Дело № 2-8884/2025
УИД 03RS0003-01-2025-011204-56
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
15 декабря 2025 года г. Уфа
Кировский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан в составе председательствующего судьи Табульдиной Э.И.
при секретаре Саломатиной М.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-8884/2025 по иску ФИО1 к ООО «Медиков» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Медиков» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, мотивировав требования тем, что 01.10.2024г. между ней и ответчиком был заключен бессрочный трудовой договор №21. Согласно трудовому договору истец принята на работу на должность «Руководитель отдела клиентского сервиса» в ООО «Медикор». При приеме на работу работнику устанавливался испытательный срок три месяца до 31.12.2024г. За период испытательного срока и за весь период трудовой деятельности истец к дисциплинарной ответственности не привлекалась.
В сентябре 2025 года ответчик сообщил истцу, что трудовой договор расторгается, так как организация оптимизирует свой штат сотрудников. Однако фактически истец не была сокращена, не получала уведомлений о сокращении штата работников или иных документов об изменении условий трудового договора, или иным образом уволена.
Обратившись в суд с иском, ФИО1 просит признать увольнение незаконным, восстановить ее на работе на прежней должности. Взыскать с ответчика в свою пользу сумму компенсации за вынужденный прогул по вине работодателя за период с сентября 2025 года по дату восстановления на работе из расчета среднемесячной заработной платы, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.
В судебном заседании представитель истца ФИО2 исковые требования поддержал, сообщил, что с приказом об увольнении истец не была ознакомлена, заявление об увольнении она не писала, увольняться не планировала. Отправила ноутбук работодателю, поскольку он попросил об этом.
Представитель ответчика ФИО3 с иском не согласился, поддержал доводы письменных возражений, на вопрос прокурора сообщил, что о причинах увольнения работодатель работника не спрашивал, уволил по собственному желанию, по требованию работодателя истец выслала рабочий ноутбук, против увольнения не возражала.
Прокурор полагал нарушенной процедуру увольнения, исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению.
Истец на рассмотрение дела, будучи извещенной надлежащим образом, не явилась.
Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Республике Башкортостан, Отделения Фонда пенсионного и социального страхования РФ по Республике Башкортостан на рассмотрение дела не явились, извещены надлежащим образом.
С учетом мнения участников процесса, руководствуясь положениями статей 113, 115, 116, 117, 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд считает возможным рассмотреть дело при имеющейся явке.
Выслушав заключение прокурора, показания сторон, изучив и оценив материалы дела, суд приходит к следующим выводам.
Установлено, что между ООО «Медикор» (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен Трудовой договор №21 от 01.10.2024г.
В соответствии с условиями Договора работодатель обязуется принять работника на работу на должность руководителя отдела клиентского сервиса в ООО «Медикор», расположенного по адресу: <...> (п.1.1. Договора).
Работа по Договору является для работника основным местом работы и видом занятости. Характер работы: обычная, работа в офисе, работа удаленно (п.1.3., п.1.4.).
Договор вступает в силу с 01.10.2024г. и заключен на неопределенный срок, работнику устанавливается испытательный срок три месяца до 31.12.2024г. (раздел 2 Договора).
В соответствии с п.6.1 Договора работнику устанавливается рабочее время: сорокачасовая рабочая неделя с пятью рабочими днями и двумя выходными (суббота и воскресенье). Продолжительность ежедневной работы устанавливается с 09:00 до 18:00 часов, перерыв на обед с 13:00 до 14:00 часов.
Работнику устанавливается должностной оклад согласно штатному расписанию в размере 114 950 рублей до вычета налогов на период испытательного срока. После прохождения испытательного срока оклад, согласно штатному расписанию, составит 114 950 рублей до вычета налогов (п.7.1 Договора).
Приказом №МК-21 от 01.10.2024г. ФИО1 принята руководителем отдела клиентского сервиса в ООО «Медикор».
Ответчиком в материалы дела представлены документы: Обязательство о неразглашении коммерческой тайны от 01.10.2024г., Акт приема – передачи ноутбука от 01.10.2024г., акт приема – передачи телефона и сим-карты от 21.01.2025г.
Приказ от 01.07.2025г. №МК-10 о переводе ФИО1 на должность Директора по закупкам и снабжению ООО «Медикор» с 01.07.2025г.
Ответчиком в материалы дела представлено заявление ФИО1 об увольнении по собственному желанию 04.09.2025г., датированное 03.09.2025г.
Из пояснений ответчика следует, что истцу был предоставлен корпоративный аккаунт электронной почты eseniya.voevodina@shunmei.ru. С данного адреса истец неоднократно направляла письма управляющей и бухгалтеру о согласовании отпусков с приложением соответствующих заявлений. Принадлежность аккаунта истцу подтверждается последовательной перепиской, в которой истец именует файлы своими персональными анкетными данными. Об увольнении истец уведомила управляющую ФИО4, направив ей на электронную почту скан-копию /фотографию заявления об увольнении по собственному желанию. Управляющая дала распоряжение об оформлении увольнения работника.
В соответствии с ст.312.1 Трудового кодекса Российской Федерации Дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.
Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).
Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник).
На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.
Работодатель вправе принять решение о распространении на взаимодействие с дистанционными работниками правил осуществления электронного документооборота в соответствии с положениями статей 22.1 - 22.3 настоящего Кодекса.
Согласно положениям ст.312.3 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении в электронном виде трудовых договоров, дополнительных соглашений к трудовым договорам, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры (дополнительные соглашения к трудовым договорам) и их расторжении путем обмена электронными документами используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи.
В иных случаях взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами каждая из осуществляющих взаимодействие сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя в иной форме (часть вторая настоящей статьи) подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации, осуществляется в порядке, определенном коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
В нарушение вышеприведенных положений правовой нормы, ответчиком не представлен в материалы дела документ, закрепляющий порядок взаимодействия работодателя с дистанционным работником.
Ответчиком в материалы дела не представлены надлежащие доказательства того, что пользователем с наименованием ФИО5 является ФИО1, отправка заявления об увольнении осуществлена ФИО1, как пояснил на вопрос прокурора представитель ответчика, о намерениях и причинах увольнения работодатель у работника не выяснял.
Сведений о подписании заявления об увольнении усиленной квалифицированной подписью истца материалы дела не содержат.
Поскольку подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации, должно осуществляться в порядке, определенном коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, что в ходе рассмотрения дела ответчиком не представлено, суд, с учетом позиции истца о том, что ею заявление об увольнении не направлялось, не может прийти к выводу о том, что такое заявление истцом направлялось.
Приказ об увольнении в материалы дела ответчиком не представлен, основание увольнения – по инициативе работодателя подтверждается только записью в Сведениях о трудовой деятельности истца.
Согласно ст.312.8 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора, предусматривающего выполнение этим работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе или временно, осуществляется в форме электронного документа, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа (распоряжения) направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.
Доказательства ознакомления истца с приказом об увольнении, равно как и направлении по почте копии такого приказа в материалах дела отсутствуют.
При установленных обстоятельствах суд не может согласиться с законностью действий ответчика при увольнении истца и соблюдении процедуры увольнения.
Факт обращения в правоохранительные органы сам по себе о соблюдении процедуры увольнения не свидетельствует, также как и не свидетельствует об ознакомлении с приказом об увольнении действия истца по возврату оборудования ответчика. Как пояснил представитель истца, оборудование было возвращено по требованию работодателя.
В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлениях от 27 декабря 1999 года N 19-П, от 15 марта 2005 года N 3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.
С учетом установленных обстоятельств по делу, истец подлежит восстановлению на работе в ООО «Медикор» в должности руководителя отдела клиентского сервиса с 05.09.2025г. (день увольнения 04.09.2025г., рабочий день).
В абзаце первом пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных данным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, которым в числе прочего определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка.
Заработная плата истца, полученная за период ее работы составила 1 971 828 рублей, всего в период с 01.10.2024г. по 04.09.2025г. было 229 рабочих дней.
Средний заработок составил 8 610,60 рублей.
С 05.09.2025г. по 15.12.2025г. 70 рабочих дней.
70 * 8 610,60 = 602 742 рублей.
Таким образом, с ООО «Медикор» в пользу ФИО1 подлежит взысканию сумма компенсации за вынужденный прогул за период с 05.09.2025г. по 15.12.2025г. в размере 602 742 рублей.
Факт нарушения трудовых прав работника является безусловным основанием для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда в порядке ст. 237 ТК РФ.
В силу статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. При этом, размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Исходя из конкретных обстоятельств дела, учитывая объем причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, суд полагает возможным определить компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, поскольку такой размер является разумным и справедливым, оснований для установления иного размера не усматривается.
С ответчика подлежат взысканию в доход местного бюджета расходы по уплате госпошлины в размере 21 055 от уплаты которой истец при подаче иска была освобождена.
В удовлетворении остальной части иска надлежит отказать.
Руководствуясь ст.196 - ст.199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к ООО «Медиков» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул – удовлетворить частично.
Признать увольнение ФИО1 незаконным и восстановить ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт №, на работе в ООО «Медикор», №, в должности руководителя отдела клиентского сервиса с 05.09.2025г.
Взыскать с ООО «Медикор», №, в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт №, сумму компенсации за вынужденный прогул за период с 05.09.2025г. по 15.12.2025г. в размере 602 742 рублей, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.
В удовлетворении остальной части иска – отказать.
Взыскать с ООО «Медикор», №, в доход местного бюджета госпошлину в размере 21 055 рублей.
Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Башкортостан в течение месяца с даты изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Кировский районный суд г.Уфа Республики Башкортостан.
Мотивированное решение составлено 26.12.2025г.
Судья Э.И. Табульдина