Решение по делу № 2-4993/2024 от 19.03.2025

2-709/2025 (2-4993/2024)

56RS0009-01-2024-008580-61

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

19 марта 2025 года г. Оренбург

Дзержинский районный суд г. Оренбурга в составе председательствующего судьи Федулаевой Н.А.,

с участием прокурора Киреевой Ю.П.,

при секретаре Ямниковой А.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «ОЙЛГАЗТЭТ» о восстановлении на работе, отмене дисциплинарного взыскания, взыскании недоплаченной заработной платы и премии, оплате сверхурочной работы,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к АО «ОЙЛГАЗТЭТ» о восстановлении на работе, отмене дисциплинарного взыскания, взыскании недоплаченной заработной платы и премии, оплате сверхурочной работы, в обоснование которого указал, что с 01.01.2022 г. по 12.11.2024 г. он работал в АО «ОЙЛГАЗТЭТ» в должности начальника отдела материально-технического обеспечения (далее также МТО).

30 октября 2024 года в отношении истца работодателем был издан приказ <Номер обезличен> «О дисциплинарном взыскании работников», которым истцу был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей и снижен размер ежемесячной премии за октябрь 2024 года на 70%.

Основаниями применения к истцу дисциплинарного взыскания явились Акт о результатах проведенного служебного расследования от 22.10.2024 г., Акты комиссии о непредоставлении письменных объяснений от 24.10.2024 г., должностная инструкция от 01.01.2022 г., приказ АО «ОЙЛГАЗТЭТ» от 29.07.2024 г. №<Номер обезличен> «О подготовке отчетности за июль 2024 года» и карточка внутреннего документа. С дисциплинарным взысканием истец ФИО1 не согласен.

Также ему не была начислена и не выплачена заработная плата за 5 часов рабочего времени в октябре 2024 года по причине отсутствия в офисе. Ранее его отсутствие в здании офиса вопросов у руководства не вызывало, работа отдела материально-технического обеспечения подразумевает периодические встречи с поставщиками и продавцами, что предполагает отсутствие сотрудника отдела в офисе. В связи с оказываемым на него работодателем давлением он испытывала страх, в результате перенесенного стресса у него начались проблемы со здоровьем. В результате 10 ноября 2024 года он написал заявление на имя директора АО «ОЙЛГАЗТЭТ» о расторжении трудового договора по инициативе работника, при этом реального намерения уволиться из организации у него не было. Кроме того, ему был установлен режим рабочего времени с 9-00 до 18-00, при этом ежедневно он принимал участие в совещаниях с начальниками иных отделов и руководством за пределами рабочего времени, с 8-00 до 9-00, что фактически свидетельствует о привлечении его к сверхурочной работе, которая работодателем не оплачивалась.

С учетом уточнения заявленных исковых требований просит суд: отменить в отношении ФИО1 приказ от 30.10.2024 г. №<Номер обезличен> «О дисциплинарном взыскании работников», взыскать с АО «ОЙЛГАЗТЭТ» в пользу ФИО1 сумму невыплаченной премии за октябрь 2024 г. в размере 13 562,33 руб. и компенсацию за просрочку выплаты заработной платы в размере 2 145,56 руб., сумму невыплаченной за 5 отработанных часов октября 2024 года заработной платы в размере 2 924,64 руб. и компенсацию за просрочку выплаты заработной платы в размере 454,49 руб. Признать увольнение незаконным, отменить приказ об увольнении №<Номер обезличен> от 11.11.2024 г. и восстановить ФИО1 на работе в АО «ОЙЛГАЗТЭТ» в должности начальника отдела материально-технического обеспечения, выплатив компенсацию за вынужденный прогул с 12.11.2024 г. по день восстановления на работе. Взыскать с АО «ОЙЛГАЗТЭТ» в пользу ФИО1 невыплаченную заработную плату за участие по устному распоряжению генерального директора в ежедневных совещаниях руководителей структурных подразделений с руководством АО «ОЙЛГАЗТЭТ» в размере 414 516,16 руб. и компенсацию морального вреда в размере 500 000 руб.

Определением суда к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований, были привлечены Государственная инспекция труда в Оренбургской области, Отделение Фонда пенсионного и социального страхования РФ по Оренбургской области.

В судебном заседании истец ФИО1 участия не принимал, извещен надлежащим образом. Ранее в судебных заседаниях исковые требования поддержал, пояснял, что работодателем искусственно была создана конфликтная ситуация, на него оказывалось давление, в связи с чем он написал заявление о расторжении трудового договора по инициативе работника, при этом реального намерения уволиться из организации у него не было, он сразу обратился в суд за восстановлением нарушенных прав, в настоящее время не трудоустроен.

Представитель истца ФИО2, действующая на основании доверенности, в судебном заседании просила заявленные уточненные требования удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражала в полном объеме. В предоставленных суду возражениях указала, что в рамках заключенных договоров АО «Ойлгазтэт», ООО «Геопрогресс» с ООО «Оренбургвторчермет» № <Номер обезличен> от 03.06.2024 г. и <Номер обезличен> от 03.06.2024 г., отдел МТО – ответственное подразделение общества, ФИО1 – ответственный куратор, ФИО4 – куратор. Срок исполнения условий договоров – июль 2024 года. При исполнении данных договоров истцом не были подготовлены первичные учетные документы при сдаче металлолома в июле 2024 г. для регистрации содержащихся в них данных в регистрах бухгалтерского учета. Истцом не осуществлялся контроль за исполнением договоров <Номер обезличен> от 03.06.2024 г. и <Номер обезличен> от 03.06.2024 г. при сдаче металлолома в июле 2024 года, что привело к нарушению Приказа от 29.07.2024 г. <Номер обезличен> «О подготовке отчетности за июль 2024 г.», Положения о порядке согласования и заключения договоров в АО «Ойлгазтэт» <Номер обезличен> от 01.01.2022 года и являлось основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности и лишению премии. Также указала, что АО «Ойлгазтэт» является нефтедобывающей компанией, эксплуатирующей опасные производственные объекты, в связи с чем ежедневно генеральным директором АО «Ойлгазтэт» ФИО5 с 8-00 проводятся совещания с начальниками цехов месторождений, рабочий день которых по условиям трудовых договоров начинается с 08 ч. 00 мин. Данная необходимость обусловлена спецификой работы компании и связана с эффективным контролем на опасном производственном объекте и ежедневным анализом состояния безопасности на опасных производственных объектах, при этом участие начальника отдела МТО ФИО6 в ежедневных совещаниях не предусматривалась, а сам по себе факт возможного нахождения ФИО1 на территории работодателя, не свидетельствуют о выполнении трудовой функции с ведома и по заданию работодателя, в связи с чем доводы истца о привлечении его работодателем к сверхурочной работе несостоятелен.

Представители третьих лиц Государственной инспекции труда в Оренбургской области, Отделения Фонда пенсионного и социального страхования РФ по Оренбургской области в судебное заседание суда не явились, извещены надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства.

Суд в порядке статей 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации определил рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению, допросив свидетеля по делу, исследовав материалы дела, оценив собранные по делу доказательства в совокупности, суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что ФИО1 на основании трудового договора <Номер обезличен> от 01.01.2022 года и приказа о приеме на работу работал в АО «ОЙЛГАЗТЭТ» в должности начальника отдела материально-технического обеспечения.

Трудовым договором регламентированы обязанности работника (п.2.2), а именно: работник обязан добросовестно выполнять трудовые обязанности согласно должностной инструкции; соблюдать Правила внутреннего распорядка; Политику в области промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды; требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, производственной санитарии, гигиене труда и пожарной безопасности; иные требования, предусмотренные законодательством РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами Работодателя, настоящим Договором, исполнять приказы и распоряжения руководителей (п.2.1.1).

По требованию непосредственного или вышестоящего руководителя предоставлять информацию о ходе выполнения своих должностных обязанностей согласно должностной инструкции (п.2.2.3).

Из должностной инструкции начальника отдела МТО от 01.01.2022 года, утвержденной генеральным директором АО «ОЙЛГАЗТЭТ» ФИО5, усматривается, что в перечень прямых обязанностей входят: выполнение и контроль выполнения в установленные сроки приказов указаний руководства Общества работниками отдела; обеспечивать доведение плановых заданий до работников отдела МТО; принимать участие в разработке планов инновационной и инвестиционной деятельности, рекламной стратегии, связанной с развитием коммерческой деятельности; подготовка целевых совещаний, посвященных работе, относящейся к компетенции отдела МТО; контроль исполнения решений, принятых в результате таких совещаний; планирование потребности общества в материально-технических ресурсах; формирование сводных планов материально-технического обеспечения на основе поданных подразделениями заявок; корректировка планов МТО при необходимости; анализ потребности в материально-технических ресурсах Общества и планирование закупа; контроль исполнения планов МТО, формирование отчетности; организация работы по подбору и согласованию аналогов на материально-технические ресурсы с целью сокращения расходов; контроль формирования перечней материально-технических ресурсов по номенклатурным группам для проведения конкурсов; определение перечня участников конкурса, определение даты и времени проведения конкурса; подготовка конкурсной документации; проверка результатов конкурса и оформление аналитической справки по итогам проведения конкурсов, контроль сроков утверждения аналитических справок; контроль работы по предоставлению в блок по правовым вопросам и другие согласующие службы пакета документов, необходимого для оформления проектов договоров и протоколов разногласий к ним; контроль сроков оформления договоров с поставщиками; обеспечение предоставления в блок по правовым вопросам оригиналов, подписанных со стороны поставщика договоров и приложений на поставку материально-технических ресурсов; контроль сроков поставки материально-технических ресурсов по договору поставки; обеспечивать контроль за состоянием запасов материалов и комплектующих изделий, оперативным регулированием производственных запасов на предприятии, соблюдением лимитов на отпуск материальных ресурсов и их расходованием; организовывать работу складского хозяйства; организовывать учет движения материальных ресурсов на складах; осуществлять контроль оформления и своевременного предоставления товарно-сопроводительной документации на отгруженные и поставленные ресурсы.

В перечень совместных обязанностей, по которым распределяется ответственность совместно с другими работниками Подразделений входят: исполнение распорядительных документов; обеспечение режима коммерческой тайны; организация взаимодействия с блоком по правовым вопросам, подготовка документов по тендерной процедуре; своевременное предоставление оригиналов подписанных со стороны поставщиков договоров и приложений к ним на поставку материально-технических ресурсов; согласование заявки на платеж и контроль сроков оплаты, согласно условиям договора поставки материально-технических ресурсов.

Приказом <Номер обезличен> от 30.10.2024 истец ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности с объявлением выговора и снижением размера ежемесячной премии за октябрь 2024 года на 70%.

Согласно приказу ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него должностными инструкциями от 01.01.2022 года, выразившихся в ненадлежащем контроле за исполнением заключенных договоров (сделок) Обществ и правильным, своевременным оформлением первичных документов при сдаче металлолома в июле 2024 г.

Основанием для применения дисциплинарного взыскания явились: Акт о результатах проведенного служебного расследования от 22.10.2024 г., Акты комиссии о непредоставлении письменных объяснений от 24.10.2024 г., должностная инструкция от 01.01.2022 г., приказ Общества от 29.07.2024 г. <Номер обезличен> «О подготовке отчетности за июль 2024 года» и карточка внутреннего документа.

Истец оспаривает законность и обоснованность применения к нему дисциплинарной ответственности и наложения взыскания на основании приказа от 30.10.2024 года <Номер обезличен>.

Разрешая исковые требования в данной части, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Как следует из оспариваемого приказа, основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности являлся ненадлежащий контроль со стороны ФИО1 за исполнением заключенных договоров (сделок) Общества и оформлением первичных документов при сдаче металлолома в июле 2024 года.

Как пояснил суду в судебном заседании представитель ответчика, должностной инструкцией ФИО1 в п. 3,7 предусмотрена обязанность руководствоваться правилами ведения договорной работы в компании.

28 мая 2024 года находящимся в подчинении истца работником - ведущим специалистом отдела МТО ФИО4 в целях исполнения должностных обязанностей по подготовке конкурсной документации, оформлена аналитическая справка на реализацию металлолома на наиболее выгодных условиях с АО «Ойлгазтэт» и ООО «Геопрогресс»; согласована сдача металлолома с месторождений в компанию ООО «Оренбургвторчермет», ФИО4 осуществлялась процедура согласования договора.

Согласно п. 1.2 Положения о порядке согласования и заключения договоров в АО «Ойлгазтэт» <Номер обезличен> от 01.01.2022 года:

ответственный куратор – руководитель ответственного подразделения;

куратор – сотрудник ответственного подразделения, на которого ответственным куратором или иным вышестоящим руководителем возложены обязанности по осуществлению определенной настоящим Положением договорной работы;

ответственное подразделение – структурное подразделение Общества, на которое возлагается обязанность подготовки, заключения договора, последующей организации исполнения договорных обязательств и других функций.

В рамках заключенных договоров АО «Ойлгазтэт», ООО «Геопрогресс» с ООО «Оренбургвторчермет» <Номер обезличен> от 03.06.2024 г. и <Номер обезличен> от 03.06.2024 года отдел МТО – ответственное подразделение общества, ФИО1 – ответственный куратор, ФИО4 – куратор. Срок исполнения условий договоров – июль 2024 года.

Согласно п. 4.1 Положения, персональная ответственность за организацию подготовки проекта договора, его визирования, подписания и исполнения возлагается на Ответственного руководителя. Ответственный руководитель обязан назначить куратора для непосредственного осуществления договорной работы.

ФИО1 назначил куратором данных договоров ФИО4

Как указывает сторона ответчика, истец в нарушение должностных обязанностей, а именно п. 3,7 Должностной инструкции не осуществил должным образом обязанность при осуществлении трудовой функции руководствоваться правилами ведения договорной работы в компании.

К документам, подтверждающим исполнение договора, относятся и акты сдачи-приемки, и акты проверки соответствия по количеству и качеству, а также другие документы, подтверждающие исполнение обязательств, не связанных с расчетами (п. 1.2 положения понятие «Документы, подтверждающие исполнение договора»).

Приказом от 29.07.2024 г. <Номер обезличен> «О подготовке отчетности за июль 2024 г.» (Приложение 9) руководители структурных подразделений обязаны предоставить в отдел бухгалтерского учета и отчетности документы по хозяйственным операциям, совершенным в июле 2024 года.

С указанным приказом ФИО1 и ФИО4 ознакомлены 31.07.2024 года.

01.10.2024 года ведущим специалистом отдела МТО ФИО4 запущена процедура согласования дополнительного соглашения к договорам АО «Ойлгазтэт», ООО «Геопрогресс» с ООО «Оренбургвторчермет» <Номер обезличен> от 03.06.2024 г. и <Номер обезличен> от 03.06.2024 г.

В связи с поступившими на согласование дополнительными соглашениями отделом бухгалтерского учета и отчетности проведена проверка первичной документации по факту проведения первоначальной хозяйственной операции и выявлены возможные нарушения, которые стали основаниями для проведения служебного расследования и в последующем для привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

Вместе с тем, с доводами ответчика суд согласиться не может.

Как следует из должностной инструкции начальника отдела МТО от 01.01.2022 года, к обязанностям работника не относится контроль за оформлением первичных документов при сдаче металлолома.

Кроме того, в обжалуемом приказе не содержится указания, какой именно пункт должностной инструкции нарушен ФИО1, работодателем не раскрыто, к каким негативным последствиям привели допущенные, по его мнению, со стороны работника нарушения, к дисциплинарной ответственности работник был привлечен по истечении месяца с даты вменяемого нарушения, что свидетельствует о существенном нарушении порядки применения к истцу дисциплинарного взыскания со стороны работодателя.

Разрешая исковые требования, суд, учитывая приведенные выше положения норм материального права, исходит из того, что привлечение истца к дисциплинарной ответственности оспариваемым приказом может быть признано правомерным только при соблюдении процедуры применения дисциплинарного взыскания, а также с учетом тяжести совершенного проступка.

Принимая во внимание, что работодателем не представлено доказательств совершения истцом вменяемого ему дисциплинарного проступка, а также того, что им была учтена тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, учитывая нарушение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности, суд признает незаконным приказ от 30.10.2024 года <Номер обезличен> и отменяет его.

Данным приказом ФИО1 была снижена ежемесячная премия за октябрь на 70%.

Поскольку основанием для уменьшения премии истцу явилось только привлечение истца к дисциплинарной ответственности, что признано судом незаконным, у работодателя отсутствовали правовые основания для снижении ежемесячной премии за октябрь на 70%, в связи с чем с ответчика в пользу истца подлежит взысканию сумма невыплаченной премии в размере 12 003 руб. - согласно представленной ответчиком справке (т. 1, л.д. 217).

Как следует из искового заявления и не оспаривалось ответчиком, ФИО1 не была начислена и не выплачена заработная плата за 5 часов рабочего времени в октябре 2024 года по причине его отсутствия в рабочее время отсутствия в офисе.

Как пояснил представитель ответчика, какие-либо приказы о привлечении работника к ответственности в связи с отсутствием на рабочем месте не издавались, акт об отсутствии на рабочем месте работника не составлялся, истцу за время отсутствия на рабочем месте не были учтены в табеле учета рабочего времени 5 часов, которые последствии не оплачены работнику.

Данные действия работодателя суд находит незаконными по следующим основаниям.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Этому праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор условиями.

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Судом установлено, что в соответствии с заключенным с истцом трудовым договором и дополнительным соглашением к нему ФИО1 установлен должностной оклад в размере 69 749 руб., повременная система оплаты труда, 40-часовая рабочая неделя.

06.11.24 работодателем у ФИО1 были запрошены объяснения о причинах ее отсутствия на рабочем месте 25.10.2024 г. с 11 ч. 33 мин. до 12 ч. 30 мин. и с 13 ч. 30 мин. до 13 ч. 55 мин.; 28.10.2024 г. с 11 ч. 00 мин. до 12 ч. 30 мин.; 29.10.2024 г. с 11 ч. 46 мин. до 12 ч. 30 мин.; 30.10.2024 г. с 16 ч. 19 мин. до 18 ч. 00 мин.

Объяснения по данному факту работник не предоставил, однако суд полагает, что у истца отсутствовала возможность представить их работодателю, поскольку с 07.11.24 и вплоть до увольнения ФИО1 находился на больничном.

Кроме того, как следует из пояснений представителя истца, работа начальника отдела материально-технического обеспечения фактически связана, в том числе, с выездами за пределы здания офиса.

Учитывая вмененные работнику должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией, суд соглашается с позицией стороны истца о том, что причина отсутствия ФИО1 на рабочем месте 25.10.2024 г. с 11 ч. 33 мин. до 12 ч. 30 мин. и с 13 ч. 30 мин. до 13 ч. 55 мин.; 28.10.2024 г. с 11 ч. 00 мин. до 12 ч. 30 мин.; 29.10.2024 г. с 11 ч. 46 мин. до 12 ч. 30 мин.; 30.10.2024 г. с 16 ч. 19 мин. до 18 ч. 00 мин. была обусловлена выполнением им трудовых функций, которые необходимо осуществлять за пределами рабочего кабинета. Данные обстоятельства стороной ответчика не опровергнуты, за прогул работник к дисциплинарной ответственности не привлекался, в связи с чем имеет право на получение заработной платы в полном объеме, в том числе за 5 часов, которые не были учтены в табеле учета за октябрь 2024.

При таких обстоятельствах суд взыскивает с ответчика в пользу истца недоплаченную заработную плату в размере 4643,9 руб., исходя из следующего расчета.

Согласно представленному ответчиком расчету среднедневного заработка ФИО1, он с учетом удержания 13% НДФЛ составляет 6464,32 руб. в день

Поскольку судом взыскиваются выплаты без учета НДФЛ, расчет ответчика подлежит корректировке на сумму НДФЛ, соответственно верный размер среднедневного заработка истца составит 6464,32 руб./87*100= 7430,25 руб.

Соответственно, за 5 часов ФИО1 не доплачена сумма 7430,25/8*5= 4643,9 руб.

Также истцом оспаривается законность приказа <Номер обезличен> от 11 ноября 2024 года о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 на том основании, что он не имел волеизъявления на увольнение, заявление о расторжении трудового договора было написано под давлением работодателя и в связи с созданной им конфликтной ситуацией.

В пункте 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части 1 статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации) судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 22 вышеуказанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2, расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Данное разъяснение справедливо и при рассмотрении споров о расторжении трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части 1 статьи 77, статьи 78 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку и в этом случае необходимо добровольное волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений с работодателем.

Несмотря на то, что трудовое законодательство не содержит определенных правил заключения соглашения о прекращении трудового договора, правовая природа указанного основания прекращения трудового договора, зависящего от взаимного добровольного волеизъявления двух сторон договора, предполагает необходимость установления того, что каждая из сторон должна дать согласие не только на саму возможность прекращения трудового договора по указанному основанию, но и понимать форму и момент заключения соглашения, когда оно будет считаться окончательно оформленным и наступят установленным им юридические последствия.

Согласно правовой позиции, изложенной в Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 2 (2021) (утвержденном президиумом Верховного Суда Российской Федерации 30 июня 2021 года) следует, что расторжение трудового договора по инициативе работника может быть признано соответствующим требованиям трудового законодательства только в случае установления судом обстоятельств, свидетельствующих о наличии добровольного волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность сторон трудового договора в любое время прийти к соглашению о расторжении трудового договора. При этом необходимо чтобы соглашение о расторжении трудового договора и прекращении трудовых отношений с определенной даты было основано на добровольном волеизъявлении работника, а не носило для него вынужденный характер.

Следовательно, одним из обстоятельств, имеющим значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по соглашению сторон, является наличие волеизъявления работника на расторжение трудового договора и увольнение по данному основанию, а также добровольность волеизъявления работника на расторжение трудового договора по соглашению с работодателем.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО1 и их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм Трудового кодекса Российской Федерации являются следующие обстоятельства: были ли действия ФИО1 при подписании заявления о расторжении трудового договора добровольными и осознанными; понимались ли истцом последствия написания такого заявления и были ли работодателем разъяснены такие последствия, а также права ФИО1; по какой причине ФИО1 написал заявление об увольнении, учитывая его семейное и материальное положение.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлениях от 27 декабря 1999 г. № 19-П и от 15 марта 2005 г. № 3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

В соответствии со статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

В пункте 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Согласно части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (части 1 и 4 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Из установленных по делу обстоятельств видно, что работодатель неоднократно в течение незначительного промежутка времени применил к истцу дисциплинарное взыскание, проводил две служебные проверки, незаконно не выплатил часть заработную платы, то есть фактически между сторонами сложились конфликтные отношения, был уволен в день написания заявления об увольнении, в связи с чем суд полагает обоснованными доводы истца о том, что заявление о расторжении трудового договора было написано ФИО1 вынужденно, ввиду возможного увольнения по инициативе работодателя, он фактически находилась под психологическим давлением со стороны работодателя, в состоянии эмоционального волнения, при этом желания прекратить трудовые отношения не имел.

Кроме того, истец, подписывая заявление о расторжении трудового договора, иных источников дохода, как и другого места работы не имел, после увольнения в течение незначительного промежутка времени в целях защиты своих нарушенных прав обратилась в суд с данным иском, что также свидетельствует об отсутствии добровольного волеизъявления на расторжение трудового договора с АО «ОЙЛГАЗТЭТ».

В ходе рассмотрения дела представитель ответчика пояснял, что руководству не были известны мотивы увольнения ФИО1, следовательно, руководством ответчика при написании заявления о расторжении трудового договора не выяснялись причины, по которым истец принял решение о расторжении трудового договора, не разъяснялись последствия принятия такого решения, а также его права.

Суд полагает, что при установленных обстоятельствах отсутствия добровольного волеизъявления ФИО1 на расторжение трудового договора по собственной инициативе, приказ об увольнении истца является незаконным. Поскольку увольнение ФИО1 признано незаконным, исходя из положений части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации требования истца о восстановлении работе в прежней должности с 12 ноября 2024 года подлежат удовлетворению.

Частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

В силу пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922, при определении среднего заработка используется средний дневной заработок, который исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний дневной заработок истца составляет 7430,25 руб. Расчет произведен судом выше.

Определяя размер заработной платы за время вынужденного прогула, подлежащей взысканию с АО «ОЙЛГАЗТЭТ» в пользу истца, судом установлено, что в период с 12 ноября 2024 года по 19 марта 2025 года 85 рабочих дней, таким образом, компенсация за время вынужденного прогула 85 дней рабочих* 7430,25 руб. = 631 571,25 руб.

Согласно части девятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (пункт 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Исходя из конкретных обстоятельств данного дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также с учетом требований разумности и справедливости, принимая во внимание положения части 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснения, изложенные в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10 000 руб.

Также истцом заявлены требования о взыскании оплаты за сверхурочную работу.

Отношения, касающиеся продолжительности рабочего времени, сверхурочной работы и ее оплаты работодателем, регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно части 1 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (части 2, 4 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника (часть 7 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с положениями статьи 149 Трудового кодекса Российской Федерации при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Оплата сверхурочной работы производится в соответствии со статьей 152 Трудового кодекса Российской Федерации.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом (часть 1 статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что сверхурочной является работа, выполняемая работником в пределах его трудовой функции по инициативе (распоряжению, предложению или с ведома) работодателя сверх нормы рабочего времени, установленной для него законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами по месту его основной работы. На работодателя законом возложена обязанность вести точный учет продолжительности сверхурочной работы работника и оплачивать такую работу в повышенном размере в целях компенсации работнику повышенных трудозатрат и сокращения времени отдыха.

Режим рабочего времени и времени отдыха истца регламентирован разделом 4 трудового договора.

Согласно пункту 4.2 договора работнику установлена продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю, воскресенье – выходной.

Истцом суду не представлено доказательств исполнения им трудовых обязанностей по поручению работодателя за пределами нормальной продолжительности рабочего времени сверхурочно. Так, приказ о привлечении ФИО1 к сверхурочной работе не издавался, на то, что в период осуществления трудовой деятельности у ответчика ФИО1 давал свое согласие на привлечение его к сверхурочной работе, как того требуют положения ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации, в материалах дела не имеется, истец на это не ссылался. Довод истца о том, что время, которое он находился на ежедневных совещаниях также относится к рабочему, поэтому он заявляет о сверхурочной работе, не основан на нормах закона.

При таких обстоятельствах суд не находит оснований для взыскания с ответчика в пользу истца оплаты за сверхурочную работу, в связи с чем в данной части исковых требований отказывает.

Истцом также заявлено требование о взыскании компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы - невыплаченной премии и недоплаченной заработной платы.

В соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Поскольку установлен факт нарушения срока выплаты истцу заработной платы, а именно невыплаченной премии 12 003 руб. и недоплаченной заработной платы 4643,9 руб., а всего суммы 16 646,9 руб., с ответчика в их пользу также подлежит взысканию компенсация за нарушение срока выплаты заработной платы по состоянию на 19 марта 2025 года:

Период

Сумма

Расчёт

с 15.11.2024 по 19.03.2025

2 983.12 руб.

16 646,9 руб. * 128 дн * 1/150 * 21%

Принимая во внимание положения статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, подпункта 1 пункта 1 статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, с АО «ОЙЛГАЗТЭТ» в бюджет муниципального образования «город Оренбург» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 21 024 руб.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ акционерного общества «ОЙЛГАЗТЭТ» <Номер обезличен> от 30 октября 2024 года о дисциплинарном взыскании в отношении ФИО1.

Признать незаконным и отменить приказ акционерного общества «ОЙЛГАЗТЭТ» <Номер обезличен> от 11 ноября 2024 года о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1.

Восстановить ФИО1 в должности начальника отдела материально-технического обеспечения с 12 ноября 2024 года.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с акционерного общества «ОЙЛГАЗТЭТ» в пользу ФИО1 компенсацию за время вынужденного прогула в размере 631 571,25 руб., недоплаченную заработную плату в размере 4643,9 руб., невыплаченную премию 12 003 руб., компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы в размере 2 983,12 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 отказать.

Взыскать с акционерного общества «ОЙЛГАЗТЭТ» в бюджет муниципального образования г. Оренбург государственную пошлину в размере 21 024 руб.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Оренбургский областной суд через Дзержинский районный суд города Оренбурга в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Н.А. Федулаева

В окончательной форме решение принято 2 апреля 2025 года.