УИД 34RS0022-01-2025-000937-72
Дело № 2-21/2026
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
г. Котельниково 12 января 2026 г.
Котельниковский районный суд Волгоградской области в составе: председательствующего судьи Лапиной И.В.,
при ведении протокола секретарём судебного заседания Корсаковой Ю.А.,
с участием представителя ответчика ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» ФИО1,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к ООО "ЕвроХим-ВолгаКалий" о восстановлении процессуального срока, взыскании поощрительной выплаты, компенсации морального вреда,
установил:
ФИО2 обратился с иском к ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» о восстановлении процессуального срока, взыскании поощрительной выплаты, компенсации морального вреда.
В обоснование требований истец указал, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он работал в ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий».
ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ. Согласно пункту 1 дополнительного соглашения, на основании волеизъявления стороны договорились расторгнуть трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № по соглашению сторон (пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).
Пунктом 5 дополнительного соглашения предусмотрено, что работодатель сохраняет за работником право на поощрительную выплату за индивидуальные результаты выполнения целей по программе КПЭ за 2024 год в срок и в размере, предусмотренные локальными нормативными актами (ЛНА) работодателя, регламентирующими порядок премирования, действующими на момент расторжения трудового договора с работником.
До настоящего времени премия истцу не выплачена, в связи с чем, нарушено его право, предусмотренное пунктом 5 дополнительного соглашения.
Полагает, что уклонение от принятия решения о выплате поощрительной премии бывшему работнику за его индивидуальные производственные достижения по выполнению поставленных перед ним индивидуальных и корпоративных задач за 2024 год, по произвольным мотивам, вне связи с оценкой выполнения установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий), является незаконным и необоснованным, противоречит вытекающим из Конституции Российской Федерации принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводит к нарушению конституционного права истца на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для его самого и его семьи.
Истец обращался с письменными обращениями как в ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» и в Государственную инспекцию труда в Волгоградской области, так и в прокуратуру Котельниковского района Волгоградской области. В ответе на его обращения ему формально сообщалось, что выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя. Однако пункту 5 дополнительного соглашения какой-либо оценки дано не было.
Учитывая вышеизложенное, истец просит суд: восстановить срок для обращения с настоящим иском в суд для защиты своих трудовых прав; взыскать с ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» в пользу ФИО2 поощрительную выплату за индивидуальные результаты выполнения целей по программе КПЭ за 2024 год, предусмотренную пунктом 5 дополнительного соглашения, заключенного ДД.ММ.ГГГГ между ФИО2 и ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий», в размере <данные изъяты> копеек, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>.
Истец ФИО2, будучи надлежащим образом извещённым о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание не явился, в заявлении просил о рассмотрении дела в его отсутствие.
Представитель ответчика ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» в судебном заседании возражал против удовлетворения иска по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск.
03 декабря 2025 года судом на основании положений статьи 43 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных исковых требований относительно предмета спора, привлечена Нижневолжская межрегиональная территориальная государственная инспекция труда.
Представитель третьего лица Нижневолжской межрегиональной территориальной государственной инспекции труда, будучи надлежащим образом извещённым о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание не явился, о причинах неявки не сообщил.
Руководствуясь статьёй 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.
Выслушав представителя ответчика, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Согласно положениям статей 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
В силу статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре указываются, кроме всего прочего, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со статьёй 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В силу части 3 статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
На основании статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации, при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.
Согласно статье 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании, ДД.ММ.ГГГГ между ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» (Работодатель) и ФИО2 (Работник) заключён трудовой договор №, в соответствии с которым работник принимается на работу по должности руководителя направления в подразделении – проектный офис по модернизации СОФ, направление по строительству.
В соответствии с пунктом 2.1.6. трудового договора работник имеет право на иные права, предусмотренные действующим законодательством Российской Федерации, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами работодателя и настоящим договором.
В соответствии с пунктом 3.1.4. трудового договора поощрять работника за добросовестный эффективный труд.
В соответствии с пунктом 3.2.3. трудового договора своевременно выплачивать заработную плату в соответствии с действующим(и) коллективным договором, положением об оплате труда и материальном стимулировании работников, иными локальными нормативными актами и настоящим договором.
В соответствии с пунктом 4.1. трудового договора работник осуществляет выполнение трудовой функции, предусмотренной разделом 1 настоящего Договора, на рабочем месте, на котором не проведена специальная оценка и не определён класс условий труда. Работнику, осуществляющему трудовую функцию, предусмотренную разделом 1 настоящего Договора, на рабочем месте, на котором не проведена специальная оценка и не определён класс условий труда, гарантии и компенсации за работу во вредных условиях труда не устанавливаются. Работодатель обязуется провести специальную оценку условий труда рабочего места работника в соответствии с нормами действующего законодательства РФ. По результатам специальной оценки условий труда, работнику, занятому во вредных или опасных условиях труда устанавливаются компенсации в соответствии с нормами действующего законодательства РФ, Коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами работодателя и настоящим Договором.
В соответствии с разделом 5 трудового договора оплата труда за выполнение трудовой функции работника производится в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, условиями настоящего договора, Положением работодателя об оплате труда и материальном стимулировании работников, иными локальными нормативными актами работодателя. Работнику устанавливается: повременно-премиальная система оплаты труда по месячным (должностным) окладам и месячный (должностной) оклад в размере <данные изъяты>. В период выполнения работ по месячным должностным окладам, работнику могут выплачиваться: другие виды оплаты, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с действующим законодательством РФ, Коллективным договором, Положением Работодателя об оплате труда и материальном стимулировании работников и его Приложениями, иными локальными нормативными актами Работодателя, а также настоящим Договором. Выплата заработной платы осуществляется два раза в месяц: первая выплата (расчёт за фактически отработанное время, выполненный объём работ в период с 01 числа по 15-е число включительно) осуществляется 20 числа расчётного месяца; вторая выплата (расчёт за фактически отработанное время, выполненный объём работ в период с 16 числа по последнее число расчётного месяца включительно) осуществляется 5 числа следующего месяца. Работнику производится выплата премий (стимулирующих выплат) в соответствии с действующим у работодателя Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников и его Приложениями, иными локальными нормативными актами работодателя, а также настоящим Договором. Работник в рамках своих функциональных обязанностей может участвовать в реализуемых работодателем проектах, разовых мероприятиях, целевых программах, выполнении особо важных задач, направленных на повышение эффективности производства и финансово-хозяйственной деятельности Работодателя. В случае успешной реализации проектов, разовых мероприятий, целевых программ, выполнении особо важных задач (или любых отдельных их этапов), обеспечивших оптимизацию, повышение эффективности производственно-хозяйственных и финансовых показателей (результатов) деятельности работодателя, работнику могут начисляться и выплачиваться стимулирующие выплаты - премии за реализацию различных проектов, разовых мероприятий, целевых программ, выполнение особо важных задач. Порядок и решения по участию работника в реализации различных проектов, разовых мероприятий, целевых программ, выполнении особо важных задач, и определению премии устанавливаются локальными нормативными актами работодателя и (или) приказами работодателя и (или) условиями дополнительных соглашений к настоящему Договору. Фактический размер премии за реализацию проектов, разовых мероприятий, целевых программ, отдельных задач определяется работодателем на основании оценки степени участия работника и достигнутых коллективных и индивидуальных результатов. Работнику может выплачиваться премия по итогам работы за год в соответствии с Положением работодателя о материальном стимулировании персонала за достижение целей Компании за год. Работнику может выплачиваться премиальное вознаграждение за рационализаторскую деятельность в соответствии с локальными нормативными актами и распорядительными документами работодателя. Работник может быть представлен к награждению государственными, отраслевыми и корпоративными наградами за безупречную работу, значительный трудовой вклад в развитие отрасли, компании или предприятия (работодателя) с выплатой поощрительных денежных премий. Гарантии и компенсации предоставляются в целях возмещения работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей и в других случаях, предусмотренных действующим законодательством РФ, Коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами Работодателя и настоящим Договором, в том числе при направлении в служебные командировки в соответствии с Положением работодателя о порядке направления в командировки и оформления командировочных расходов работников; при переезде на работу в другую местность в соответствии с Инструкцией работодателя по предоставлению льгот, гарантий и компенсационных выплат работникам при межрегиональном найме (переводе); при совмещении работы с обучением в соответствии с Положением работодателя об оплате труда и материальном стимулировании работников, иными локальными нормативными актами работодателя и настоящим Договором.
В трудовом договоре имеются подписи сторон.
Приказом №-ПР от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 принят на работу.
ДД.ММ.ГГГГ составлено дополнительное соглашение к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым пункт 5.1.6 раздела «5. Оплата труда, гарантии и компенсации, льготы» изложен в следующей редакции: работнику могут выплачиваться Поощрительные выплата за индивидуальные результаты выполнения целей по программе УПЦ (премия УПЦ) согласно Положению об оплате труда и материальном стимулировании работников и Положению о постановке целей, оценке результатов, их достижения и вознаграждении работников.
ДД.ММ.ГГГГ составлено дополнительное соглашение к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым раздел «5. Оплата труда, гарантии и компенсации, льготы» дополнен пунктом 5.1.7., изложенным в следующей редакции: стороны осознанно согласились на установление особого порядка расчёта среднего заработка работника: стимулирующие выплаты за реализацию различных проектов, мероприятий, целевых программ, отдельных задач, а также за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей в соответствии с Положением работодателя о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников в зависимости от индивидуального результата не входят в состав базы для целей исчисления среднего заработка. В остальном расчёт среднего заработка определяется в соответствии с действующим законодательством РФ. Работник информирован о том, что данный порядок расчёта уменьшает величину его среднего заработка и согласен с применением данного порядка к расчёту своего среднего заработка.
Приказом №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 переведён с ДД.ММ.ГГГГ на должность руководителя направления в подразделении – техническая дирекция, управление капитального строительства, направление по строительству.
Приказом №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 переведён с ДД.ММ.ГГГГ на должность руководителя направления в подразделении – дирекция по капитальному строительству, управление капитального строительства, направление по строительству.
ДД.ММ.ГГГГ составлено дополнительное соглашение к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым пункт 4.1 раздела «4. Условия труда, рабочее время и время отдыха» изложен в следующей редакции: работник осуществляет выполнение трудовой функции, предусмотренной разделом 1 настоящего Договора, по результатам специальной оценки условий труда, занят в допустимых условиях труда (2 класс). Выполняемая работником по настоящему трудовому договору работа не относится к работе с тяжёлыми, вредными и (или) опасными условиями труда.
ДД.ММ.ГГГГ составлено дополнительное соглашение к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым на основании совместного волеизъявления стороны договорились расторгнуть Трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации). Трудовой договор прекращается ДД.ММ.ГГГГ (последний день работы). Работодатель в соответствии с действующим законодательством обязуется ДД.ММ.ГГГГ произвести окончательный расчёт и выплатить работнику: заработную плату за отработанное им время; компенсацию за неиспользованные дни отпуска (в случае их наличия); работодатель обязуется дополнительно к расчёту при увольнении выплатить работнику выходное пособие в сумме <данные изъяты> рублей в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон. Стороны договорились, что если на момент увольнения у работника перед работодателем возникнет задолженность, то такая задолженность будет погашена путём удержания (в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ) из сумм, выплачиваемых в соответствии с пунктом 3 настоящего Соглашения. В случае невозможности удержания, стороны договорились о погашении работником задолженности перед работодателем на основании отдельного соглашения. Работодатель сохраняет за работником право на поощрительную выплату за индивидуальные результаты выполнения целей по программе КПЭ за 2024 год в сроки и в размере, предусмотренные локальными нормативными актами (ЛНА) работодателя, регламентирующими порядок премирования, действующими на момент расторжения Трудового договора с работником. Если на момент принятия сторонами решения об аннулировании настоящего Соглашения, работнику были перечислены денежные средства в соответствии с пунктом 3 настоящего Соглашения, работник обязан вернуть выходное пособие не позднее 14 рабочих дней с момента аннулирования настоящего Соглашения, путём перечисления денежных средств на расчётный счёт работодателя. Аннулирование Соглашения оформляется в письменном виде путём заключения отдельного соглашения. Настоящее Соглашение не нарушает интересов работника, работник в полной мере осознает последствия заключения настоящего Соглашения и согласен с ними. В том числе, работнику разъяснены и понятны права и гарантии, предусмотренные действующим законодательством. При условии получения работником выплат, указанных в пункте 3 Соглашения, работник и работодатель не имеют друг к другу финансовых или иных претензий, как связанных, так и не связанных с Трудовым договором. Настоящее Соглашение полностью отражает договоренности сторон касательно предмета Соглашения и заменяет все ранее достигнутые соглашения и договорённости между сторонами. Работник обязуется сохранять конфиденциальность в отношении условий Трудового договора и настоящего Соглашения, а также в отношении всех сведений, полученных им в связи с исполнением Трудового договора. Данное условие о конфиденциальности действует в течение 3 лет после расторжения Трудового договора. Настоящее Соглашение вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами и может быть расторгнуто или изменено только на основании взаимного согласия сторон, выраженного в письменном виде.
Приказом №-У от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 уволен с ДД.ММ.ГГГГ. Трудовой договор прекращён по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Обращаясь в суд с настоящим иском, истец указал, что пунктом 5 дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ предусмотрено, что работодатель сохраняет за работником право на поощрительную выплату за индивидуальные результаты выполнения целей по программе КПЭ за 2024 год в срок и в размере, предусмотренные локальными нормативными актами (ЛНА) работодателя, регламентирующими порядок премирования, действующими на момент расторжения трудового договора с работником. До настоящего времени премия истцу не выплачена, в связи с чем, нарушено его право, предусмотренное пунктом 5 дополнительного соглашения. Полагает, что уклонение от принятия решения о выплате поощрительной премии бывшему работнику за его индивидуальные производственные достижения по выполнению поставленных перед ним индивидуальных и корпоративных задач за 2024 год, по произвольным мотивам, вне связи с оценкой выполнения установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий), является незаконным и необоснованным, противоречит вытекающим из Конституции Российской Федерации принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводит к нарушению конституционного права истца на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для его самого и его семьи.
ДД.ММ.ГГГГ истцом составлена соответствующая письменная претензия, адресованная ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий», которая получена ответчиком ДД.ММ.ГГГГ.
В ответном письме, датированном ДД.ММ.ГГГГ, директор по персоналу ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» указывает на то, что премия не носит обязательного характера и является стимулирующей выплатой. Выплата премии бывшим работникам предприятия является правом, а не обязанностью ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий».
Не согласившись с указанными действиями работодателя, ФИО2 обратился с жалобой в Государственную инспекцию труда в Волгоградской области ДД.ММ.ГГГГ.
В своём ответе от ДД.ММ.ГГГГ надзорный орган рекомендует ФИО2 обратиться в суд для рассмотрения индивидуального трудового спора.
На основании статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Суду работодателем представлены копии приказов о премировании работников.
Приказом ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» №-п/ВК от ДД.ММ.ГГГГ досрочно выплачена часть премии в размере до 60% от целевого значения по программе КПЭ работникам, состоявшим в списочном составе на ДД.ММ.ГГГГ, а также бывшим работникам, уволенным в порядке перевода в структуре ЕвроХим, достигшим установленных показателей результативности, подтверждённых руководителем.
Приказом ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» №-п/ВК от ДД.ММ.ГГГГ выплачена премия по программе КПЭ работникам в соответствии с оценками достижения индивидуальных и корпоративных КПЭ за 2024 год, утверждёнными генеральным директором, с учётом досрочно выплаченной части премии в декабре 2024 года.
В пункте 1 Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» (версия 13.0) указаны термины, сокращения определения, используемые в указанном документе, в том числе ключевые показатели эффективности (КПЭ) – показатель деятельности, отражающий результативность работы бригады подразделения, предприятия или конкретного сотрудника.
В соответствии с пунктом 4.1 Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» (версия 13.0) поощрительные выплаты за индивидуальные результаты выполнения целей по программе КПЭ не входят в состав гарантированной заработной платы, а входят в состав краткосрочных программ стимулирования, при этом выплата производится один раз в год по решению руководителя общества.
В соответствии с пунктом 4 Приложения №10 к Положению об оплате труда и материальном стимулировании работников премия КПЭ выплачивается в соответствии с Положением №14-ПП02-01.
В соответствии с пунктом 1.1 Положения о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждении работников №14-ПП02-01 (версия 4.0), оно содержит описание программы управления эффективностью персонала на базе КПЭ (Программы КПЭ), разработано с целью стимулирования достижения стратегических целей, финансово-экономических и производственных планов УК, УО и ДЗО и распространяется на участников Программы КПЭ.
В соответствии с пунктом 1.4 Положения о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждении работников №14-ПП02-01 (версия 4.0), в выполнении операций, указанных в данном Положении, участвуют: работники, включенные в состав участников Программы КПЭ; Директор по персоналу; Департамент компенсаций и льгот; Руководители по работе с персоналом Дивизионов; Кураторы ДЗО; Управляемые организации (в том числе: работники, включенные в состав участников Программы КПЭ, их руководители, подразделения по работе с персоналом); Корпоративная функция Правовая Поддержка.
В соответствии с пунктом 2.1.1 Положения о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждении работников №14-ПП02-01 (версия 4.0), в состав участников Программы КПЭ включаются должности, оказывающие непосредственное и значимое влияние на достижение среднесрочных (годовых) целей производственно-хозяйственной и финансовой деятельности.
В соответствии с пунктом 2.1.7 Положения о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждении работников №14-ПП02-01 (версия 4.0), при приёме или назначении работника на должность, которая участвует в Программе КПЭ: работник принимает на себя обязательства по выполнению КПЭ с даты разработки карты эффективности; карта эффективности разрабатывается в течение 20 рабочих дней с момента назначения; плановая годовая премия рассчитывается пропорционально фактическому календарному периоду участия в Программе.
В соответствии с пунктом 2.1.10 Положения о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждении работников №14-ПП02-01 (версия 4.0), в случае увольнения участника Программы КПЭ до окончания цикла КПЭ итоги выполнения им КПЭ не подводятся (если иное не предусмотрено условиями его трудового договора или соглашением о расторжении трудового договора), и он теряет право на возможную выплату годовой премии по результатам выполнения КПЭ.
В соответствии с пунктом 2.1.11 Положения о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждении работников №14-ПП02-01 (версия 4.0), условия подведения итогов и сохранения права на выплату: трудовой договор участника Программы действует на момент подведения итогов; корпоративная отчётность утверждена уполномоченными органами управления; итоговые оценки выполнения КПЭ утверждены уполномоченными органами управления.
В соответствии с пунктом 2.2.2 Положения о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждении работников №14-ПП02-01 (версия 4.0), цикл КПЭ включает в себя: этап определения списка участников Программы; этап постановки, согласования и утверждения КПЭ; период выполнения КПЭ в рамках календарного года с 1 января по 31 декабря; этап промежуточной оценки результатов достижения КПЭ и их корректировки при необходимости; этап подведения итогов и их утверждения уполномоченными органами управления; этап вознаграждения работников в зависимости от результатов достижения КПЭ.
Как указывает представитель ответчика, ФИО2 являлся участником программы КПЭ за 2024 год и владельцем соответствующей карты эффективности КПЭ до своего увольнения. Применительно к реализации программы КПЭ за 2024 год в Обществе использовалась система WebSoft. Применительно к карте КПЭ ФИО2, исходя из положений локальных нормативных актов Общества (действовавших на момент расторжения трудового договора с ФИО2) и имеющихся у работодателя сведений, включая содержащиеся в системе WebSoft сведения, отмечается следующее. Этап постановки, согласования и утверждения КПЭ, предусмотренный пунктом 3.2 Положения о постановке целей: ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 создана карта КПЭ сотрудником технической поддержки по запросу ответственного за процедуру КПЭ; ДД.ММ.ГГГГ старт этапа постановки целей КПЭ-2024 в системе WebSoft со сроком завершения (утверждения) ДД.ММ.ГГГГ; ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 запланирована карта КПЭ; ДД.ММ.ГГГГ согласована непосредственным руководителем ФИО4 (на момент согласования); ДД.ММ.ГГГГ утверждена вышестоящим руководителем ФИО5 Применительно к другим этапам, предусмотренным в отношении КПЭ Положением о постановке целей: этап промежуточной оценки результатов достижения КПЭ и их корректировки при необходимости, предусмотренный пунктом 3.3 Положения, ФИО2 не проходил; этап подведения итогов и их утверждения уполномоченными органами управления, предусмотренный пунктом 3.4 Положения, ФИО2 не проходил; этап вознаграждения работников в зависимости от результатов достижения КПЭ, предусмотренный пунктом 3.5 Положения, ФИО2 не проходил. Указанное подтверждается как самой картой КПЭ ФИО2, содержащейся в системе WebSoft, так и содержащимися в Системе сведениями об истории произведённых действий применительно к карте КПЭ ФИО2 Иных сведений о произведённых действиях применительно к карте КПЭ ФИО2 система WebSoft не содержит и Общество такими сведениями не располагает. При этом стадией программы КПЭ в карте КПЭ ФИО2 согласно содержащимся в ней сведениям является стадия «Оценка сотрудником», то есть работником.
Указанная карта КПЭ ФИО2 на 2024 год на бумажном носителе представлена суду.
Письмом Минтруда России от 21 сентября 2016 года № 14-1/В-911 разъяснено, что стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются одной из составляющих заработной платы и выплачиваются за иные более продолжительные периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и другие). В силу части второй статьи 135 Кодекса системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Премии и иные поощрительные выплаты начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет осуществлена оценка показателей. Таким образом, сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. Так, если положением о премировании установлено, что выплата премии работникам по итогам за определенный системой премирования период, например за месяц, осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или указан конкретный срок ее выплаты, а по итогам работы за год - в марте следующего года, или также указана конкретная дата ее выплаты, то это не будет нарушением требований части шестой статьи 136 Кодекса в новой редакции.
В Письме Минтруда России от 21 июня 2020 года № 14-1/ООГ-9132 указывается на то, что системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников. Виды премий, категории работников, которым они начисляются, размер стимулирующих выплат, показатели премирования, а также сроки выплаты премии определены положениями о премировании либо другими подобными локальными актами организации.
По смыслу разъяснений, указанных в письме Роструда от 18 декабря 2014 года № 3251-6-1, в положении о премировании (коллективном договоре, соглашении) целесообразно указывать, в частности, условия, при которых премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере. Если такие условия зафиксированы, то при наличии соответствующих оснований работодатель вправе не начислять работнику премию или снизить ее размер.
Исходя из вышеизложенных норм права, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
Суд приходит к выводу, что поощрительная выплата за индивидуальные результаты выполнения целей по программе КПЭ являлась стимулирующей выплатой, которая не гарантирована и не входит в обязательную часть заработной платы истца, данная выплата является мерой поощрения работников, применение которой относится к компетенции работодателя.
При таких данных, суд не усматривает правовых оснований для удовлетворения иска о взыскании с ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» в пользу ФИО2 поощрительной выплаты за индивидуальные результаты выполнения целей по программе КПЭ за 2024 год, предусмотренной пунктом 5 дополнительного соглашения, заключенного ДД.ММ.ГГГГ между ФИО2 и ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий», в размере <данные изъяты>.
Довод истца о том, что нарушено его право, предусмотренное пунктом 5 дополнительного соглашения, судом отклоняется как несостоятельный.
Указанная формулировка пункта 5 дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ является эвентуальной, то есть допустимой, возможной в определённых случаях (в данной ситуации при наступлении условий, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя, регламентирующими порядок премирования, действующими на момент расторжения Трудового договора с работником).
В пункте 4 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 13 июля 2023 года № 40-П "По делу о проверке конституционности части восьмой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки ФИО3" разъяснено, что закон не устанавливает каких-либо специальных требований к оформлению взаимного волеизъявления сторон трудового договора относительно его расторжения. В силу этого соответствующее соглашение сторон, как и сам трудовой договор, может быть оформлено в виде отдельного документа (соглашения), подписанного сторонами, который будет иметь силу надлежащего правопрекращающего юридического факта для конкретных трудовых отношений. При этом если достижение договоренности о расторжении трудового договора по соглашению его сторон сопровождается добровольным принятием сторонами каких-либо дополнительных по сравнению с предусмотренными законом обязательств по отношению друг к другу, то такое соглашение, помимо даты и основания увольнения, включает и соответствующие обязательства сторон, установление и исполнение которых - в силу единства правовой природы трудового договора и соглашения сторон о его расторжении - подчиняются тому же правовому режиму, который действует в отношении условий самого трудового договора. Соответственно, соглашение о расторжении трудового договора может содержать любые условия, не противоречащие предусмотренному Трудовым кодексом Российской Федерации требованию не ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть четвертая статьи 57). Исполнение же обязательств сторон, вытекающих из условий такого соглашения, являющегося результатом взаимного согласования воль работника и работодателя, - притом что такие условия не противоречат закону - должно в полной мере обеспечиваться судебной защитой (статья 46, часть 1, Конституции Российской Федерации).
В соответствии со статьёй 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
Разрешая требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, суд исходит из следующего. Заявляя данное требование, истец указал на то, что неправомерными действиями ответчика, выразившимися в невыплате премии, ему причинены нравственные страдания.
В пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Таким образом, под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причинённые неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закреплённые законодательством.
Из приведённых нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что по общему правилу необходимым условием для возложения на работодателя обязанности по компенсации морального вреда работнику являются неправомерные действия или бездействие работодателя.
Следовательно, обязанность по компенсации морального вреда может быть возложена на работодателя при наличии его вины в нарушении трудовых прав работника.
Поскольку в ходе рассмотрения дела нарушений трудовых прав ФИО2 не установлено, суд не находит правовых оснований для взыскания с ООО «ЕвроХим-ВолгаКалий» в пользу ФИО2 компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.
Как следует из материалов дела, ФИО2 уволен с ДД.ММ.ГГГГ. С настоящим иском в суд истец обратился ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается штемпелем на почтовом конверте.
Как разъяснено в пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Истцом уважительных причин пропуска срока обращения в суд не представлено.
Таким образом, суд приходит к выводу о том, что ФИО2 пропустил срок для разрешения индивидуального трудового спора, что также является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований.
Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
решил:
исковое заявление ФИО2 к ООО "ЕвроХим-ВолгаКалий" о восстановлении процессуального срока, взыскании поощрительной выплаты, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.
Решение в окончательной форме изготовлено 26 января 2026 года и может быть обжаловано в апелляционном порядке в Волгоградский областной суд через Котельниковский районный суд Волгоградской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Судья: Лапина И.В.