РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

06 июня 2025 года Хорошевский районный суд г.Москвы в составе председательствующего судьи Е.В. Гейзлер, при секретаре Соловьевой Л.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-3179/2025 по иску ФИО1 к ООО «Лукойл-Уралнефтепродукт» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, расходов на проезд, доплаты за категорию, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к ответчику ООО «Лукойл-Уралнефтепродукт», уточнив требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, просил признать незаконным и отменить приказ об увольнении №1642/лс-е от 27.12.2024 г., восстановить фио на работу в должности управляющего, обязать ответчика оформить дубликат трудовой книжки, внести в него изменения и дополнения согласно справок с предыдущих мест работы фио, в том числе исключить из дубликата трудовой книжки запись о расторжении трудового договора по инициативе работника с ООО «Лукойл-Уралнефтепродукт», изменить общий трудовой стаж, взыскать с ООО «Лукойл-Нефтепродукт» в качестве компенсации за время вынужденного прогула с 09.01.2025 г. по день восстановления на работу средний заработок и все причитающиеся выплаты, взыскать с ООО «Лукойл-Уралнефтепродукт» в пользу фио премию в размере сумма, компенсацию расходов по проезду после завершения работы в ООО «Лукойл-Уралнефтепродукт» к месту проживания в размере сумма, взыскать компенсацию морального вреда в размере сумма, доплату за категорию АЗС в размере сумма, расходы на оплату услуг представителя в размере сумма, расходы на оплату нотариальной доверенности в размере сумма, почтовые расходы в размере сумма

В обоснование заявленных требований истец указал, что 20.03.2023 г. был принят на должность управляющего АЗС по Свердловской и адрес (с рабочим местом в адрес) в ООО «Лукойл-Уралнефтепродукт». В июне 2024 года ответчик сообщил об утере трудовой книжки истца, не указав причину. 16 декабря 2024 года после приказа о депремирования истец принял решение уволиться по собственному желанию.

25 декабря 2024 года истец отправил ответчику по электронной почте согласие о направлении трудовой книжки почтой России по адресу: адрес, индекс 123060.

28 декабря 2024 года сотрудниками ответчика был составлен акт о восстановлении сведений о трудовой деятельности и трудовом стаже в связи с утратой трудовой книжки, серии АТ - VIII № 4212505 и вкладыша в трудовую книжку серии ВТ № 0856041 и выдаче дубликата трудовой книжки, серии ТК - V № 7936193 и вкладыша в трудовую книжку, серии ВТ № 1267567, управляющему ФИО1.

Ответчиком были направлены запросы в ОАО «ТУЛАТОЧМАШ» № 34/7383- и, ФГП «Ведомственная охрана железнодорожного транспорта РФ» №34/7384-и, ООО «МЕТРО Кэш энд Керри» № 34/7385-и и № 34/7389-и, ОАО «Детский мир- Центр» № 34/73 86-и, адрес «Корпорация ГРИНН» филиал гипермаркет ЛИНИЯ № 34/7387-и, ООО «ТУТАНХАМОН-ЛОМБАРД» № 34/7388-и, ООО «ОКЕЙ» № 37/7390-и, в ПО «Туламашзавод» № 34/7418-и. Из указанных организаций были получены (частично) архивные сведения о подтверждении стажа работы. Также истцом были предоставлены Сведения о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации от 06.12.2024 г. На основании предоставленных документов работники ответчика посчитали возможным восстановить содержание трудовой книжки и выдать истцу дубликат трудовой книжки, серии ТК - V № 7936193 и вкладыша в трудовую книжку серии ВТ № 1267567. 09 января 2025 года истец был ознакомлен с приказом № 1642/лс-е от 27.12.2024 г. о прекращении трудовой деятельности по инициативе работника (По собственному желанию), пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. 16.01.2025 и 27.01.2025 г.г. истцом были получены в почтовом отделении по своему месту регистрации следующие документы: акт о восстановлении сведений о трудовом стаже и выдаче дубликата трудовой книжки, сведения о трудовой деятельности (СТД-Р), информация о трудовой деятельности, предоставленная третьими лицами. В сопроводительном письме № 34/51-и от 09.01.2025 года ответчик указал на то, что в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, согласно приказу № 1б42/лс-е от 27.12.2024 направляет дубликат трудовой книжки в связи с утерей оригинала.Истец указывает на то, что в дубликате трудовой книжки содержатся неточности, которые необходимо устранить. Кроме того, истец указывает, что ему не была компенсирована стоимость расходов на проезд, которая составила сумма, истец был лишен премии в декабре 2024 года без объявления причин, в день увольнения ответчик не выполнил предусмотренные законодательством обязанности по направлению дубликата трудовой книжки, сведений о трудовой деятельности, выплат, причитающихся при увольнении, в связи с чем, истец полагает, что ответчик обязан восстановить его на работу в должности управляющего. Истец также указывает, что подвергался дискриминации в сфере труда, в отношении него проводились целенаправленные мероприятия, провоцирующие истца подать заявление об увольнении по собственному желанию, оказывалось психологическое давление, создавались невыносимые условия для дальнейшей работы, истцу было предложено перейти на другую должность с понижением грейда на 4 позиции, либо уволиться по собственному желанию. Кроме того, на отсутствие добровольного волеизъявления на увольнение по собственному желанию указывает тот факт, что истец был направлен на обучение 01.11.2024 г., успешно прошел обучение в период с 01.10.2024 по 15.11.2024 г. и с 18.11.2024 г. по 20.12.2024 г., 18.12.2024 г. истца пригласили выступить на конференции как лучшего работника компании, поэтому у него отсутствовало волеизъявление на увольнение по собственному желанию.

Представитель истца в судебное заседание явился, доводы уточненного искового заявления поддержал, иск просил удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, против удовлетворения требований истца возражал по доводам, изложенным в письменном отзыве на иск.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, изучив доказательства, имеющие в материалах дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего требования истца о восстановлении на работе не подлежащими удовлетворению, приходит к следующему выводу.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно статье 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 ТК РФ).

Формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора.

Заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает правовой статус работника, содержание которого определяется положениями ст. 37 Конституции Российской Федерации и охватывает в числе прочего ряд закрепленных данной статьей трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 16 ТК РФ в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: судебного решения о заключении трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 ТК РФ).

Частью 1 статьи 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме, не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен данным Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4 статьи 80 ТК РФ).

В подпункте "а" пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает, в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

В ходе судебного разбирательства установлено, что 20.03.2023 г. истец был принят на должность управляющего АЗС по Свердловской и адрес (с рабочим местом в адрес) в ООО «Лукойл-Уралнефтепродукт», с ним был заключен трудовой договор №26-23/03 от 20.03.2023 г.

10.12.2024 в адрес ответчика поступило письмо № ЕЮ-126 о согласовании увольнения истца в порядке перевода в ООО «ЛУКОЙЛ- Центрнефтепродукт» (г. Москва) с 10.01.2025 с гарантией трудоустройства и со ссылкой на согласие фио на увольнение в порядке перевода. 16.12.2024 г. истец собственноручно написал заявление о расторжении трудового договора с 09.01.2024. Данное заявление об увольнении истцом не отзывалось, в связи с чем, 09.01.2025 г. трудовой договор с ФИО1 был расторгнут по инициативе работника (по собственному желанию) п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (приказ об увольнении № 1642/лс-е от 27.12.2024).

В обоснование заявленных требований в части требования о признании приказа об увольнении № 1642/лс-е от 27.12.2024 незаконным и его отмене, восстановлении на работе истец ссылался на то, что он подвергался дискриминации в сфере труда со стороны работодателя, в отношении него проводились целенаправленные мероприятия, провоцирующие истца подать заявление об увольнении по собственному желанию, оказывалось психологическое давление, создавались невыносимые условия для дальнейшей работы, истцу было предложено перейти на другую должность с понижением грейда на 4 позиции, либо уволиться по собственному желанию. Кроме того, на отсутствие добровольного волеизъявления на увольнение по собственному желанию указывает тот факт, что истец был направлен ответчиком на обучение 01.11.2024 г., успешно прошел обучение в период с 01.10.2024 по 15.11.2024 г. и с 18.11.2024 г. по 20.12.2024 г., 18.12.2024 г. истца пригласили выступить на конференции как лучшего работника компании, поэтому у него отсутствовало волеизъявление на увольнение по собственному желанию.

Оценивая доводы сторон в совокупности с исследованными материалами дела, суд не находит оснований для удовлетворения требований истца в части отмены приказа об увольнении и восстановлении на работе, поскольку доказательств, подтверждающих незаконность увольнения истца ввиду инициативы в расторжении трудового договора со стороны работодателя и отсутствия у работника добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений, стороной истца в ходе судебного разбирательства не представлено.

Доказательств того, что на истца оказывалось психологическое давление со стороны работодателя в ходе судебного разбирательства стороной истца не представлено и судом не добыто.

Доводы истца о том, что он был направлен работодателем для прохождения обучения, что свидетельствует об отсутствии у истца волеизъявления на прекращение трудового договора с ответчиком по собственному желанию, суд находит необоснованными. Напротив, 01.11.2024 г. с истцом был заключен Ученический договор № 33-1024, согласно которому он был направлен на обучение по дополнительной профессиональной программе профессиональной переподготовки «Технологические процессы систем нефтепродуктообеспечения». Затраты ответчика на обучение истца составили сумма. 20.12.2024 г. истец закончил обучение, ему был выдан диплом о профессиональной переподготовке от 19.12.2024, регистрационный номер 625, о прохождении обучения в РГУ нефти и марка автомобиля (НИУ) имени фио. При этом 16.12.2024 г. истец подал заявление об увольнении по собственному желанию.

Судом установлено, что в период трудовой деятельности у ответчика, истец к дисциплинарной ответственности не привлекался, заработная плата ему выплачивалась в соответствии с условиями трудового договора, доказательств дискриминации со стороны ответчика суду не представлено и в ходе судебного разбирательства не установлено.

16.12.2024 г. истцом было подано заявление об увольнении по собственному желанию 09.01.2025 г., в связи с чем, работодателем был вынесен приказ № 1642/лс-е от 27.12.2024 об увольнении фио по инициативе работника 09.01.2024 г. У истца имелась возможность отозвать заявление об увольнении, однако, истец указанным правом не воспользовался.

Доводы истца о подложности заявления об увольнении не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, опровергаются представленной стороной ответчика копией заявления фио с соответствующими резолюциями, кроме того, истец не отрицал, что принял решение об увольнении по собственному желанию, о чем написал соответствующее заявление.

Таким образом, в ходе судебного разбирательства фактов вынужденного характера увольнения и отсутствия воли истца на написание заявления об увольнении по собственному желанию, стороной истца не представлено. Доказательств, с достоверностью свидетельствующих об оказании ответчиком давления на работника при написании истцом заявления на увольнение также в ходе судебного разбирательства не добыто и стороной истца не представлено. Истец добровольно прекратил трудовые отношения с работодателем, иных доказательств в ходе судебного разбирательства не представлено.

На основании изложенного, требование истца о признании приказа об увольнении № 1642/лс-е от 27.12.2024 незаконным и его отмене, восстановлении на работе, а также взыскании компенсации за время вынужденного прогула не обоснованы и удовлетворению не подлежат.

Доводы истца о ненадлежащем заполнении дубликата трудовой книжки не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

В силу приказа Минтруда России от 19.05.2021 N 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек», установление факта работы осуществляется как на основании сведений о трудовой деятельности, имеющихся у работодателя, так и на основании сведений, содержащихся в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации.

Работодатель имеет право вносить сведения в дубликат трудовой книжки из информационных ресурсов Пенсионного фонда Российской Федерации. Такая возможность предусмотрена приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек».

То есть, установление факта работы осуществляется как на основании сведений о трудовой деятельности, имеющихся у работодателя, так и на основании сведений, содержащихся в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации (п. 31 Порядка).

Как следует из материалов дела, ответчиком для восстановления сведений о трудовой деятельности истца с его письменного согласия были направлены запросы по предыдущим местам работы истца, на которые были получены соответствующие ответы, что послужило основанием для внесения соответствующих сведений в трудовую книжку истца. Сведения о том, что истец работал в ОАО «Детский мир - Центр», работодателю стало известно из Сведений о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации от 06.12.2024. Данные сведения также были внесены в дубликат трудовой книжки.

В соответствии с заявлением истца от 25.12.2024 г., дубликат трудовой книжки, сведения о трудовой деятельности (СТД-Р), информация о трудовой деятельности истца, была направлена в его адрес ответчиком 09.01.2025 г., в день увольнения, что подтверждается сопроводительным письмом ответчика, а также описью почтовой корреспонденции.

На основании изложенного, требование истца об обязании ответчика оформить дубликат трудовой книжки, внести в него изменения и дополнения согласно справок с предыдущих мест работы фио, в том числе исключить из дубликата трудовой книжки запись о расторжении трудового договора по инициативе работника с ООО «Лукойл-Уралнефтепродукт», изменить общий трудовой стаж, суд находит не подлежащими удовлетворению.

Требование истца в части взыскания с ответчика премии суд находит необоснованным и не подлежащим удовлетворению.

Как следует из материалов дела, премия за октябрь 2024 г. не была начислена истцу в соответствии с Положением об оплате труда работников аппарата управления, производственных подразделений, управляющих, территориальных менеджеров в Обществе, утв. приказом № 1650Пр от 27.04.2024 (далее - Положение об оплате труда).

Положением об оплате труда максимальный размер ежемесячной (квартальной) премии установлен в размере 20% (п. 7.2).

Премия управляющим выплачивается один раз в квартал при условии выполнения показателей премирования за основные результаты финансовохозяйственной деятельности отчетного периода (п.п. 6.1.2 и 6.1.4. Положения об оплате труда).

В Положении предусмотрен Расчетный период - календарный месяц, за который производится начисление заработной платы, включая премии, и Отчетный период - календарный месяц, предшествующий расчетному периоду, по результатам которого производится премирование (разд. 1 Положения об оплате труда).

Размер премии, начисляемой в Расчетном периоде, определяется исходя из выполнения показателей премирования за результаты работы Отчетного периода (п. 6.1.8. Положения об оплате труда).

Для истца Расчетным периодом, в котором не начислена спорная премия, является адрес 2024 г., а Отчетными периодами - октябрь, ноябрь и декабрь 2024 г.

В Отчетном периоде ответчик издает приказ, в котором указывается размер премиальных выплат за работу в определенном месяце. Выплата премий конкретно управляющим осуществляется в соответствии с приказом о премировании в расчетном периоде.

В данном случае в приказе № 3115Пр от 05.11.2024 указано, что за октябрь 2024 г. истцу не начислена премия за нарушение должностной инструкции (п. 2 приказа).

Согласно п. 6.1.8 Положения об оплате труда работников аппарата управления, производственных подразделений, управляющих, территориальных менеджеров, утв. приказом №1605Пр от 27.04.2024 г. размер премии, начисляемой в расчетном периоде работникам определяется исходя из выполнения установленных показателей премирования за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности отчетного периода с учетом своевременного и качественного выполнения обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, а также с учетом выполнения правил, предписаний, приказов, распоряжений, указаний руководства и отсутствия действий (бездействий) работников, повлекших за собой в отчетном и расчетном периодах:

-предъявление Обществу штрафных санкций налоговыми или иными контролирующими органами;

-обоснованные жалобы со стороны потребителей;

-нарушение трудовой и производственной дисциплины;

-нарушение правил охраны труда, промышленной, пожарной и экологической безопасности, предусмотренных соответствующими нормативными документами Общества.

В ходе судебного разбирательства установлено, что истцу не начислена премия за октябрь 2024 года в связи с несвоевременным проведением служебных расследований по факту заправки транспортных средств потребителей некачественным топливом на АЗС 66478 и АЗС 66401, которые находились в подчинении истца.

Порядок действий работников при повреждении имущества третьих лиц на АСЗ ООО «Лукойл-Уралнефтепродукт» предусмотрен в Положении, утвержденном приказом №1379 от 29.07.2016 г.

Согласно п. 2.2 Положения при поступлении в Общество претензий третьих лиц о возмещении ущерба управляющим издается приказ о проведении служебного расследования, устанавливаются сроки, которые не должны превышать трое суток с момента поступления претензии в адрес Общества, в исключительных случаях срок может быть продлен до 5 суток.

В период с 20.08.2024 по 09.09.2024 г. в адрес ответчика поступило девять претензий от потребителей с жалобами на качество топлива, заправленного на АЗС ответчика. Согласно данным претензиям после заправки бензином АИ-95 на АЗС 66478 и АЗС 66401 вышли из строя транспортные средства потребителей.

Для установления причин произошедшего ответчиком были изданы приказы о проведении служебных расследований от 27.08.2024 , 29.08.2024, 05.09.2024, 16.09.2024 с установлением сроков их проведения. Служебное расследование было завершено 02.11.2024 г. В ходе служебного расследования было установлено, что истцом нарушены сроки проведения служебных расследований по претензиям потребителей, в результате чего претензии потребителей не были своевременно удовлетворены, первые выплаты потребителям осуществлены только через 88 дней с момента поступления претензий.

В приказе № 3719 от 18.12.2024 установлена выплата премий за Расчетный период адрес 2024 г. по показателям за октябрь, ноябрь и декабрь 2024 г. (для Истца - п. 9 приказа, приложение № 1).

Согласно приложению № 1 Истцу начислена премия: за октябрь - 0%, ноябрь - сумма (20%), декабрь - сумма (20%).

В связи с чем, истцу не была начислена премия за октябрь 2024 года за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей (приказ №3115Пр от 05.11.2024 г.).

Суд также находит необоснованными доводы истца о том, что премия должна начисляться в размере 40% в виду нижеследующего.

Положением об оплате труда, утвержденном приказом № 1650Пр от 27.04.2024 г., с 01.07.2024 предусмотрена премия в размере 20% (п. 7.2.).

До указанной даты действовали Положения, утвержденные приказами № 1550Пр от 22.04.2024 и № 4150 от 28.10.2020, согласно которым максимальный размер премии был установлен в размере 40%.

В ходе судебного разбирательства представитель ответчика пояснил, что изменение размера премии (с 40% до 20%) связано с переходом ООО «Лукойл-Уралнефтепродукт» на другую систему оплаты труда, при которой размер должностного оклада увеличился на 20% и более. Данная система улучшает права работников, поскольку окладная часть всегда остается неизменной, а премиальная часть может изменяться в меньшую сторону.

Так, согласно Дополнительному соглашению № 2 от 28.02.2024 оклад истца был проиндексирован и установлен в размере сумма В этом же году Дополнительным соглашением № 3 от 25.06.2024 в связи с изменением системы оплаты труда оклад был увеличен на 28%, и составил сумма

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью 2 статьи 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно части 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата работника - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).

Частью 1 статьи 191 ТК РФ установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине (часть 2 статьи 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

При разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: является ли она обязательной гарантированной выплатой или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Условиями положения о премировании, а также условиями заключенного с истцом трудового договора с учетом дополнительных соглашений к нему, суд приходит к выводу о том, что в соответствии с действующими в ООО «Лукойл-Уралнефтепродукт» локальным актом начисляемая работникам премия не является гарантированной выплатой, так как зависит от результатов деятельности компании и работника, финансово-экономического положения Общества, длительности трудового стажа. Определение условий для выплаты премии, относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе самостоятельно устанавливать размер таких премий и порядок их выплаты, а также производить оценку своих финансовых возможностей и личного трудового вклада работника в результаты деятельности Общества для принятия решения о поощрении работника в виде выплаты премии. Условиями заключенного с истцом трудового договора с учетом последующих дополнительных соглашений к нему также не предусмотрена безусловная обязанность работодателя по выплате истцу как годовой премии.

Как следует из представленных ответчиком документов, действующим в организации ответчика локальными актами, установлена стимулирующая функция премирования, имеющая целью побуждение работника к сохранению трудовых отношений и повышению качества и производительности труда в будущем, что не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда.

При таких обстоятельствах требование истца о взыскании ответчика премии необоснованно и не подлежит удовлетворению.

Доводы истца о том, что он работал сверхурочно при этом оплата его труда не осуществлялась, не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

В соответствии с положениями трудового договора № 26-23/03 от 20.03.2023 для истца была предусмотрена нормальная продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю (разд. 6). Согласно пункту 6.4. трудового договора истцу установлен ненормированный рабочий день.

Согласно статье 101 ТК РФ ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами организации.

В ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» перечень должностей работников Общества, которым устанавливается ненормированный рабочий день, предусмотрен «Положением о порядке предоставления дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем ООО «ЛУКОЙЛ- Уралнефтепродукт», утв. приказом № 3124 от 19.06.2019 (с изменениями, внесенными приказом № 5054 от 01.10.2019).

Согласно приложению к указанному Положению в данный перечень включена должность регионального управляющего с дополнительным отпуском в количестве 5 дней.

03.10.2022 должность «Региональный управляющий» была переименована в должность «Управляющий», организационно-штатная структура Общества была утверждена в новой редакции (приказ № 4769/1 т 03.10.2022).

В силу приказа №5323 от 18.11.2022 действие всех локальных нормативных актов ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт», в которых упоминается должность регионального управляющего, с указанной даты распространяется на работников, занимающих должность управляющего.

Привлечение работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в случаях, предусмотренных статьей 99 ТК РФ, а именно: при необходимости закончить работу, если ее незавершение может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, третьих лиц, либо создать угрозу жизни и здоровью людей; в случае, если неисправность оборудования или механизма может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; при неявке работника, если работа не допускает перерыва.

Доказательств, подтверждающих, что истец в период осуществления им трудовой деятельности в ООО «Лукойл-Уралнефтепродукт» привлекался к сверхурочной работе стороной истца не представлено.

Требование истца о доплате ему за категорию АЗС в размере сумма не подлежит удовлетворению по следующим основаниям.

Доплата за категорию и количество АЗС производится только территориальным менеджерам в соответствии с приказом № 2195Пр от 27.06.2024.

Данным приказом внесены дополнения и изменения в Положение об оплате труда работников аппарата управления, производственных подразделений, управляющих, территориальных менеджеров ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт», утв. приказом от 27.04.2024 № 1650. Кроме того, раздел 8 дополнен пунктом 8.12, согласно которому с 01.07.2024 была установлена доплата территориальным менеджерам за категорию и количество АЗС, находящихся в зоне их ответственности. Размер доплаты в зависимости от категории АЗС предусмотрен Приложением № 6 Положения об оплате труда. Ранее (сейчас не действуют) также была предусмотрена доплата за категорию АЗС только территориальным менеджерам (Положения об оплате труда, утвержденные приказами № 4150 от 28.10.2020 и № 1550Пр от 22.04.2024). Для управляющих такая доплата локальными нормативными актами Общества не предусмотрена, для них предусмотрены надбавки за эффективную деятельность (приказы № 383-ООТ от 29.03.2021, № 250-ООТ от 01.03.2022, № 966-ООТ от 24.07.2023, № 2005-ООТ от 29.10.2024).

В виду изложенного, требование истца о взыскании с ответчика доплаты за категорию АЗС в размере сумма суд находит необоснованным и не подлежащим удовлетворению.

Доводы представителя истца о том, что в период работы истца у ответчика его заработная плата уменьшалась, не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, в том числе опровергаются имеющимися в материалах дела справками 2-НДФЛ.

К представленному стороной истца расчету заработной платы истца, составленному ИП фио, суд относится критически, поскольку изложенные в указанной справке расчеты носят предположительный характер, не обоснованы, в связи с чем, не могут служить основанием для удовлетворения требований истца.

В части требования истца о взыскании с ответчика расходов по проезду к месту постоянного проживания, суд находит его не подлежащим удовлетворению, поскольку истцом не представлено доказательств несения расходов на сумму сумма

При таких обстоятельствах требования истца суд находит необоснованными и не подлежащими удовлетворению.

В силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, незаконном увольнении и задержке выплаты заработной платы).

Поскольку в удовлетворении основного требования истца судом отказано, требование истца о компенсации морального вреда удовлетворению не подлежит, поскольку является производным от основного.

В силу ст. 98, 100 ГПК РФ поскольку судом отказано в удовлетворении требований истца в полном объеме, требования о взыскании судебных расходов на оплату услуг представителя, нотариальной доверенности, почтовых расходов, не обоснованно и не подлежит удовлетворению, поскольку являются производными от основного требования.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении требований ФИО1 к ООО «Лукойл-Уралнефтепродукт» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, расходов на проезд, доплаты за категорию, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Хорошевский районный суд города Москвы.

Мотивированное решение суда изготовлено 15 июля 2025 года

Судья Е.В. Гейзлер