Решение по делу № 2-2815/2022 от 07.03.2023 - об установлении факта наличия трудовых отношений, признании увольнения незаконным, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

Дело № 2-97/2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«07» марта 2023 года г. Тверь

Московский районный суд города Твери

в составе председательствующего судьи Михайловой Т.Н.

при секретаре Войновой Я.И.

рассмотрел в открытом судебном заседании в городе Твери гражданское дело по иску ФИО4 к Индивидуальному предпринимателю ФИО5, ФИО6 об установлении факта наличия трудовых отношений, признании увольнения незаконным, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО4 обратилась в Московский районный суд г. Твери с исковым заявлением к Индивидуальному предпринимателю ФИО5, ФИО6 об установлении факта наличия трудовых отношений, признании увольнения незаконным, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указала, что истец была незаконно уволена работодателем ФИО5, у индивидуального предпринимателя истец работала с февраля 2021 года по 14 марта 2022 года. Индивидуальный предприниматель ФИО5, занимается швейным производством по пошиву кожаных рюкзаков, сумок, аксессуаров из кожи. Фактически руководит данным предприятием ФИО6

Истец трудоустроилась без оформления документов в феврале 2021 года, потому что нуждалась в денежных средствах, работа была по специальности. За время работы работодателем трудовой (или иной) договор не заключался. При приеме на работу работодатель обещал оформить трудовые отношения, однако не сделал этого, а в последующем было поставлено условие, что официального оформления не будет, поскольку необходимо платить налоги.

На работу истца принимала ФИО6, и между мной и работодателем существовали трудовые отношения, были установлены конкретные должностные обязанности, имелось распределение обязанностей в коллективе. Заработная плата выдавалась 1-го и 16 числа каждого месяца, выдавалась квитанция с указанием сделанного объема работ. При этом никаких социальных гарантий не имелось, в том числе и отпуска за отработанное время.

Истец считает, что увольнение работодателем произведено с грубым нарушением требований трудового законодательства, а именно нарушены требования ст. 80, 81, 84.1, 180 ТК РФ.

14.03.2022 года в конце рабочего дня ФИО6 объявила истцу и двум другим работникам, что всех увольняет, и произвела расчет наличными денежными средствами, при этом не объяснила причину увольнения.

Учитывая, что увольнение произошло совершенно неожиданно, без объяснения причин, истец и другие сотрудники решили, что имеет место увольнение по сокращению штата, или ликвидации организации.

За отработанное время истцу не был предоставлен отпуск, на который она рассчитывала.

Полагает, что работодатель обязан был уведомить в установленные законом сроки и выплатить выходное пособие в размере 2-х месячной заработной платы.

В результате незаконных действий со стороны работодателя ИП ФИО5 истцу был причинен моральный вред. В течение всего времени работы, несмотря на то, что неоднократно находилась на листках нетрудоспособности, нуждалась в лечении не могла оформить больничный лист, в марте-апреле истец нуждалась в отдыхе и лечении, и рассчитывала на получение отпуска. Все вышеуказанные обстоятельства причинили истцу моральные страдания.

Истец неоднократно обращалась к ответчикам урегулировать данный спор мирным путем, однако работодатель отказал ей в этом.

На основании изложенного истец, просит суд установить факт наличия трудовых отношений между истцом и ИП «ФИО5» за период работы с февраля 2021 года по 14 марта 2022 года. Признать незаконным факт увольнения в ИП «ФИО5» в связи с нарушением требований ст. 80, 81, 180 ТК РФ. Взыскать с ответчика денежные средства в размере 142 000 руб. 00 коп., в том числе 28 000 руб. невыплаченной заработной платы за 2 месяца (с 15 марта по 15 мая 2022 года) и 14 000 руб. (исходя из среднемесячной заработной платы) сумму компенсации за не предоставленный и неоплаченный отпуск за период работы в ИП «ФИО5» в течение 2021-2022 года. Взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Протокольным определением Московского районного суда г. Твери от 11.11.2022 года в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора привлечен ТК СДЭК.

Протокольным определением Московского районного суда г. Твери от 11.01.2023 года в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора привлечена Государственная инспекция труда Тверской области.

07.02.2023 года протокольным определением Московского районного суда г. Твери приняты уточненные исковые требования, из которых следует, что истец просит суд взыскать солидарно с ФИО6 и ФИО5 30 906 руб. невыплаченной заработной платы за 2 месяца (с 15 марта по 15 мая 2022 года) исходя из среднемесячной заработной платы. Взыскать 21 141 руб. 00 коп. сумму компенсации за не предоставленный и неоплаченный отпуск за период работы с 2021 года по 2022 год. Взыскать солидарно с ответчиков компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Истец ФИО4 в судебное заседание не явилась, о дне слушания дела извещена надлежащем образом, ходатайствовала о рассмотрении дела в ее отсутствие. В предыдущих судебных заседаниях поддерживала исковые требования в полном объеме, согласно их уточнений.

Представитель истца ФИО7 в судебное заседание не явился, ходатайствовал о рассмотрении дела в его отсутствие, поддержал заявленные исковые требования в полном объеме. Ранее пояснил суду, что факт трудовых отношений подтверждается допросом свидетелей, которые пояснили, что действительно были допущены к работе, соблюдали трудовой распорядок дня, получали заработную плату. Увольнение было произведено истца по сокращению штатов и численности сотрудников в ИП, либо ликвидации предприятия. Работодатель обязан был предупредить работников о сокращении штата, выплатить пособие. ФИО1 и ФИО4 начали обжаловать незаконное увольнение совершенное ФИО6, сразу же через неделю после даты увольнения. Вопрос пытались решить через ФИО6, однако она на связь не выходила. За профессиональной помощью истец обратилась к юристу, который начал решать вопрос по делу ФИО1, а потом стали добиваться результата по делу истца. По делу ФИО1 юристы добились результата и было заключено мировое соглашение на 100 000 руб. ФИО6 именно она являлась представителем ИП в г. Твери, осуществляла прием на работу сотрудников, выдавала трудовые задания, устанавливала правила внутреннего трудового распорядка, начисляла и выдавала заработную плату. В связи с чем истец полагает, что ФИО6 является надлежащем ответчиком по делу, и должна нести солидарную ответственность.

Ответчик ФИО6 в судебное заседание не явилась, о дне слушания дела извещена надлежащем образом.

Ответчик индивидуальный предприниматель ФИО5 в судебное заседание не явилась, о дне слушания дела извещена надлежащем образом, представив суду письменные возражения из которых следует, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работникам. Как следует из искового заявления истец работала в ИП «Проскуриной» с февраля 2021 года по 14 марта 2022 года, поэтому имела право обратиться за разрешением индивидуального спора в течение 3 месяцев, исковое заявление поступило в суд лишь 22.09.2022 года. Сторонами не оспаривается, что отсутствовали трудовые отношения, а представленные истцом в качестве доказательств наличия трудовых отношений с ответчиком копия квитанции о заработной плате, фотокопия объявления о приеме на работу с сайта Авито, фотокопии информации из интерната, не могут являться допустимыми доказательствами, так как не подтверждают факт возникновения трудовых отношений с истцом. Оплата производилась за выполнение разовых поручений для выполнения которых истец привлекалась, поскольку находилась в тяжелом материальном положении. На основании изложенного, просит в иске отказать в полном объеме.

Свидетель ФИО1 в судебном заседании пояснила суду, что она работала с начала образования ИП с 2018 года, рабочее место (цех) находился по адресу <...>. В момент образования ИП она работала с Беловой, отношения в коллективе были хорошие, работа нравилась. В последующем ФИО6 стала увольнять работников без объяснения причин, 14.03.2022 года ФИО6 уволила ФИО2, а в конце рабочего дня уволила и всех сотрудников, включая ФИО4, без объяснения причин. Официально никто из сотрудников принят не был, ФИО6 объясняла это тем, что необходимо платить налоги, а заработная плата и так маленькая. Рабочий день начинался с 9 час. 00 и до 17.30, иногда выходили и в выходные дни. ФИО5 трудоустройством не занималась, она предоставляла материалы, работой с клиентами. Заработную плату получали нарочно, налоги с заработной платы не платили. В день увольнения ФИО6 произвела полностью расчет со всеми, за отработанное фактически время.

Свидетель ФИО3 и ФИО2 пояснили суду, что работу нашли на Авито, после беседы с Беловой, в 2021 году устроились на работу с испытательным сроком. После того, как прошли испытательный срок, приступили к работе, рабочий день начинался в 9 час. 00 мин. и заканчивался в 17 час. 30 мин., официально трудовые отношения не оформлялись, поскольку необходимо было платить налоги. Заработная плата выплачивалась на руки от фактически выполненной работы. У ИП работали также ФИО4 и ФИО1, с ними также не были оформлены трудовые отношения. Считает, что ФИО4 и ФИО1 уволили необоснованно, так как они долгое время работали у Беловой.

Выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, суд полагает, что заявленные требования подлежат частичному удовлетворению.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст. 15 Трудового Кодекса, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

Так, в пункте 17 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 разъяснено, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции. К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (абзац пятый пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд). Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, то наличие трудового правоотношения с таким работником презюмируется и трудовой договор с ним считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель (пункт 16).

В судебном заседании установлено, что истец ФИО4 с февраля 2021 года приступила к работе в ИП « ФИО5» швеей, что подтверждается показаниями свидетелей допрошенными в судебном заседании.

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие (пункт 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям").

Истцу было предоставлено рабочее место по адресу <...> а также допуск в помещение, установлен график работы, представлены материалы для изготовления изделий из кожи. Материалами дела подтверждено, что работодатель ИП «ФИО5» произвела выплату заработной платы, 1-го и 16 числа каждого месяца, наличными, что не оспаривается сторонами. В день увольнения 14.03.2022 года с истцом произведен окончательный расчет, что подтверждается квитанциями истца, которая фиксировала объем выполненной работы и размер оплаты.

Таким образом, факт трудовых отношений между ИП «ФИО5» и истцом ФИО4 нашел свое подтверждение в период с февраля 2021 года по 14.03.2022 года.

Рассматривая довод истца о незаконном увольнении на основании ст. 80,81, 180 Трудового Кодекса Российской Федерации, суд полагает, что данное требование не подлежит удовлетворению.

ФИО4 в судебном заседании пояснила суду, что увольнение произведено незаконно, поскольку работодатель не известил работников о предстоящем увольнении по сокращению численности штата, и просила взыскать с ответчиков в солидарном порядке денежные средства в размере 30 906 руб. за 2 месяца (с 15 марта по 15 мая 2022 года).

Согласно процедуры сокращения численности или штата работников: работодатель обязан сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении: за 2 месяца - работодатель-организация; за 2 недели - работодатель - индивидуальный предприниматель; работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Стаями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в пункте 29 разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В судебном заседании установлено, и не оспаривается участниками процесса, что с истцом и работодателем ИП «ФИО5» не были оформлены трудовые отношения, приказ о приеме на работу и расторжении трудового договора в материалах делах отсутствует, истец выполняла работу без оформления трудовых отношений, получала вознаграждение за выполненную работу, в связи с чем признать увольнение незаконным, а именно по сокращению штата или ликвидации организации не представляется возможным.

Выпиской из единого государственного реестра индивидуального предпринимателя «ФИО5» подтверждается факт, того что организация действует до настоящего времени, сведения о закрытии отсутствуют.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, действительное сокращение численности или штата работников организации подтверждается сравнением прежней и новой численности, штата работников. При этом, из представленных в материалы дела доказательств не следует, что ответчиком проводились какие-либо организационные мероприятия, повлекшие изменения штатной или организационной структуры.

С учетом данных обстоятельств, отсутствия доказательств произведения процедуры сокращения штата, суд полагает, что компенсационная выплата предусмотрена законодателем в ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации только при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

Истец просит суд взыскать 21 141 руб. сумму компенсации за не предоставленный и неоплаченный отпуск за период работы с февраля 2021 года по 2022 год.

В соответствии со ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

При этом, в силу действующего трудового законодательства, учитывая, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, именно на работодателе лежит бремя доказывания надлежащего исполнения обязательств по начислению и выплате заработной платы своевременно и в полном объеме.

Учитывая, что при рассмотрении дела факт трудовых отношений между сторонами в период с февраля 2021 г. по14 марта 2012 г. нашел свое подтверждение, а в материалах дела отсутствуют доказательства, подтверждающие выплату истцу компенсации за неиспользованный отпуск, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для взыскания с ответчика суммы компенсации за неиспользованный отпуск за указанный период.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

Исходя из представленной в материалы дела таблицы за спорный период времени, за полных отработанных 12 месяцев с марта 2021 г. по февраль 2022 г. включительно, истцу начислена заработная плата в размере 189 861 руб. 00 коп., следовательно, средний дневной заработок для расчета отпускных составляет 539 руб. 99 коп. (189 861,00 : 12 : 29,3).Размер подлежащей взысканию компенсации за неиспользованный отпуск за период работы с февраля 2021 г. по14 марта 2022 г., за 28 дней неиспользованного отпуска, составляет 15 119 руб. 76 коп. (539,99 х 28).

Рассматривая довод истца о взыскании компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года № 2 суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В судебном заседании установлено, что ответчиком были нарушены права истца как работника, он имеет право на компенсацию морального вреда, поскольку переживание работником нравственных страданий в результате не оформления трудовых отношений не вызывает сомнений.

Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, а именно характер причиненных истцу нравственных страданий, характер и степень вины ответчика в нарушении прав истца, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб. С учетом положений ст. 1101 ГК РФ данную сумму суд считает разумной и справедливой.

Других, заслуживающих внимание обстоятельств, подтверждающих, что размер денежной компенсации морального вреда должен быть увеличен, суду не предоставлено.

Рассматривая требования ответчика о пропуске исковой давности, суд полагает, что истцом пропущен срок на обращение с исковым заявлением об обжаловании незаконного увольнения.

Согласно ст. 381 ТК РФ установлено, что индивидуальный трудовой спор- неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 ТК РФ.

В соответствии с п. 13 Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ).

Из разъяснений, изложенных в п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 сентября 2015 года N 43 "О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса РФ об исковой давности", следует, что в силу пункта 1 статьи 204 ГК РФ срок исковой давности не течет с момента обращения за судебной защитой, в том числе со дня подачи заявления о вынесении судебного приказа либо обращения в третейский суд, если такое заявление было принято к производству. Днем обращения в суд считается день, когда исковое заявление сдано в организацию почтовой связи либо подано непосредственно в суд, в том числе путем заполнения в установленном порядке формы, размещенной на официальном сайте суда в сети "Интернет".

За разрешением индивидуального трудового спора по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

ФИО4 об увольнении узнала 14.03.2022 года, в суд обратилась с исковым заявлением 22 сентября 2022 года, то есть за пределами срока.

По требованиям о взыскании заработной платы истец может обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Аналогичная позиция содержится в п. 13 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 10.06.2020, согласно которому если допущенные работодателем нарушение трудовых прав носит длящийся характер. Исковые требования могут быть предъявлены работником в течение всего срока неисполнения работодателем своей обязанности.

В судебном заседании установлено, что работодателем с истцом произведен окончательный расчет 14.03.2022 года, что не оспаривается истцом, и подтверждается показаниями свидетелей, за компенсацией за неиспользованный отпуск обратилась в суд в пределах годичного срока.

Рассматривая требования истца к ФИО6 о взыскании заработной платы за период с 15 марта 2022 года по 15 мая 2022 года, компенсации за не предоставленный отпуск, компенсации морального вреда, суд приходит к выводу, что данные требования не подлежат удовлетворению.

Согласно выписки из единого государственного реестра, индивидуальным предпринимателем зарегистрирована ФИО5, фактически к работе истец была допущена работодателем ФИО5

Доказательств того, что ФИО6 имела право принимать на работу сотрудников, оформлять трудовые отношения, выплачивать денежные средства суду не представлено.

ФИО6 как и лица, допрошенные в судебном заседании, работала в ИП «ФИО5», иных доказательств наделения ее полномочий на организацию труда не представлено.

Учитывая изложенные нормы закона, поскольку истец по настоящему делу освобожден от уплаты государственной пошлины в силу закона, суд взыскивает с ответчика в доход бюджета подлежащую уплате по делу государственную пошлину по делу в размере 904 руб. 79 коп.

На основании изложенного, руководствуясь ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО4 к Индивидуальному предпринимателю ФИО5, об установлении факта наличия трудовых отношений, признании увольнения незаконным, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО4 и Индивидуальным предпринимателем ФИО5 в период с февраля 2021 года по ДД.ММ.ГГГГ год.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО5 в пользу ФИО4 компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 15 119 руб. 76 коп., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

В остальной части заявленных требований к Индивидуального предпринимателю ФИО5 - отказать.

В удовлетворении заявленных требований к ФИО6 о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, отказать.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО5 в доход бюджета муниципального образования город Тверь государственную пошлину по делу в размере 904 руб. 79 коп.

Решение суда может быть обжаловано в Тверской областной суд через Московский районный суд в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Решение суда изготовлено в окончательном виде 15 марта 2023 года.

Председательствующий <данные изъяты> Т.Н. Михайлова