Решение по делу № 02-0925/2025 от 26.09.2025 - о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов.

Дело №2-925/25

УИД: 77RS0026-02-2025-000860-33

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12.05.2025 года г.Москва

Решение принято в окончательной форме 26.09.2025 года.

Таганский районный суд города Москвы в составе

председательствующего судьи Шаренковой М.Н.

при секретаре Гулян М.В.

с участием прокурора Рыжиковой О.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «РОТЕК ДИДЖИТАЛ СОЛЮШНС» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец Мастерских Р.Н. обратился в суд с иском к ответчику АО «РОТЕК ДИДЖИТАЛ СОЛЮШНС», с учетом уточнения в порядке статьи 39 ГПК РФ, просил:

- восстановить его на работе в должности руководителя проектов внедрения в Департаменте управления проектами Блока по развитию бизнеса Акционерного общества «РОТЕК ДИДЖИТАЛ СОЛЮШНС»;

- взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 06.12.2024 по 12.05.2025 исходя из среднедневного заработка - 879 131,88 руб., компенсацию морального вреда - 510 000 руб., расходы на оплату услуг представителя - 60 000 руб.

В обоснование исковых требований указано, что с 18.07.2022 истец работал в должности руководителя проектов внедрения в Департаменте управления проектами АО «РОТЕК ДИДЖИТАЛ СОЛЮШНС» на основании трудового договора №49 от 18.07.2022 года. 01.06.2023 года истец был переведен на должность руководителя проектов внедрения в Департаменте управления проектами Блока по развитию бизнеса. 05.12.2024 года истец был ознакомлен с приказом генерального директора АО «РОТЕК ДИДЖИТАЛ СОЛЮШНС» №73-к от 05.12.2024 года о прекращении (расторжении) трудового договора с истцом на основании пп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. С позиции истца, 30 и 31 октября, а также 1 и 2 ноября 2024 года на рабочем месте он отсутствовал по причине болезни, однако не поставил об этом в известность своего руководителя. Истец полагает, что поскольку за весь период работы в рамках указанного трудового договора к дисциплинарной ответственности не привлекался, взысканий за нарушение трудовой дисциплины не имел, увольнение истца следует признать незаконным, ввиду явной строгости меры дисциплинарного взыскания, а также ввиду необоснованного признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной. Неправомерными действиями ответчика истцу причинены моральные и нравственные страдания.

Истец Мастерских Р.Н. явился, требования с учетом уточнений поддержал по изложенным в иске основаниям, а также дополнил, что является многодетным, в связи с чем увольнение является чрезмерно строгим видом дисциплинарного взыскания, пояснил, что отпуск взял чтобы уменьшить сложившуюся на тот момент напряженность.

Представитель истца по доверенности - ФИО2 в судебном заседании поддержал позицию доверителя, пояснил, что работодателя истец не предупредил о болезни, поскольку непосредственный начальник истца - ФИО3 находился в отпуске. Ссылаясь на необъективность проведенной проверки, которая, по его мнению, проведена без учета обстоятельств совершенного истцом дисциплинарного проступка и соразмерности применяемого дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка и степени вины истца, указывает, что ответчик в заключении по результатам служебной проверки не указал, какие именно действия истца повлекли за собой негативные последствия, в связи с чем считает увольнение истца необоснованным.

Представитель ответчика АО «РОТЕК ДИДЖИТАЛ СОЛЮШНС» по доверенности - ФИО4 явился, просил отказать в удовлетворении иска по доводам письменных возражений, полагала, что увольнение произошло на законных основаниях и в соответствии с процедурой, установленной законом, обратила внимание на факт заключения с истцом договора добровольного медицинского страхования, согласно которому за счет средств работодателя организовано оказание и оплата медицинской помощи работникам при остром заболевании, обострении хронического заболевания, травме и в других несчастных случаях, соответственно при повышенной температуре, плохом самочувствии и иных признаках длящегося заболевания истцу требовалось обратиться за оформлением листка нетрудоспособности, вызвав врача на дом.

Помощник прокурора Рыжикова О.В. полагала, что оснований для восстановления на работе, а также взыскании компенсации за время вынужденного прогула не имеется, поскольку трудовые права истца не нарушены.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск неподлежащим удовлетворению, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

В соответствии с ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель, в том числе, имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Подпунктом «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу ст. 84 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе до применения дисциплинарного взыскания затребовать у работника письменное объяснение. Такая процедура имеет своей целью предоставление работнику возможности изложить свою позицию относительно вменяемого ему дисциплинарного проступка, то есть является правовой гарантией защиты увольняемого работника. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работником совершен прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин), являлись ли эти причины уважительными, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам статей 67, 71 ГПК РФ достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 года № 75-О-О, от 24.09.2012 года №1793-О, от 24.06.2014 года №1288-О, от 23.06.2015 года №1243-О и др.).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Согласно п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В соответствии с п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ», если трудовой договор с работником расторгнут по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80. статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

В судебном заседании установлено, что 18.07.2022 между АО «РОТЕК ДИДЖИТАЛ СОЛЮШНС» (работодатель) и Мастерских Р.Н. (работник) был заключен трудовой договор №49, в соответствии с которым Мастерских Р.Н. принимается на работу на должность Руководителя проектов внедрения в Департаменте управления проектами на неопределенный срок.

01.06.2023 года истец был переведен на должность Руководителя проектов внедрения в Департаменте управления проектами Блока по развитию бизнеса на основании дополнительного соглашения №1 от 01.06.2023 года.

Подписав указанный трудовой договор, работник принял на себя обязательства в том числе добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим трудовым договором, должностной инструкцией; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, приказы, распоряжения, указания, изданные органами управления работодателя, касающиеся деятельности работника; в течение срока действия настоящего договора и после его прекращения не допускать своими незаконными действиями или бездействием причинения убытков работодателю, а также нанесения ущерба его деловой репутации (пункт 2.1. договора).

Работодатель, в свою очередь, подписав трудовой договор получил, в том числе, право требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; изменять и расторгать настоящий трудовой договор в порядке и на условиях, которые установлены законодательством; привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации (пункт 4.2.).

Режим работы (рабочие и выходные дни, время начала и окончания работы) определяется Правилами внутреннего трудового распорядка, действующими у работодателя, утвержденными Приказом от 21.02.2022 года №2-ОЗ/22.

В соответствии с пунктом 6.1. Правил, в соответствии с действующим трудовым законодательством для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 рабочих часов с двумя выходными днями: суббота и воскресенье. Режим рабочего времени: начало работы: 9-00 часов; окончание работы: 18-00 часов; перерыв для отдыха и питания продолжительностью 60 минут в интервале с 12.00 до 15.00 (не включается в рабочее время и не оплачивается).

С указанными Правилами внутреннего трудового распорядка истец был ознакомлен, об чем свидетельствует его подпись на листе ознакомления.

Приказом №73-к от 05.12.2024 года трудовой договор от 18.07.2022 года №49, заключенный с Мастерских Р.Н. был расторгнут на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул. С вышеуказанным приказом работник был ознакомлен под роспись.

Основанием для увольнения послужили факты неявки истца на работу 30 и 31 октября 2024 года, а также 01 и 02 ноября 2024 года.

Актами об отсутствии на рабочем месте руководителя проектов внедрения Мастерских Р.Н. от 30.10.2024 года и 31.10.2024 года зафиксировано отсутствие истца на рабочем месте в течение всего рабочего дня.

По указанными фактам директором по развитию бизнеса АО «РДС» ФИО3 составлена служебная записка, из которой следует, что факт отсутствия на рабочем месте руководителя проектов внедрения Департамента управления проектами Мастерских Р.Н. 30 и 31 октября 2024 года подтверждается соответствующими актами и данными из электронной пропускной системы АО «РДС». Согласно пункту 6.1 Правил внутреннего трудового распорядка АО «РДС» и пункту 7.1 трудового договора от 18.06.2022 года №49 данный факт является нарушением трудовой дисциплины. При этом порученные Мастерских Р.Н., как руководителю проектов внедрения, задачи выполнены не были, что напрямую влияет на возможность привлечения АО «РДС» к договорной ответственности в виде выплаты неустоек и возмещения убытков.

В соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ работодателем были затребованы у истца объяснения по данным фактам.

Истец воспользовался своим правом на предоставление объяснения, при этом из объяснений следует, что работник объяснил свое отсутствие в течение 4 рабочих дней плохим самочувствием и повышенной температурой, однако к врачу не обращался.

Также на основании служебной записки директора по развитию бизнеса от 14.11.2024 года составлен акт об отсутствии на рабочем месте руководителя проектов внедрения Департамента управления проектами Мастерских Р.Н. на рабочем месте 01.11.2024 года и 02.11.2024 года в течение всего рабочего дня, той же датой инициировано служебное расследование с целью выяснения обстоятельств, при которых был совершен дисциплинарный проступок, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Письмами от 14.11.2024 года (исх. №10-11/24 и исх. №11-11/24) ответчик уведомил истца о необходимости дать письменные объяснения по факту отсутствия 01 и 02 ноября 2024 года на рабочем месте и предоставить документы, подтверждающие уважительные причины отсутствия на рабочем месте, установлен срок для дачи объяснений - 18.11.2024 года.

Приказами от 15.11.2024 №218-о и №219-о истцу, на основании его заявления, был предоставлен отпуск, последний день для дачи объяснений таким образом стал 03.12.2024 года.

Мастерских Р.Н. отказался от дачи письменных объяснений по факту совершенного 01 и 02 ноября 2024 года дисциплинарного проступка, о чем 04.12.2024 года составлены акты об отказе дать письменное объяснение.

Служебное расследование было завершено 05.12.2024 года.

По итогам проведенного директором безопасности ФИО5 служебного расследования установлено, что руководитель проектов внедрения Департамента управления проектами блока по развитию бизнеса Мастерских Р.Н. не в должной мере исполнил обязанности, возложенные на него пунктом 2.1. трудового договора (работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, приказы, распоряжения, указания, изданные органами управления работодателя, касающиеся деятельности работника), создал предпосылки для причинения материального ущерба АО «РДС», при этом учен факт отсутствия на период проведения служебной проверки претензии со стороны контрагентов, учтено, что Мастерских Р.Н. дисциплинарных взысканий не имеет, генеральному директору АО «РДС» рекомендовано за нарушение пункта 2.1. трудового договора от 18.07.2022 №49, выразившееся в недобросовестном исполнении работником своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором и в не соблюдении распоряжения, указания работодателя, касающиеся деятельности работника, рассмотреть вопрос привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя проектов внедрения департамента управления проектами блока по развитию бизнеса ФИО1.

Юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

Факты отсутствия истца на рабочем месте в спорный период истцом не оспаривается.

По смыслу изложенных выше норм следует, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, которое в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать, как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом, следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Разрешая спорные правоотношения, суд приходит к выводу, что факт отсутствия истца на рабочем месте 30.10.2024 года, 31.10.2024 года, 01.11.2024 года и 02.11.2024 года без уважительной причины нашел свое подтверждение и является грубым нарушением трудовой дисциплины, в связи с чем у работодателя имелись основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Решение об увольнении было принято после всестороннего рассмотрения всех обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка, до наложения дисциплинарного взыскания от истца были затребованы письменные объяснения, которые были оценены работодателем при применении взыскания.

При указанных обстоятельствах ответчик обоснованно пришел к выводу, что отсутствие истца на рабочем месте по состоянию здоровья в отсутствие каких-либо документов, оформленных врачом или медицинской организацией, не является уважительной причиной для невыхода на работу. Таким образом, довод стороны истца о наличии уважительных причин прогула является несостоятельным. При этом, суд учитывает, что истец не уведомил руководителя об отсутствии на работе в связи с плохим самочувствием.

Анализируя изложенное и оценивая представленные доказательства в их совокупности, в соответствии со ст.67 ГПК РФ, суд приходит к выводу, что Мастерских Р.Н. без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте с 30 октября по 02 ноября 2024 года (4 дня), что является дисциплинарным проступком в виде прогула, то есть виновным неисполнением возложенных на работника трудовых обязанностей предусмотренных трудовым договором, доказательств, подтверждающих согласование с работодателем свое отсутствие на рабочем месте в порядке, предусмотренном нормами трудового законодательства, в нарушение ст.56 ГПК РФ истцом суду не представилено.

Проверяя процедуру привлечения истца к дисциплинарной ответственности, суд приходит к выводу, что порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 193 ТК РФ, ответчиком соблюдены.

До наложения дисциплинарного взыскания у истца были затребованы письменные объяснения и такие объяснения (по фактам отсутствия на рабочем месте 30 и 31 октября 2024 года) были им даны и учтены работодателем, по фактам отсутствия на рабочем месте 1 и 2 ноября 2024 года составлены акты об отказе дать письменное объяснение, приказ №73-к от 05.12.2024 года издан в пределах установленного законом срока.

В силу ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2).

При принятии решения о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения ответчиком были приняты во внимание характер допущенного нарушения, обстоятельства, при которых оно совершено, прежнее поведение истца. Обстоятельств, которые свидетельствовали бы о явной несоразмерности принятого по результатам служебной проверки решения, из материалов дела, по мнению суда, не усматривается, оснований для объявления замечания, выговора вопреки доводам стороны истца у работодателя не имелось. Дисциплинарное взыскание назначено ответчиком с учетом принципов справедливости и соразмерности наказания, наложенные дисциплинарные взыскания соответствуют тяжести совершенных проступков.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что дисциплинарное взыскание соответствует тяжести совершенного проступка, обстоятельствам, при которых он совершен, поскольку прогул относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей, влекущему увольнение, также учтено предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Иные обстоятельства, указанные стороной истца в качестве доводов возражений, не являются основанием для удовлетворения заявленных требований.

Учитывая, что увольнение истца произведено ответчиком при наличии законного основания и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения, факт однократного грубого нарушения истцом трудовых обязанностей - прогула, нашел подтверждение и не был опровергнут истцом, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований Мастерских Р.Н. о восстановлении на работе, а также производных исковых требований об оплате времени вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов.

На основании изложенного, руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО1 к АО «РОТЕК ДИДЖИТАЛ СОЛЮШНС» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов – отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Таганский районный суд города Москвы в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья М.Н. Шаренкова