Решение по делу № 02-4032/2024 от 14.04.2025 - о признании приказа в части недействительным, взыскании премии, процентов, компенсации морального вреда.

УИД: 77RS0006-02-2024-008411-55

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

18 декабря 2024 года город Москва

Дорогомиловский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Александренко И.М.,

при секретаре Шигаповой З.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4032/24 по иску ФИО1 * к Банк «ТРАСТ» (ПАО) о признании приказа в части недействительным, взыскании премии, процентов, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику о признании приказа в части недействительным, взыскании премии, процентов, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что 06 августа 2018 г. между сторонами заключен трудовой договор №335/2018, в соответствии с которым истец был принят на работу к ответчику на должность * *ответчика. 23 января 2019 г. истец был переведен на должность *, о чем к трудовому договору заключено дополнительное соглашение №1 от 23.01.2019 г. 26 декабря 2019 г. истец был переведен на должность *, о чем к трудовому договору заключено дополнительное соглашение №2 от 26.12.2019 г. 4 октября 2023 г. истец был переведен на должность * ответчика, о чем к трудовому договору заключено дополнительное соглашение от 04.10.2023 г. 1 апреля 2024 г. трудовые отношения сторон прекращены. Соглашение о расторжении трудовых отношений было составлено ответчиком и предложено истцу к подписанию 19.02.2024 г. 01 апреля 2024 года истец был уволен по соглашению сторон (приказ от 01.04.2024 г. №9/58-к). истец, как и другие работники ответчика, имеет право на выплату премии, поскольку указанное вознаграждение является одной из форм его заработной платы, составной частью оплаты его труда. В соответствии с политикой оплаты труда, положением об оплате труде, положением о долгосрочном премировании ответчика, в систему оплаты труда ответчика входит долгосрочное премирование. Долгосрочное премирование представляет собой стимулирующие выплаты за выполнение и перевыполнение стратегического плана и дополнительного плана в течение срока действия программы долгосрочного премирования работников банка. Приказом № 311-П от 27.09.2021 г. ответчик утвердил и ввел в действие локальный нормативный акт - Положение о долгосрочном премировании работников, которым регламентировались вопросы начисления и выплаты долгосрочной премии. В 2021 году истец как соответствующий все критериям, была включена в систему долгосрочного премирования ответчика, первая часть долгосрочной премии в размере 1140000 руб., была выплачена истцу в ноябре 2021 года в соответствии с Положением о долгосрочном премировании. В соответствии с Положением о долгосрочном премировании, возможна следующая выплата видов долгосрочных премий: первая часть премии за стратегический план, вторая часть премии за стратегический план, премия за дополнительный план. Согласно Положению о долгосрочном премировании, вторая часть долгосрочной премии выплачивается при выполнении Стратегического плана на 100%. Согласно дополнительному соглашению от 01.04.2021 года к трудовому договору оклад истца составлял 190 000 руб. в месяц. Размер второй части долгосрочной премии истца составил сумму в размере 5 595 860 руб., а именно: 5 595 860 руб. = ((190 000 руб. 12 мес.) + (4 455 860 руб.) - 1 140 000 руб. - 0 руб.). Условия для получения второй части долгосрочной премии истцом были выполнены в полном объеме: истец добросовестно, с высоким качеством, которое соответствовало его квалификации, уровню образования, опыту, занимаемой должности (грейду), в полном объеме выполнил все условия трудового договора, должностной инструкции, локальных нормативных актов ответчика, заданий и задач руководства и бизнес подразделений ответчика, не было замечаний к работе истца, отсутствовали дисциплинарные проступки и дисциплинарные взыскания за период трудовой деятельности истца; истец трудовым участием в проектной работе ответчика обеспечил выполнение к ноябрю 2023 года плана ответчика по сборам в размере 482 млрд, руб., то есть обеспечил достижения такого результата работы ответчика, который одновременно являлся целью долгосрочной деятельности ответчика, предметом стимулирования работников (в том числе истца), а также основанием для долгосрочного премирования работников (включая истца); истец полностью выполнил все поставленные перед ним ответчиком квартальные и годовые показатели эффективности работы (kpi) за период работы с 2018 по 2023 годы. Никаких претензий и замечаний к работе истца у ответчика не было. У ответчика не было никаких законных оснований для исключения истца из программы долгосрочного премирования. В свою очередь, ответчик вторую часть долгосрочной премии не рассчитал, не начислил и не выплатил. Вышеуказанные действия ответчика нарушают право истца на получение вознаграждения за труд, которое было установлено истцу со стороны ответчика. При этом, в момент наступления срока выплаты второй части долгосрочной премии, истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком. Однако поскольку премия является частью системы оплаты труда, факт увольнения не лишает уволенного права на получение премии, начисленной ему после увольнения, но за период его работы у работодателя, премия должна быть выплачена истцу, поскольку право на премию уже было признано работодателем при выплате первой части премии в 2021 году. Следовательно, произвольный отказ в выплате второй части премии противоречит требованиям действующего трудового законодательства и приводит к дискриминации прав истца. На день обращения в суд задолженность по выплате истцу долгосрочной премии ответчиком не погашена. Следовательно, в пользу истца с ответчика надлежит взыскать денежные средства в размере 5 595 860 рублей, а также денежную компенсацию за нарушение сроков выплат. С учетом законно ожидаемого вознаграждения (второй части долгосрочной премии), истец также принял решение о приобретении жилья в ипотеку по договору долевого участия в строительстве жилого дома, номер м53/3-97/2023, выдан 14.08.2023, дата государственной регистрации: 17.08.2023, номер государственной регистрации: *Для приобретения жилья истец взял кредит в Банке ВТБ. истец планировал осуществить гашение ипотечного кредита из средств долгосрочной премии. В связи со всеми изложенными выше обстоятельствами невыплаты второй части долгосрочной премии, истцу причинен моральный вред, который выразился в нравственных переживаниях относительно подорванной ответчиком правовой и финансовой стабильности истца.

На основании изложенного, истец, уточнив исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит суд: признать недействительным приказ от 24.11.2023 года № 337/1-П-2023 в части исключения ФИО1 из программы долгосрочного премирований работников. Взыскать с ответчика в пользу истца причитающуюся заработную плату в виде премии в размере 5 595 860 руб., денежную компенсацию в размере не ниже одной сто пятидесятой ключевой ставки Центрального Банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. По состоянию на 18.12.2024 года 2 299 525, 40 руб.; судебные издержки в размере 86 900 руб., денежную компенсацию морального вреда в размере 190 000 руб.

Истец ФИО1, представитель истца по доверенности * в судебном заседании исковые требования поддержали, просили суд удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика Банк «ТРАСТ» (ПАО) по доверенности * в судебном заседании просила отказать в удовлетворении иска, поддержав письменный отзыв по существу исковых требований в котором представитель ответчика возражая против удовлетворения иска, ссылается на то, что выплата премии является правом Работодателя, а не обязанностью. Трудовые обязанности истца были определены локально-нормативным актом (должностной инструкцией), утвержденной 03.11.2023 года. В Положении о премировании отражено, что любые выплаты нефиксированного вознаграждения (стимулирующие выплаты (премии), которые установлены в целях повышения мотивации работника на достижения высоких результатов деятельности) не являются гарантированными и обязательными, также что выплата нефиксированного вознаграждения отдельным Работникам не влечет обязательства Банка по выплате иным работникам (п. 6.5. Положения о премировании). При этом ответчик осуществил выплаты квартальных и годовых премий в соответствии с Положением о премировании работников Публичного акционерного общества Национальный банк «ТРАСТ», что подтверждается расчетными листами. истцом требований по данным премиям (квартальным и годовым) не заявлено. 19 февраля 2024 года стороны пришли к взаимному соглашению о заключении Соглашения о расторжении трудовых отношений 01 апреля 2024 года в соответствии с пунктом 1 части первой статьи 77 ТК РФ, на момент подписания иных претензий и требований по премированию истец к Банку не предъявляла, а также не просила пересмотреть условия указанного соглашения. Возможное давление или конфликтная ситуация, о котором говорит истец в своем исковом заявлении со стороны Банка не подтверждается. ответчик считает, что это субъективная оценка истца, которая с его стороны ничем не подтверждена.Соблюдая договорённости, указанные в соглашении ответчик в последний рабочий день (01.04.2024г.) произвел с истцом окончательный расчет, выплатив заработную плату, выходное пособие, компенсацию неиспользованного отпуска, а также в соответствии с дополнительным соглашением б/н от 04.10.2023г. была выплачена премия за 1 квартал 2024 года. Тем самым, ответчик выполнил все обязательства по оплате труда перед истцом. Заявленный довод истца о том, что долгосрочное премирование обязательно к выплате - не соответствует нормам законодательства и локально-нормативным актам ответчика. На основании Положения о долгосрочном премировании работников Публичного акционерного общества Национальный банк «ТРАСТ» (Версия 2.0), утвержденного Приказом № 258-П-2023 от 15.09.2023. В соответствии с разделом 6 Положения о долгосрочном премировании, участие в программе допустимо не для всех работников Банка, так как основная цель программы поощрять и мотивировать ключевых Работников по причине высокой личной результативности, самостоятельного ведения важных проектов, выполнения важных функций и увольнение такого работника приводит к потере компетенций и снижению эффективности как работы подразделения Банка в целом, так и возглавляемого работником направления, может привести к снижению качества работы с Активами. Участие Работников в Программе закрепляется в приказе, который подписывает Президент- Председатель Правления (приказ «Об утверждении списка участников Программы долгосрочного премирования Банка «ТРАСТ» (ПАО). Далее Приказ актуализируется по мере необходимости. Актуализация приказа «Об утверждении списка участников Программы долгосрочного премирования Банка «ТРАСТ» (ПАО)» производится в следующих случаях: включение Участников в Программу; исключение Участников из Программы; изменение Индивидуальных условий Участника. На момент включения в Программу истец по мнению Руководителя ССП демонстрировал необходимый уровень личной эффективности, однако впоследствии перестал оказывать должный уровень компетенции, показывать высокую личную результативность. Для получения премии работнику необходимо быть включенным в список участников Программы долгосрочного премирования (критерии включения указаны во внутренних нормативных документах). 01.07.2021г. ФИО1 была включена в Программу долгосрочного премирования Банка «ТРАСТ» (ПАО), получение премиальных выплат по которой возможно при выполнении стратегического и дополнительного плана Банка. В соответствии с условиями программы ей была выплачена долгосрочная премия в ноябре 2021г. за выполнение 50% стратегического плана в размере 1 400 000 руб. Выплата указанной премии была осуществлена в связи с достижением Банком (коллективный результат, а не единоличный результат истца) 50% стратегического плана. Более подробная информация указана в информационной справке о порядке оплаты труда и премирования для ФИО1 24.11.2023на основании решения Президента-Председателя Правления участие в программе долгосрочного премирования было прекращено. В связи с принятым решением непосредственный руководитель истца произвел уведомление о принятом решении на личной встрече. Возражений или несогласий по факту исключения от истца не поступало. В соответствии с локальными актами выплата долгосрочного премирования Истцу не полагается. Заявленные доводы истца не свидетельствуют о дискриминации и не подтверждены доказательствами. Доводы истца о том, что ответчик осуществлял дискриминационные действия, являются несостоятельными, поскольку: данная премия относится к негарантированной (получение премии возможно определенной категории работников (ключевых); требуемая премия Истцу не установлена (не предусмотрена) трудовым договором или иным соглашением; премия имеет разовых характер, например, выплата такой премия не осуществлялась в 2022 году; условия программы долгосрочного премирования для всех участников программы являются одинаковыми и не зависят от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, относящихся к личности истца, и не содержат в себе признаков дискриминации. Требование истца удовлетворению не подлежит в связи с отсутствием правовых оснований для получения указанных выплат. Сторона ответчика просит суд отказать Истцу в удовлетворении требований о взыскании с ответчика морального ущерба в силу их производного характера. истцом не представлено ни одного доказательства причинения ему физических и нравственных страданий ответчиком.

Суд, выслушав доводы явившихся лиц, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства в совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, приходит к следующим выводам.

Согласно ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Из положений ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что одним из обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Из данного права работника вытекает обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (п. 6 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодателю предоставлено право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ч.1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Судом установлено, что 06 августа 2018 года между ПАО Национальный банк «ТРАСТ» (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор №335/2018, в соответствии с которым ФИО1 была принята на работу на должность * г.

В соответствии с п. 3.2.4. трудового договора № 335/2018 от 06.08.2018 г. работодатель обязан выплачивать работнику причитающуюся заработную плату в полном размере и в сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами.

В соответствии с п. 4.1 трудового договора № * г., за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, работодатель устанавливает работнику должностной оклад в размере 140 000 руб. в месяц.

Согласно п. 4.2 трудового договора № 335/2018 от 06.08.2018 г., работнику на условиях и в порядке, предусмотренных положением о системе оплаты труда, положением о выплатах стимулирующего характера, положением о компенсациях и льготах и иными нормативными актам, могут быть выплачены премии за производственные результаты по итогам работы за год, по итогам работы за квартал, по итогам работы за месяц, единовременные премии (в том числе за выслугу лет), прочие премии, надбавки и вознаграждения, а также предоставлены иные гарантии и компенсации в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

23 января 2019 года ФИО1 переведена на должность *, о чем к трудовому договору заключено дополнительное соглашение №1 от 23.01.2019 г., в соответствии с п. 1.2 которого, работнику устанавливается должностной оклад в размере 170 000 руб.

26 декабря 2019 года ФИО1 переведена на должность * ответчика, о чем к трудовому договору заключено дополнительное соглашение №2 от 26.12.2019 г.

Дополнительным соглашением № 3 от 22.04.2020 года к трудовому договору № 335/2018 от 06.08.2018 г., работнику установлен должностной оклад в размере 180 000 руб.

В соответствии с дополнительным соглашением от 01.10.2020 г. к трудовому договору № 335/2018 от 06.08.2018 г., работнику может быть выплачена премия в целевом размере 30% от квартального должностного оклада фактически отработанное время (до уплаты налогов) порядок расчета, выплаты и определение фактически отработанного времени регламентируется Положением о премировании работников Публичного акционерного общества Национальный банк «ТРАСТ».

Работнику может быть выплачена премия в целевом размере 10% от годового должностного оклада за фактически отработанное время (до уплаты налогов) Порядок расчета, выплаты и определение фактически отработанного времени регламентируется Положением о премировании работников Публичного акционерного общества Национальный банк «ТРАСТ».

Дополнительным соглашением от 01.04.2021 года к трудовому договору № 335/2018 от 06.08.2018 г., работнику установлен должностной оклад в размере 190 000 руб.

В соответствии с условиями дополнительного соглашения от 01.04.2021 к трудовому договору № 335/2018 от 06.08.2018 г., работнику может быть выплачена премия в целевом размере 30% от квартального должностного оклада фактически отработанное время (до уплаты налогов) Порядок расчета, выплаты и определение фактически отработанного времени регламентируется Положением о премировании работников Публичного акционерного общества Национальный банк «ТРАСТ».

Работнику может быть выплачена премия в целевом размере 20% от годового должностного оклада за фактически отработанное время (до уплаты налогов) Порядок расчета, выплаты и определение фактически отработанного времени регламентируется Положением о премировании работников Публичного акционерного общества Национальный банк «ТРАСТ».

4 октября 2023 г. ФИО1 была переведена на должность *а ответчика, о чем к Трудовому договору заключено Дополнительное соглашение от 04.10.2023 г., в соответствии с п. 1.2 которого, работнику устанавливается должностной оклад в размере 190 000 руб.

19 февраля 2024 года между ПАО Национальный банк «ТРАСТ» (работодатель) и ФИО1 (работник) заключено оглашение о расторжении трудовых отношений, в соответствии с условиями которого стороны пришли к соглашению о том, что трудовой договор от 06 августа 2018 года № 335/2018, заключенный между Работодателем и Работником, прекратить 01 апреля 2024 года в соответствии с пунктом 1 части первой статьи 77 ТК РФ. Работодатель, в соответствии с частью первой статьи 140 ТК РФ, обязуется выплатить Работнику в день увольнения 01 апреля 2024 года: заработную плату, начисленную по последний день работы; компенсацию за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск; выходное пособие в размере 570000 рублей. В случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, с выходного пособия будет удержан налог на доход физических лиц.

Приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 9/58-к от 01.04.2024 года прекращено действие трудового договора № 335/2018 от 06.08.2018 г. ФИО1 уволена 01.04.2024 г. с должности *. Основание прекращения трудового договора: по соглашению сторон пункт 1 части 1 ст. 77 ТК РФ.

13.08.2021 ФИО1 ознакомлена с приказом № 241-П от 06.08.2021 «О внесении изменений в Положение о конфиденциальной информации Банка «ТРАСТ» (ПАО) (Версия 1.0)», с редакцией Положения о конфиденциальной информации Банка «ТРАСТ» (ПАО) (Версия 1.1), что подтверждается индивидуальным листом ознакомления.

13.08.2021 ФИО1 подписано обязательство о неразглашении конфиденциальной информации Банка «ТРАСТ» (ПАО).

Приказом № 132-П-2022 от 30.05.2022 года, утверждена и введена в действие новая редакция «Положения об оплате труда работников ПАО Национальный банк «ТРАСТ» (ПЛЖ -128, Версия 2.0)

Как следует из Индивидуального листа ознакомления, ФИО1 ознакомлена с Положением об оплате труда работников ПАО Национальный Банк «ТРАСТ» 31.05.2022 года.

Из Положения об оплате труда работников Публичного акционерного общества Национальный банк «ТРАСТ» (Версия 2.0) следует, что положение регламентирует основные принципы и порядок оплаты труда Работников Банка, и содержит понятия:

Вознаграждения – совокупность фиксированного вознаграждения и нефиксированного вознаграждения работника.

Годовой доход - сумма Должностного оклада, размеров квартальных и годовых премий, рассчитанная исходя из размеров Должностного оклада, целевых размеров квартального и годового премирования, установленных на дату включения Работника в Программу долгосрочного премирования Работников Банка, и умноженная на 12.

Заработная плата (оплата труда) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации Работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как следует из информационной справки, предоставленной ответчиком, ФИО1 являлась работником Банка «ТРАСТ» (ПАО) в период с Об.08.2018г. по 01.04.2024г. (стаж работы в Банке 5 лет 7 месяцев 26 дней), расторжение трудовых отношений было произведено на основании пункта 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (прекращение трудового договора по соглашению сторон). На основании Трудового договора №335/2018 от 06.08.2018г., дополнительных соглашений к Трудовому договору, Положением об оплате труда работников Публичного акционерного общества Национальный банк «ТРАСТ» (версия 2.0), Положением о премировании работников Публичного акционерного общества Национальный банк «ТРАСТ» (версии 3.2), порядок оплаты труда и премирования для ФИО1 следующий: Система оплаты труда в Банке «ТРАСТ» (ПАО) для всех работников (включая истца) предусмотрена, как простая повременная (складывающаяся из фиксированного вознаграждения, зависящего от отработанного Работником времени). Должностной оклад (оклад) - фиксированный размер оплаты труда Работника за календарный месяц, выплачиваемый за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат, включающий районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате, в размере, установленном законодательством для местностей с особыми климатическими условиями. За выполнение трудовой функции в соответствии с Должностной инструкцией ему был остановлен должностной оклад в размере 190 000 руб./мес. Нефиксированное вознаграждение - стимулирующие выплаты (премии), связанные с результатами деятельности Работника, установленные в целях повышения его мотивации на достижение высоких результатов деятельности, выполнение поставленных планов и реализацию стратегических целей Банка и могут быть выплачены по решению Банка. Принципы, условия, и порядок выплат определяются внутренними нормативными документами Банка, в зависимости от категории работника. Квартальное премирование (для работника поддерживающих подразделений): Работник относится к категории «Поддержка» (подразделение, которому не установлен План по Recovery). За достижение поставленных целей индивидуальных целей (KPI), целей подразделения и Банка работнику может быть выплачена квартальная премия в размере 30% от квартального оклада. К указанной премии могут быть применены повышающие и понижающие коэффициенты на основании оценки руководителя. Каждому работнику устанавливаются индивидуальные показатели (КПЭ,КРI) на соответствующий период. Факт исполнения указанных показателей отслеживается на основании внутренних систем учета и управленческой отчетности непосредственным и вышестоящем руководителем. Для получения премии работнику необходимо отработать полный отчетный период. При расчете премии учитывается: выполнение индивидуальных показателей (целей, КПЗ, KPI) и оценка руководителя. Оценка руководителя используется в целях более полного учета индивидуальных факторов результативности работника, не включенных в установленные ему показатели (цели). Годовое премирование (для работников поддерживающих подразделений):  Работник относится к категории «Поддержка» (подразделение, которому не установлен План по Recovery). За достижение поставленных целей Банком, работнику может быть выплачена годовая премия в размере 20% от годового оклада. К указанной премии могут быть применены повышающие и понижающие коэффициенты на основании оценки руководителя. Для получения премии работнику необходимо отработать полный отчетный период. При расчете премии учитывается: результат выполнения плана по банку, интегральный результат выполнения индивидуальных показателей (целей, КПЭ, KPI) за год и оценка руководителя. Оценка руководителя используется в целях более полного учета индивидуальных факторов результативности работника. Долгосрочное премирование (для отдельных категорий работников): Для получения премии работнику необходимо быть включенным в список участников Программы долгосрочного премирования (критерии включения указаны во внутренних нормативных документах). Премия может быть выплачена при условии достижения стратегических долгосрочных целей (всеми работниками, коллективный результат), соблюдения критерия участия в программе (не исключен/не уволен) и отсутствия снижения эффективности работника, значимый вклад в достижение стратегической цели 01.07.2021г. ФИО1 была включена в Программу долгосрочного премирования Банка «ТРАСТ» (ПАО), получение премиальных выплат по которой возможно при выполнении стратегического и дополнительного плана Банка. В соответствии с условиями программы ФИО1 была выплачена долгосрочная премия в ноябре * стратегического плана в размере *2023участие в программе долгосрочного премирования было прекращено, на основании решения *, в соответствии с внутренними нормативными документами.

Как установлено судом, приказом № 258-П-2023 от 15.09.2023 года утверждено и введено в действие Положение о премировании работников Публичного акционерного общества Национальный банк «ТРАСТ» (ПЛЖ-225, Версия 2,0).

Приказом № 292-П-2023 от 12.10.2023 года утверждена и введена в действие новая редакция Положения о премировании работников Публичного акционерного общества Национальный банк «ТРАСТ» (ПЛЖ-201, Версия 3.3), регламентирующего основные принципы премирования, а также порядок расчета и выплаты премий работника Банка.

Как следует из п. 6.2. Положения о премировании работников Публичного акционерного общества Национальный банк «ТРАСТ» (ПЛЖ-201, Версия 3.3), (приложение № 1 к приказу № 292-П-2023 от 12.10.2023 года) в рамках настоящего Положения предусматривается применение следующих видов Нефиксированного вознаграждению: квартальная премия; годовая премия; единовременная премия.

Согласно п. 6.3 Положения о премировании работников Публичного акционерного общества Национальный банк «ТРАСТ» (ПЛЖ-201, Версия 3.3), в целях мотивации персонала Банка на достижение стратегических целей, а также для минимизации рисков в части невыполнения стратегических целей и показателей работы, ряд Работников участвует в программе долгосрочного премирования, которое выплачивается в случае достижения Банком стратегических целей. Долгосрочное премирование регламентируется отдельным положением (Положение о долгосрочном премировании работников Банка «ТРАСТ» (ПАО) в актуальной версии).

В соответствии с п. 6.5. Положения о премировании работников Публичного акционерного общества Национальный банк «ТРАСТ» (ПЛЖ-201, Версия 3.3), любые выплаты Нефиксированного вознаграждения не являются гарантированными и обязательными и начисляются по решению Президента-Председателя Правления или лица, его замещающего. Выплата Нефиксированного вознаграждения конкретному Работнику является правом, а не обязанностью Банка. Выплата Нефиксированного вознаграждения отдельным Работникам не влечет обязательства Банка по выплате Нефиксированного вознаграждения иным Работникам.

Из п. 9 Положения о премировании работников Публичного акционерного общества Национальный банк «ТРАСТ» (ПЛЖ-201, Версия 3.3), для оценки результативности деятельности Работника в Банке организована ежеквартальная процедура постановки и оценки исполнения КПЗ. Установление КПЗ является необходимым условием для расчета и выплаты квартальной премии Работникам с Корпоративным званием MD-M, которым условиями трудового договора установлено квартальное премирование. Работники с Корпоративным званием MD-M, которым не установлены квартальные КПЗ, не имеют права на получение премии за отчетный квартал. Работникам с Корпоративным званием SE-JS квартальные КПЗ устанавливаются, результаты их исполнения в течение отчетного года учитываются при определении годовой премии за отчетный год (могут повлиять на размер годовой премии).

Постановка и оценка исполнения КПЗ проводятся в электронном виде: используются модуль «Управление по целям», разработанный на базе автоматической системы «Босс-Кадровик», или специального формата файлы Excel.

Для постановки КПЗ ответственный Работник НКиЛ ДРП формирует и в электронном виде направляет Руководителям ССП/Работникам в срок не позднее 1-го рабочего дня месяца, предшествующего отчетному кварталу, актуальные формы для постановки КПЗ.

При постановке КПЗ Руководители ССП/Работники придерживаются следующих принципов:

КПЗ должен быть конкретным, измеримым, достижимым, значимым и ограниченным по времени исполнения. Для оценки исполнения КПЗ применяются такие критерии оценки как объем, срок, качество, а также различные формы документального подтверждения;

В качестве КПЗ не могут быть использованы процессы, не имеющие конкретного результата, а также трудовые функции, закрепленные в должностных инструкциях;

Конкретность: формулировка КПЗ содержит конечную цель Работника по одному из направлений деятельности на квартал, не должна допускать двояких толкований, быть лаконичной (одно предложение) и не включать в себя перечисление различных задач или выполнение нескольких этапов работ, поскольку такой подход затрудняет корректное подведение результата;

Измеримость: на этапе постановки КПЭ необходимо определить критерии оценки исполнения КПЭ, каким образом оно может быть документально подтверждено. Не допускается применение субъективной оценки исполнения КПЭ Руководителем ССП. Результаты исполнения КПЭ должны быть однозначным образом подтверждены (в максимально возможном количестве случаев - документально) на момент оценки исполнения КПЭ;

Достижимость: установленный КПЭ должен соответствовать функционалу Работника, его опыту и уровню знаний. Для его исполнения у Работника должны быть необходимые ресурсы, возможность принятия решений в зоне своей ответственности, необходимая информация, достаточный срок для его реализации;

Значимость: установленный КПЭ должен способствовать выполнению задач ССП, нацеленных на достижение общих задач Банка;

Ограниченность по времени исполнения: установленный КПЭ должен быть выполнен в течение календарного квартала, не допускаются «длинные» КПЭ, сроки выполнения которых превышают календарный квартал.

Допустимо устанавливать Работнику не менее 2 и не более 5 показателей на квартал. Для каждого КПЭ устанавливается его вес исходя из важности КПЭ. Минимальный вес одного КПЭ не должен быть ниже 15%, сумма всех весов составляет 100%.

В срок до 7-го рабочего дня месяца, предшествующего началу отчетного квартала, Руководитель ССП в электронном виде направляет ответственному Работнику НКиЛ ДРП перечень квартальных КПЭ по всем Работникам ССП. Квартальные КПЭ могут не определяться для Работника, который в период установления КПЭ: подал заявление об увольнении; планирует уйти в отпуск по беременности и родам и отработает не более 15 рабочих дней в наступающем квартале.

Работнику не устанавливаются КПЭ, если на момент формирования перечня КПЭ он отсутствует по причине болезни с неопределенным сроком выхода, находится в отпуске по уходу за ребенком или отсутствует по документально неподтвержденным причинам, а также если Трудовой договор Работника приостановлен/должен быть приостановлен в связи с призывом Работника на военную службу по мобилизации или иным основаниям, указанным в ст.351.7 ТК РФ.

НКиЛ ДРП агрегирует информацию по полученным от Руководителей ССП перечням КПЭ, проверяет корректность формулировок и определения весов. В случае выявления отклонений от требований по постановке КПЭ, приведенных в п.9.4. Положения, НКиЛ ДРП направляет на доработку Руководителям ССП, оказывает методологическую помощь Руководителям ССП и Работникам по правильной формулировке КПЭ и определению весов.

НКиЛ ДРП готовит и направляет (в электронном или бумажном виде) на согласование Курирующему члену Правления: перечень КПЭ Руководителей ССП и Работников в прямом подчинении, относящихся к зоне его ответственности; спорные формулировки КПЭ Работников ССП, если Руководитель ССП и НКиЛ ДРП не пришли к согласованной формулировке; по просьбе Курирующего члена Правления - перечень КПЭ Работников ССП, относящихся к зоне его ответственности для контроля полноты отражения в КПЭ текущих задач как ССП, так и конкретных Работников.

В соответствии с п. 10 Положения о премировании работников Публичного акционерного общества Национальный банк «ТРАСТ» (ПЛЖ-201, Версия 3.3),в рамках квартального/годового премирования в целях более полного учета индивидуальных факторов результативности Работника, не включенных в установленные КПЗ, может быть применен корректирующий коэффициент - оценка руководителя.

По умолчанию коэффициент оценки руководителя принимается равным 1,0. Руководитель вправе принять решение о его повышении до 1,2 при наличии оснований для дополнительного поощрения Работника, а также снизить до 0,7, если имеются нарекания к результатам работы Работника. В отдельных случаях при наличии существенного обоснования коэффициент оценки руководителя может быть снижен до 0.

Руководитель ССП, Курирующий член Правления, Президент-Председатель Правления вправе применить оценку руководителя в размере ниже 1,0 при наличии следующих оснований:

- в течение Отчетного периода выявлены нарушения сроков выполнения поручений коллегиальных органов, Руководителя ССП, Курирующего члена Правления, допущенные по вине Работника;

- в течение Отчетного периода Работником допущены неоднократные ошибки при выполнении своего функционала, имели место случаи ненадлежащего исполнения должностных обязанностей;

- в Отчетном периоде выявлены реализованные операционные риски, допущенные или не предотвращенные по вине Работника;

- по вине Работника, являющегося исполнителем/соисполнителем определенных мероприятий по Плану мероприятий по Проекту, допущены критические (оценку критичности проводит Руководитель ССП в каждом отдельном случае исходя из имевших место последствий и информирует НКиЛ ДРП в письменном виде с одновременным предоставлением соответствующего обоснования) или неоднократные нарушения сроков исполнения, или не исполнены задачи, установленные утвержденной Стратегией, приведшие к снижению результативности работы ССП;

- в течение Отчетного периода Работник был привлечен к дисциплинарной ответственности ;

- обоснованные жалобы со стороны других Руководителей ССП Банка, членов Правления на качество исполнения Работником своих должностных обязанностей, нарушение сроков подачи информации, ответов на запросы, подготовки заключений;

- работником нарушен срок закрытия рекомендаций Службы внутреннего аудита, Службы внутреннего контроля ;

- в отношении Работника проводится служебное расследование;

- в течение отчетного года КПЗ выполнялись менее чем на 100%;

- иные основания, признанные Курирующим членом Правления и Президентом-Председателем Правления существенными.

Из текста служебной записки от 08.11.2023 года от директора * «Об исключении из списка участников программы долгосрочного премирования работника *» следует, что директор * просит рассмотреть вопрос исключения из списка участников программы долгосрочного премирования работника ФИО1, директора проекта *01.07.2021 ФИО1 была включена в Программу долгосрочного премирования Банка «ТРАСТ» (ПАО). С учетом этого и мнения предыдущего руководителя ССП в соответствии с условиями программы ей в ноябре 2021 г. была выплачена премия за выполнение 50 % стратегического плана в размере 1 400 000 руб. На текущий момент, в целях актуализации вклада работников *, которые были включены в состав участников Программы, директором * с непосредственным руководителем ФИО1 была проведена общая оценка результатов ее деятельности (в том числе после оптимизации структуры ЮД). В ходе оценки было выявлено следующее: Низкая личная результативность работника: * проекта, которую занимает ФИО1, предполагает высокий уровень ответственности, профессиональной компетентности и личной результативности работника. На текущий момент уровень личной результативности ФИО1 не соответствует уровню тех задач, которые должен решать директор проекта, для решения срочных и важных стратегических вопросов необходимо подключение непосредственного руководителя; отсутствует самостоятельность в принятии решений и надлежащее взаимодействие с коллегами из смежных подразделений. Все это приводит к снижению эффективности работы подразделения вследствие необходимости оперативного и незапланированного перераспределения ресурсов и отвлечения их от других направлений. Отсутствие ведения важных (ключевых) проектов и выполнения важных функций Сотрудник самостоятельно участвовала в закрытии только 1 крупной сделки по направлению недвижимости (*). Деятельность работника по оценке непосредственного руководителя (*) не направлена на достижение и максимизацию * (сборов) по проектам, а в основном носит технический характер (правки формулировок и иное). Сотрудник перестала соответствовать критериям «ключевого сотрудника», так как во всех остальных проектах ее роль сводилась к соисполнительской.

В обоснование доводов возражений по существу иска стороной ответчика представлен суду приказ № 337/1-П-2023 от 24.11.2023г. «Об утверждении списка участников Программы долгосрочного премирования работника Банка «ТРАСТ» (ПАО)» из текста которого следует, что с даты подписания приказа отменено действие приказа № 81/1-П-2022 от 07.04.2022 «Об утверждении списка участников Программы долгосрочного премирования работников Банка «ТРАСТ» (ПАО)»; утвержден список участников Программы долгосрочного премирования Банка «ТРАСТ» (ПАО) в соответствии с Приложением 1.

Как следует из Выписки из Приложения к Приказу №337/1-П-2023 от 24.11.2023г. «Об утверждении списка участников Программы долгосрочного премирования работника Банка «ТРАСТ» (ПАО)» ФИО1 включена в программу 01.07.021 года. Дата исключения из Программ 24.11.2023 года.

Из сообщения Банк «ТРАСТ» (ПАО) от 07.11.2024 года следует, что истцу ответчиком отказано в ознакомлении с Положением о долгосрочном премировании работников ПАЛ Национальный банк «ТРАСТ» (ПЛЖ-225, Версия 2,0), утвержденным приказом № 258-П-2023 от 15.06.2023 г., со ссылкой об отнесении указанного документа в внутренним документам Банка и списку конфиденциальных сведений (документов).

В то же время как следует из сообщения Государственной инспекции труда в городе Москве от 09.12.2024 года, в рамках проведения профилактических мероприятий ПАО «БАНК ТРАСТ» объявлено предостережение о недопустимости нарушений требований ТК РФ, в части ознакомления работников с локальными нормативными актами.

Выплата истцу первой части долгосрочной премии в размере 1 140 000 руб. подтверждается справкой о доходах и суммах налога физического лица за 2021 год.

Стороной ответчика представлены суду расчетные листы: за октябрь – декабрь 2021 года, февраль, апрель, июль октябрь, декабрь 2022 года, январь, февраль, апрель июль октябрь ноябрь декабрь 2023 года, январь , февраль апрель 2024 года.

Из представленных стороной ответчика расчетных листов следует, что истцу ответчиком ежеквартально, ежегодно начислялись и выплачивались: квартальные и годовые премии.

Судом установлено, что истцом осуществлялась трудовая деятельность в соответствии с должностной инструкцией директора проекта Управления правового сопровождения активов *, утвержденная начальником отдела кадрового администрирования Департамента по работе с персоналом 27.09.2021 года, а затем на основании должностной инструкции * Отдела рефинансирования Управления проектной работы *, утвержденная старшим директором проектов * по работе с персоналом 03.11.2023 года.

При этом, после перевода истца 04.10.2023 года на новую должность истцу выплачена премия в декабре 2023 года, что подтверждается расчетным листом за декабрь 2023 года.

В обоснование доводов иска стороной истца суду представлены доказательства повышения истцом квалификации, что подтверждается приобщенными к иску сертификатами и дипломами.

Как следует из доводов истец ссылается на то, что истцу были установлены «Ключевые показатели эффективности» за период с 2020 по 2024 год. В таблицу истцом ежеквартально вносились, поставленные и утвержденные истцу КРI, а также на основании текущей отчетности и реальных результатов, вносились результаты работы истца. Результаты работы истца, внесенные в таблицу, проходили проверку руководителем истца на предмет соответствия реальности, отсутствия просрочек, отсутствия претензий к качеству. После этого, результаты утверждались непосредственным руководителем, вносились в Программное обеспечение ответчика, согласовывались вышестоящим руководством и служили основанием для начисления и выплаты ежеквартальной и годовой премии истцу.

Как следует из представленной истцом в обоснование исковых требований Таблицы, не оспоренной стороной ответчика, таблица содержит сведения о выполнении истцом результатов работы КРI 4 кв. 2020 г. – 2024 г., сведений о наличии просрочек, претензий, низкой результативности работы истца в указанный период таблица не содержит.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

При разрешении исковых требований суд учитывает, что стороной ответчика суду не представлены доказательства ознакомления истца с приказом от 24.11.2023 года № 337/1-П-2023 в части исключения ФИО1 из программы долгосрочного премирований работников, а также не представлены доказательства низкого уровня ответственности, профессиональной не компетентности и личной не результативности работника, послуживших исключению истца из Программы премирования.

Суд критически относится к письменным пояснениям * от 23.07.2024 года, *от 23.07.2024 года, являющихся работниками ответчика, не предупрежденными об ответственности за дачу заведомо ложных показаний.

При разрешении исковых требований суд учитывает, что стороной ответчика суду не представлены доказательства привлечения истца к дисциплинарной ответственности, фактически основанием для исключения истца из Программы долгосрочного премирований работников, послужила служебная записка от 08.11.2023 года от директора * «Об исключении из списка участников программы долгосрочного премирования работника Юридического департамента»

Таким образом, оценка деятельности истца не мотивирована и не может являться основанием для лишения второй части долгосрочной премии истца.

Оценивая законность приказа от 24.11.2023 года № 337/1-П-2023 в части исключения ФИО1 из программы долгосрочного премирований работников, установив, что на момент издания оспариваемого приказа истец не имела дисциплинарных взысканий, а также установив, что оценка деятельности истца в нарушение Положения о премировании работников Публичного акционерного общества Национальный банк «ТРАСТ» не мотивирована и не может являться основанием для лишения второй части долгосрочной премии истца, суд приходит к выводу о наличии оснований для признания недействительным приказа от 24.11.2023 года № 337/1-П-2023 в части исключения ФИО1 из программы долгосрочного премирований работников.

На основании изложенного, учитывая, что ответчиком не представлен до настоящего времени свой расчёт по начислению второй части долгосрочной премии истца, расчёты истца оспорены, но не опровергнуты, суд исходит из доказательств, представленных истцом, в части определения порядка начисления годовой премии истцу. Данный расчёт суд находит правильным.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца премии в размере 5 595 860 руб.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Поскольку судом установлен факт нарушения прав истца на своевременное получение причитающейся ей премии, суд находит законными исковые требования о взыскании компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ.

Проверив расчет компенсации, представленный истцом, суд находит его подлежащим применению.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца процентов в размере 2 299 525,40 руб.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца в результате действий работодателя, нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, суд возлагает на ответчика обязанность по возмещению истцу компенсации морального вреда, причиненного вследствие незаконного исключения истца из Программы долгосрочного премирований работников и невыплатой премии.

Как следует из п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Руководствуясь положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. ст. 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд определяет компенсацию равной 30 000 руб., полагая компенсацию в таком размере, с учетом требований разумности и справедливости, степени нравственных страданий, которые истец претерпела в связи с незаконным исключением истца из Программы долгосрочного премирований работников, невыплатой премии, а также индивидуальных особенностей истца и конкретных обстоятельств дела, справедливой.

Стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах (ст. 100 ГПК РФ).

В соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 г. N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием. Недоказанность данных обстоятельств является основанием для отказа в возмещении судебных издержек.

Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела").

На основании ст. 98 ГПК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию расходы на представителя, которые с учетом объема оказанной представителем помощи, суд, на основании ст. 100 ГПК РФ, полагает разумными в сумме 50 000 руб.

Таким образом, заявленный иск подлежит частичному удовлетворению.

На основании ст.103 ГПК РФ, с ответчика в доход бюджета г. Москвы суд взыскивает госпошлину в размере в размере 99 268 руб.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать недействительным приказ от 24.11.2023 года № 337/1-П-2023 в части исключения ФИО1 * из программы долгосрочного премирований работников.

Взыскать с Банк «ТРАСТ» (ПАО) (ОГРН: <***>) в пользу ФИО1 * премию в размере 5 595 860 руб., проценты в размере 2 299 525,40 руб., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 50 000 руб.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с Банк «ТРАСТ» (ПАО) (ОГРН: <***>) в доход бюджета г. Москвы госпошлину в размере 99 268 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Дорогомиловский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 14 апреля 2025 года.

Судья И.М.Александренко