ВОРОНЕЖСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

Дело № 33-4198/2023

Строка № 045г

УИД 36RS0003-01-2022-006025-73

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

13 июля 2023 г. г. Воронеж

Судебная коллегия по гражданским делам Воронежского областного суда в составе:

председательствующего Храпина Ю.В.,

судей Квасовой О.А., Кузнецовой Л.В.,

при секретаре ФИО7,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Храпина Ю.В. гражданское дело № 2-722/2023 по исковому заявлению ФИО1 к ИП ФИО2 о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, морального вреда,

по апелляционной жалобе ИП ФИО2

на решение Левобережного районного суда г. Воронежа от 10 марта 2023 г.

(судья Бондаренко О.В.)

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратился с настоящим иском к ИП ФИО2, указав следующее.

20.06.2022 между ИП ФИО2 и ним, ФИО1, был заключен трудовой договор б/н, по условиям которого, работник принимается на работу водителя-экспедитора на неопределенный срок, с заработной платой 20000 руб. (п. 3.1); режим работы: шестидневная рабочая неделя, ненормированный рабочий день, выходной - воскресенье (п. 6.1). С правилами внутреннего трудового распорядка при подписании трудового договора работник ознакомлен не был, как и с графиком работы. Трудовой договор не содержит указаний на время начала и окончания работы, время перерывов в работе, а также расположение рабочего места работника.

После устных конфликтов с ответчиком в связи с невыплатой заработной платы, 29.07.2022 ИП ФИО2 на адрес регистрации его родителей ФИО1 было направлено уведомление о предоставлении объяснений от 26.07.2022 №18 о причинах отсутствия его с 04.07.2022 на рабочем месте.

01.08.2022 его представителем заказным письмом в адрес ИП ФИО2 было направлено сообщение о невозможности доведения до ФИО1 указанной информации.

28.09.2022 ИП ФИО2 в адрес его родителей было направлено уведомление № 28 об увольнении ФИО1 в соответствии с подп. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, приказ о прекращении трудового договора от 28.09.2022 №10.

ФИО1 полагает его увольнение на основании подп. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ является незаконным, поскольку нарушен порядок увольнения: работодатель не затребовал от работника объяснения в установленном порядке, не составил акт об отказе в предоставлении объяснений; надлежащих доказательств, подтверждающих факт отсутствия работника на рабочем месте и обстоятельства отказа истца от дачи объяснений, ответчик не предоставил. В приказе об увольнении не указано на дисциплинарный проступок, послуживший основанием для увольнения: не указан рабочий день, время, когда истец отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины.

Из представленных работодателем документов следует, что он, ФИО1, с приказом об увольнении № 10 не ознакомлен, отметок об отказе ознакомления с приказом не содержится. Несоблюдение работодателем порядка и (или) сроков привлечения работника к дисциплинарной ответственности является основанием для признания увольнения незаконным.

Согласно трудовому договору, его ежемесячный заработок составляет 20000 руб.

ФИО1 также указал, что в результате необоснованного увольнения он был лишен возможности трудиться и не получил заработок за период с 29.09.2022 по 03.03.2023 в размере 95437 руб. 50 коп.

Указал, что испытывал моральные и нравственные страдания в связи с потерей работы, поскольку был вынужден занимать деньги для уплаты кредитов и содержания своей семьи, запись об увольнении за прогул носит негативный характер, препятствует истцу в дальнейшем трудоустройстве. Моральный вред, причиненный в результате незаконного увольнения, он оценивает в 100000 рублей.

На основании изложенного, ФИО1 просил признать незаконным его увольнение по подп. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ; признать незаконным приказ от 28.09.2022 №10 о расторжении с ним трудового договора по подп. «а» пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ; изменить формулировку его увольнения с подп. «а» пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ на пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ (увольнение по собственному желанию) на дату вынесения решения суда; взыскать с ИП ФИО2 в его, ФИО1, пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 29.09.2022 по 03.03.2023 в размере 95437 руб. 50 коп.; компенсацию морального вреда в размере 100000,00 руб.; обязать ИП ФИО2 внести в сведения о трудовой деятельности информационных ресурсов Пенсионного фонда РФ обновленные кадровые мероприятия в отношении него, ФИО1

Решением Левобережного районного суда г. Воронежа от 10.03.2023 признан незаконным приказ ИП ФИО2 от 28.09.2022 №10 о расторжении трудового договора с ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Признано незаконным увольнение ФИО1 в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации; изменена формулировку увольнения ФИО1 с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменена дата увольнения ФИО1 с должности водитель-экспедитор, датой его увольнения постановлено считать ДД.ММ.ГГГГ.

С ИП ФИО2 (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (СНИЛС №) взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 29.09.2022 по 10.03.2023 в размере 99255 руб.; компенсация морального вреда в размере 10000 руб., всего 109255 руб.

На ИП ФИО2 (ИНН <***>, per. № 046- 0330040270) возложена обязанность внести в сведения о трудовой деятельности информационных ресурсов Пенсионного фонда РФ обновленные кадровые мероприятия в отношении ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (СНИЛС №).

С ИП ФИО2 (ИНН <***>) в доход бюджета муниципального городского округа город Воронеж взыскана государственная пошлина в размере 3478 руб.

В апелляционной жалобе ИП ФИО2 решение суда просит отменить как незаконное и необоснованное.

Ссылается на то, что ФИО1 уволен на законном основании, за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Порядок увольнения соблюден.

Представлены возражения на апелляционную жалобу от ФИО1 (Л.д.208-210).

На заседании суда апелляционной инстанции представитель ИП ФИО2 по доверенности ФИО3 доводы апелляционной жалобы поддержала.

Представитель ФИО1 по доверенности ФИО4 возражала против доводов апелляционной жалобы.

Другие лица, участвующие в деле, на заседание суда апелляционной инстанции не явились, о месте и времени судебного заседания извещены надлежащим образом путем направления судебной повестки заказной почтой с уведомлением.

Кроме того, участвующие по делу лица извещались публично путем заблаговременного размещения в соответствии со статьями 14 и 16 Федерального закона № 262-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации» информации о времени и месте рассмотрения дела на интернет-сайте Воронежского областного суда.

С учетом изложенного, положений статьи 165.1 ГК РФ и разъяснений по ее применению, содержащихся в пункте 67 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.06.2015 № 25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации», руководствуясь частью 1 статьи 327 и частью 3 статьи 167 ГПК РФ, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц, участвующих в деле.

04.07.2023 по делу бы объявлен перерыв до 13.07.2023. После перерыва дело продолжено рассмотрением в том же составе судей.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и поступившие возражения, заслушав лиц, явившихся на заседание суда апелляционной инстанции, проверив законность и обоснованность решения суда в соответствии с требованиями статьи327.1Гражданского процессуального кодекса РФ впределах доводов апелляционной жалобы и возражений относительно жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

По делу установлено, что ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ИП ФИО2, осуществляя трудовую деятельность в должности водителя-экспедитора.

Согласно трудовому договору от 20.06.2022 без номера, заключенному между ИП ФИО2 и ФИО1, работник принимается на работу водителя-экспедитора на неопределенный срок, с заработной платой 20 000 руб. (п.3.1); режим работы: шестидневная рабочая неделя, ненормированный рабочий день, выходной - воскресенье (п. 6.1); работодатель ведет учет времени, фактически отработанного работником (п.6.2); работник обязан соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка работодателя (п.4.2.2); соблюдать трудовую дисциплину (п.4.2.3)

Истцу установлен срок испытания 3 недели с момента заключения настоящего трудового договора. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание (п.1.6). При неудовлетворительном результате испытания, освобождение работника от работы производится работодателем без выплаты выходного пособия (п.1.8) (Л.д.9-10).

Приказом от 28.09.2022 № 10 трудовой договор с ФИО1 от 20.06.2022 № 24 был прекращен, ФИО1 был уволен в соответствии с подп. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул (Л.д.11,64).

В качестве основания в приказе указаны: служебная записка № 1 от 04.07.2022, акты №1 по №24 за июль 2022 г., с № 25 по № 52 за август 2022 г., с № 53 по № 76 с 01.09.2022 по 28.09.2022.

Согласно записи в трудовой книжке истец он был уволен по основанию, предусмотренному подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул (Л.д.12-14).

Принимая решение об удовлетворении исковых требований ФИО1 суд первой инстанции, как видно, исходил из того, что приказ от 28.09.2022 № 10 об увольнении истца с работы по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ не содержит сведений относительно проступка, который послужил поводом для привлечения истца к данной мере дисциплинарной ответственности, в нем не указан период времени, в течение которого истцом был допущен прогул.

Исходил из того, что, согласно акту № 1, о нарушении трудовой дисциплины и отсутствии ФИО1 на рабочем месте, работодателю стало известно 04.07.2022, тогда как приказ об увольнении вынесен 28.09.2022 (через 2,5 месяца), т.е. с нарушением срока привлечения к дисциплинарной ответственности; что стороной ответчика представлены доказательства истребования у истца ФИО1 объяснительной по вопросу отсутствие его на рабочем месте 04.07.2022, при этом уведомление в адрес истца направлено лишь 26.07.2022 (Л.д.15); что из текста приказа об увольнении усматривается, что основанием увольнения истца явились акты об отсутствии его на рабочем месте: №1 по № 24 за июль 2022 г., с №25 по № 52 за август 2022 г. с №53 по № 76 с 01.09.2022 по 28.09.2022, из чего суд сделал вывод, что истец уволен за прогулы в указанные даты, однако, доказательств истребования в порядке статьи 193 ТК РФ у работника письменных объяснений по фактам отсутствия на работе за период с 01.09.2022 по 28.09.2022, тогда как и этот период квалифицирован ответчиком как прогул, материалы дела не содержат; что представленный в материалы дела табель за июль 2022 года содержит сведения о нахождении истца 04.07.2022 на рабочем месте (Л.д.56).

Исходил из того, что в трудовом договоре от 20.06.2022 место работы истца определено не было.

Исходил из того, что доводы стороны ответчика о том, что местом работы истца является адрес: <адрес> оф.308 являются неубедительными и необоснованными.; в подтверждение определения рабочего места истца, в материалы дела должностной регламент, приказа о внутреннем трудовом распорядке стороной ответчика не представлены; место работы не содержит также и трудовой договор. Соответственно, как указал суд, истец был лишен возможности исполнения должностных обязанностей по независящим от него причинам.

Отсутствие на работе в указанные даты сторона истца мотивирует тем, что с работодателем у ФИО1 имелась договоренность об исполнении трудовых обязанностей без посещения офиса, только при наличии направления истца как водителя-экспедитора в командировку. При наличии заказа, ответчик уведомлял о командировке, истец приезжал в гараж за автомобилем и документами, на котором доставлял груз в место назначение.

Суд первой инстанции пришел к выводу, что относимых и допустимых доказательств отсутствия истца на работе у ИП ФИО2 в период с 04.07.2022 по 28.09.2022 без уважительных причин не представлено и судом не установлено; что у работодателя не имелось оснований для применения к истцу указанного дисциплинарного взыскания; что нарушение положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, ответчиком в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих, что при принятии работодателем в отношении ФИО1 решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение ФИО1, его отношение к труду; что доказательства, подтверждающие причинение имущественного ущерба предприятию, ответчиком также не представлены.

С решением суда первой инстанции об удовлетворении и исковых требований ФИО1 судебная коллегия не согласна по следующим основаниям.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно содержащимся в пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснениям, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (подпункт «а» пункта 39 приведенного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О и др.).

Из приведенных норм права и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что при разрешении судом спора о законности увольнения работника за прогул на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обстоятельством, имеющим значение для дела, является установление причин отсутствия работника на работе (уважительные или неуважительные). В связи с этим суду необходимо проверять обоснованность решения работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной.

Кроме того, в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

По данному делу для рассмотрения исковых требований ФИО1 с учетом их обоснования, возражений ответчика на эти исковые требования, норм права, подлежащих применению к спорным отношениям, юридически значимыми и подлежащими определению и установлению являлись следующие обстоятельства: было ли допущено ФИО1 виновное неисполнение возложенных на него трудовых обязанностей в период с 04.07.2022 по 28.09.2022; каковы причины (уважительные или неуважительные) отсутствия ФИО5 на рабочем месте в указанный период; имел ли право ФИО1 не выходить на работу в указанный период, в связи с переводом на дистанционный режим работы; соблюден ли ответчиком порядок и сроки применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения; учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного ФИО1 дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение ФИО1, его отношение к работе.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, которой предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Из представленных в материалы дела табелей учета рабочего времени за июль, август, сентябрь 2022 года (Л.д.56-58), актов об отсутствии ФИО1 на рабочем месте начиная с 04.07.2022 по 28.09.2022 (Л.д. 65-139), следует, что ФИО1 в указанный период на работе отсутствовал.

Доказательств, указывающих на уважительность причин отсутствия ФИО1 на работе в указанный период, стороной истца не представлено.

Утверждения стороны истца, что ФИО1 в указанный период осуществлял трудовую деятельность у ИП ФИО6, в подтверждение чему представлена копия путевого листа № 0217 с периодом действия с 20.07.2022 по 19.08.2022 на автомобиль с государственным номерным знаком №, опровергаются исследованным судом апелляционной инстанции подлинника журнала № 4 регистрации путевых листов, в котором отсутствует запись о выдаче путевого листа № 0217 в период его действия; исследованным судом апелляционной инстанции подлинника журнала регистрации предрейсовых медицинских осмотров, где отсутствует запись о том, что 20.07.2022 ФИО1 проходил предрейсовый медицинский осмотр.

Кроме того, из представленных стороной ответчика договора-заявки от 18.07.2022, договора-заявки от 21.07.2022, заявки № 240 от 21.07.2022, видно, что в период 20- 21-22.07.2022 автомобилем, государственный номерной знак №, который указан в копии путевого листа № 0217, представленного стороной истца, управляло другое лицо - ФИО12

Согласно представленной суду апелляционной инстанции служебной записки № 1 от 04.07.2022 водитель –экспедитор ФИО1 04.07.2022 с 9-00 до 14.00 отсутствовал на рабочем месте, на связь не выходил.

Из акта № 1 от 04.07.2022 видно, что 04.07.2022 водитель –экспедитор ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в офисе 308, находящемся по адресу <адрес> 9-00 до 17-00 час. без уважительных причин (Л.д.65).

Согласно заявке № 18612 от 01.07.2022 к договору № 1214 от 08.11.2019, представленной стороной истца в подтверждение его работы 04.07.2022, дата выгрузки указана 03.07.2022, относительно даты 04.07.2022 никаких данных не приведено.

С учетом приведенных выше обстоятельств, судебная коллегия полагает, что заслуживает внимания довод стороны ответчика, что в табеле учета рабочего времени относительно работы истца 04.07.2022 допущена техническая описка (Л.д.56).

Из уведомления о предоставлении ФИО1 объяснений по факту отсутствия на рабочем месте с 04.07.2022 следует, что оно было направлено в адрес ФИО1 26.07.2022, получено было его представителем по доверенности ФИО4, которая в адрес работодателя 01.08.2022 указала, что довести информацию, содержащуюся в уведомлении, до ФИО1 она довести не может из-за отсутствия с ним связи (Л.д.15,16,17).

Таким образом, требование статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение - работодателем выполнено. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При этом судебная коллегия обращает внимание на то, что в уведомлении о предоставлении ФИО1 объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, указано, что ему необходимо представить объяснения об отсутствии на рабочем месте с 04.07.2022, а не на только на дату 04.07.2022, как указал суд первой инстанции, что привело к неправильному исчислению судом срока привлечения к дисциплинарной ответственности, который суд ошибочно начал исчислять с 04.07.2022.

Кроме того, следует учитывать, что нарушение истцом служебной дисциплины носило длящийся характер. Истец совершал прогулы с 04.07.2022 по день увольнения, в связи с чем применение дисциплинарного взыскания за длительный прогул по истечении месячного срока со дня начала отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин не свидетельствует о нарушении срока, предусмотренного ч. 3 ст. 193 ТК Российской Федерации, поскольку в таком случае началом указанного срока является момент окончания прогула.

Относительно вывода суда первой инстанции, что ИП ФИО2 не представлено доказательств истребования в порядке статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации у работника письменных объяснений по фактам отсутствия на работе за период с 01.09.2022 по 28.09.2022, которые квалифицирован ответчиком как прогул, то судебная коллегия полагает его неправильным, сделанным без учета того обстоятельства, что нарушение истцом служебной дисциплины носило длящийся характер; что истец с 04.07.2022 не выходил на работу. Таким образом, период с 01.09.2022 по 28.09.2022 не является самостоятельным периодом отсутствия работника на работе, а относится к единому длящемуся периоду с 04.07.2022, по которому в адрес истца было направлено соответствующее требование.

Принимая во внимание, изложенные выше обстоятельства, судебная коллегия, вопреки выводам суда первой инстанции, не усматривает оснований считать, что при привлечении истца к дисциплинарной ответственности работодателем был нарушен, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, порядок и срок привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности.

Принимая во внимание, что в качестве основания в приказе от 28.09.2022 № 10 о прекращении трудового договора с ФИО1 от 20.06.2022 № 24 и его увольнении по подп. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул указаны: служебная записка № 1 от 04.07.2022, акты №1 по №24 за июль 2022 г., с № 25 по № 52 за август 2022 г., с № 53 по № 76 с 01.09.2022 по 28.09.2022 (Л.д.11,64), что в обозначенных служебной записке № 1 от 04.07.2022 и актах указано на отсутствие на рабочем месте ФИО1 в период с 04.07.2022 по 28.09.2022, судебная коллегия находит несостоятельным вывод суда первой инстанции, что приказ от 28.09.2022 № 10 об увольнении истца с работы по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ не содержит сведений относительно проступка, который послужил поводом для привлечения истца к данной мере дисциплинарной ответственности, в нем не указан период времени, в течение которого истцом был допущен прогул.

Как видно, приказ от 28.09.2022 № 10 о прекращении трудового договора с ФИО1 и его увольнении подп. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул составлен по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России № 1 от 05.01.2004, зарегистрирован и содержит все необходимые реквизиты.

Уведомлением от 28.09.2022 № 28 ФИО1 был поставлен в известность, что в связи с отсутствием на рабочем месте в период с 04.07.2022 по 28.09.2022 и не предоставлением объяснений, трудовой договор с ним расторгнут 28.09.2022 в соответствии с подп. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (Л.д.18).

Выводы суда первой инстанции о том, что при принятии решения о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения не учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение ФИО1, его отношение к труду, являются необоснованными, поскольку работодателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения было применено после длительного отсутствия истца на работе в период с 04.07.2022 по 28.09.2022, что до начала совершения прогулов истец отработал только несколько две недели – с 20.06.2022 (п. 10.2 трудового договора), уведомление о предоставлении объяснений проигнорировал, в связи с чем суд фактически подменил функции работодателя по оценке тяжести совершенного дисциплинарного проступка.

Довод суда, что работодателем не представлено доказательств, подтверждающих причинение имущественного ущерба предприятию, является несостоятельным, поскольку причинение или не причинение имущественного ущерба предприятию при увольнении по основаниям подп. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ не относится к юридически значимым обстоятельствам, подлежащим установлению по делу.

Также с выводом суда, в качестве основания восстановления ФИО1 на работе, что место работы истца определено не было, в трудовом договоре место работы не указано, должностной регламент, приказ о внутреннем трудовом распорядке стороной ответчика не представлен, соответственно, истец был лишен возможности исполнения должностных обязанностей по независящим от него причинам, судебная коллегия не согласна по следующим основаниям.

Понятие рабочего места закреплено в содержании статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Условие о месте работы работника является обязательным для включения в трудовой договор (статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно п. 2 пп. «а» пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Руководствуясь вышеприведенным правовым регулированием, исходя из тех обстоятельств, что работнику была установлена шестидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов, что табель учета рабочего времени велся, соответственно, работник находился по контролем работодателя, что акты об отсутствии на рабочем месте ФИО1 были составлены по адресу – офис 308, находящийся по адресу: <адрес>, следовательно, суд первой инстанции без достаточных на то оснований признал неубедительными и необоснованными доводы стороны ответчика о том, что местом работы истца является адрес: <адрес>

При наличии установленных судом апелляционной инстанции обстоятельств, приведенных выше обстоятельств, является несостоятельной мотивация истца отсутствия на работе в спорный период, что с работодателем у него имелась договоренность об исполнении трудовых обязанностей без посещения офиса, только при наличии направления его как водителя-экспедитора в командировку. При наличии заказа, ответчик уведомлял его о командировке, он приезжал в гараж за автомобилем и документами, на котором доставлял груз в место назначение.

Кроме того, наличие такой договоренности истца с работодателем ничем не подтверждена.

Приняв во внимание, установленные судебной коллегией по делу обстоятельства, правовые нормы, регулирующие спорные правоотношения и разъяснения Верховного Суда Российской Федерации по их применению, судебная коллегия не находит оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 о признании незаконным приказа ИП ФИО2 от 28.09.2022 №10 о расторжении с ним трудового договора по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; признания незаконным его увольнения в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации; изменения формулировку его увольнения с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации; изменена дата его увольнения на дату вынесения решения суда.

Поскольку отказано в удовлетворении основных исковых требований ФИО1 о признании незаконным его увольнения по подп. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ; признании незаконным приказа от 28.09.2022 №10 о расторжении с ним трудового договора по подп. «а» пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ; изменения формулировки его увольнения с подп. «а» пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ на пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ (увольнение по собственному желанию) на дату вынесения решения суда, то в соответствии с правилами статьи 394 и статьи 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации не подлежат удовлетворению исковые требования ФИО1 о взыскании с ИП ФИО2 среднего заработка за время вынужденного прогула и возложении обязанности на ИП ФИО2 внести в сведения о трудовой деятельности информационных ресурсов Пенсионного фонда РФ обновленные кадровые мероприятия в отношении него, ФИО1

Принимая во внимание, что не установлено нарушение трудовых прав истца, отсутствуют, предусмотренные статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, основания для взыскания в пользу работника ФИО1 компенсации морального вреда в связи с нарушением его трудовых прав.

При этом судебная коллегия не может согласиться с доводами апелляционной жалобы, что суд первой инстанции без законным на то оснований восстановил ФИО1 срок для обращения в суд, признав пропуск такого срока уважительным, исходя из следующего.

Согласно положениям нормы статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

В пункте 14 постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», которое дано в целях обеспечения единства практики применения судами законодательства, регулирующего труд работников, в том числе работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, разъяснено, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ).

Установлено, что в ходе рассмотрения дела стороной ответчика было заявлено о пропуске истцом срока для обращения в суд по спору об увольнении (Л.д.45-56).

ФИО1 было заявлено ходатайство о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд с иском, со ссылкой уважительную причину пропуска такого срока (Л.д.41-43).

Как установил суд по делу, факт того, что истец узнал об увольнение 05.10.2022, подтверждается отчетом об отслеживании (Л.д.47).

Также по делу видно, что по вопросу нарушения трудовых прав истец обращался в Левобережный районный суд г. Воронежа в установленный законом срок с иском к ИП ФИО2 об аннулировании трудового договора (дело №). ДД.ММ.ГГГГ в рамках указанного дела представителем ФИО1 было заявлено требование о признании незаконным увольнения ИП ФИО2 работника ФИО1 в соответствии с подп. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Копия уточненного иска направлялась ИП ФИО2 и была получена им 13.10.2022. Дальнейшее судебное разбирательство повлекло необходимость уточнения требований, связанных с изменением основания и предмета иска, ошибочно подано вновь в первоначальное дело.

Сторона истца, давая объяснения и представляя письменные доказательства относительно причин обращения в суд по истечении установленного законом срока, по существу указывала на уважительность причин пропуска срока, поскольку с момента получения информации об увольнении ФИО1 и до обращения в суд с иском 20.12.2022 ею предпринимались меры для восстановления его трудовых прав.

С учетом изложенного выше, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о наличии оснований для восстановления истцу срока на обращение в суд по уточненным исковым требованиям.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Левобережного районного суда г. Воронежа от 10 марта 2023 г. отменить полностью.

По делу принять новое решение:

В иске ФИО1 к ИП ФИО2 о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, морального вреда – отказать.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 19.07.2023