Дело № 2-4183/25
(45RS0026-01-2025-002857-33)
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
28 мая 2025 года г. Курган
Курганский городской суд Курганской области
в составе председательствующего судьи Солдаткиной Э.А.,
при секретаре Аягановой С.Б.,
с участием прокурора Шишковой А.Н.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к АО «НПО «Курганприбор» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, оплаты сверхурочной работы, индексации заработной платы,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с иском к АО «НПО «Курганприбор» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, оплаты сверхурочной работы, индексации заработной платы.
В обоснование исковых требований указала, что 23.10.2024 между ней и АО НПО «Курганприбор» был заключен срочный трудовой договор сроком на 3 месяца. Приказом № 78-у от 22.01.2025 истец уволена в связи с истечением срока действия трудового договора. Увольнение считает незаконным, поскольку срочный трудовой договор был изначально заключен ей под давлением со стороны работодателя и в нарушение требований ч. 5 ст. 58 ТК РФ, поскольку у ответчика не было достаточных оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, для заключения срочного трудового договора. На требования истца признать заключенный с ней трудовой договор заключенным на неопределенный срок, ответчик ответил категорическим отказом. С 23.01.2025 истец не работает. Считает, что незаконными действиями работодателя ей причинен моральный вред, который выразился в сильных переживаниях, головной боли и повышении артериального давления, размер компенсации которого она оценивает в 100 000 руб. Полагает, что трудовой договор должны были оформить бессрочный, с указанием в нем испытательного срока в три месяца, поскольку это работодателем было озвучено на собеседовании. На испытательный срок истцу была установлена заработная плата с окладом в 29 870 руб. и премиальными в 100%. Согласованный трудовой договор на руки со всеми подписями истец получила не в течение 3 дней, а непосредственно перед увольнением. Из представленного трудового договора следовало, что он составлен как срочный с 23.10.2024 по 22.01.2025 с пунктами, ущемляющими права одной стороны договора, и не была прописана причина срочного трудового договора. Ни о каком выполнении плана по государственному оборонному заказу, и о требовании привлечения дополнительной рабочей силы истец не слышала, считает, что реальных причин для заключения срочного трудового договора не было. Указывает также, что вынужденно пошла на жесткие условия работодателя, подписав приказ о приеме на работу по унифицированной форме и условия договора описанные в пункте 5, где рабочее время установлено не верно. Согласно этому пункту рабочий день истца длился на лишние 20 минут ежедневно. Также, истец получила негласное указание, являться на работу намного раньше, т.к. в 7-50 начало планерки (т.е. за 10 минут до начала рабочего времени). Кроме того, на момент трудоустройства истца штатная единица специалиста по кадрам была вакантна, как вакантна и в настоящее время, работодатель находится в поиске специалиста по кадрам. Перед увольнением истца, вакансию обновили на сайте HH.ru, 20 января. При наличии вакантной единицы, по окончании срочного трудового договора, с истцом не захотели заключить трудовой договор на неопределенный срок, несмотря на то, что у истца имеется огромный опыт работы в кадровом делопроизводстве. Согласно приказу о приеме на работу истец принята на постоянной основе, с приказом ознакомлена 23.10.2024. В ЛНА предприятия говорится о том, что заработная плата индексируется раз год, в начале года. В Новогоднем выступлении, которое состоялось в управлении завода, ФИО2 и генеральный директор ФИО3 озвучили, что индексация будет, и в феврале работники получат заработную плату за январь уже по новым окладам. Полагает, что в результате необоснованного расторжения договора истец была лишена возможности трудиться и соответственно не получала всего заработка за период с 23.01.2025 по момент вынесения решения суда из расчета среднемесячного заработка.
С учетом измененных исковых требований просит суд признать приказ от 22.01.2025 об увольнении ФИО1 в связи с истечением срока действия трудового договора незаконным; восстановить ФИО1 на работе в АО НПО «Курганприбор» в должности специалиста по кадрам с 23.01.2025; взыскать с АО НПО «Курганприбор» в пользу ФИО1 средний заработок за всё время вынужденного прогула с 23.01.2025 по день восстановления на работе в сумме 255 704,78 руб.; в счет компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями, сумму в размере 100 000 руб.; сумму, причитающуюся за ежедневную переработку в количестве 20 минут с 23.10.2024 по 22.01.2025 в сумме 9118,73 руб.;10% индексации заработной платы в сумме 3507,63 руб.
Истец ФИО1 в судебном заседании на исковых требованиях настаивала, дала пояснения согласно доводам, изложенным в исковом заявлении.
Представители ответчика ФИО4 и ФИО5, действующие на основании доверенностей, в судебном заседании с требованиями не согласились по доводам, изложенным в отзыве на исковое заявление.
Представитель третьего лица Государственной инспекции труда Курганской области в судебное заседание не явился, извещался судом надлежащим образом, о причинах неявки суд не уведомил. Ранее участвуя в судебном заседании представитель третьего лица Государственной инспекции труда Курганской области ФИО6, действующий на основании доверенности, полагал требования истца обоснованными в части восстановления на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
На основании статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) суд определил рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.
Заслушав явившихся лиц, заключение прокурора, полагавшего требования необоснованными и не подлежащими удовлетворению, исследовав представленные доказательства, другие письменные материалы дела, суд приходит к следующему.
Установлено, что 23.10.2024 между ФИО1 (работник) и АО «НПО «Курганприбор» (работодатель) заключен трудовой договор № 16003, по условиям которого работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной в настоящем договоре трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные действующим трудовым законодательством, локальными нормативными актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную настоящим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка, другие локальные нормативные акты работодателя, а также выполнять иные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией и настоящим трудовым договором (п.1.1 договора).
Разделом 1 трудового договора также установлено, что работник принимается на работу в Службу управления персоналом и обязуется исполнять должностные обязанности по профессии (должности) Специалист по кадрам в соответствии с должностной инструкцией (п.1.2 договора). Данная работа является основным местом работы (п.1.3 договора). Настоящий трудовой договор заключается на срок до 22.01.2025 (при срочном трудовом договоре указать причину по ст. 59 ТК РФ) (п.1.5 договора). Настоящий трудовой договор вступает в силу со дня допущения работника к работе. Дата начала работы - 23.10.2024 (п.1.6 договора).
Согласно разделу 4 договора, оплата труда работника складывается из базового оклада и выплат компенсационного характера, в соответствии с Положением о единой системе оплаты труда работников АО «НПО «Курганприбор» (п.4.1). Работнику устанавливается должностной оклад (тарифная ставка) в размере 29 870 руб., районный коэффициент к заработной плате в размере 15 % (п.4.2 договора).
Из раздела 5 договора следует, что работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени, продолжительность рабочей недели – 40 часов, продолжительность ежедневной работы – 8 часов, время начала работы – 08-00, время окончания работы – 17-00, время перерывов в работе с 12-30 до 13-10 (п.5.1 договора).
Приказом АО «НПО «Курганприбор» №3459-п от 23.10.2024, ФИО1 принята на работу в Службу управления персоналом на должность специалиста по кадрам, основной место работы, полная занятость с тарифной ставкой 29 870 руб. и районным коэффициентом 15%. Также в данном приказе содержится указание «Дата» - с 23.10.2024 по 22.01.2025.
В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору №16003 от 23.10.2024, должностной оклад ФИО1 повышен до 32 860 руб.
17.01.2025 ФИО1 вручено уведомление об истечении срока действия трудового договора, в соответствии с которым срочный трудовой договор прекращается 22.01.2025.
Приказом АО «НПО «Курагнприбор» №78-у от 22.01.2025 прекращено действие трудового договора от 23.10.2024 №16003, ФИО1 уволена с занимаемой должности с 22.01.2025 в связи с истечением срока трудового договора (п.2 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации) на основании уведомления об истечении срока действия трудового договора от 17.01.2025.
В обоснование иска ФИО1 ссылается на то, что при принятии на работу ей было разъяснено, что это не срок, на который заключен трудовой договор, а испытательный срок, в ходе собеседования сотрудник отдела кадров также сообщала ей, что она принимается постоянно, в связи с чем она полагала, что трудовой договор заключен на неопределенный срок.
Согласно статье 58 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок либо на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами (часть 1).
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2).
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3).
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть 5).
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть 6).
В статье 59 ТК РФ приведены основания для заключения срочного трудового договора.
В части первой статьи 59 ТК РФ закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
В соответствии со статьей 59 ТК РФ, срочный трудовой договора заключается для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (абзац 6), а также с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац 8).
Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации изложенной в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года N 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО7." следует, что Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.
Пунктом 2 части 1 статьи 77 ТК РФ, к числу оснований прекращения трудового договора отнесено истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
В соответствии с частью 1 статьи 79 ТК РФ, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Исходя из изложенного юридически значимыми обстоятельствами для разрешения спора является наличие оснований, предусмотренных частями первой и второй статьи 59 ТК РФ для заключения с работником срочного трудового договора, являлась ли для истца работа в ООО «НПО «Курганприбор» основным местом работы, заключен ли работником срочный трудовой договор добровольно, отсутствует ли вынужденность заключения трудового договора на таких условиях.
Обязанность по доказыванию наличия оснований для заключения срочного трудового договора возложена на работодателя, именно он должен обосновать и представить доказательства тому, что заключение срочного трудового договора произведено в полном соответствии с требованиями трудового законодательства.
В соответствии с ч.2 ст.57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом.
Вместе с тем, пункт 1.5 трудового договора, определяющий его срочность, не содержит основания для заключения срочного трудового договора, предусмотренное статьей 59 ТК РФ. Не содержит указанный пункт и ссылку на приказ АО «НПО «Курганприбор» от 30.09.2024 №447-а.
Из уточненного отзыва на исковое заявление, пояснений представителя ответчика в судебном заседании следует, трудовой договор с ФИО1 был заключен на определенный срок в соответствии с абзацем восьмым части 1 ст.59 ТК РФ, для выполнения заведомо определенной работы в случаях, ссылаясь на приказ АО «НПО «Курганприбор» №447-а от 30.09.2024. Ранее, ответчик ссылался как на основание для заключения срочного трудового договора на абзац 6 ст.59 ТК РФ.
Из представленного в материалы дела приказа АО «НПО «Курганприбор» от 30.09.2024 №447-а следует, что в связи с увеличением объемов государственного оборонного заказа, необходимо произвести увеличение численности работников предприятия АО «НПО «Курганприбор» до 4 800 руб. в срок до 20.01.2025 с целью выполнения государственного оборонного заказа.
Согласно справки от 10.04.2025, в соответствии с приказом АО «НПО «Курганприбор» от 30.09.2024 №447-а произведено увеличение численности штата сотрудников до 4 800 человек. По состоянию на 17.01.2025 численность сотрудников составляет 4 822 человек, по состоянию на 20.01.2025 – 4 824 человека, по состоянию на 22.01.2025 – 4 849 человек.
В соответствии со справкой АО «НПО «Курганприбор» от 06.05.2025, по состоянию на 31.01.2025 численность сотрудников АО «НПО «Курганприбор» составляет 4 856 человек.
Из справки АО «НПО «Курганприбор» также следует, что в период с 23.10.2024 по 22.01.2025 на АО «НПО «Курганприбор» на вакантные должности было трудоустроено 449 человек.
Приказом АО «НПО «Курганприбор» от 17.01.2025 №13-а приказ от 30.09.2024 №447-а отменен в связи с выполнением плана набора персонала.
В соответствии с заявлением ФИО1, написанным ей при приеме на работу 23.10.2024, она просит принять ее на работу в службу управления персоналом на должность специалиста по кадрам по срочному трудовому договору с 23.10.2024 по 22.01.2025.
Вместе с тем, из ее пояснений в судебном заседании следует, что она вынужденного, под диктовку представителя работодателя, писала данное заявление, поскольку в устной форме ей было указано о том, что данный период является испытательным сроком, после которого с ней будет заключен бессрочный трудовой договор. О приказе №447-а ей стало известно только в ходе рассмотрения дела в суде, при трудоустройстве на работу ей про данный приказ ничего не сообщали, с данным приказом не знакомили. Также указывает, что в случае, если бы ей заблаговременно сообщили, что трудовой договор заключается лишь на 3 месяца, она не согласилась бы на такие условия, и не уволилась бы с прежнего места работы, где она была трудоустроена длительное время на постоянной ставке.
Из пояснений опрошенной в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО8, состоящей в должности специалиста по кадрам АО «НПО «Курганприбор», она занималась трудоустройством ФИО1, при оформлении документов объяснила, что истец принимается на конкретный период, поскольку стоит задача принять большой объем работников, расширение штата, возражений относительно срочного трудового договора не поступало. Также, при подписании трудового договора его копия была выдана на руки ФИО1
При этом, к показаниям данного свидетеля, являющегося работником ответчика суд относится критически, поскольку он является зависимым от работодателя лицом.
Доводы ответчика о том, что в связи с изданием приказа №447-а специально, на три месяца, была создана временная ставка в штатном расписании на которую трудоустроили истца, а затем указанная ставка была исключена из штатного расписания такде не принимаются судом, поскольку штатное расписание указания на временную ставку не содержит.
Оценивая представленные доказательства в их совокупности по правилам статьи 67 ГПК РФ, суд, принимая во внимание, что работник является экономически более слабой стороной в трудовых правоотношениях, приходит к выводу о незаконности расторжения срочного трудового договора с ФИО1
Учитывая, что заключение с истцом срочного трудового договора производилось в целях обеспечения деятельности работодателя, возможность продолжения трудовых отношений между сторонами после отмены приказа №447-а не исключалась, последующее увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора, обусловленного противоречит ст. 79 ТК РФ.
При этом, ответчика ссылка на согласие истца на заключение с ней срочного трудового договора, без отнесения его к перечню лиц, указанных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, не является основанием к заключению срочного трудового договора.
Кроме того, согласие на заключение срочного трудового договора истцом в ходе рассмотрения дела оспаривалось. Напротив, она указывала о том, что срочный трудовой договор был заключен ей вынужденно, поскольку она была введена в заблуждение работодателем относительно того, что указанный в договоре срок будет являться испытательным сроком и не имела возможности повлиять на условия предлагаемого ей к заключению трудового договора.
В процессе рассмотрения дела не установлены основания, позволяющие отнести истца к числу лиц, с которыми может быть заключен срочный трудовой договор по соглашению сторон, предусмотренные ч. 2 ст. 59 ТК РФ, а также на нее не распространяются другие положения настоящего Кодекса или иных федеральных законов, предусматривающие возможность заключения такого договора.
Таким образом, в силу приведенных выше норм права, регулирующих спорные правоотношения, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, обстоятельства, предусмотренные частью 1 статьи 59 ТК РФ, при заключении срочного трудового договора с истцом отсутствовали, доказательств их наличия ответчиком, в нарушение положений статьи 56 ГПК РФ, не представлено.
Поскольку суд пришел к выводу о том, что срочный трудовой договор был заключен с ФИО1 в отсутствие на то законных оснований, истец имеет право на обеспечение ему трудовых гарантий, предусмотренных работникам, работающим по трудовому договору без определенного срока действия, то с учетом ч. 5 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор от 23.10.2024, заключенный АО НПО «Курганприбор» с ФИО1 подлежит признанию заключенным на неопределенный срок, а приказ АО «НПО «Курганприбор» от 22.01.2025 об увольнении ФИО1 незаконным.
В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
В силу ч. 2 данной статьи орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Согласно расчету ответчика размер среднедневного заработка ФИО1 составляет 3 455,47 руб.
Указанный расчет судом проверен, является правильным и истцом не оспаривается.
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о взыскании с АО «НПО «Курганприбор» в пользу ФИО1 среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 23.01.2025 по 28.05.2025 в размере 297 170,42 руб.
Согласно статье 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Статьей 394 ТК РФ установлено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Как следует из разъяснений, изложенных в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Принимая во внимание характер нарушенных трудовых прав истца, обстоятельства при которых они были допущены, степень нравственных страданий перенесенных истцом, степень вины работодателя, с учетом требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца денежной компенсации морального вреда в размере 10 000 руб.
Разрешая исковые требования ФИО1 о взыскании суммы, причитающейся за ежедневную переработку в количестве 20 минут в день, суд приходит к следующим выводам.
В обоснование указанных требований истец ссылается на то, что обеденный перерыв составлял 40 минут, иного времени для отдыха не предоставлялось, в связи с чем ежедневно она перерабатывала сверх нормы (8 часовой рабочий день) по 20 минут в день. Согласно произведенного истцом расчета, за период с 23.10.2024 по 22.01.2025 размер оплаты за ежедневную переработку составил 9 118,73 руб.
В соответствии с ч. 1 ст. 99 ТК РФ, сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Пунктом 5.1 трудового договора предусмотрено, что работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени, продолжительность рабочей недели – 40 часов, продолжительность ежедневной работы – 8 часов, время начала работы – 08-00, время окончания работы – 17-00, время перерывов в работе с 12-30 до 13-10.
В материалы дела ответчиком представлен коллективный договор АО «НПО «Курганприбор» на 2015-2018 годы, утвержденный 15.10.2015.
Согласно дополнительному соглашению о внесении изменений и дополнений в коллективный договор АО «НП «Курганприбор» от 05.07.2022, установлен график перерывов на обед и отдых, в том числе работникам отделов: время обеденного перерыва с 12-30 до 13-10, время перерыва с 10-00 до 10-10, с 15-00 до 15-10.
Приказом АО НПО «Курганприбор» от 19.07.2022 №404 изменено время перерыва на отдых и обед согласно Приложению №1 к приказу, в связи с производственной необходимостью.
В соответствии с приложением №2 к приказу АО НПО «Курганприбор» от 19.07.2022 №404, утвержден график перерывов на обед и отдых, в том числе работникам отделов: время обеденного перерыва с 12-30 до 13-10, время перерыва с 10-00 до 10-10, с 15-00 до 15-10.
Согласно регистрационного листа, срок действия договора и дополнений с 19.07.2022 по 31.10.2024.
Дополнительным соглашением о внесении изменений и дополнений в коллективный договор от 15.10.2024, срок действия коллективного договора продлен до 31.12.2024, дополнительным соглашением от 16.12.2024 – по 31.12.2025.
Также представлен регистрационный лист от 15.05.2025, подтверждающий срок действия коллективного договора с 01.01.2025 по 31.12.2025.
В соответствии с ч.1 ст.108 ТК РФ, в течение рабочего дня (смены) работодатель обязан предоставить работнику перерыв для отдыха и питания - не более 2 часов и не менее 30 минут. Этот период не включается в рабочее время.
Время и продолжительность перерыва устанавливаются Правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем (ч. 2 ст. 108 ТК РФ).
Режим рабочего времени и времени отдыха, который является общим для сотрудников работодателя, устанавливается в Правилах внутреннего трудового распорядка. Если режим рабочего времени и времени отдыха для конкретного сотрудника отличается от общих правил, действующих у работодателя (установленных в Правилах внутреннего трудового распорядка), то он указывается в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК РФ).
При этом, Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит запрета на предоставление работнику нескольких обеденных перерывов (разделение перерыва на несколько частей). Поэтому работодатель может установить работнику, например, перерыв для отдыха и питания, разделенный на несколько частей, одна из которых должна быть не менее 30 минут (Письмо Роструда от 03.04.2023 № ПГ/05434-6-1).
Таким образом, поскольку совокупная продолжительность перерыва на обед и отдых составляет 1 час., при продолжительности рабочего 8 часов, оснований для удовлетворения исковых требований в данной части не имеется.
Заявляя требования об оплате сверхурочных работ, истец по сути отождествляет понятия "сверхурочных работ" и "рабочего времени", которые не являются идентичными, поскольку в рабочее время также могут включаться и периоды времени, когда работник не исполняет свои трудовые обязанности.
При этом, использование работником оплачиваемого перерыва не может расцениваться как сверхурочная работа.
В части исковых требований о взыскании 3507,63 руб. в счет индексации заработной платы, суд полагает необходимым отметить следующее.
На основании статьи 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 17 июня 2010 года N 913-О-О, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности и по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 ТК РФ). Нормативные положения статей 2, 130 и 134 ТК РФ предоставляют работодателям, которые не получают бюджетного финансирования, самостоятельно устанавливать порядок индексации заработной платы с учетом всей совокупности обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 10 Обзора судебной практики Верховного суда Российской Федерации N 4, утвержденного Президиумом Верховного суда Российской Федерации 15.11.2017, по смыслу нормативных положений приведенной статьи 134 ТК РФ порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя.
Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.
При разрешении споров работников с работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы, в том числе и при рассмотрении судом заявления ответчика (работодателя) о пропуске истцом (работником) срока на обращение в суд с данными требованиями подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в организациях, не получающих бюджетного финансирования
Исходя из буквального толкования положений статьи 134 ТК РФ индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы.
Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического - увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.
В ходе судебного разбирательства установлено, что ответчик является акционерным обществом, не получает бюджетное финансирование, при этом обязанность по повышению заработной платы истца в спорный период времени была исполнена им в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 23.10.2024 об увеличении оклада с 01.01.2025.
При этом размер заработной платы истца был увеличен на 10%, что превышает уровень инфляции в 2024 году.
Истец тот факт, что заработная плана ей была проиндексирована на 10% в ходе рассмотрения дела не оспаривала.
Поскольку ни Трудовой кодекс Российской Федерации, ни иные законодательные акты в сфере труда не устанавливают требований к механизму индексации заработной платы применительно к работодателю, не получающему финансирование из бюджета, то такой работодатель вправе избрать любые критерии для проведения индексации и предусмотреть любой порядок ее осуществления с тем, чтобы обеспечить повышение реального содержания зарплаты своих сотрудников, что и было осуществлено в данном случае АО НПО «Курганприбор».
На основании изложенного, суд исковые требования удовлетворяет в части.
В соответствии со статьей 103 ГПК РФ, статьей 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 9 915,11 руб.
В соответствии со статьей 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит решение суда о восстановлении на работе.
Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ,
РЕШИЛ:
Исковые требования удовлетворить в части.
Признать незаконным приказ АО «НПО «Курганприбор» от 22.01.2025 об увольнении ФИО1.
Восстановить ФИО1 (паспорт серии №) в АО «НПО «Курганприбор» (ИНН <***>) в должности специалиста по кадрам Службы по управлению персоналом с 23.01.2025.
Взыскать с АО «НПО «Курганприбор» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт серии №) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 297 170,42 руб. с последующим удержанием НДФЛ, компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.
В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
Взыскать с АО «НПО «Курганприбор» (ИНН <***>) в доход бюджета муниципального образования г. Курган государственную пошлину в размере 9 915,11 руб.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Курганский областной суд путем подачи жалобы через Курганский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья Солдаткина Э.А.
Мотивированное решение изготовлено 25.06.2025.