Судья: Неграмотнов А.А. Дело № 33-32871/2023

Уникальный идентификатор дела

50RS0026-01-2023-005281-73

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе: председательствующего Артемьевой Ю.А.,

судей Петруниной М.В., Мирошкина В.В.,

при секретаре судебного заседания Ангаповой К.Т.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 25 сентября 2023 года апелляционную жалобу Федерального государственного автономного научного учреждения «Федеральный институт цифровой трансформации в сфере образования» на решение Люберецкого городского суда Московской области от 14 июня 2023 года по гражданскому делу № 2-5543/2023 по иску ФИО к Федеральному государственному автономному научному учреждению «Федеральный институт цифровой трансформации в сфере образования» о признании дисциплинарного взыскания незаконным и отмене его, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплат, компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Петруниной М.В., объяснения истца, представителя ответчика,

УСТАНОВИЛА:

ФИО обратился в суд к Федеральному государственному автономному научному учреждению «Федеральный институт цифровой трансформации в сфере образования» о признании дисциплинарного взыскания, в виде выговора (Приказ от 28.02.2023 № 50) примененного к нему, незаконным и обязании отменить его, взыскании недополученной заработной платы в размере 156 846,70 рублей, недоплаченной компенсации за неиспользованный отпуск, исходя из недоплаченной заработной платы 11 815,88 рублей, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере 7 728,82 рублей, компенсации морального вреда 100 000 рублей.

В обоснование заявленных требований указал, что работал в Федеральном государственном научном учреждении «Федеральный институт цифровой трансформации в сфере образования» (ФГАНУ «ФИЦТО») (далее - Ответчик) по Трудовому договору от 01.06.2021 № 77/2021, в должности ведущий специалист отдела материально-технического сопровождения Управления контроля реализации ключевых проектов и договорной работы.

На протяжении трудовой деятельности добросовестно выполнял трудовые обязанности, не нарушал трудовую дисциплину, не имел дисциплинарных взысканий.

Приказом от 28.02.2023 № 50 на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за совершение дисциплинарных проступков, а именно: неоднократное невыполнение поручений заместителя директора ФИО доложить о нарушениях, представляющих угрозу жизни и здоровью работников Учреждения, а также отсутствие 15.02.2023 без уважительных причин на совещании, проводимого заместителем директора ФИО; самовольный уход 17.02.2023 с совещания, проводимого заместителем директора.

Наложение дисциплинарного взыскания истец считает неправомерным и необоснованным, поскольку в основание взыскания положено нарушение истцом п.2.2. Трудового договора, который не может расширять трудовую функцию работника. По мнению истца, он привлечен к дисциплинарной ответственности за невыполнение трудовой функции, не возложенной на него трудовым договором.

Истец не является ответственным лицом за охрану труда, противопожарную безопасность, электро- и тепловое хозяйство, техническую эксплуатацию инженерных систем зданий, и соблюдения требований безопасности при их эксплуатации, т.к. в штатном расписании ответчика имеются действующие сотрудники, которые по своим должностным обязанностям занимаются данными функциями. В его трудовые обязанности не входит выявлять, фиксировать и докладывать о фактах нарушений требований охраны труда и пожарной безопасности, при эксплуатации электро- и тепловых установок Учреждения.

На возможно имеющиеся нарушения истец неоднократно обращал внимание руководство учреждения и в связи с этими обращениями его стали принуждать к увольнению путем оказания психологического и материального давления.

С целью компрометации трудовой деятельности истца, руководство организовало совещания (11, 18. 24 января 2023 года и 8, 15 февраля 2023 года), хотя до этого совещания не проводились. На этих совещаниях, в присутствии всех работников Управления с предвзятым отношением рассматривали трудовую деятельность истца, ставили под сомнение добросовестное исполнение им трудовых обязанностей, предъявляли неправомерные и незаслуженные обвинения, принуждали к выполнению поручений, не обусловленных трудовым договором.

После того, как 28.02.2023 на него было наложено дисциплинарное взыскание, производственные совещания прекратились и больше не проводились.

По представлению непосредственных начальников истца за январь, февраль и март 2023 года существенно сократили размер денежного вознаграждения за труд, таким образом, оказывая на него материальное давление.

В служебной записке от 08.02.2023 на имя директора Учреждения, истец сообщил об имеющихся на его взгляд нарушениях в области охраны труда, а также просил о личной встрече, чтобы сообщить о бездействии своего непосредственного руководства, устранению возможных нарушений, и оказания с их стороны на него психологического и материального давления с целью принудить к увольнению.

Для рассмотрения данного вопроса, директор Учреждения поручил своему заместителю провести с ним личную встречу, но вместо личной встречи, он 15.02.2023 назначил совещание с участием непосредственных руководителей истца. Истец отказался от речи в формате совещания, так как опасался за дальнейшее ухудшение своего положения.

Обо всем этом истец написал служебную записку 15.02.2023 и отправил ее ФИО за 19 мин до начала совещания. Таким образом, истец обосновал свой отказ явиться на совещание и своевременно известил об этом ответчика.

Истец 17.02.2023 в 10-00 предложил заместителю директора ФИО провести личную встречу для сообщения ему о возможно имеющихся нарушениях и поднятия вопроса незаконного оказания на него давления со стороны ФИО и ФИО по принуждению к увольнению. На данное предложение от ФИО было получено согласие встретиться через час.

Когда в 11 истец пришел к ФИО на прием, у него в кабинете находился другой работник, представленный как секретарь, который будет вести протокол совещания, с чем истец не согласился, и несколько раз попросил ФИО провести личную встречу без третьих лиц, на что был получен отрицательный ответ.

После этого поняв, что личная встреча не состоится, истец покинул кабинет.

Ответчик составил Акты от 15.02.2023 и 17.02.2023, фиксирующие действия истца на совещаниях, но на ознакомление и подпись их не предъявил.

Истец 20.02.2023 получил уведомление от Ответчика с требованием предоставить письменное объяснение о неявке на совещание 15.02.2023 и самовольного покидания совещания 17.02.2023.

Истцом 21.02.2023 были даны объяснения о том, что в соответствии со статьей 60 ТК РФ, требования ответчика о его присутствии на совещаниях и предоставлении конкретных фактов и подтверждающих документов по нарушениям, неправомерны, т.к. не обусловлены трудовым договором.

Таким образом, вина истца в совершении дисциплинарного проступка отсутствует.

Ответчик, оказывая на истца материальное давление, с целью принуждения к увольнению не выплатил часть заработной платы в виде персональной надбавки стимулирующего характера за январь, февраль и март, апрель 2023 года. При этом свои действия ответчик не обосновал. В настоящее время общая сумма задолженности составляет 156 846,70 рублей.

Истец считает действия ответчика незаконными и необоснованными, т.к. при трудоустройстве, ответчик, при ознакомлении с его резюме, после проведенного собеседования, убедившись в профессиональных знаниях и учитывая многолетний опыт работы, был согласован размер ежемесячной заработной платы, состоящий из должностного оклада и персональной надбавки стимулирующего характера. Ответчик гарантировал выплату заработной платы в полном объеме на постоянной основе.

Данное решение было закреплено в п. 1 Дополнительного соглашения от 24.06.2021 к Трудовому договору, где указано, что за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором. Работнику устанавливается: должностной оклад в размере 59 365 рублей с оплатой пропорционально отработанному времени; ежемесячная персональная надбавка стимулирующего характера в размере 70 635 рублей, с оплатой пропорционально отработанному времени; иные выплаты в соответствии с Положением об оплате труда работников Учреждения.

Однако, 01.07.2021 Ответчик обязал подписать с ним новое Дополнительное соглашение к Трудовому договору, из которого был удален абзац о выплате фиксированной суммы ежемесячной персональной надбавки стимулирующего характера.

С июля 2021 по декабрь 2022 года Ответчик соблюдал устные договоренности, и истец ежемесячно получал заработную плату в полном объеме. Заработная плата состояла из должностного оклада и персональной надбавки стимулирующего характера, размер которой доставлял не менее 100% от должностного оклада, что подтверждается прилагаемыми расчетными листками с 01.06.2021 по 31.12.2022 и справками о доходах за 2021-2022 годы.

Размер персональной надбавки стимулирующего характера менялся в зависимости от изменения размера должностного оклада в связи с переводами на другие должности и повышениями оклада на уровень инфляции. На данный момент заработная плата составляет 100 000 рублей.

Согласно локальных нормативных актов учреждения видно, что персональные выплаты стимулирующего характера являются постоянной частью заработной платы, включены в систему оплаты труда, выплачиваются из фонда оплаты труда, относятся к расходам на оплату труда, персональную надбавку невозможно лишить полностью или частично, т.к. она устанавливается за наличие у работника соответствующей квалификации и практического опыта, а также добросовестное отношение к выполняемой работе.

В период с января по апрель 2023 года истец выполнял те же трудовые обязанности, что и в предыдущие месяцы работы, но ответчик без предупреждения и объяснения причин лишил истца части заработной платы, а именно: за январь 2023 года не выплачена персональная надбавка стимулирующего характера на 80,45%, в размере 40 000 рублей; за февраль 2023 года не выплачена персональная надбавка стимулирующего характера на 100 %, в размере 49 722 рубля; за март 2023 года не выплачена персональная надбавка стимулирующего характера 100% в размере 49 722 рублей; за апрель 2023 года не выплачена персональная надбавка стимулирующего характера в размере пропорционально отработанному времени до увольнения за 7 отработанных дней 17 402,70 рублей.

Общая сумма невыплаченной заработной платы составляет 156 846,70 рублей.

Решением Люберецкого городского суда Московской области от 14 июня 2023 года исковые требования ФИО удовлетворены частично.

С Федерального государственного автономного научного учреждения «Федеральный институт цифровой трансформации в сфере образования» в пользу ФИО взыскана недоплаченная заработная плата за период с января по апрель 2023 года в размере 156 846,70 рублей, компенсация за неиспользованный отпуск 11 815,88 рублей, компенсация морального вреда 15 000 рублей, компенсация за задержку выплаты заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск в размере 7 728,82 рублей за период с 04.02.2023 по 14.06.2023.

С Федерального государственного автономного научного учреждения «Федеральный институт цифровой трансформации в сфере образования» в доход государства взыскана госпошлина 5 027,23 рублей.

Не согласившись с решением суда, ответчик Федеральное государственное автономное научное учреждение «Федеральный институт цифровой трансформации в сфере образования» обжалует его в апелляционном порядке в части взыскания с ФГАНУ «ФИЦТО» в пользу ФИО недоплаченной заработной платы в размере 156 846,70 рублей, компенсации за неиспользованный отпуск 11 815,88 рублей, компенсации морального вреда 15 000 рублей, компенсации за задержку выплаты заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск в размере 7 728,82 рублей, а также взыскании государственной пошлины в размере 5 027,23 рублей, просит отменить решение суда первой инстанции и принять по делу новое решение, отказав в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Проверив письменные материалы дела, выслушав объяснения стороны истца, представителя ответчика ФГАНУ «ФИЦТО», обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со ст. 327.1 ГПК РФ судебная коллегия проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, возражениях относительно жалобы, представления.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора.

Согласно статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные не него трудовым договором, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.

В соответствии со ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации Работодатель имеет право требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей; требовать соблюдения работником правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что ФИО работал в должности начальника отдела эксплуатации Управления материально-технического обеспечения в ФГАУ «ФИЦТО» на основании трудового договора № 77/2021 от 01.06.2021 Приказом ФГАНУ «ФИЦТО» от 02.06.2022 № 209 истец переведен на должность ведущего специалиста отдела материально- технического сопровождения Управления договорной работы, о чем 02.06.2022 с Работником было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору.

Истцом 08.02.2023 на имя директора ФГАНУ «ФИЦТО» подано обращение о необходимости встречи с целью информирования об известных ему многочисленных нарушениях правил охраны труда, противопожарного режима, технической эксплуатации электро- и тепловых установок на объекте по адресу: г. Москва, уд. Часовая, д. 21Б (далее - Объект), которые по мнению истца представляют угрозу жизни и здоровью работникам.

Рассмотрение указанного обращения директором поручено заместителю директора ФИО, который 15.02.2023 с целью рассмотрения указанного вопроса и выяснения фактов о нарушениях правил охраны труда, противопожарного режима, технической эксплуатации электро- и тепловых установок на объекте, известных работнику, было организовано совещание, на которое был приглашен ФИО, а также работники, ответственные за обеспечение охраны труда, технической эксплуатации электротепловых установок на объекте, ФИО, ФИО, ФИО О проведении совещания заместителем директора ФИО работник был извещен, но без объяснения причин не явился, о чем присутствующими был составлен Акт.

В этот же день посредством электронного документооборота ФИО от истца поступила служебная записка от 15.02.2023 № 2-04-11/2023, в которой он указал, что отказался об участии в совещании.

Заместителем директора 16.02.2023 у истца были письменно запрошены информация и документы (при наличии), имеющиеся у работника, в срок не позднее 16 ч. 00 мин. 17.02.2023, но истец 17.02.2023 сообщил о готовности к личной встрече с заместителем директора ФИО с целью сообщения об известных ему многочисленных нарушениях правил охраны труда, противопожарного режима, технической эксплуатации электро- и тепловых установок на объекте, которые по мнению указанного работника представляют угрозу жизни и здоровью работникам ФГАНУ «ФИЦТО». Однако, на самом совещании ФИО отказался сообщать имеющуюся у него информацию, пояснив, что на совещание для ведения протокола приглашена ведущий специалист финансово-экономического отдела Управления по персоналу и финансово-экономической деятельности ФИО, и встреча не является личной, после чего без разрешения самовольно покинул кабинет заместителя директора, о чем также был составлен Акт.

Согласно п. 2.2. Трудового договора от 01.06.2021 № 77/2021, заключенного с ФИО работник обязан соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, Положения, Инструкции, Регламенты, Приказы и иные локальные нормативные акты, утвержденные Работодателем; выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, связанные с ней задания, индивидуальные планы работы, указания, распоряжения, приказы и другие поручения Работодателя, а также непосредственного руководителя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам Работодателя; незамедлительно сообщать Работодателю и непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя.

Кроме того, согласно действующих в Учреждении Правил внутреннего трудового распорядка, Кодекса этики и служебного поведения Работник обязан соблюдать этику делового общения; соблюдать запрет Работодателя на любые высказывания либо действия, поощряющие или допускающие создание агрессивной обстановки на рабочем месте, а также дискриминацию по национальному, религиозному, половому признаку, вне зависимости от возраста, стажа работы или по любым другим признакам; соблюдать запрет Работодателя на высказывания критических замечаний в адрес Учреждения и органов его управления, обсуждение внутренних правил и требований Учреждения, проводимых мероприятий в Учреждении, если эти выражения произносятся в оскорбительной форме и унижают честь и достоинство других лиц; соблюдать запрет Работодателя на обсуждение Работников, информации, прямо или косвенно касающейся деятельности Учреждения, создавая тем самым конфликтные ситуации, прямо влияющие на морально-психологический климат в коллективе и исполнение Работниками своих трудовых обязанностей.

Согласно представленной 21.02.2023 объяснительной ФИО подтверждает факты отсутствия его без уважительной причины на совещании 15.02.2023, а также самовольный уход с совещания 17.02.2023, проводимых заместителем директора ФИО, не признавая это нарушением трудовых обязанностей, объясняя свой поступок тем, что с ним не согласовано присутствие третьих лиц на указанных совещаниях. Кроме того, в указанной объяснительной, работник указал, что отказывается от каких-либо дальнейших встреч с руководством ФГАНУ «ФИЦТО» и потребовал к нему больше не обращаться.

Приказом от 28.02.2023 № 50 за совершение дисциплинарного проступка, а именно: за неоднократное невыполнение поручений заместителя директора ФИО доложить о нарушениях, представляющих угрозу жизни и здоровью работников Учреждения, а также отсутствие 15.02.2023 без уважительных причин на совещании, проводимого заместителем директора ФИО; самовольный уход 17.02.2023 с совещания, проводимого заместителем директора, к ФИО было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. С указанным приказом истец был ознакомлен под роспись в установленные в ст. 193 ТК РФ сроки.

Разрешая заявленные требования, проанализировав представленные в материалы дела доказательства, которым в соответствии со ст. 67 ГПК РФ дана надлежащая правовая оценка, суд первой инстанции пришел к правомерному выводу об отказе в требованиях о признании незаконным приказа от 28.02.2023 № 50 о привлечении ФИО дисциплинарной ответственности в виде выговора, поскольку в ходе судебного разбирательства факт ненадлежащего исполнения должностных обязанностей нашел свое подтверждение, порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса РФ, в том числе месячный срок со дня обнаружения проступка и шестимесячный срок со дня его совершения, ответчиком (в данном случае ФГАНУ «ФИЦТО») соблюдены, письменные объяснения у истца затребованы, при этом, оценивая соответствие тяжести совершенного истцом проступка и обстоятельства при которых он совершен, длительный период работы истца у ответчика, учитывая характер нарушений должностных обязанностей и обстоятельства его совершения, избрана в отношении работника мера дисциплинарной ответственности в виде выговора, о чем работодателем издан соответствующий приказ.

Согласно ч. 2 ст. 327.1 ГПК РФ, в случае, если в порядке апелляционного производства обжалуется только часть решения, суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части.

Поскольку, в указанной части решение суда лицами, участвующими в деле, не обжалуется, оснований для его проверки у судебной коллегии, не имеется.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Частью 1 ст.8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Согласно ч.1 ст.135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Из материалов дела следует, что в соответствии с п. 4.1 Трудового договора, заключенного с истцом, в редакции Дополнительного соглашения от 01.07.2021 за выполнение обязанностей, предусмотренных Трудовым договором, работнику устанавливается должностной оклад в размере 59 365 рублей в месяц и иные выплаты в соответствии с Положением об оплате труда и материального стимулирования работников, утвержденных приказом от 25 июня 2021 года № 01-09-65/2021 до внесения изменений или утверждения нового Положения.

Ранее в дополнительном соглашении к трудовому договору от 24.06.2021 была установлена ежемесячная персональная надбавка стимулирующего характера 70 635 рублей с оплатой пропорционально отработанному времени.

Заработная плата (должностной оклад), установленная в трудовом договоре в фиксированной части работнику, выплачивается в полном объеме, в установленные локальными нормативными актами сроки и истцом не оспаривается.

Персональная надбавка стимулирующего характера, которая была уменьшена истцу в январе 2023 года и прекращена с февраля по день увольнения в апреле 2023 года, осуществляются на основании действующего в учреждении Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников (далее Положение об оплате труда), утвержденного Приказом от 25.06.2021 № 01-09-65/2021, и устанавливаются в целях повышения качества профессиональной деятельности, стимулирования эффективности и результативности деятельности работников Учреждения.

Согласно пп. 3.2.1, 3.2.2. п. 3.2. Положения об оплате труда заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Заработная плата работников Учреждения включает в себя: 1) должностной оклад; 2) выплаты компенсационного характера; 3) выплаты стимулирующего характера. Стимулирующие выплаты являются нефиксированной частью оплаты труда работника, (п. 5.1.1. Положения об оплате труда).

Выплаты стимулирующего характера не являются гарантированной выплатой, предоставляемой Учреждением, являются правом Работодателя, а не безусловной обязанностью (п.5.1.2. Положения об оплате труда).

Согласно п.5.4. Положения об оплате труда Персональная надбавка стимулирующего характера может устанавливаться с учетом уровня профессиональной подготовленности работника, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, и других факторов.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются в целях повышения качества профессиональной деятельности, стимулирования эффективности и результативности деятельности работников Учреждения. Стимулирующие выплаты являются нефиксированной частью оплаты труда работника. Выплаты стимулирующего характера не являются гарантированной выплатой, предоставляемой Учреждением, являются правом Работодателя, а не безусловной обязанностью (п.5.1.2. Положения об оплате труда), (пп. 5.1.1., 5.1.2. п. 5.1.).

Исходя из сложившейся практики, установление работникам надбавок стимулирующего характера осуществляется на основании служебных записок руководителей структурных подразделений ФГАНУ «ФИЦТО», оформленных на имя директора Учреждения.

В обоснование своих возражений относительно снижения в январе, а с февраля прекращения выплат истцу персональной надбавки стимулирующего характера, ответчик обосновывает тем, что выплаты стимулирующего характера в январе 2023 года установлены истцу, исходя из результатов выполненной работы и решению поставленных задач. В оспариваемый период (с февраля по апрель) выплаты стимулирующего характера работнику не устанавливались ввиду ненадлежащего выполнения должностных обязанностей и отсутствием результатов при решении поставленных руководством задач, что усматривается из служебных записок непосредственного руководителя ФИО, в частности работник оспаривал и не выполнял поручения вышестоящего руководства, нарушал субординацию, не осуществлял должный контроль за оснащением бумажно-гигиенической продукцией санитарных помещений, а также за уборкой помещений и т.п.

На основании служебных записок от начальников отделов начальник Управления ФИО принимает решение об установлении выплат стимулирующего характера, которое отражается в служебных записках на имя директора Учреждения.

В связи с тем, что работник по непонятным для работодателя причинам начал «саботировать» работу (уклоняться от ее исполнения) и недобросовестно относиться к своим должностным обязанностям и поручениям руководителя, в спорный период ему выплачивался, установленный Трудовым договором, должностной оклад, а выплаты стимулирующего характера не устанавливались.

Вместе с тем, согласно п.5.1.12 Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников, предусмотрен исчерпывающий перечень оснований для лишения полностью или частично выплат стимулирующего характера, за исключением спорной персональной надбавки. Оснований для уменьшения или лишения персональной стимулирующей надбавки Положение не содержит.

Истец был принят на работу по трудовому договору от 01.06.2021 года с учетом дополнительного соглашения от этого же числа, в котором была фиксирована персональная надбавка в размере 70 635 рублей, но спустя один месяц в договор внесены изменения и исключена фиксированная сумма персональной надбавки, что свидетельствует об изменении условий оплаты труда. С момента подписания изменений в трудовой договор и до декабря 2022 года истец получал заработную плату с учетом первоначально установленной персональной надбавки.

Так, в период с января по апрель 2023 года ответчик без предупреждения и объяснения причин не выплатил истцу по сравнению с предыдущими периодами: за январь 2023 года персональную надбавку стимулирующего характера 80,45%, в размере 40 000 рублей; за февраль 2023 г. не выплачена персональная надбавка стимулирующего характера 100 %, в размере 49 722 рубля; за март 2023 года 100% в размере 49 722 рублей; за апрель 2023 года в размере пропорционально отработанному времени до увольнения за 7 отработанных дней 17 402,70 рублей.

Общая сумма невыплаченной заработной платы составляет 156 846,70 рублей.

Разрешая требования истца о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск с учетом положений ст. ст. 22, 57, 127, 135, 136, 140, 191 Трудового кодекса РФ, исследовав представленные сведения о размере причитающейся за спорный период заработной платы, и установив, что заработная плата в период с января 2023 года по апрель 2023 года выплачивалась истцу при произвольном лишении части заработной платы, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу об удовлетворении указанных требований, взыскав с ФГАНУ «ФИЦТО» в пользу истца задолженность по заработной плате в размере 158 846,70 рублей, а также компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 11 815,88 рублей, поскольку при увольнении 19 апреля 2023 года, ответчиком произведен окончательный расчет с истцом без учета персональной надбавки.

Поскольку трудовые права истца нарушены несоблюдением требований ст. ст. 136, 140 Трудового кодекса РФ о своевременной выплате заработной платы и окончательного расчета при увольнении, суд с учетом заявленных исковых требований правомерно применил положения ст. 236 Трудового кодекса РФ о материальной ответственности работодателя за нарушение трудовых прав работника, определив размер компенсации за задержку причитающихся работнику выплат заработной платы в части стимулирующей надбавки, а также компенсации за неиспользованный отпуск за период с 4 февраля 2023 года по 14 июня 2023 года в сумме 17 728,82 рублей в соответствии с произведенным расчетом.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Данная правовая норма направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац 4 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Таким образом, суд, определяя размер компенсации, действует не произвольно, а на основе вытекающих из законодательства критериев.

При этом, учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статьи 21 (абзац 14 часть 1) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору.

При рассмотрении вопроса о взыскании компенсации морального вреда, судом первой инстанции в полной мере учтены обстоятельства дела, характер допущенного работодателем нарушения трудовых прав истца и длительности такого нарушения, значимость нарушенного права, степень вины ответчика, степень причиненных истцу нравственных страданий, в связи с чем, судебная коллегия приходит к выводу о соразмерности взысканного судом первой инстанции размера компенсации морального вреда в сумме 15 000 рублей, при этом, определяя размер компенсации, судом первой инстанции соблюден принцип разумности и справедливости.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с указанными выводами, поскольку судом верно распределено бремя доказывания между сторонами по правилам статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, надлежащим образом оценил доказательства по делу и в соответствии с требованиями части 4 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации результаты оценки отразил в своем решении. Оснований для иной оценки выводов суда судебная коллегия не находит и соглашается с выводами суда, поскольку они основаны на правильно установленных фактических обстоятельствах дела и нормах права. Судебное постановление основано исключительно на доказательствах, которые в силу статей 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации являются относимыми и допустимыми, при этом апелляционная жалоба повторяет правовую позицию апеллянта, выраженную в суде первой инстанции, сводится к несогласию с оценкой представленных по делу доказательств.

Исходя из положений ст. 103 ГПК РФ, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о взыскании с ответчика, с учетом удовлетворенных требований, в доход бюджета городского округа Люберцы Московской области государственной пошлины 5 027,23 рублей.

Доводы, изложенные в апелляционной жалобе ответчика, об отсутствии оснований для взыскания задолженности по заработной плате, а также ссылка на ошибочность суда первой инстанции о применении содержания п. 4.1. трудового договора с работников в редакции дополнительного соглашения от 1 июля 2021 года, были предметом исследования суда первой инстанции, в результате которого получили надлежащую правовую оценку по мотивам подробно изложенным в решении суда. Данные доводы основаны на ошибочном толковании норм закона, поскольку спорный период в Российской Федерации действовали нормативные правовые нормы о сохранении за работниками средней заработной платы, в связи с чем, положения трудового законодательства, а, следовательно, и локальных нормативных актов работодателя в спорный период должны применяться с учетом указанных особенностей правового регулирования трудовых отношений, действовавшего в заявленный период.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд неправильно оценил имеющиеся в деле доказательства, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела - выражают несогласие с выводами суда первой инстанции, однако по существу их не опровергают, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом подробного исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств, произведенной в полном соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ, тогда как оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает.

Судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона.

При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Люберецкого городского суда Московской области от 14 июня 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Федерального государственного автономного научного учреждения «Федеральный институт цифровой трансформации в сфере образования» без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено <данные изъяты>