной оценки руководителя, за подачу гипсового камня в цеха генеральным директором ежемесячно издавались приказы о премировании, но иногда необоснованно издавались приказы о депремировании без проведения служебного расследования, поэтому, несмотря на устойчивую стабильность предприятия, перед истцом всегда сохранялась задолженность по заработной плате с учетом незаконного удержания премиальных. Так за июнь 2018 года необоснованно удержана премия в размере 5%, за август 2018 года – 3%, за январь 2019 года – 01%, апрель 2019 года – 20%, сентябрь 2019 года – 20%, за декабрь 2019 года премия не начислялась, за июнь 2020 года – 7%, июль 2020 года – 5%, октябрь 2021 года – 50%, в январе 2022 года премия не начислялась, общий размер задолженности при расчете из ставки почасовой оплаты труда, умноженной на количество отработанного времени и на размер премии по приказам, составил 158363,38 руб., поскольку в день увольнения премия в данном размере не выплачена, то подлежит взысканию по решению суда вместе с компенсацией по ст.236 ТК РФ. За незаконное неоднократное применение дисциплинарных взысканий с ответчика подлежит взысканию моральный вред. Действия ответчика считает незаконными, нарушающие его трудовые права, такими действиями работодатель причинил истцу нравственные и физические страдания.

Истец в судебное заседание не явился, извещен надлежаще, его представитель в судебном заседании на исковых требованиях настаивал по вышеизложенным доводам, представив письменные пояснения на возражения ответчика.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признала, представив письменные возражения на иск, показала, что задолженности по заработной плате перед истцом в виде премии не имеется, премия в состав заработной платы не входит, носит стимулирующий характер, в связи с чем утверждено Положение об оплате труда работников персонала управления №, директор вправе выносить приказы о премировании и депремировании, при этом лишение премии дисциплинарным взысканием не является, следовательно, служебное расследование проводить нет необходимости, истец к такой ответственности не привлекался, за указанные периоды в исковом заявлении директором издавались приказы о снижении премии истцу, за январь 2022 года на 100%. Заявила ходатайство о применении срока давности при рассмотрении трудового спора.

Исследовав материалы дела, заслушав стороны, суд считает, что исковые требования удовлетворению не подлежат по следующим основаниям.

В силу ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В соответствии с ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Судом установлено, что ФИО3 состоял с ООО «Ергач» в трудовых отношениях со Дата по Дата, с ним заключались трудовые договора на определенный срок, дополнительные соглашения к ним об увеличении размера оплаты труда, ФИО3 работал в обособленном подразделении Горный цех начальником, оплата труда повременно-премиальная, размер премии устанавливается ежемесячно в виде стимулирующих выплат, в зависимости от выполненных объемов работ предприятия в целом на основании Положение об оплате труда работников персонала управления №. Размер тарифной ставки составлял 223,22 руб., с Дата – 234,38 руб., с Дата – 243,76 руб., с Дата – 255,95 руб., производилась доплата 20% от тарифа за образование.

Согласно положениям ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 Трудового кодекса РФ).

Согласно условиям трудового договора истца, в организации ответчика действуют локальные нормативные акты, с которыми он ознакомлен, в том числе Коллективный договор ООО «Ергач» на 2020 – 2022 гг., Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда рабочих Горного цеха №, кроме этого, одним из таких локальных документов, входящих в структуру вышеуказанного договора, является Положение об оплате труда работников персонала управления ООО «Ергач» №, утвержденное Дата, в целях усиления материальной заинтересованности, достижения лучших конечных результатов трудовой деятельности, улучшения качества работы, создания условий для проявления творческой активности каждого работника аппарата управления, которым является истец.

Анализ вышеуказанных локальных актов ООО «Ергач» позволяет суду сделать вывод о том, что право на поощрение работников аппарата управления является субъективным правом работодателя, исходя из собственной оценки руководителя по достижению заслуг работника, такое поощрение относится к стимулирующим выплатам и не носит обязательный характер, работодатель имеет право на снижение премии или ее не начислении.

Согласно п.п. 4.1., 4.6. Положения об оплате труда работников персонала управления ООО «Ергач» №, премирование за основные результаты деятельности вводится в дополнение к тарифной оплате труда и обеспечивает формирование переменной части заработной платы в зависимости от показателей, характеризующих преимущественно результаты труда цеха, в котором работник непосредственно занят, или Обществ в целом, а также учитывается степень личного влияния работника на достижение указанного результата. Премия может быть уменьшена на 100% при невыполнении работником установленных дополнительных условий премирования, таких как неполнота выполнения трудовых обязанностей (норм труда, заданий руководителя), не соблюдение производственной и технологической дисциплины, Правил техники безопасности, охраны труда, Правил внутреннего трудового распорядка, некачественное выполнение работы.

Таким образом, основной задачей премирования, согласно Положения, является содействие достижению запланированных производственных и экономических результатов работы всех производственных подразделений Обществ в целом, тогда как основные показатели премирования для аппарата управления Горного цеха являются выполнение планового задания на месяц по добыче, переработке камня установленного качества, принятого ОТК, своевременное оформление документов, согласно утвержденному графику документооборота. Генеральному директору предоставлено право лишать премии работников персонала управления, к которым относится истец, за нарушение указанных условий премирования, такая процедура указана в п.4.11. Положения, лишение или снижение размера премии оформляется приказом с указанием причин и производится за тот период, в котором было совершено или обнаружено нарушение.

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из содержания вышеприведенных норм трудового законодательства следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Таким образом, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

При установлении правовой природы заработной платы работника подлежат учету Положение об оплате труда работников персонала, предусматривающего в том числе выплаты стимулирующего характера, а также условия трудового договора, заключенного с ФИО3

Суд, при разрешения заявленного спора о взыскании недоплаченной заработной платы, определяя правовую природу этой премии, проанализировал вышеуказанное Положение об оплате труда и условия трудового договора, заключенного с ФИО3, о порядке и условиях оплаты труда, включая вопросы его премирования, расчетные листки, в связи с чем приходит к выводу о том, что премия не является гарантированной выплатой и составной частью заработной платы, поскольку зависит от показателей работы Общества и выплачивается на основании решения работодателя при определенных в Положении условиях, и с учетом наличия средств.

Дата, Дата, Дата, Дата, Дата, Дата, Дата, Дата, Дата, Дата и Дата работодателем изданы приказы о снижении премии ФИО3 соответственно на 5%, 3%, 1%, 10%, 20%, 100%, 5%, 5%, 5%, 50% и 100% за допуск в карьер посторонних лиц, нарушение Правил охраны труда и техники безопасности, использование погрузчика не по назначению, отсутствие предохранительного вала, невыполнение приказа № от Дата, производства взрывных работ без согласования, отсутствие контроля за подчиненными, допуск работников без касок, несвоевременное проведение инструктажа и за не осуществление производственного контроля по ведению журнала приема – передачи смены. В целом за нарушение требований законодательства в области промышленной безопасности, поскольку Горный цех является опасным производственным объектом, и такие нарушения могли привести к чрезвычайным, аварийным ситуациям и катастрофам.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Поскольку снижение премии, ее не начисление не являются дисциплинарными взысканиями, указанными выше, следовательно, соблюдение процедуры, установленной ст. 193 ТК РФ, не требуется. Указанные выше приказы работодателя истцом не оспорены, к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора или увольнения он не привлекался.

Суд считает, что премиальные выплаты по своему правовому характеру относятся к поощрительным, стимулирующим мерам и потому относятся к переменной части заработной платы работников. Премии выплачиваются при достижении работниками и всей организацией в целом определенных показателей и не могут носить привычный и систематический характер наравне с постоянно установленной заработной платой (окладом, тарифами и т.п.). Размер премии и периодичность ее выплаты нельзя обусловить при приеме на работу. Работнику нельзя заранее сказать, какой размер премии и как часто он будет получать. Порядок принятия решения о выплате премиального вознаграждения, периодичность таких решений и размеры премий определяются работодателем в коллективном договоре, корпоративных соглашениях и иных локальных нормативных актах. Возможность выплаты премий записывается в трудовых договорах с работниками, однако в них, как правило, делается отсылка на какой-либо документ, регламентирующий порядок и механизм выплаты премий, например Положение о премировании работников в организации.

В то же время уменьшение или полное лишение премии в связи с ухудшениями показателей в работе или нарушениями трудовой дисциплины отдельного работника не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, снижение уровня государственных гарантий, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей, в результате чего у него не возникает права на получение дополнительного поощрительного вознаграждения за добросовестное исполнение служебных обязанностей. Работодатель вправе самостоятельно определять, имеет ли право, а точнее заслужил ли работник поощрительное вознаграждение.

Согласно ст. 1 ТК РФ, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В статье 2 ТК РФ изложены основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В силу ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Применяя положения ст.ст. 129, 135, 191 ТК РФ, суд исходит из того, что регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Разовые (единовременные) премии, не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника, в том числе и по итогам года. Следовательно, согласно действующему трудовому законодательству премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению.

На основании оценки собранных по делу доказательств суд установил, что Положением об оплате труда Общества предусмотрено право работодателя, а не его обязанность по выплате работникам премии. Согласно указанному документу, премия выплачивается в зависимости от результатов деятельности Общества и степени участия конкретного работника, которая определяется руководителем, то есть является не безусловной. В связи с чем суд не усматривает каких-либо нарушений трудовых прав истца в результате не начисления ему премии за указанные им месяцы.

Анализ норм вышеуказанного Положения об оплате труда с нормами действующего законодательства позволяет прийти к выводу, что денежное поощрение и премия, являясь дополнительными выплатами, не должны утрачивать свою поощрительную и стимулирующую функцию при определении представителем работодателя порядка их выплаты и не должны превращаться в автоматически начисляемую часть денежного содержания. Именно поэтому условием выплаты денежного поощрения и премии является не просто отсутствие дисциплинарных взысканий у работника и соблюдение служебной дисциплины, но и качество исполнения должностных обязанностей, исполнения документов и поручений руководителей, а также уровень профессионализма.

Суд соглашается с доводами заявления ответчика о том, что истцом частично пропущен срок для обращения в суд с иском о взыскании не начисленной заработной платы в виде премии, компенсации по ст.236 ТК РФ, ссылка представителя истца на то, что применение положений ст.392 ТК РФ возможно лишь после увольнения, что отношения являются длящимися ошибочна, поскольку данная позиция не согласуется с разъяснениями, содержащимся в пункте 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", из которого следует, что по общему правилу работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Согласно п.14-16 указанного постановления судам также следует иметь в виду, что статьей 392 ТК РФ установлены и специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть первая статьи 392 ТК РФ), по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, - в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть вторая статьи 392 ТК РФ).

По смыслу статей 45, 46 ГПК РФ в их системной взаимосвязи со статьей 392 ТК РФ при обращении в суд прокурора, профессионального союза с заявлением в защиту трудовых прав, свобод и законных интересов работников, работающих у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, начало течения срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора определяется исходя из того, когда о нарушении своего права узнало или должно было узнать лицо, в интересах которого подано такое заявление, если иное не установлено законом.

Судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Согласно п.8.23 Коллективного договора ООО «Ергач», п.4.12 Положения об оплате труда, окончательная выплата зарплаты, в том числе премии, установлена 15 числа следующего за отчетным месяцем, то есть премия за октябрь 2021 года должна быть выплачена Дата.

Как установлено, в суд с настоящим иском истец обратился Дата, то есть со значительным пропуском годичного срока на взыскание заработной платы за период, указанный истцом с июня 2018 года по октябрь 2021 года включительно. Следовательно, в данном случае анализу невыплаты премиальных подлежит только январь 2022 года.

Относительно указанного месяца, Дата генеральный директор издал приказ № о не начислении ФИО3 премии за январь 2022 года (100%) в связи с не осуществлением производственного контроля по ведению журнала приема – передачи смены, то есть невыполнение критериев, указанных в разделе 4 Положения об оплате труда работников, основание - служебная записка заместителя генерального директора по ОГР. Данный приказ истец не оспаривал, следовательно, работодатель посчитал, что за январь 2022 года премия истцу выплачена не будет, неправомерности в действиях ООО «Ергач» в данной связи судом не установлено.

На отношения сторон в данном случае не распространяется положение п.56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», на который ошибочно ссылается представитель истца, согласно которому при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора. Так как истец должен был знать о своем праве на получение заработной платы в виде премии ежемесячно 15 числа каждого месяца за отработанным, кроме этого, для признания нарушения трудовых прав длящимися, на которые срок исковой давности не распространяется, необходимо соблюдение условия того, что заработная плата работнику должна быть начисленной, но не выплаченной, тогда как в данном случае заявленные истцом ко взысканию суммы премии ответчиком не начислялись.

Согласно п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Таким образом, предусмотренный ст. 392 ТК РФ годичный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений; установленный законом срок направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника в случае нарушения его трудовых прав и является достаточным для обращения в суд.

Связывая начало течения годичного срока исковой давности для обращения за разрешением индивидуального трудового спора со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, законодатель исходил из того, что своевременность обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора со дня, когда работник узнал или должен был узнать о возможном нарушении своих трудовых прав, зависит от его волеизъявления.

Поскольку истцом пропущен годичный срок для обращения в суд с иском о взыскании задолженности по заработной плате в виде премии в указанный выше судом период, каких-либо доказательств наличия уважительных причин пропуска срока истцом не представлено, суд приходит к выводу, что данное обстоятельство является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований в части взыскания задолженности по заработной плате за период с июня 2018 года по октябрь 2021 года включительно.

С учетом изложенного, производные требования истца о взыскании компенсации в порядке ст. 236 ТК РФ, компенсации морального вреда и судебных расходов удовлетворению не подлежат, в связи с отказом в иске по основному требованию, и в том числе по тому основанию, что дисциплинарные взыскания, указанные в ст.192 ТК РФ, к истцу работодателем не применялись.

Руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

решил:

В иске ФИО3 к ООО «Ергач» о взыскании не начисленной заработной платы в виде премии, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда и судебных расходов – отказать.

Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Дзержинский районный суд г. Перми в течение месяца со дня составления его в окончательной форме.

Судья – К.А. Суворова