Дело № 2-321/2022 УИД № 41RS0003-01-2022-000411-09
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
г. Вилючинск, Камчатский край 15 июня 2022 года
Вилючинский городской суд Камчатского края в составе:
председательствующего судьи Ястребовой Н.Н.,
при секретаре Подойниковой Ю.А.,
с участием:
истца ФИО1,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Муниципальному бюджетному учреждению дополнительного образования сферы культуры «Детская музыкальная школа № 1» о признании действий директора МБУ ДОСК «Детская музыкальная школа № 1» по уменьшению премии по итогам работы за год незаконными, возложении обязанности произвести доплату премии, признании действий МБУ ДОСК «Детская музыкальная школа № 1» по снятию педагогической нагрузки по должности концертмейстера, незаконными, возложении обязанности по изданию приказа о педагогической нагрузке по должности концертмейстера, взыскании заработной платы за время вынужденного простоя, компенсации морального вреда,
установил:
истец ФИО1 обратилась в суд с иском к муниципальному бюджетному учреждению дополнительного образования сферы культуры «Детская музыкальная школа № 1» (далее по тексту – МБУ ДОСК «ДМШ № 1»), в котором с учётом уточнений исковых требований, просила: - признать незаконными действия ответчика по уменьшению премии по итогам работы за год; - обязать ответчика произвести доплату премии по итогам работы за 2021 год в размере 35 000 рублей; - признать действия ответчика по снятию с ФИО1 педагогической нагрузки по должности концертмейстера, незаконными; - обязать ответчика издать приказ о возложении с 01 сентября 2021 года на истца педагогической нагрузки по должности концертмейстера, согласно трудовому договору № 15 от 01.11.2014; - взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату по должности концертмейстера за время вынужденного простоя в размере 56 193 рубля 70 копеек; - взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.
В обоснование заявленных требований истец указала, что на основании трудового договора № 15 от 01.11.2014, заключённого с МБУ ДОСК «ДМШ № 1» в лице директора учреждения ФИО2 состоит в должности преподавателя по классу фортепиано, концертмейстер, которая является основной. Стаж работы в указанных должностях составляет более 30 лет. С 2019 года директором музыкальной школы является ФИО3 С сентября 2021 года директор школы безосновательно в полном объеме сняла с неё нагрузку по должности концертмейстер, при этом, с приказом о снятии с должности, истец ознакомлен не был. В соответствии с п. 3.2. трудового договора № 15 от 01.11.2021, работодатель обязан предоставить истцу работу, обусловленную договором; уведомлять об изменении условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме; знакомить под роспись с принимаемыми локальными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью истца. Кроме того, с сентября 2021 года с истца была снята доплата в размере 25% от оклада за заведование фортепианным отделением, которая не входит в круг основных обязанностей, но истец не отказывалась от исполнения указанных обязанностей, поскольку справлялась с этой дополнительной нагрузкой на высоком уровне (что отражено в отчетах школы). С приказом о снятии с меня доплаты за заведование фортепианным отделением ФИО1, также ознакомлена не была. Об этом ей было объявлено устно. Согласно Уставу МБУ ДОСК «Детская музыкальная школа № 1» № 1215 от 21.09.2015 заведующие отделениями (фортепианное, оркестровое, народных инструментов, сольное пение) назначаются директором Учреждения из числа ВЕДУЩИХ преподавателей отделения. По классу фортепиано истец является единственным преподавателем высшей категории. Поскольку заведующий фортепианным отделением не был назначен, а с истца сняли указанную нагрузку, 15.10.2021г. преподаватели фортепианного отделения обратились к директору ФИО3 за разъяснением, в связи с чем, ФИО1 не назначили заведующей фортепианным отделением. На это 18.10.2021 был получен ответ, что согласно штатному расписанию такая должность отсутствует, поскольку не является самостоятельной, и что возложение на сотрудника дополнительной нагрузки по организации работы фортепианного отделения является правом, а не обязанностью директора. До настоящего времени обязанности заведующего фортепианным отделением ни на кого не возложены. Это негативным образом сказывается на работе фортепианного отделения, вносит разобщенность и неясность в работу коллектива. 10.12.2021 было проведено собрание Совета Учреждения, на повестке рассматривался вопрос о нарушении трудовой дисциплины (ненадлежащее исполнения трудовых обязанностей) преподавателями ФИО1, ФИО4, ФИО5 ФИО6 решением Совета преподавателям ФИО1, ФИО4, ФИО5 вынесли дисциплинарное взыскание и снизили размер единовременной премиальной выплаты по итогам работы за год. Фактически снижение размера премии составило 90 %. О принятом решении истцу стало известно спустя несколько дней, когда вручили выписку из протокола заседания совета. Согласно Уставу от 2015 года в состав Совета Учреждения должны входить: председатель - директор школы, члены - заведующие отделениями и секретарь. 24.09.2021 на коллективном собрании директор ФИО3 провела процедуру перевыборов кандидатур в Совет Учреждения, которая сопровождалась дезинформацией, тем самым коллектив был введен в заблуждение. ФИО3 было озвучено, что по предписанию Министерства образования в состав Совета Учреждения не могут входить заведующие отделений. Коллектив школы просил предоставить указанные документы или разъяснить, почему был переизбран Совет, но директор дал неоднозначные ответы, и даже иногда с формулировкой «не считаю возможным». Изучив документы, которые представлены на сайте школы, озвученное директором предписание отсутствовало. В нарушение положений указанного Устава от 2015 года проведенное 10.12.2021 собрание Совета являлось неправомочным, поскольку его состав являлся незаконным. Кроме того, в полномочия Совета не входит оценка трудовой деятельности работников от имени работодателя и, как следствие, привлечение их к дисциплинарной ответственности. Согласно Уставу решения Совета являются рекомендательными и вводятся в действие приказом директора. Совет не вправе выступать от имени Учреждения.
В письменных возражениях представитель ответчика – директор МБУ ДОСК «ДМШ № 1») ФИО3 полагала заявленные требования необоснованными и не подлежащим удовлетворению, указав, что привлечение истца к дисциплинарной ответственности не было инициировано директором школы. Данное решение принято в соответствии с п. 1.8. части 1 Положения о выплатах стимулирующего характера, премий, материальной помощи работникам Учреждения, на заседании Совета трудового коллектива МБУ ДОСК ДМШ № 1, 10.12.2021 по факту нарушения ФИО1 правил внутреннего трудового распорядка в части несоблюдения расписания занятий 03.12.2021, была проведена профилактическая беседа, членами Совета принято решение о мерах воздействия в отношении ФИО1, в соответствии с п. 1.8. ч. 1 Положения о выплатах стимулирующего характера, премий, материальной помощи работникам МБУ ДОСК ДМШ №. 1. В соответствии с подп. 5.5.12. пункта 5.5. части 5 Устава МБУ ДОСК ДМШ № 1, решения Совета носят рекомендательный характер. С учётом рекомендаций Совета, руководствуясь ст. 22 ТК РФ, согласно которой привлечение работников к дисциплинарной ответственности – это право, а не обязанность работодателя, директор не инициировал процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Однако учёл факт нарушения правил внутреннего трудового распорядка при премировании работника по итогам года. Согласно пункту 1.8. Положения о выплатах стимулирующего характера, премий, материальной помощи работникам МБУ ДОСК ДМШ № 1, в случаях невыполнения и (или) ненадлежащего исполнения той работы за которую они назначены, выплаты стимулирующего характера могут быть отменены или уменьшены. В части исковых требований ФИО1 о признании незаконным действия ответчика по снятию с истца педагогической нагрузки по должности концертмейстера, возложении обязанности по изданию приказа возложении на ФИО1 педагогической нагрузки по должности концертмейстера, взыскании заработной платы за время вынужденного простоя, указала, что согласно ст.ст. 92, 333 ТК РФ, для педагогических работников установлена сокращенная продолжительна рабочего времени - не более 36 часов в неделю. При этом норма часов педагогической работы за ставку заработной платы для отдельных категорий педагогических работников с учетом особенностей труда определена подпунктом 2.8.1 пункта 2.8 Приложения № 1 к Приказу Министерства образования и науки Российской Федерации от 22.12.2014 № 1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре». В соответствии с Положением МБУ ДОСК ДМШ № 1 «О соотношении учебной (преподавательской) и другой педагогической работы» нормируемая часть рабочего времени преподавателей определяется 18 часами в неделю при работе на 1,0 ставку. Нормируемая часть рабочего времени концертмейстеров определяется 24 часами в неделю при работе на 1,0 ставку. При работе на доли ставок все нормы рабочего времени определяются пропорционально. Согласно Дополнительному соглашению № 9 от 01.09.2019 к Трудовому договору № 15 в редакции от 01.11.2014, данный договор регулирует отношения между Работодателем и Работником, связанные с выполнением последним обязанностей по должности преподаватель по классу фортепиано. Нагрузка по должности «концертмейстер» является дополнительной и устанавливается педагогу при наличии вакансии (свободной ставки). Трудовой договор № 15 от 01.11.2014 заключенный с директором ФИО2, на который ссылается ФИО1, не соответствует требованиям нового законодательства, так как работник не может быть принятым сразу на две должности. Данным договором установлена продолжительность рабочего времени работника: по должности «преподаватель» - 18 часов в неделю, по должности «концертмейстер» - 24 часа в неделю, то есть нормы часов педагогической работы за ставку. Понятие нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы подразумевает, что главным при определении размера оплаты труда преподавателя является не норма рабочего времени, как в большинстве случаев, а норма учебной нагрузки. На основании п. 1.3. Приложения 2 к Приказу Министерства образования и науки Российской Федерации от 22.12.2014 № 1601, объем учебной нагрузки педагогических работников, выполняющих учебную (преподавательскую) работу, определяется ежегодно на начало учебного года и устанавливается локальными нормативными актами организации (Тарификация, Расписание), осуществляющей образовательную деятельность. Данная норма закреплена дополнительным соглашением № 9 от 01.09.2019 к трудовому договору № 15, дополнительным соглашением от 01.01.2020 к указанному трудовому договору, которые вступили в силу с момента подписания их обеими сторонами. Нормы часов учебной (преподавательской) работы за ставку заработной ваты, предусмотренные пунктом 2.8 Приложения № 1 к Приказу Министерства образования и науки Российской Федерации от 22.12.2014 № 1601 являются расчётными величинами для исчисления педагогическим работникам заработной платы за месяц с учётом установленной организацией, осуществляющей образовательную деятельность, объёма педагогической работы или учебной (преподавательской) работы в неделю (в год) - (Примечания: п. 3 в Приложении № 1 к Приказу Министерства образования и науки Российской Федерации от 22.12.2014 № 1601). В соответствии с п. 1.2. Приложения 2 к Приказу Министерства образования и науки Российской Федерации от 22.12.2014 № 1601 педагогу Шумал 01.09.2021 года был установлен объём нагрузки по выполнению учебной преподавательской) работы во взаимодействии с обучающимися по видам учебной деятельности в соответствии с учебным планом. Объём нагрузки составил 1,71 ставки (30,7 часов) при норме учебной нагрузки (18 часов) на 1 ставку, гарантированной Работодателем и оговариваемой в Дополнительном соглашении № 9 от 01.09.2019 к Трудовому договору № 15 в редакции от 01.11.2014. С объемом учебной нагрузки на 2021 - 2022 учебный год ФИО1 ознакомлена. Ходатайств об установлении дополнительной нагрузки по должности концертмейстер в сентябре 2021 года от ФИО1 директору не поступало. Поскольку на начало 2021 - 2022 учебного года (01.09.2021) к работе приступил бывший сотрудник МБУ ДОСК ДМШ № 1 ФИО7, вернувшийся со срочной службы, ему была установлена концертмейстерская нагрузка в объеме 1,35 ставки с учетом вакансии. В ответ на обращение ФИО1 от 28.10.2021, о неправомерном снятии с неё концертмейстерской нагрузки, было разъяснено, что ей могут быть предоставлены часы по должности «концертмейстер», но в рамках общей нагрузки (1,76 ставки), установленной ей на начало 2021 - 2022 учебного года. С расчётом концертмейстерской и педагогической нагрузки в рамках общей нагрузки, ФИО1 не согласилась. Довод о том, что работодатель обязан был уведомить ФИО1 об изменении нагрузки, несостоятелен, поскольку уведомлять преподавателя за 2 месяца необходимо в случае изменения условий договора, (часть 8 дополнительного соглашения № 9 от 01.09.2019 к Трудовому договору № 15 в редакции от 01.11.2014). В данном случае условия по этому договору не изменялись. Требование истца о невыплаченной ему доплаты в размере 56193,7 рублей по должности «концертмейстер», считала неправомерным.
В письменном отзыве представитель третьего лица – администрации ВГО по доверенности ФИО8 указала, что отделом муниципального контроля Управления правового обеспечения и контроля администрации Вилючинского городского округа, на основании приказа Управления правового обеспечения и контроля администрации Вилючинского городского округа от 09.03.2022 № 21/2022, проведена плановая проверка ведомственного контроля за соблюдением трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права в отношении муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования культуры «Детская музыкальная школа № 1». В ходе проведения контрольного мероприятия было установлено снижение единовременной премиальной выплаты по итогам работы за год ФИО1 Из анализа пояснительных документов, предоставленных в ходе проведения контрольного мероприятия, усматривается, что данным сотрудником нарушены Правила внутреннего трудового распорядка, что подтверждается актом о нарушении трудовой дисциплины от 07.12.2021. Между тем, в представленных документах, а также личном деле ФИО1 отсутствовал приказ (иные документы о наложении дисциплинарного взыскания), изданный в соответствии с требованиями ст. 192 ТК РФ, соответственно дисциплинарное взыскание не применялось. Локальными нормативными актами организации может быть предусмотрена система премирования, позволяющая работодателю снижать выплачиваемую премию или лишать её работника за нарушение им трудовой дисциплины. Поскольку премирование является стимулирующей выплатой, то снижение или лишение премии не является дисциплинарным взысканием, предусмотренным ст. 192 ТК РФ. Данная ситуация была рассмотрена на заседании Совета Учреждения, на котором было принято решение снизить ФИО1 размер годовой премии на основании п. 1.8 Положения о выплатах стимулирующего характера, премий, материальной помощи работникам Учреждения. Согласно Положению о Совете Учреждения, Уставу Учреждения в редакции, действующей на момент принятия данного решения, компетенция по контролю соблюдения порядка премирования работников, установления надбавок, доплат к ставкам заработной платы и должностным окладам, иных выплат стимулирующего характера у Совета Учреждения отсутствовала. Премия установлена в Трудовом кодексе также и в качестве вида поощрения работников (ст. 191 ТК РФ). Данные виды премий следует разделять, в том числе как премии постоянного и разового характера. Первые входят в систему оплаты труда, начисляются регулярно за выполнение заранее утвержденных показателей, у работника возникает право требовать их выплаты при условии выполнения указанных показателей (ст. 135 ТК РФ). Вторые не являются гарантированным доходом работника, выступают дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяемой по усмотрению работодателя (ст. 191 ТК РФ). В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ). Из содержания ст.ст. 57, 135 ТК РФ следует, что установление порядка и размеров выплаты премий, а также условий лишения или снижения премиальных выплат, является исключительной прерогативой работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает обязательных требований о наличии у работодателя систем премирования, а также о выплате премии, как обязательной ежемесячной премии. Вместе с тем, если работодателем самостоятельно определена система премирования, то он уже обязан соблюдать закрепленный в ней порядок и условия выплаты премии. В результате ознакомления в ходе контрольного мероприятия с локальными актами учреждения в части оплаты груда установлено, что в учреждении действует Положение о выплатах стимулирующего характера, премий, материальной помощи работникам Учреждения. Установленные п. 1.8. Положения выплаты являются выплаты стимулирующего характера и входят в систему оплаты труда, начисляются регулярно за выполнение заранее утвержденных показателей и устанавливаются на определенный срок. Вопросы премирования установлены разделом 4 Положения. Основания для выплаты премии установлены п. 4.2. Положения, согласно которому премирование может производиться по итогам работы за год. Согласно п. 4.11. премирование производится при выполнении основных плановых показателей деятельности учреждения и на основании письменных отчетов работников. Информация о наличии письменных отчетов работников учреждения работодателем контрольному органу при проведении проверки не предоставлена. Как установлено в результате проверки, премия, выплаченная ФИО1 по итогам работы за год, не соответствовала вознаграждению, которое выплатил работодатель, другим работникам за такой же период. Принимая во внимание отсутствие в Положении регламентированного порядка установления работодателем критериев оценки деятельности работника для определения размера премии по итогам работы за год (иной период) отсутствие письменных отчётов работников учреждения, полагал, что установление работодателем в данном случае размера годовой премии ниже в десятикратном размере по сравнению с другими работниками учреждения, занимающих аналогичные должности, носит произвольный характер и может быть квалифицировано как злоупотребление правом и ухудшение положения работника по сравнению с коллегами, несмотря на однократное нарушение ФИО1 правил внутреннего трудового распорядка. Также указала, что в трудовом договоре указано две должности преподаватель и концертмейстер, при том, ТК не предусматривает возможность оформления сотрудника сразу на две основные должности в рамках одного трудового договора. Работу по второй должности необходимо оформить как работу по совместительству или совмещением. Полагала, что исковые требования ФИО1 о признании действия и приказа о привлечении истца к дисциплинарной ответственности незаконными и отмене приказа, являются необоснованными, в связи с тем, что дисциплинарное взыскание в отношении ФИО1 не применялось, при этом, по мнению представителя третьего лица, оснований для снижения премии по итогам 2021 года, у ответчика не имелось, действия ответчика по снятию с ФИО1 педагогической нагрузки по должности концертмейстера, полагали неправомерными (том 1 л.д. 96-98).
В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования, с учётом их уточнений поддержала, по основаниям, изложенным в исковом заявлении, дополнительно пояснила, что в музыкальной школе работает с 1987 года по трудовой книжке принята на должность преподавателя, концертмейстера, в ноябре 2014 года был заключен трудовой договор № 15, где указано две должности преподаватель, концертмейстер. Заключить новый трудовой договор по второй должности или дополнительное соглашение по совместительству в качестве концертмейстера, мне предположено не было, оснований для снятия с должности концертмейстера не имелось. Дополнительные соглашения от 1 сентября 2019 года, на которое ссылается ответчик, в котором указано, что работа по должности преподавателя по классу фортепиано является основной, не имеет юридической силы, потому что его представили истцу только 19 мая 2022 года, равно как и дополнительное соглашение от 01 сентября 2020 года, т.е. после проверки отделом муниципального контроля администрации ВГО. По результатам проведения плановой проверки отделом муниципального контроля Управления правового обеспечения и контроля администрации ВГО и представленного суду мнения администрации ВГО, в моем личном деле истца дополнительное соглашение от 01.09.2019 отсутствовало, так как было установлено, что ФИО1 выполняла работу по трудовому договору № 15 от 01.11.2014, где указаны две должности, в связи с чем, не представляется возможным определить какая из должностей является основной. Согласно п. 3.2 трудового договора № 15 от 01.11.2014, работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную договором; уведомлять работника об изменении условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме; знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, однако никакого уведомления и приказа о снятии или отстранении от должности концертмейстера истцу поступало.
Ответчик - муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования сферы культуры «Детская музыкальная школа № 1» своего представителя в суд не направил, ходатайствовал о рассмотрении дела в отсутствие их представителя.
Третье лицо - администрация Вилючинского городского округа ЗАТО г. Вилючинска Камчатского края о месте и времени извещены надлежащим образом, в судебное заседание своего представителя не направило.
Третье лицо - Отдел культуры администрации Вилючинского городского округа о месте и времени извещены надлежащим образом, просили о рассмотрении дела в отсутствие своего представителя.
Третье лицо - МКУ «Централизованная бухгалтерия органов местного самоуправления и учреждений культуры Вилючинского городского округа», извещенное надлежащим образом о месте и времени извещены надлежащим образом, в судебное заседание своего представителя не направило, о причинах неявки су не уведомило.
На основании ст. 167 ГПК РФ судом определено рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц, участвующих в деле.
Выслушав истца, исследовав материалы и обстоятельства дела, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).
Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с трудовым договором № 15 (в новой редакции) от 01.11.2014, заключённым между МБУ ДОСК ДМШ № 1, в лице директора ФИО2 и ФИО1, последняя принята на основную работу на неопределенный срок на должность преподавателя по фортепиано, концертмейстера МБУ ДОСК ДМШ № 1, дата начала работы – 14.02.2005. В соответствии с п. 2.1., работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, размере и условия получения которой определяются настоящим трудовым договором, с учётом квалификации работника, сложностью труда, количества и качества выполненной работы; на льготы и компенсации, установленные действующими нормативно – правовыми актами. Согласно п. 2.2. работник обязан: добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него п. 1.1. функции настоящего трудового договора; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; трудовую дисциплину. Работодатель имеет право привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (п. 3.1. договора) (том 1 л.д. 24-29, 185-192).
Согласно п. 3.2. Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденного приказом директора МБУ ДОСК ДМШ № 1 от 10.12.2020, работники учреждения обязаны соблюдать трудовую дисциплину правила внутреннего трудового распорядка.
В соответствии с п. 6.1. «Рабочее время и его использование», Правил в учреждении установлен следующие режим работы: 1 смена – с 8:00 до 13:00; 2 смена – с 14:00 до 20:00, обеденный перерыв с 13:00 до 14:00. Нормируемая часть рабочего времени работников, ведущих преподавательскую работу, определяется в астрономических часах и включает проводимые уроки (учебные занятия) независимо от их продолжительности и короткие перерывы (перемены) между каждым учебным занятием, установленные для обучающихся. При этом к количеству часов установленной учебной нагрузки соответствует количество проводимых указанными работниками учебных занятий продолжительностью, не превышающей 40 минут. Выполнение преподавательской работы регулируется расписанием учебных занятий (п. 6.2. Правил) том 2 л.д. 140-151).
Факт нарушения трудовой дисциплины преподавателями ФИО1, ФИО5, ФИО5 установлен в ходе проверки за соблюдением трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права в отношении муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования культуры «Детская музыкальная школа № 1», проведённой отделом муниципального контроля Управления правового обеспечения и контроля администрации Вилючинского городского округа, на основании приказа от 09.03.2022 № 21/2022 (том 1 л.д. 130-134, 137-138, 139, 140-141, 143, 144-145, 146-152).
В соответствии с п. 1.4. Устава МБУ ДОСК «Детская музыкальная школа №1», учредителем данного учреждения является администрация Вилючинского городского округа ЗАТО г. Вилючинск в лице главы администрации ВГО.
В своей деятельности Учреждение руководствуется КонституциейРоссийской Федерации, Гражданским кодексом Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «О некоммерческих организациях», Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации, иными федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями распоряжениями Правительства Российской Федерации, законодательством Камчатского края, нормативными правовыми актами Вилючинского городского округа и настоящим уставом. Единоличным исполнительным органом Учреждения является Директор (п. 5.2. Устава).
Органами самоуправления Учреждения являются: Общее собрание трудового коллектива Учреждения; Совет Учреждения; Педагогический совет Учреждения; Методический совет Учреждения (п. 5.3.1.)
В состав Совета входят: директор, его заместители, заведующиеотделениями, представители профсоюзной организации (при её наличии). Совет: осуществляет контроль выполнения решений Собрания, реализациейкритических замечаний и предложений работников, информирует трудовой коллектив об их выполнении;- контролирует выполнение Устава; заслушивает директора Учреждения о ходе выполнения планов и договорных обязательств, результатах финансово – хозяйственной деятельности, намечает меры, способствующие более эффективной работе, соблюдению принципа социальной справедливости; согласовывает Положения о структурных подразделениях Учреждения; выражает мотивированное мнение по проектам локальных нормативных актов, требующих согласования с представительным органом работников; контролирует соблюдение порядка премирования работников, установления надбавок, доплат к ставкам заработной платы и должностным окладам, иных выплат стимулирующего характера; одобряет коллективный договор и дает полномочия на его подписание от имени работников (в случае заключения коллективного договора); решает другие вопросы производственного и социального развития Учреждения, если они не отнесены компетенции Собрания, Педагогического совета, Директора Учреждения (п. 5.5.2., п. 5.5.3 Устава) (том 1 л.д. 243-258).
Согласно Положению о Совете Учреждения, утвержденному приказом директора МБУ ДОСК ДМШ № 1 от 01.11.2021 №, в компетенцию Совета входит решение вопросов по обеспечению взаимодействия директора Учреждения с трудовым коллективом и отдельными его работниками, за исключением вопросов, отнесенных трудовым законодательством к компетенции общего собрания трудового коллектива. В соответствии с указанным Положением, Совет решает вопрос получения от директора Учреждения информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников (п. 3.2.3 Положения) (том 1 л.д. 234-236).
В соответствии с п.6.5. Положения о системе оплаты труда работников МБУ ДОСК ДМШ № 1, принятого решением Общего Собрания Учреждения и утвержденного приказом директора ФИО3 10.12.2020 № 77, в целях поощрения работников за выполненную работу в МБУ ДОСК ДМШ № 1, может быть установлена премия по итогам года. Премирование работников осуществляется по решению руководителя учреждения в пределах фонда оплаты труда, установленного учреждению главным распорядителем бюджетных средств, утверждённого решением Думы Вилючинского городского округа о местном бюджете на соответствующий финансовый год (том 2 л.д. 65-78).
Согласно п. 1.8. Положения о выплатах стимулирующего характера, премий, материальной помощи работникам МБУ ДОСК ДМШ № 1, утвержденного приказом директора учреждения от 23.01.2018 № 7о/д, выплаты стимулирующего характера могут быть отменены или уменьшены, в случае невыполнения и (или) ненадлежащего исполнения (в том числе и в случае длительной болезни, отпуска) той работы, за которую они назначены (том 1 л.д. 53-63, том 2 л.д. 28-48).
Из выписки из протокола Совета трудового коллектива МБУ ДОСК ДМШ № 1 от 10.12.2021 № 2 о нарушении трудовой дисциплины (ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей) преподавателем ФИО1, принято решение о снижении размера единовременной премиальной выплаты по итогам работы за год ФИО1, на основании п. 1.8. Раздела 1 Положения о выплатах стимулирующего характера, премий, материальной помощи работникам МБУ ДОСК ДМШ № 1 (том 1 л.д. 239).
В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
В силу требований ст. 193 ТК РФ, приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Каких - либо доказательств, свидетельствующих о наложении дисциплинарного взыскания в отношении ФИО1 в материалах дела не имеется и суду при рассмотрении дела таковых не представлено.
В свою очередь решение Совета трудового коллектива МБУ ДОСК ДМШ № 1 от 10.12.2021 № 2 о нарушении трудовой дисциплины (ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей) преподавателем ФИО1 и снижении размера единовременной премиальной выплаты по итогам работы за год ФИО1, на основании п. 1.8. Раздела 1 Положения о выплатах стимулирующего характера, премий, материальной помощи работникам МБУ ДОСК ДМШ № 1, приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания в отношении ФИО1 не является, поскольку противоречит требованиям ст.ст. 192 193 ТК РФ, к тому же согласно Положению о Совете Учреждения, Уставу Учреждения компетенция по контролю соблюдения порядка премирования работников, установления надбавок, доплат к ставкам заработной платы и должностным окладам, иных выплат стимулирующего характера у Совета Учреждения отсутствовала, в связи с чем, суд приходит к выводу, что дисциплинарное взыскание в отношении ФИО1, не применялось.
Приказом директора МБУ ДОСК ДМШ № 1 от 20.12.2021 № 323 л/с по итогам 2021 года с учетом районного коэффициента и северных надбавок, преподавателю ФИО1 выдана премия в размере 5 000 рублей (том 2 л.д. 79).
Из пояснений истца, изложенных в исковом заявлении следует, что премия по итогам 2021 года составляла 40 000 рублей, об этом истцу стало известно от других сотрудников (том 1 л.д. 19).
Указанные обстоятельства ответчиком не оспорены, доказательств обратного, суду не представлено, а также подтверждаются результатами служебной проверки ведомственного контроля за соблюдением трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права в отношении муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования культуры «Детская музыкальная школа № 1», проведенной отделом муниципального контроля Управления правового обеспечения и контроля администрации Вилючинского городского округа в период с 14.03.2022 по 01.04.2022 включительно (том 1 л.д. 96-98, 137-138, 139, 140-141, 143, 144-145, 146-152).
Таким образом, установив, что дисциплинарное взыскание в отношении ФИО1, не применялось, действия ответчика по уменьшению премии данному сотруднику по итогам работы за год, противоречат требованиям трудового законодательства, в связи с чем, исковые требования ФИО1 в данной части являются обоснованными и подлежащими удовлетворению.
Рассматривая требования истца о признании незаконными действий ответчика по снятию с ФИО1 педагогической нагрузки по должности концертмейстера, возложении обязанности по изданию приказа о возложении с 01 сентября 2021 года на истца педагогической нагрузки по должности концертмейстера, согласно трудовому договору № 15 от 01.11.2014, взысканию с ответчика в пользу истца заработной платы по должности концертмейстера за время вынужденного простоя в размере 56 193 рубля 70 копеек, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи 303 ТК РФ возлагается на работодателя.
Как установлено судом и следует из материалов дела, на основании трудового договора № 15 от 01.11.2014, заключённого между МБУ ДОСК ДМШ № 1, в лице директора ФИО2 и ФИО1, последняя принята на основную работу на неопределенный срок на должность преподавателя по фортепиано, концертмейстера МБУ ДОСК ДМШ № 1, дата начала работы – 14.02.2005.
Из заключения служебного расследования от 13.04.2022, утвержденного главой Вилючинского городского округа, проведенного комиссией, назначенной распоряжением главы ВГО и представленного суду 27.05.2022 следует, что трудовой договор № 15 от 01.11.2014 заключённый директором ДМШ № 1 ФИО2 с ФИО1 не соответствует требованиям трудового законодательства, так как работник не может быть принят одновременно на две должности: «преподаватель» и «концертмейстер», так как Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможность оформить сотрудника сразу на две должности, работу по второй должности нужно оформить как совмещение (ст. 60.2. ТК РФ). В соответствии с выводами комиссии, нарушения трудового законодательства в отношении ФИО1, не установлены; директору МБУ ДОСК ДМШ № 1 ФИО9 рекомендовано: привести трудовой договор, заключенный с ФИО1 в соответствие с трудовым законодательством; внести изменения в п. 3.2.6. Положения о Совете Учреждения, в части закрепления конкретных вопросов трудового законодательства, которые входят в компетенцию Совета со сроком исполнения до 01.09.2022. При проведении расследования комиссией были изучены следующие документы: копия распоряжения о проведении служебного расследования; Положении о соотношении учебной (преподавательской) и другой педагогической работы, утвержденное приказом директора МБУ ДОСК ДМШ № 1 от 23.12.2020 № 87 о/д; Положение о Совете трудового коллектива, утвержденное приказом директора МБУ ДОСК ДМШ № 1 от 01.11.2021 № 54 о/д; Правила внутреннего трудового распорядка МБУ ДОСК ДМШ № 1; Положение о системе труда работников МБУ ДОСК ДМШ № 1; Положение о выплатах стимулирующего характера, премий, материальной помощи работникам МБУ ДОСК ДМШ № 1, утвержденное приказом директора МБУ ДОСК ДМШ № 1 от 23.01.2018 № 7 о/д; трудовые договоры работников МБУ ДОСК ДМШ № 1 ФИО1, ФИО4, ФИО5; выписка из протокола заседания Совета Учреждения (школы) от 10.12.2021 (том 1 л.д. 146-152).
30.05.2022 представителем ответчика суду представлены: дополнительное соглашение № 9 от 01.09.2019 к трудовому договору № 15 от 14.02.2005, из которого следует, что ФИО1 принята на основную работу на неопределенный срок на должность преподавателя по фортепиано, и дополнительное соглашение от 01 января 2020 года к трудовому договору № 15 от 14.02.2005, которым установлена учебная (преподавательская) нагрузка работнику ФИО1 на учебное полугодие (сентябрь-декабрь, январь-май) ежегодно на протяжении действия трудового договора, в соответствии с тарификацией, утвержденной приказом директора (том 1 л.д. 193-199, 200).
Сведений о предоставлении ответчиком в распоряжение членов комиссии, проводивших служебное расследование в отношении МБУ ДОСК ДМШ № 1, вышеуказанных дополнительных соглашений № 9 от 01.09.2019 и от 01.01.2020, являющих неотъемлемой частью к трудовому договору, заключенному с ФИО1, не имеется и при рассмотрении дела таких обстоятельств не установлено.
Из пояснений истца, данных в судебном заседании, следует, что с дополнительными соглашениями № 9 от 01.09.2019 и от 01.01.2020 к трудовому договору № 15 от 14.02.2005, ФИО1 была ознакомлена только 19.05.2022, после служебной проверки, проведенной отделом муниципального контроля администрации ВГО.
Данные обстоятельства ответчиком не оспорены и согласуются, в том числе, с пояснениями, изложенными стороной третьего лица в письменном отзыве на иск, а также материалами служебного расследования.
Из пояснений письменных пояснений представителя ответчика, следует, что трудовой договор № 15 от 01.11.2014 заключенный директором ФИО2 с ФИО1, не соответствует требованиям нового трудового законодательства, так как работник не может быть принятым сразу на две должности. Нагрузка по должности «концертмейстер» является дополнительной и устанавливается педагогу при наличии вакансии (свободной ставки). С 01.09.2021 к работе приступил бывший сотрудник МБУ ДОСК ДМШ № 1 ФИО7, которому была установлена концертмейстерская нагрузка в объеме 1,35 ставки с учетом вакансии.
В соответствии со ст. 60.1. ТК РФ, работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ.
В силу ст. 282 ТК РФ совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ч. 1).
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей (ч. 3).
Согласно требованиям ст. 60.2. ТК РФ, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Доказательств, подтверждающих выполнение МБУ ДОСК ДМШ №1 вышеуказанных требований закона, а именно того, что ответчиком предлагалось истцу заключить трудовой договор о выполнении работы по должности концертмейстера по совместительству, до приятия на указанную должность сотрудника МБУ ДОСК ДМШ №1 ФИО7, суду не представлено.
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что действия ответчика по снятию с ФИО1 педагогической нагрузки по должности концертмейстера, без соблюдения вышеуказанных требований трудового законодательства и принятие на должность концертмейстера другого сотрудника МБУ ДОСК ДМШ №1, являются незаконными.
Вместе с тем, учитывая изложенные обстоятельства, принимая во внимание, отсутствие на момент рассмотрения дела, вакансии на должность концертмейстера в МБУ ДОСК ДМШ №1, в связи с принятием с 01.09.2021 на указанную должность сотрудника МБУ ДОСК ДМШ № 1 ФИО7, исковые требования ФИО1 о возложении обязанности по изданию приказа о педагогической нагрузке по должности концертмейстера с 01.09.2021, согласно трудовому договору № 15 от 01.11.2014 и взыскании заработной платы по должности концертмейстера за время вынужденного простоя в размере 56 193 рубля 70 копеек, не подлежат удовлетворению, поскольку как указано выше, трудовой договор № 15 от 01.11.2014, заключенный директором ФИО2 с ФИО1, не соответствует требованиям действующего трудового законодательства, которое не предусматривает возможность оформления сотрудника сразу на две основные должности в рамках одного трудового договора.
В соответствии с положениями ст. 21, ст. 237 Трудового кодекса РФ суд вправе удовлетворить требование лица, трудовые права которого были нарушены, о компенсации морального вреда, при этом компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, что установлено в абзац 4 пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Из смысла статьи 237 ТК РФ, суд вправе вынести решение о взыскании денежной компенсации морального вреда в пользу работника, давая оценку всем обстоятельствам дела и руководствуясь критерием индивидуальности подхода к каждому отдельному делу.
Учитывая изложенное, установив факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, связанных со снятием с неё педагогической нагрузки по должности концертмейстера, без соблюдения требований трудового законодательства и принятием на должность концертмейстера другого сотрудника, суд приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика в пользу ФИО1 компенсации морального вреда, и исходя из установленных нарушений трудовых прав истца, степени и объема нравственных страданий, фактических обстоятельств дела, суд считает необходимым требование ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда удовлетворить в полном объёме.
Довод ответчика о пропуске истцом срока исковой давности, установленного ст. 392 ТК РФ, опровергается материалами дела, из которых следует, что о нарушении своего права истцу стало известно 20.12.2021 (день издания приказа о премировании), согласно базе данных ГАС «Правосудие» с исковым заявлением за разрешением индивидуального трудового спора, ФИО1 первоначально обратилась в суд 03.03.2022, в связи с чем, установленный ст. 392 ТК РФ, трёхмесячный срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, истцом не пропущен.
Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
решил:
исковые требования ФИО1 к Муниципальному бюджетному учреждению дополнительного образования сферы культуры «Детская музыкальная школа № 1» о признании действий директора МБУ ДОСК «Детская музыкальная школа № 1» по уменьшению премии по итогам работы за год незаконными, возложении обязанности произвести доплату премии, признании действий МБУ ДОСК «Детская музыкальная школа № 1» по снятию педагогической нагрузки по должности концертмейстера, незаконными, возложении обязанности по изданию приказа о педагогической нагрузке по должности концертмейстера, взыскании заработной платы за время вынужденного простоя, компенсации морального вреда, – удовлетворить частично.
Признать действия директора Муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования сферы культуры «Детская музыкальная школа № 1» по уменьшению ФИО1 премии по итогам работы за год, незаконными.
Возложить на Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования сферы культуры «Детская музыкальная школа № 1» обязанность произвести доплату преподавателю ФИО1 стимулирующей премии по итогам 2021 года в размере 35 000 рублей.
Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования сферы культуры «Детская музыкальная школа № 1» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.
В удовлетворении исковых требованиях ФИО1 к Муниципальному бюджетному учреждению дополнительного образования сферы культуры «Детская музыкальная школа № 1» о признании действий директора МБУ ДОСК «Детская музыкальная школа № 1» по снятию педагогической нагрузки по должности концертмейстера, незаконными, возложении обязанности по изданию приказа о педагогической нагрузке по должности концертмейстера, взыскании заработной платы за время вынужденного простоя, - отказать.
Решение может быть обжаловано в Камчатский краевой суд через Вилючинский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Решение в окончательной форме фактически изготовлено 6 июля 2022 года.
Судья
Н.Н. Ястребова