РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ДД.ММ.ГГГГ года г. Симферополь

Киевский районный суд г. Симферополя Республики Крым в составе: председательствующего – судьи Диденко Д.А.,

при секретаре – Шариповой С.Ш.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «ПСК АТЛАНТ» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы, компенсации, морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с настоящим иском, мотивируя тем, что ДД.ММ.ГГГГ им заключен трудовой договор с ООО «ПСК АТЛАНТ» и он принят на должность директора. Трудовая деятельность осуществлялась в дистанционном формате. ДД.ММ.ГГГГ работодатель предложил расторгнуть трудовые отношения и достигнуто соглашение о прекращении трудовых отношений с ДД.ММ.ГГГГ по соглашению сторон. ДД.ММ.ГГГГ истец направил по почте на юридический адрес ООО «ПСК АТЛАНТ» заявление об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ, заявление о предоставлении документов, заявление о выплате заработной платы, реквизиты банковской карты. По требованию работодателя скан-копии документов направлены так же на электронную почту arm0776@mail.ru, которую работодатель указал в мессенджере «WhatsAp». Работодатель ФИО6 получил документы, что подтверждается его ответом по электронной почте и в мессенджере. Приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ изготовлен бухгалтером ООО «ГольфСтрим». Однако, ответчиком нарушен порядок увольнения: не произведен расчет при увольнении, выплата компенсации за неиспользованный отпуск, не выданы копия приказа о прекращении трудового договора, сведения о трудовой деятельности, не представлены заверенные копии документов, связанных с работой истца по письменному заявлению истца, не представлены в пенсионный фонд сведения об увольнении. В связи с обращениями истца в контролирующие органы работодатель направил истцу документы, которые получены им ДД.ММ.ГГГГ. Из сведений о трудовой деятельности истец узнал, что уволен с ДД.ММ.ГГГГ на основании п.п «а», п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с прогулами. С приказом об увольнении истец не ознакомлен, о составлении актов комиссии ему не известно, объяснения от него работодателем не отбирались.

ДД.ММ.ГГГГ работодатель частично погасил задолженность по заработной плате в размере 30000 руб. за август, сентябрь и часть октября 2021. На момент подачи иска имеется задолженность по заработной плате за октябрь 2021 – 9000 руб., за ноябрь 2021 – 13000 руб., за декабрь 2021 – 13000 руб., за январь 2022 – 13000 руб., за февраль 2022 – 6500 руб., всего 54500 руб. Кроме того, за период работы истец не воспользовался правом на отпуск. Данными действиями ответчика истцу причинен моральный вред.

На основании изложенного истец просил суд: признать незаконным увольнение ФИО2 на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ по пп. «а», п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ и изменить формулировку увольнения на п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ «по соглашению сторон», и дату увольнения на ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ООО «ПСК АТЛАНТ» в пользу ФИО2 задолженность по заработной плате в размере 54500,00 руб.; взыскать с ООО «ПСК АТЛАНТ» компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в размере 11124,31 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 1582,36 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В судебное заседание истец, будучи надлежащим образом извещенным, не явился, представил ходатайство об участии путем использования систем видеоконференцсвязи на базе Псковского областного суда, куда так же не явился, о причинах неявки не сообщил, в связи с чем дело рассмотрено в его отсутствие.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал, заявил о пропуске истцом срока исковой давности. Пояснил, что трудовой договор с ФИО2 не заключался, а представленный истцом трудовой договор не содержит условий о работе удаленным способом, что указывает на правомерность увольнения за прогулы.

Заслушав пояснения представителя ответчика, исследовав материалы дела, суд находит иск подлежащим частичному удовлетворению.

Конституция Российской Федерации, провозглашая Россию правовым социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, закрепляет, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (часть 1 статьи 1, статья 7, часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

Право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда признается одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (абзац седьмой статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Абзацем пятым части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник имеет право в том числе на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзацев второго и седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью второй статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Частью первой статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Порядок исчисления заработной платы определен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст.2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ (ред. от 24.02.2021) "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде", в целях реализации норм Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции настоящего Федерального закона) работодатели в течение 2020 года осуществляют уведомление по 30 июня 2020 года включительно каждого работника в письменной форме об изменениях в трудовом законодательстве, связанных с формированием сведений о трудовой деятельности в электронном виде, а также о праве работника путем подачи работодателю соответствующего письменного заявления в порядке, предусмотренном частью 2 настоящей статьи, сделать выбор между продолжением ведения работодателем трудовой книжки в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции настоящего Федерального закона) или предоставлением ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Каждый работник по 31 декабря 2020 года включительно подает работодателю письменное заявление о продолжении ведения работодателем трудовой книжки в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции настоящего Федерального закона) или о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Информация о поданном работником заявлении включается в сведения о трудовой деятельности, представляемые работодателем для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации. В случае, если работник не подал работодателю ни одного из указанных заявлений, работодатель продолжает вести его трудовую книжку в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции настоящего Федерального закона).

Работнику, подавшему письменное заявление о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель выдает трудовую книжку на руки и освобождается от ответственности за ее ведение и хранение. При выдаче трудовой книжки в нее вносится запись о подаче работником заявления о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Судом установлено, что ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ принят на работу на должность директора в ООО «ПСК АТЛАНТ» и уволен с должности приказом от ДД.ММ.ГГГГ на основании подпункта «а», пункта 6, части 1, статьи 81 Трудового кодекса (прогул), что подтверждается сведениями о трудовой деятельности, предоставляемыми работнику работодателем по Форме СТД-Р. Справка подписана директором ООО «ПСК АТЛАНТ» и заверена печатью предприятия.

Факт работы ФИО2 в должности директора ООО «ПСК АТЛАНТ» подтверждается так же сведениями о трудовой деятельности из информационных ресурсов Пенсионного фонда Российской Федерации, в котором содержатся сведения о зарегистрированном лице – ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения СНИЛС <***>, и о приеме его на работу в ООО «ПСК АТЛАНТ» ДД.ММ.ГГГГ на должность директора.

Согласно правовой позиции, изложенной в п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Представитель ответчика в судебном заседании, возражая против иска, сослался на то, что представленный ФИО2 трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ не подписан со стороны работодателя ООО «ПСК АТЛАНТ» и, таким образом, не был заключен.

Данные возражения являются несостоятельными, поскольку приведенными выше доказательствами – сведениями о трудовой деятельности ФИО2, представленными работодателем в органы Пенсионного фонда РФ, факт принятия на работу и допуска к работе подтвержден, а обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом лежал на ООО «ПСК АТЛАНТ», которое свой экземпляр трудового договора с ФИО2 суду не представило.

В связи с изложенным, при определении условий трудового договора, суд руководствуется договором, представленным истцом, из которого следует, что работник принимается на работу на должность директора ООО «ПСК АТЛАНТ» на неопределенный срок и приступает к выполнению своих обязанностей с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно п.п. 3.1, 3.2 Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя и предлагается ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее установленной трудовым законодательством и в соответствии с графиком отпусков.

Согласно п.6.1 трудового договора работнику устанавливается должностной оклад (тарифная ставка) в размере 13000 рублей ежемесячно.

Как указывалось выше, согласно сведениям о трудовой деятельности, предоставленных ФИО2 работодателем ООО «ПСК АТЛАНТ» по Форме СТД-Р, ФИО2 уволен с должности директора приказом от ДД.ММ.ГГГГ на основании подпункта «а», пункта 6, части 1, статьи 81 Трудового кодекса (прогул).

В соответствии с данной нормой ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из разъяснений, содержащихся в п.38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

По смыслу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

С учетом вышеприведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, а также статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации об обязанности каждой стороны доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО2 на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ по подпункту «а», пункта 6, части 1, статьи 81 Трудового кодекса (прогул) является незаконным.

В нарушение требований закона ответчиком не представлено никаких доказательств совершения ФИО2 грубых нарушений трудовых обязанностей, в частности невыхода на работу, обстоятельств данного нарушения и соблюдении порядка увольнения.

Оценивая возражения ответчика в части пропуска истцом срока исковой давности, суд находит их несостоятельными, поскольку заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).

Ответчиком суду не представлено доказательств вручения ФИО2 копии приказа об увольнении или трудовой книжки, либо доказательств отказа работника от их получения.

Из обстоятельств дела следует, что ФИО2 о наличии приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ на основании п.п. «а», п.6, ч.1, ст.81 ТК РФ узнал из документов, полученных по почте ДД.ММ.ГГГГ, а исковое заявление подано им ДД.ММ.ГГГГ, т.е. в пределах установленного законом месячного срока.

При таких обстоятельствах исковые требования о признании увольнения на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ незаконным подлежат удовлетворению.

В соответствии с п.20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2, при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Из представленных истцом доказательств следует, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 на юридический адрес ООО «ПСК АТЛАНТ» направлено заявление об увольнении по соглашению сторон с ДД.ММ.ГГГГ, заявление о предоставлении документов, связанных с работой, о выплате заработной платы.

Почтовое отправление возвращено отправителю в связи с истечением срока хранения, т.е. по вине ответчика, в связи с чем признается доставленным.

В абз. 2 п. 1 Постановления Пленума ВАС РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 61 "О некоторых вопросах практики рассмотрения споров, связанных с достоверностью адреса юридического лица" разъяснено, что юридическое лицо несет риск последствий неполучения юридически значимых сообщений, поступивших по его адресу, указанному в ЕГРЮЛ, а также риск отсутствия по этому адресу своего представителя.

В абз. 3 п. 67 Постановления Пленума ВС РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 25 "О применении судами некоторых положений раздела I части первой ГК РФ" указывается на то, что риск неполучения поступившей корреспонденции несет адресат.

В подтверждение наличия договоренности об увольнении ФИО2 по соглашению сторон с ДД.ММ.ГГГГ истцом представлены скриншоты переписки в мессенджере «WhatsApp» с абонентом телефонного номера «+7 921 099-99-06», а так же электронной почты «Артур Абраамян, arm0776@mail.ru».

Представителем ответчика в судебном заседании факт принадлежности телефонного номера +7 921 099-99-06 директору ООО «ПСК АТЛАНТ» ФИО7 признан.

При этом, представитель ответчика не признал достоверность содержания сообщений, сведений об отправителе, пояснил, что адрес электронной почты «Артур Абраамян, arm0776@mail.ru», возможно, принадлежит отцу ФИО6

Поскольку истцом, не представлен протокол нотариального осмотра либо иных доказательств происхождения представленных им скриншотов переписки, ее участников и содержания, суд не принимает их в качестве допустимых доказательств.

Однако, при этом, с учетом признания увольнения на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, с учетом установления факта вручения ответчику заявления ФИО2 об увольнении по соглашению сторон, с учетом не опровергнутой ответчиком сканкопии собственноручного письма ФИО6 о готовности принять заявление об увольнении по собственному желанию, которое поступило на электронную почту истца от абонента «Артур Абраамян, arm0776@mail.ru», суд приходит к выводу об обоснованности требований иска об изменении формулировки оснований и даты увольнения: пункт 1 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации «по соглашению сторон» с ДД.ММ.ГГГГ.

Определяя измененную дату увольнения, суд руководствуется пределами заявленных истцом требований.

Согласно ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Согласно ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Поскольку ответчиком, в нарушение ст.56 ГПК РФ не представлено суду сведений о начисленной и выплаченной заработной плате ФИО2 за весь период работы, а так же иных выплат, полагающихся при увольнении суд соглашается с представленным истцом расчетом задолженности по заработной плате, с учетом оклада, установленного трудовым договором (13000 руб.): за октябрь 2021 – 9000 руб., за ноябрь 2021 – 13000 руб., за декабрь 2021 – 13000 руб., за январь 2022 – 13000 руб., за февраль 2022 – 6500 руб., всего 54500 руб.

Так же, взысканию с ответчика подлежит компенсация за неиспользованный отпуск в размере 8878,10 руб. и проценты на основании ст.236 ТК РФ, в связи с невыплатой заработной платы в размере11124,31 руб., компенсации за неиспользованный отпуск в размере 1582,36 руб.

Представленные истцом расчеты ответчиком не оспорены и принимаются судом.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В пункте 2 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 г. N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина. Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с утратой родственников, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, раскрытием семейной, врачебной тайны, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья, либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий, и др.

При рассмотрении требований о компенсации причиненного гражданину морального вреда необходимо учитывать, что размер компенсации зависит от характера и объема причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств и не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального ущерба, убытков и других материальных требований.

С учетом обстоятельств дела, характера душевных страданий истца вследствие нарушения его права на оплату труда, а так же в связи с незаконным увольнением, суд находит обоснованной компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

Иск ФИО2 к ООО «ПСК АТЛАНТ» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы, компенсации, морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО2 с должности директора ООО «ПСК АТЛАНТ» на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ по пп. «а», п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Изменить формулировку увольнения: считать ФИО2 уволенным с должности директора ООО «ПСК АТЛАНТ» с ДД.ММ.ГГГГ на основании пункта 1 части 1 статьи 77 ТК РФ «по соглашению сторон».

Взыскать с ООО «ПСК АТЛАНТ» в пользу ФИО2 задолженность по заработной плате в размере 54 500,00 рублей, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в размере 11124,31 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 1582,36 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, а всего 77 206 (семьдесят семь тысяч двести шесть) рублей 67 копеек.

В остальных требованиях отказать.

Взыскать с ООО «ПСК АТЛАНТ» в доход государства государственную пошлину в размере 2516 (две тысячи пятьсот шестнадцать) рублей 20 копеек.

Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Крым в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме через Киевский районный суд г. Симферополя.

Решение в окончательной форме составлено 27.01.2023

Судья: Д.А. Диденко