УИД 11RS0014-01-2022-000586-39
Дело № 2-377/2022
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
с. Корткерос 02 ноября 2022 года
Корткеросский районный суд Республики Коми в составе председательствующего судьи Буян Э.Ф., при секретаре Казариновой М.В., с участием прокурора Филипповой Е.Г., истца ФИО1, рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску
ФИО1 к
МУП «Успех»
о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка,
УСТАНОВИЛ :
ФИО1 обратился в суд к МУП «Успех», с учетом конкретизации требований, о признании незаконным приказа МУП «Успех» от <дата> ХХХ об его увольнении с работы по основаниям, предусмотренным пп. <...> ТК РФ, о восстановлении его в прежней должности, т.е. <...>, взыскании заработной платы. В обоснование заявленных требований указано, что приказом от <дата> <...> он был принят в МУП «Успех» в качестве <...>. Оспариваемым приказом уволен за <...> С решением ответчика об увольнении он не согласен, <дата> он пришел на рабочее место в установленное графиком работы время, где встретился с бывшим директором <...>, в связи с <...> его отпустили домой, также он написал заявление о предоставлении выходных дней за свой счет <...> которое оставил <...> предприятия и ушел. <дата> в объяснительной он указал, что отсутствовал на рабочем месте с согласия директора. <дата> его ознакомили с приказом <...> от <дата> о привлечении к дисциплинарной ответственности <...> <дата>, при этом его не <...> учреждении, а также за отсутствие на рабочем месте <...> В тот же день был издан новый приказ <...> которым приказ <...> был отменен. В тот же день из-за неприязненных отношений с руководителем им было написано заявление на увольнение по собственному желанию. <дата>, в связи с <...>, он вышел на <...>, на котором находился до <дата>. <дата> вышел на работу и узнал, что его уволили по указанной статье.
Истец ФИО1 поддержал заявленные требования, просив взыскать с ответчика, в т.ч. заработную плату, суду пояснив, что его вынудили написать заявление об увольнении по собственному желанию. Он увольняться не хотел и, подписав в журнале о получении трудовой книжки, ее не получил, оставил в организации, в приказе также не подписался, сказав специалисту отдела кадров о том, что еще подумает.
Ответчик надлежащим образом извещен о времени и месте судебного заседания, однако в суд представителя не направил.
Суд, с учетом положений ст. 167 ГПК РФ, считает возможным рассмотрение дело в отсутствие надлежащим образом извещенного, но не явившегося представителя ответчика.
Заслушав истца, показания свидетелей Свидетель №6, Свидетель №7, Свидетель №8, Свидетель №5, Свидетель №3, Свидетель №2, Свидетель №4, Свидетель №1, заключение прокурора, полагавшего подлежащими удовлетворению исковые требования, исследовав материалы дела, предоставленные письменные доказательства, суд приходит к следующему.
Частью 2 ст. 21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
Согласно ч.1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
В силу ст.192 ТК РФ под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. К дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены работодателем к работнику за совершение дисциплинарного проступка, относится: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям, в том числе, увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> ХХХ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> ХХХ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Согласно содержащимся в п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> ХХХ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснениям, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч.1 ст.81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (подпункт «а» пункта 39 приведенного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).
Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован ст. 193 ТК РФ.
В частности, в силу части 1 данной нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
Согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим, при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.
Судом установлено, что на основании приказа <...> ФИО1 <дата> был принят в МУП «Успех» на должность <...>.
В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка для работников, утвержденным приказом МУП «Успех» от <дата>, истцу была установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью <...> часов с двумя выходными днями – <...>, начало работы - <...>
Приказом ХХХ от <дата> руководителя организации МУП «Успех» Свидетель №1 ФИО1 уволен с работы <дата> за <...> на основании пп. <...> ТК РФ, основанием увольнения послужили докладная <...> Свидетель №4 от <дата> об отсутствии ФИО1 на рабочем месте с <дата> по <дата> без уважительных причин, объяснительная <...> ФИО1 от <дата>, в которой указано о том, что <дата> директор отпустил его домой на целый день, <дата> он написал заявление за свой счет по семейным обстоятельствам и отдал <...>. С <дата> по <дата> ФИО1 находился на <...>.
В подтверждение обоснований совершения ФИО1 прогулов ответчиком предоставлены акт от <дата>, составленный в составе комиссии: <...> Свидетель №6 и Свидетель №7, <...> Свидетель №8 о нахождении ФИО1 на рабочем месте в <...>, с такими <...> в т.ч. с указанием, что от прохождения от <...> ФИО1 отказался, в связи с чем ФИО1 отстранен директором предприятия от выполнения работы на срок до <дата>г.; а также акты от <дата>, составленные в <...>, и от <дата>, составленные в <...> <...> Свидетель №4, в присутствии старшего <...> Свидетель №2 и <...> Свидетель №3 и подписанные ими, об отсутствии <...> ФИО1 на рабочем месте.
В Приказе Роструда от 13.05.2022 N 123 "Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства" указано, что при появлении работника на работе в нетрезвом состоянии необходимо письменно зафиксировать информацию о данном событии. Следует составить документ (акт, докладная записка, служебная записка), в котором должны быть указаны Ф.И.О. работника, появившегося в состоянии опьянения, дата и время данного события, иные обстоятельства, имеющие отношение к фиксируемому событию (например, внешние признаки, характер поведения работника, послужившие основанием для вывода о состоянии опьянения). Состояние опьянения может быть выявлено при проведении обязательного медосмотра (в начале или конце рабочего дня). Для установления факта и других обстоятельств опьянения работника приказом работодателя должна быть создана комиссия. В приказе указывается дата создания комиссии, Ф.И.О. и должности работников, включенных в ее состав, а также цель, срок действия и полномочия комиссии. Работники - члены комиссии должны ознакомиться с приказом под расписку. В процессе работы комиссия должна провести мероприятия, необходимые для выяснения всех обстоятельств события, и оформить (задокументировать) доказательства появления работника в состоянии опьянения. Следует подробно описать все выявленные у работника признаки опьянения (запах алкоголя изо рта, нарушения речи, неустойчивость позы, изменение цвета кожных покровов лица, поведение, не соответствующее обстановке), зафиксировать показания свидетелей и работников-очевидцев. Комиссия должна предложить работнику написать письменное объяснение. Работника в сопровождении представителя работодателя следует направить на медицинское освидетельствование, поскольку установить степень опьянения и какое именно опьянение (алкогольное, наркотическое т.д.) имеет место быть, могут только медицинские работники и только в ходе процедур, проводимых в рамках медицинского освидетельствования, результаты которого должны фиксироваться в медицинском заключении. Вместе с этим работник не обязан проходить медицинское освидетельствование, т.к. эта процедура является добровольной. По итогам работы комиссия должна составить акт в произвольной форме о появлении работника на работе в состоянии опьянения. Работник должен быть ознакомлен с актом под расписку. При отказе работника от ознакомления с актом комиссии об этом должен быть составлен акт (с указанием даты, времени и места составления акта). С составленным актом работник также должен быть ознакомлен под расписку и в случае отказа, в акте необходимо сделать об этом отметку. При обнаружении опьянения работника (и наличия подтверждающих это доказательств) в течение рабочего дня работодатель обязан отстранить лицо от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения, в начале рабочего дня - не допустить его к работе. Отстранение оформляется приказом, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа работника от ознакомления с приказом, следует зачитать приказ работнику вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что приказ был предъявлен работнику и зачитан вслух, поскольку от ознакомления под роспись он отказался (с указанием даты, времени и места составления акта). С составленным актом работник также должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа в акте необходимо сделать соответствующую отметку. Отстранение работника в состоянии опьянения является обязанностью, а не правом работодателя. Работодатель несет ответственность за все время пребывания нетрезвого работника на территории предприятия. После издания приказа об отстранении от работы и ознакомления с ним работника последнего необходимо вывести с рабочего места. При этом факт отстранения от работы не является обязательным предварительным условием привлечения работника к дисциплинарной ответственности (в т.ч. увольнения). Увольнение за появление работника в состоянии алкогольного опьянения является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому работодатель обязан соблюсти установленные законодательством срок и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
При этом, как достоверно было установлено в судебном заседании и подтверждено показаниями свидетелей Свидетель №6, Свидетель №7, Свидетель №8, Свидетель №4 акт от <дата> был составлен Свидетель №4 по просьбе руководителя не в тот же день, а подписан указанными членами комиссии примерно в <...> При этом, как указали свидетели, члены комиссии, они ФИО1 в состоянии <...> на работе не видели, на <...> его не направляли, комиссия в таком составе не собиралась. Соответственно, факт нахождения <дата> ФИО1 на рабочем месте в <...> не подтвержден. Как пояснил бывший руководитель учреждения свидетель Свидетель №1 <дата> намерений уволить ФИО1 у него не имелось, в виду состояния ФИО1, находящегося с <...>, работник, был отправлен им домой без указания срока отстранения от работы.
Указанные акты от <дата> и <дата> об отсутствии ФИО1 на рабочем месте, как пояснили свидетели Свидетель №2, Свидетель №3, Свидетель №4, были составлены Свидетель №4 фактически единолично, комиссия в таком составе не собиралась, акты были подписаны Свидетель №3 и Свидетель №2, которые указать точную дату их подписания не смогли. Кроме того, указанная в качестве доказательства отсутствия истца в спорные периоды на рабочем месте запись с камеры видеонаблюдения, запрошенная в ходе рассмотрения дела, ответчиком суду представлена не была.
В соответствии с приказом Роструда от 13.05.2022 № 123 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства» с актом об отсутствии на рабочем месте работник должен быть ознакомлен под расписку. При отказе работника от ознакомления об этом также должен быть составлен акт (с указанием даты, времени и места составления акта). С составленным актом об отказе от ознакомления работник также должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа- в акте необходимо сделать об этом отметку.
Как установлено в судебном заседании с указанными актами ФИО1 не был ознакомлен. Кроме того, на актах отсутствует виза руководителя организации о необходимости применения к ФИО1 мер ответственности.
Согласно п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
Однако акты, составленные с нарушением требований, не могут послужить доказательством совершения ФИО1 <...>- <...>
Отсутствие на рабочем месте истца в течении полного рабочего дня <дата> ФИО1 не оспаривалось. При этом из его пояснений следует, что <дата> он по <...> был отпущен домой руководителем, а <дата> написал заявление о предоставлении отпуска за свой счет по <...>, которое было им передано <...> организации. О наличие данного заявления подтвердили свидетели Свидетель №5 и Свидетель №1. Вместе с тем, как показали свидетели, данное заявление ФИО1 не было рассмотрено руководителем, и было разорвано директором организации, о чем ФИО1 сообщено не было. Указанные обстоятельства подтверждаются, в т.ч. и пояснениями свидетеля Свидетель №1, бывшего руководителя, который не отрицал, что сказал, ФИО1 <дата> идти домой, а также не отрицал наличие заявления ФИО1 о предоставлении отпуска за свой счет, которое им было порвано и выброшено, как несогласование указанного отпуска, поскольку оно было подано по истечении 4-5 дней после указанных в заявлении дат. При этом, подача заявления ФИО1 именно <дата>, а не задним числом, косвенно подтверждается и пояснениями свидетелей Свидетель №2 и Свидетель №5
Наличие у ФИО1 <...> нашло свое подтверждение по сведениям представленным ГБУЗ «Корткеросская ЦРБ».
Из положений ст. 128 ТК РФ следует, что по <...> и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Однако руководителем заявление ФИО1 рассмотрено не было, что суд признает нарушением трудового законодательства, в связи с чем признает не обоснованным признание указанных в заявлении дней о предоставлении отпуска за свой счет <...>.
Кроме того, изначально <дата> МУП «Успех» был издан приказ <...> на основании указанной выше докладной <...> Свидетель №4 от <дата> и объяснительной ФИО1 от <дата>, об объявлении ФИО1 <...> <дата>, а <дата> отсутствие <...>, чем ФИО1 нарушил ст.21 ТК РФ и Правила внутреннего трудового распорядка работников. Дни <дата> и <дата>г. признаны днями прогула. С данными приказом ФИО1 был ознакомлен <дата>, выразив письменное не согласие с ним. В последующем, на основании служебной записки <...> Свидетель №4, в связи с допущением нарушения при применении дисциплинарного взыскания, приказом МУП «Успех» <...> от <дата> был отменен и признано недействительным дисциплинарное взыскание, наложенное приказом <...> от <дата>, с чем ФИО1 был также ознакомлен <дата>. В последующем ФИО1 было собственноручно написано заявление об увольнении по собственному желанию, которое было оставлено им у <...> Свидетель №4 При этом, намерения уволиться с работы у ФИО1 не было, подача им заявления о прекращении трудовых отношений по собственному желанию была вынужденной, что было подтверждено ФИО1 и <...> Свидетель №4 На основании этого заявления Свидетель №4 вынесла приказ о прекращении трудовых отношений по инициативе работника, о чем внесла сведения в трудовую книжку, о получении которой ФИО1 <дата> поставлена подпись в журнале. Между тем, трудовая книжка ему в день увольнения выдана не была. Приказ об увольнении по собственному желани не был внесен в журнал. Позже заявление об увольнении по собственному желанию ФИО1 забрал, поскольку увольняться не желал, в этой связи Свидетель №4 <дата> был вынесен оспариваемый приказ об увольнении от <дата> на основании подпункта <...> ТК РФ, т.е. фактически приказ об увольнении вынесен задним числом.
В связи с отсутствием какой либо визы руководителя на актах, составленных в подтверждение отсутствия работника на рабочем месте, докладной, отсутствия даты визирования Свидетель №1 в объяснительной ФИО1, с учетом показаний свидетелей, материалов дела, установлено, что <...> Свидетель №4 самостоятельно приняла решение вначале об объявлении ФИО1 <...>, затем <...>, за одни и те же факты.
Из смысла статьи 84.1 ТК РФ во взаимосвязи с требованиями ч. 6 ст. 193 ТК РФ следует, что при применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, приказ об увольнении должен быть доведен до работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, в случае отсутствия возможности ознакомить работника с приказом, на нем ставится соответствующая запись.
Между тем, с приказом о прекращении с ФИО1 трудовых отношений по <...> последний ознакомлен только <дата>, что нашло подтверждение в ходе рассмотрения дела. Согласно имеющимся в материалах дела сведениям, в период с <дата> по <дата> ФИО1 вследствие заболевания был <...>. По пояснениям, данным <...> Свидетель №4 в ходе судебного заседания, указанное обстоятельство явилось причиной, по которой ФИО1 не был ознакомлен с приказом о прекращении с ним трудовых отношений в установленные сроки. Однако обязанность, возложенная ст. 84.1 ТК РФ, работодателем не была исполнена, запись о невозможности довести до сведения работника приказа о прекращении с ним трудовых отношений на приказе не проставлена.
Установленные судом обстоятельства свидетельствуют о нарушении работодателем процедуры увольнения по <...> по инициативе работодателя <...>
При таких обстоятельствах суд приходит к выводу об отсутствии доказательств, однозначно свидетельствующих о совершении ФИО1 <...>, и незаконности увольнения истца с занимаемой должности, поскольку факт совершения грубого нарушения трудовых обязанностей, не нашел своего подтверждения в судебном заседании допустимыми доказательствами.
Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Анализируя вышеизложенные обстоятельства по правилам статьи 67 ГПК РФ, рассматривая заявленные требования, суд считает, что увольнение истца произведено незаконно при отсутствии оснований для увольнения, нарушении процедуры увольнения, отсутствии доказательств самого факта <...>, и приходит к выводу о том, что требования истца подлежат удовлетворению, истец подлежит восстановлению на работе в занимаемой им должности на момент увольнения.
С учетом установления судом незаконности увольнения истца подлежит взысканию с ответчика оплата за время вынужденного прогула, в соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ, в виде выплаты работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, подлежащего расчету в соответствие со ст. 139 ТК РФ.
В связи с нахождением истца на <...> и получением им <...> в полном объеме от обоих работодателей, у которых он работал до увольнения его с МУП «Успех», что истцом не оспаривалось, период вынужденного прогула истца составил на день рассмотрения иска с <дата> по <дата>- <...> рабочих дня. Размер среднедневного заработка истца согласно расчету, предоставленному ответчиком, с которым согласился истец, составляет <...> руб.
С учетом указанного размер оплаты за время вынужденного прогула составляет <...>., который подлежит взысканию в пользу истца с ответчика с удержанием при ее выплате НДФЛ.
В соответствие с положениями ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
В соответствии с п. 2 ст. 61.1 Бюджетного кодекса РФ государственная пошлина по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции, мировыми судьями (за исключением Верховного Суда Российской Федерации), подлежит зачислению в бюджеты муниципальных районов по нормативу 100%.
В связи с удовлетворением требований истца, в силу закона освобожденного от уплаты госпошлины по обращениям в суд для разрешения индивидуального трудового спора, суд взыскивает с ответчика МУП «Успех», не освобожденного от уплаты государственной пошлины, в соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ и ч. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации в доход местного бюджета государственную пошлину, исчисленную из расчета взысканной суммы, и требований неимущественного характера, в размере <...> руб.
С учетом вышеизложенного, руководствуясь ст. 391-394 ТК РФ, 198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 удовлетворить.
Признать незаконным приказ МУП «Успех» от <дата> ХХХ о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 и его увольнении <...>
Восстановить ФИО1 на работе в МУП «Управление специализированным хозяйством» в должности <...> с <дата>.
Взыскать с МУП «Управление специализированным хозяйством» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере <...> коп. за вычетом НДФЛ.
Взыскать с МУП «Управление специализированным хозяйством» в местный бюджет Корткеросского района государственную пошлину в размере <...> рублей.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Коми через Корткеросский районный суд в течение одного месяца со дня вынесения его в окончательной форме.
Судья Буян Э.Ф.
Решение в окончательной форме вынесено <дата>