Дело № 2-2702/2022

64RS0046-01-2022-003830-90

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 июня 2022 года город Саратов

Ленинский районный суд г. Саратова в составе председательствующего судьи Милованова А.С., при ведении протокола секретарем судебного заседания Лыгиной В.В. и помощником судьи Хагажеевым М.А., с участием прокурора Гараниной И.О., истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представителя ответчика ФИО3. рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1, к Акционерному обществу «Научно-производственное предприятие «Контакт» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к Акционерному обществу «Научно-производственное предприятие «Контакт» (далее АО «НПП «Контакт»), котором, с учетом уточнений, просит: восстановить истца на работе в должности монтажника санитарно-технических систем и оборудования 3 разряда цеха 833 АО «НПП «Контакт»; обязать АО «НПП «Контакт» выплатить истцу заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 45000 рублей, расходы по оплате услуг представителя в размере 25000 рублей и почтовые расходы в размере 97 руб. 20 коп.

В обоснование иска указано, что 24 октября 2017 г. истец принят на работу в АО «НПП «Контакт» в качестве слесаря-ремонтника 4 разряда в цех 850. 09 января 2019 г. истцу установлена вторая профессия монтажника санитарно-технических систем и оборудования в указанном цехе с присвоением 3-го разряда. 01 февраля 2019 г. ФИО1 переведен на должность монтажника санитарно-технических систем и оборудования 3 разряда в цех 850 АО «НПП «Контакт». 08 апреля 2020 г. ФИО1 переведен на должность монтажника санитарно-технических систем и оборудования 3 разряда в цех 833 АО «НПП «Контакт» где трудился до даты прекращения трудовых отношений - 22 марта 2022 г.

В соответствии с приказом № 55ЛС от 18 января 2022 г. занимаемая истцом должность сокращена с 21 марта 2022 г. С данным приказом истец ознакомлен 22 января 2022 г. Приказом № 356ЛС от 22 марта 2022 г. за подписью и.о. начальника управления персоналом ФИО4 истец уволен в связи с сокращением численности работников предприятия по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В период с 18 января 2022 г. по 22 марта 2022 г. вакантные должности имеющиеся на предприятии истцу не предлагались. Само сокращение занимаемой истцом должности носило формальный характер, поскольку через несколько дней, после увольнения истца, на аналогичную должность принят новый сотрудник. Администрацией предприятия в установленном законом порядке не были уведомлены профсоюзная организация предприятия и служба занятости. Кроме того, администрацией предприятия мероприятия по определению преимущественного права оставления на работе надлежащим образом проведены не были.

В день увольнения окончательный расчет с истцом АО «НПП «Контакт» произведен не был, сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования, а также расчетные листы по начислению заработной платы истцу не выданы. Расчетные листы о начисленной заработной плате и другим выплатам выданы истцу лишь 07 апреля 2022 г.

Во время проведения процедуры сокращения начальник отдела управления персоналом ФИО5 находилась в отпуске, однако уведомление об увольнении было предъявлено за ее подписью. В тоже время сам приказ о сокращении подписан исполняющим обязанности начальника отдела управления персоналом ФИО6

Ссылаясь на допущенные ответчиком нарушения, истец указывает на причиненный ему действиями ответчика моральный вред, который истец оценивает в 45000 рублей и понесенные в связи с рассмотрением дела судебные расходы по оплате услуг представителя и оплате почтовой корреспонденции.

В судебном заседании истец и представитель истца заявленные требования поддержали в полном объеме, дали пояснения аналогичные указанным в иске.

Представитель ответчика возражал против удовлетворения заявленных истцом требований. Не оспаривая фактические обстоятельства дела, утверждал, что процедура увольнения истца ответчиком соблюдена. При увольнении с ответчиком произведен окончательный расчет. В период проведения процедуры сокращения штата вакантных должностей, соответствующих квалификации истца не имелось. Пояснил, что все справки истец имел возможность получить в день увольнения однако, отказался ждать их выдачи.

Иные лица, участвующие в деле, своего представителя в суд не направили, об отложении судебно разбирательства не ходатайствовали, о времени и месте судебного разбирательства извещены.

Сведения о времени и месте судебного разбирательства размещены также на официальном сайте Ленинского районного суда г. Саратова.

Учитывая указанные обстоятельства, мнение лиц, участвующих в деле, принимая во внимание положения ст.167 ГПК РФ, дело рассмотрено судом в отсутствие не явившихся лиц.

Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, допросив свидетелей, исследовав, проверив и оценив представленные суду доказательства по правилам ст.67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 16 ТК РФ, трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого им в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно ст.20 ТК РФ работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст.40 Федерального закона от 08 февраля 1998 года №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и другие) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Единоличный исполнительный орган общества может быть избран также не из числа его участников.

Единоличный исполнительный орган общества, в том числе, без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки; выдает доверенности на право представительства от имени общества, в том числе доверенности с правом передоверия; издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания; осуществляет иные полномочия, не отнесенные настоящим Федеральным законом или уставом общества к компетенции общего собрания участников общества, совета директоров (наблюдательного совета) общества и коллегиального исполнительного органа общества.

Порядок деятельности единоличного исполнительного органа общества и принятия им решений устанавливается уставом общества, внутренними документами общества, а также договором, заключенным между обществом и лицом, осуществляющим функции его единоличного исполнительного органа.

Судом установлено, что 24 октября 2017 г. истец принят на работу в АО «НПП «Контакт» в качестве слесаря-ремонтника 4 разряда в цех 850. 09 января 2019 г. истцу установлена вторая профессия монтажника санитарно-технических систем и оборудования в указанном цехе с присвоением 3-го разряда. 01 февраля 2019 г. ФИО1 переведен на должность монтажника санитарно-технических систем и оборудования 3 разряда в цех 850 АО «НПП «Контакт». 08 апреля 2020 г. ФИО1 переведен на должность монтажника санитарно-технических систем и оборудования 3 разряда в цех 833 АО «НПП «Контакт» где трудился до даты прекращения трудовых отношений - 22 марта 2022 г.

В соответствии с приказом № 55ЛС от 18 января 2022 г. занимаемая истцом должность сокращена с 21 марта 2022 г. С данным приказом истец ознакомлен 22 января 2022 г. Приказом № 356ЛС от 22 марта 2022 г. за подписью и.о. начальника управления персоналом ФИО4 истец уволен в связи с сокращением численности работников предприятия по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В период с 18 января 2022 г. по 22 марта 2022 г. вакантные должности имеющиеся на предприятии истцу не предлагались.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как следует из разъяснений, данных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таким образом, при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, к обстоятельствам, имеющим значение?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????¬???????????????$???????”???????$?????”???

В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

По смыслу данной нормы, бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

В соответствии с положениями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Судом установлено, что в период с 18 января 2022 г. по 22 марта 2022 г. в АО «НПП «Контакт» были приняты на работу ряд сотрудников, в числе которых имелись следующие должности: грузчик (отдел 2377); сборщик изделий из древесины (ДОЦ); крановщик (отдел 237); слесарь механосборочных работ 3 разряда (цех 802); уборщик служебных и производственных помещений (цех 833), что подтверждается справкой представленной ответчиком.

При этом как следует из показаний свидетеля ФИО5 и пояснений истца имевшиеся вакантные должности истцу не предлагались.

Согласно ст.ст.195.1 - 195.3 ТК РФ квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащимся в профессиональных стандартах, устанавливается Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой настоящей статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Ответчиком доказательств того, что имеющейся у истца квалификации не достаточно для выполнения перечисленных выше работ суду не представлено.

Иные доводы истца и его представителя о допущенных при увольнении ФИО1 нарушениях трудового законодательства в ходе судебного разбирательства своего подтверждения не нашли, в связи с чем признаются судом несостоятельными.

Оценивая в совокупности исследованные доказательства по правилам ст.67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что АО «НПП «Контакт» нарушена процедура увольнения ФИО1 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с чем приказ о прекращении трудового договора с ФИО1 от 22 марта 2022 года №356ЛС вынесен незаконно, а потому подлежит отмене, а ФИО1 - восстановлению в прежней должности.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение ФИО1 признано незаконным, в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. п. 9, 13 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

В соответствии с разъяснениями Верховного Суда РФ, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Рассматривая вопрос о размере компенсации за время вынужденного прогула, проверив расчеты представленные истцом и ответчиком суд находит верным расчет произведенный ответчиком, согласно которому размер утраченного заработка истца составляет 88578 руб., из которых за вычетом НДФЛ выдаче подлежит 77063 руб., что менее выплаченного выходного пособия 79443 руб. 04 коп. Следовательно, компенсация утраченного заработка с ответчика в пользу истца взысканию не подлежит.

Разрешая требования ФИО1 о компенсации причиненных ему моральных и нравственных страданий незаконными действиями работодателя, суд исходит из следующего.

Согласно ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом обстоятельств дела, суд приходит к выводу об обоснованности таких требований истца, поскольку его трудовые права были нарушены незаконным увольнением в отсутствие соблюдения всех требований трудового законодательства, и полагает разумным, обоснованным и соответствующим причиненным истцу моральным и нравственным страданиям определить сумму компенсации в размере 5000 рублей.

В соответствии со ст. 98, ст. 100 ГПК РФ с ответчика в пользу истца подлежат взысканию с учетом разумности, сложности дела и объема выполненной представителем работы расходы по оплате услуг представителя в размере 20000 руб., а так же почтовые расходы в размере 97 рублей 20 копеек.

В связи с тем, что истец при подаче иска освобожден от уплаты государственной пошлины в соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход муниципального образования «Город Саратов» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 600 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Признать приказ о прекращении трудового договора с ФИО1, от 22 марта 2022 г. № 356-лс незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в должности монтажника санитарно-технических систем и оборудования 3 разряда цеха 833 Акционерного общества «Научно-производственное предприятие «Контакт» с 23 марта 2022 года.

Взыскать с Акционерного общества «Научно-производственное предприятие «Контакт» в пользу ФИО1, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей, расходы по отправке почтовой корреспонденции в размере 97 рублей 20 копеек и расходы по оплате услуг представителя в размере 20000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований - отказать.

Взыскать с Акционерного общества «Научно-производственное предприятие «Контакт» в доход местного бюджета госпошлину 600 рублей.

Решение о восстановлении на работе ФИО1, обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме в Саратовский областной суд через Ленинский районный суд г.Саратова.

Мотивированное решение изготовлено 05 июля 2022 г.

Судья