Решение по делу № 02-6725/2022~М-6638/2022 от 14.10.2022 - о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате в виде ежемесячной премии, компенсации морального вреда.

Категория дела О восстановлении на работе Гражданское None

Краткое содержание дела Все четыре части решения кратко

Вводная частькто, когда и о чём судился

<ФИО> обратился в суд с иском к ПАО «КВАДРА» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате в виде ежемесячной премии, компенсации морального вреда. В

Описательная частьчто требовал истец и что отвечал ответчик

Мотивировочная частьчем суд руководствовался и почему так решил

Суд полагает возможным рассматривать дело при настоящей явке, по имеющимся в деле доказательствам, в отсутствие свидетеля <ФИО>, которая извещена надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, однако, от явки

Резолютивная частьитоговое решение суда

Восстановить <ФИО> на работе в ПАО «КВАДРА» в должности Директора департамента контроля строительной и ремонтной деятельности с 11 мая 2022 года.

Суды по аналогичным делам принимают разные решения

Посмотреть все аналогичные дела →

Уникальный идентификатор дела 77RS0021-02-2022-011850-66

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 октября 2022 года адрес

Пресненский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи Зенгер Ю.И.,

при секретаре судебного заседания фио,

с участием истца и представителей истца по доверенности, представителя ответчика по доверенности, помощника Пресненского межрайонного прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-6725/2022 по иску ФИО1 к ПАО «КВАДРА» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате в виде ежемесячной премии, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ПАО «КВАДРА» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате в виде ежемесячной премии, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований, впоследствии уточненных, истец указал, что с 20.03.2017 г. он работал в ПАО «КВАДРА» в соответствии с Трудовым договором № 17/17 от 20.03.2017 г., в редакции Дополнительных соглашений к нему в должности заместителя начальника управления, а впоследствии - на момент увольнения в должности Директора департамента контроля строительной и ремонтной деятельности. 11 мая 2022 года был незаконно уволен ответчиком на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, без наличия на то законных оснований, кроме того, при увольнении ему не были предложены имеющиеся у работодателя вакантные должности, что также является грубым нарушением процедуры увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, что причинило нравственные страдания. Кроме того, у ответчика имеется перед ним задолженность по заработной плате в виде премии, которая до настоящего времени не погашена. Указанные обстоятельства послужили основанием для обращения истца в суд с настоящим иском.

Истец, с учетом заявления об уточнении иска, просит суд восстановить его на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере сумма, а также взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по заработной плате в виде премии за период с 19.10.2021 г. по 11.05.2022 г. в размере сумма.

Иных требований истцом не заявлено.

Истец и его представители по доверенности в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме, с учетом их уточнения, просили суд их удовлетворить по доводам иска, с учетом письменных дополнений, указав на незаконность действий ответчика по расторжению с истцом трудовых отношений по соответствующему основанию.

Представитель ответчика по доверенности в судебное заседание явилась, исковые требования не признала по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск и дополнениям к ним, указав, что процедура и порядок увольнения истца полностью соблюдены работодателем, истцу были предложены все вакантные должности, которые имелись у ответчика, согласие на перевод на предложенные истцу должности последний не выразил, при этом у ответчика имелись достаточные основания для увольнения истца по соответствующему основанию.

Свидетель фио в судебное заседание не явилась, извещена, путем направления в ее адрес телеграммы.

Суд полагает возможным рассматривать дело при настоящей явке, по имеющимся в деле доказательствам, в отсутствие свидетеля фио, которая извещена надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, однако, от явки в суд для ее допроса в качестве свидетеля по обстоятельствам настоящего дела уклонилась, с учетом сроков рассмотрения индивидуально-трудового спора.

Выслушав истца, представителей сторон, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению частично, суд приходит к выводу о том, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В соответствии с п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдение работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Так, в соответствии с п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Таким образом, законодатель допускает возможность изменять по инициативе работодателя определенные сторонами условия трудового договора, в том числе оплату труда, только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда: изменения в технике и технологии производства продукции (работ, услуг), структурная реорганизация производства, другие причины, касающиеся организации и технологии труда.

Однако такое изменение условий трудового договора возможно только в случае, если эти условия не могут быть сохранены работодателем, и при условии недопущения изменений трудовой функции работника, то есть остаются неизменными специальность, квалификация, профессия, должность, занимаемая согласно штатному расписанию, а также конкретный вид поручаемой работы, обусловленной трудовым договором (ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 20.03.2017 г. между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №17/17 от 20.03.2017 г., согласно которому истец был принят на работу в ПАО «Квадра» на должность заместителя начальника управления в структурное подразделение Департамент внутреннего контроля и управления рисками, Управление инвестиционного контроля.

В силу п.4.1 Трудового договора за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц.

В силу п.4.2 Трудового договора материальное стимулирование (вознаграждение) Работника осуществляется в соответствии с локальными нормативными актами Общества, регулирующими оплату труда, вознаграждения и компенсации.

При приеме на работу 20.03.2017 г. истец под роспись был ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя, что истцом не оспорено.

07.04.2017 г. между сторонами было заключено дополнительное соглашение №1 к трудовому договору, согласно которому истец был переведен на должность Заместителя директора департамента – начальник управления в структурное подразделение Управление строительного и производственного контроля, Департамент инвестиционного контроля, ему установлен должностной оклад в размере сумма в месяц.

03.07.2017 г. между сторонами было заключено дополнительное соглашение №2 к трудовому договору, согласно которому истец был переведен на должность Заместителя директора департамента в структурное подразделение Департамент инвестиционного контроля, ему установлен должностной оклад в размере сумма в месяц.

24.05.2018 г. между сторонами было заключено дополнительное соглашение №4 к трудовому договору, согласно которому истец был переведен на должность директора департамента инвестиционного контроля в структурное подразделение Департамент инвестиционного контроля, ему установлен должностной оклад в размере сумма в месяц.

14.11.2018 г. между сторонами было заключено дополнительное соглашение №5 к трудовому договору, согласно которому истец был переведен на должность директора департамента в структурное подразделение Департамент контроля строительной и ремонтной деятельности.

Приказом №176 от 19.10.2021 г. были утверждены изменения в Стандарт организации «Оплата труда работников исполнительного аппарата ПАО «Квадра». Общие положения» (том 1 л.д.39-48), с указанным приказом истец ознакомлен под роспись 20.10.2021 г.

Согласно п.9.1.1.1 Стандарта организации «Оплата труда работников исполнительного аппарата ПАО «Квадра». Общие положения» ежемесячное премирование состоит из: - ежемесячного премирования за выполнение показателей оценки деятельности структурного подразделения за месяц, расчет которого производится в соответствии с Приложением 2 «Основные производственно-экономические показатели и порядок расчета премии работникам исполнительного аппарата Общества за их выполнение по итогам работы за месяц» (код вида начисления 601), действие пункта распространяется на работников, перечисленных в п.п.4.1.2 и 4.1.3;

Согласно п.9.2 Стандарта выплата ежемесячной премии и выплата премии по итогам работы за год производится на основе оценки выполнения подразделениями и филиалами основных производственно-экономических показателей (ОПЭП), карт индивидуальных КПЭ, предусмотренных планом и задачами на соответствующий год и обязательного соблюдения условий премирования.

Приказом ПАО «Квадра» от 15.09.2021 г. была утверждена обновленная организационная структура ответчика.

24.02.2022 г. истец был уведомлен ПАО «Квадра» о том, что в связи с внесением изменений в Стандарт организации «Оплата труда работников исполнительного аппарата ПАО «Квадра». Общие положения» (приказ от 19.10.2021 №176), через 2 месяца изменяются следующие условия трудового договора истца: п.4.1 раздела 4 «Оплата труда и материальное симулирование Работника» трудового договора будет изложен в следующей редакции: «4.1 За выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается: 4.1.1 Должностной оклад в размере сумма в месяц, 4.1.2 Ежемесячная премия к должностному окладу в размерах и на условиях, определённых Стандартом по оплате труда работников исполнительного аппарата ПАО «Квадра». Общие положения.» (том 1 л.д.49).

01.03.2022 г. работниками ПАО «Квадра» составлен акт об отказе работника от ознакомления и получения уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора под роспись (том 1 л.д.144).

01.03.2022 г. истцом работодателю поданы пояснения к уведомлению, в которых истец указал на несогласие с предполагаемыми условиями (л.д.50 том 1).

03.03.2022 г. истцом работодателю были поданы возражения на уведомление работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора от 24.02.2022 г., в которых истец указал на несогласие с предложенными условиями изменения трудового договора, а именно п.4.1.1 уведомления, в связи с отсутствием основания (том 1 л.д.37).

Как следует из акта от 25.04.2022 г. об отказе работника ознакомиться с предложением вакантных рабочих мест (л.д.147 том 1), 25.04.2022 г. истцу были предложены вакантные рабочие места, от ознакомления с данным предложением истец отказался, о чем 25.04.2022 г. работниками ПАО «Квадра» составлен соответствующий акт. Предложение было зачитано истцу вслух (том 1 л.д.145-147).

Как следует из акта от 11.05.2022 г. об отказе работника ознакомиться с предложением вакантных рабочих мест (л.д.150 том 1), 11.05.2022 г. истцу были предложены вакантные рабочие места, от ознакомления с данным предложением истец отказался, о чем 11.05.2022 г. работниками ПАО «Квадра» составлен соответствующий акт. Предложение было зачитано истцу вслух (том 1 л.д.145-147).

Факт предложения истцу вакантных должностей 25.04.2022 г. и 11.05.2022 г., равно как и факт своего отказа, истцом в ходе рассмотрения оспаривался, из пояснений истца следует, что вакантные должности ему не предлагались ни 25.04.2022 г., ни 11.05.2022 г, ни в другие даты.

Приказом №220/к от 11.05.2022 г. истец был уволен с занимаемой должности 11.05.2022 г. по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора, в основании приказа указаны: уведомление от 24.02.2022 г. об изменении определенных сторонами условий трудового договора от 20.03.2017 г. №17/17 (том 1 л.д.151).

С приказом под роспись истец ознакомлен не был.

11.05.2022 г. работниками ПАО «Квадра» составлен акт об отказе работника фио подписать приказ о расторжении трудового договора (л.д.152 том 1).

11.05.2022 г. истцу посредством Почты России направлено уведомление о необходимости получения трудовой книжки, либо даче согласия на отправление трудовой книжки посредством почтовой связи (том 1 л.д.153,154-163).

При увольнении с истцом произведен окончательный расчет, в том числе выплачено выходное пособие в размере сумма (том 1 л.д.165), что истцом не оспорено.

На момент рассмотрения спора трудовая книжка истца находится у ответчика, что также сторонами не оспорено.

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании и подтверждаются собранными по делу доказательствами, сторонами не оспорены.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Так, в ходе судебного заседания представитель ответчика, возражая против удовлетворения иска в части заявленных требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, указала, что утверждение изменений в Стандарт организации «Оплата труда работников исполнительного аппарата ПАО «Квадра» признается изменением организационных условий труда, определенных сторонами трудового договора, которые не могут быть сохранены. Кроме того, приказом от 15.09.2021 г. была утверждена обновленная организационная структура ответчика, в частности изменения коснулись Департамента контроля строительной и ремонтной деятельности, возглавляемого истцом. Новая организационная структура Департамента включала в себя два подразделения вместо трех: Управление по контролю за приоритетными инвестиционными проектами и Отдел последующего контроля реализации ремонтных работ и технического перевооружения и реконструкции. Управление по контролю за техническим перевооружением и ремонтами было упразднено в полном составе. Новая структура, учитываяющая данные изменения, вводилась в действие с 01.12.2021 г. Функции по контролю за техническим перевооружением и ремонтами были переданы в Департамент строительства. Таким образом, с октября 2021 года изменилась система оплаты труда всех работников исполнительного аппарата ПАО «Квадра», а с февраля 2022 года объем обязанностей, которые выполнял истец значительно сократился, что и явилось основанием для уведомления истца об изменении определенных сторонами условий трудового договора, на что он не согласился. По мнению ответчика, у последнего имелись достаточные основания для прекращения с истцом трудовых отношений по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку у ответчика имело место изменение организационных условий труда, сохранить прежние условия трудового договора не представлялось возможным, так как изменились организационные условия труда, от занятия вакантных должностей истец отказался. Установленный законом порядок увольнения по указанному основанию ответчиком соблюден, при увольнении с истцом произведен окончательный расчет, в том числе выплачено выходное пособие.

Вместе с тем, с данными доводами ответчика суд согласиться не может, исходя из следующего.

Действительно, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

В данном случае, достоверных доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, ответчиком в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, представлено не было.

Введения новой системы оплаты труда, не могут быть расценены как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства), поскольку сам по себе локальный акт о введении новой системы оплаты труда не может являться организационной причиной, его утверждение может являться лишь следствием изменений каких-либо организационных, технических или технологических условий оплаты труда.

Таким образом, учитывая изложенное выше, увольнение фио по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным, а потому исковые требования истца о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

При этом суд также принимает во внимание, что работник является более слабой стороной в трудовом споре, и все неустранимые сомнения толкуются в его пользу, в связи с этим суд критически относится к представленным стороной ответчика актам об отказе работника ознакомиться с предложением вакантных рабочих мест от 25.04.2022 г. и от 11.05.2022 г., учитывая пояснения истца, из которых следует, что работодатель не предлагал ему вакантные должности в указанные даты, равно как и в иные даты, текст предложений с вакантными должностями не зачитывал, обозначенная комиссия не собиралась, сведения, указанные в представленных ответчиком в ходе рассмотрения дела актах истец отрицал. При этом суд учитывает, что представленные ответчиком документы, которые истцу по почте или иным способом не направлялись, доказательств обратного не представлено, являются документами, составленными работодателем в одностороннем порядке, а потому не могут являться доказательствами, позволяющими с определенностью и достоверностью сделать вывод о том, что работодателем в данной части соблюдена процедура увольнения работника по предложению работнику всех, имеющихся в организации вакантных должностей.

Суд, оценивая доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, ставит под сомнение время изготовления представленных актов и предложений соответственно, которые, как указаны выше, истцу по почте или иным способом не направлялись.

К показаниям допрошенных в ходе судебного заседания свидетелей фио, фио, суд относится критически, поскольку указанные лица являются действующими работниками ПАО «КВАДРА», что говорит об их заинтересованности в исходе данного спора.

Представленные стороной ответчика документы, которые оценены судом, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, не говорят о законности увольнения истца.

Доводы представителя ответчика в части законности увольнения истца проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылалась представитель ответчика в обоснование своих возражений в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются собранными по делу доказательствами, являются голословными, основаны на неверном толковании норм права и не являются основанием для отказа истцу в иске в части требований о восстановлении на работе.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ и п. 4 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Период вынужденного прогула истца с 12.05.2022 г. по 14.10.2022 г. включительно составляет 111 дней.

Среднедневной заработок истца составлял сумма (л.д.166-167 том 1), размер среднедневного заработка, в соответствии со сведениями, представленными стороной ответчика, с размером среднего дневного заработка согласился ответчик.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца составляет сумма, за вычетом выходного пособия в размере сумма ((сумма *111 дн.) - сумма)).

При этом суд отмечает, что оснований для взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула до даты фактического допуска истца к работе (восстановлении в должности), не имеется, учитывая, что доказательств того, что ответчик будет уклоняться от исполнения решения суда в части восстановления последнего на работе не представлено, при этом в случае неисполнения решения суда истец не лишен права обратиться в суд с самостоятельным иском о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула за следующий период вплоть до фактического допуска истца к работе.

Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика в его пользу задолженности по заработной плате в виде премии и отказывая в их удовлетворении, суд исходит из следующего.

Так, в соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда принята Рекомендация N 198 "О трудовом правоотношении".

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии с требованиями статьи 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с абзацем 5 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу абзацев 10, 15 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как пояснила представитель ответчика в ходе судебного заседания, возражая против удовлетворения иска, решения о выплате истцу премии за спорный период, в порядке, установленном действующим у ответчика локальным актом, работодателем не принималось. При этом указала, что именно в компетенцию работодателя входит оценка трудовой деятельности работника и наличие права на выплату премии, которая не является гарантированной выплатой. При этом указала, что порядок и условия выплаты ежемесячной премии установлены Стандартом организации «Оплата труда работников исполнительного аппарата ПАО «Квадра», в котором указывается, что ежемесячное премирование работников исполнительного аппарата производится за выполнение показателей оценки деятельности структурного подразделения за месяц, расчет которого производится в соответствии с Приложением 2 «Основные производственно-экономические показатели и порядок расчета премии работникам исполнительного аппарата Общества за их выполнение по итогам работы за месяц». Управление по оплате труда, организационному развитию и кадровому сопровождению производит расчет размера ежемесячной премии по структурным подразделениям исполнительного аппарата Общества и индивидуально для работников исполнительного аппарата, готовит проект приказа «О выплате премии по итогам работы в отчетном месяце работникам исполнительного аппарата ПАО «Квадра» и направляет его на подпись Генеральному директору Общества, в соответствии с действующим в Обществе регламентом. При этом окончательное решение о применении индивидуального коэффициента к работнику осуществляется генеральным директором путем подписания приказа «О выплате премии по итогам работы в отчетном месяце работникам исполнительного аппарата ПАО «Квадра».

Суд принимает во внимание, что в соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, премии, указанные в ст. 129 ТК РФ, входят в оплату труда работников, их выплата не зависит от усмотрения работодателя и является обязанностью последнего.

Вместе с тем, статьей 191 ТК РФ помимо премий, входящих в состав заработной платы, установлены иные поощрения за труд, которые не входят в оплату труда работников, а их выплата зависит от усмотрения работодателя.

Так, согласно названной норме закона, работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Суд принимает во внимание, что действующим у ответчика локальным актом и его анализа, равно как и условиями трудового договора, заключенного с истцом, закреплено право ответчика на выплату премии, а не его обязанностью, доказательств обратного истцом не представлено.

Таким образом, довод истца о том, что ему незаконно не выплачена премия за спорный период, с учетом и того, что истец отказался от распространения на него действия утвержденного Стандарта, не подписал изменения к трудовому договору, представляется несостоятельным, поскольку премирование работников не является гарантированной составляющей общего вознаграждения, работодатель вправе на свое усмотрение выплачивать премию и определять ее размер.

Так, работодателем не принималось решение о выплате истцу премии за спорный период, также как и не принималось решения о его депремировании, при этом следует отметить, что издания отдельных приказов об отсутствии оснований для начисления и выплаты премии действующим в Обществе локальным актом не предусмотрено.

Вместе с тем, по условиям заключенного с истцом трудового договора и действующего у работодателя локального акта, регулирующего вопросы оплаты труда и выплаты премий, спорная выплата не является гарантированной и отнесена к выплатам стимулирующего характера, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, а также ряда иных факторов, связанных с осуществлением ответчиком своей деятельности и достижением определенных финансовых результатов.

Суд отмечает, что понудить работодателя к выплате премии, выплата которой не является гарантированной, зависит от усмотрения работодателя (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации), у суда оснований не имеется.

В целом, доводы истца в данной части проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылались истец и его представители, в обоснование заявленных требований в данной части в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются собранными по делу доказательствами, являются голословными, основаны на неверном толковании норм права и не являются основанием для удовлетворения иска в данной части.

Доказательств, свидетельствующих о том, что в спорный период имелись безусловные основания для начисления истцу премии в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представлено. При этом переоценка степени личного трудового участия работников в деятельности работодателя в целях определения оснований премирования не входит в компетенцию суда, поскольку только работодателю принадлежит право оценивать свои финансовые возможности и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации для принятия решения о поощрении.

Более того, при трудовых отношениях, носящих характер договорных, стороны должны уважать и учитывать интересы друг друга, подразумевается равноправие сторон. Заключенным трудовым договором и локальным актом работодатель не обязывался и не гарантировал каждому работнику выплачивать премию. Оценка полноты выполнения производственных показателей работников, в частности истца и эффективности его работы является исключительной компетенцией работодателя.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в незаконном увольнении, суд полагает, что требования о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение лишает истца права на достойную жизнь и ставит его в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует ограничить суммой в сумма.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, требуемом истцом, суд не находит.

Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивал, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, учитывая требования ст. ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере сумма.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198, 211 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Восстановить ФИО1 на работе в ПАО «КВАДРА» в должности Директора департамента контроля строительной и ремонтной деятельности с 11 мая 2022 года.

Взыскать с ПАО «КВАДРА» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 12.05.2022 г. по 14.10.2022 г. в размере сумма (за вычетом выходного пособия), компенсацию морального вреда в размере сумма.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ПАО «КВАДРА» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Пресненский районный суд адрес.

Мотивированное решение суда изготовлено 21 октября 2022 года

Судья Ю.И.Зенгер

В ряде случаев суды приходят к противоположным выводам

Актуальная практика 2025–2026 →