Дело № 2-1994/2025
УИД 04RS0007-01-2025-001510-92
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
02 июня 2025 года г. Улан-Удэ
Железнодорожный районный суд г. Улан-Удэ в составе судьи Баторовой Д.А., при секретаре Цыренжаповой Т.Г., с участием помощника прокурора Железнодорожного района г. Улан-Удэ Панькова А.А., истца ФИО1 представителя ответчика ПАО «ТГК-14» ФИО2 действующей на основании доверенности от 01.01.2025г. рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску прокурора Железнодорожного района г.Улан-Удэ в интересах ФИО1 к ПАО «ТГК-14» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Прокурор Железнодорожного района г.Улан-Удэ, действующий в интересах ФИО1, обращаясь в суд к ответчику ПАО «ТГК-14», просит признать незаконным увольнение ФИО1 из филиала «Генерация Бурятии» ПАО «ТГК-14», обязать ответчика выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула; взыскать компенсацию морального вреда в размере 60 000 руб., восстановить срок для подачи искового заявления, установленный в ст. 392 ТК РФ, в связи с обращением в прокуратуру.
Исковые требования мотивированы тем, что Прокуратурой Железнодорожного района г. Улан-Удэ проведена проверка по публикациям в средствах массовой информации о массовых увольнениях работников ПАО «ТГК-14», в ходе которой выявлен факт незаконного увольнения по сокращению численности и штатов работников, в том числе истца –диспетчера в автомобильном гараже. Истец уволена приказом директора Филиала ФИО3 от 20.01.2025 № 10/у-1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации по истечение двух месяцев со дня уведомления о сокращении. Однако работодателем в порядке, предусмотренном ч.ч. 1, 2 ст. 373 ТК РФ не запрашивалось мотивированное мнение на этот счет первичной профсоюзной организации «Генерация Бурятии», на учете в которой состояла ФИО1 как член профсоюза. Первичная профсоюзная организация свое мнение на увольнения работника не выразила. Указанные обстоятельства подтверждаются заявлением и пояснением ФИО1, уведомлением о сокращении, приказом об увольнении, ответом председателя первичной профсоюзной организации «Генерация Бурятии» на запрос прокуратуры района, справкой о проверке, выданной главным государственным инспектором отдела надзора и контроля по правовым вопросам Государственной инспекции труда в Республике Бурятия ФИО4, привлеченным к проверке в качестве специалиста, а также иными материалами проверки. ФИО1 в связи с незаконным увольнением испытала негативные эмоции, так как длительное время отработала у данного работодателя, работа её устраивала, увольняться не планировала, работа приносила необходимый доход, а увольнение повлекло необходимость искать новую работу, испытать чувство тревоги за свое будущее. Незаконные действия работодателя повлекли обращение в прокуратуру для восстановления своих трудовых прав. Таким образом, от нарушений трудовых прав ФИО1 испытала моральные страдания, оцениваемые в 60 000 рублей.
В ходе судебного разбирательства прокурор уточнил исковые требования: просил признать незаконным увольнение истца из филиала «Генерация Бурятии» ПАО «ТГК-14» и изменить формулировку увольнение по собственному желанию, обязать ответчика выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула в размере 162962,20 руб. за период с 21.01.2025 по 02.06.2025, взыскать компенсацию морального вреда в размере 60 000 руб., а также за нарушение сроков выплаты заработной платы при увольнении по ст. 236 ТК РФ за период с 20.01.2025 по 10.04.2025 в размере 2116,57 руб., из расчета, что выплата суммы 13843,80 руб. произведена 10.02.2025 (а не в день увольнения 20.01.2025), выплата в размере 8786,94 руб.-10.03.2025, в размере 9882 руб.-10.04.2025.
Определением суда от 02.04.2025 к участию в деле в качестве третьего лица не заявляющего самостоятельных требований – ППО "Генерация Бурятии" БРО ВЭП.
Помощник прокурора Железнодорожного района г. Улан-Удэ Паньков А.А., истец ФИО1 в судебном заседании уточненные исковые требования поддержали, просили изменить формулировку увольнения по собственному желанию с 21.04.2025 ввиду того, что с 22.04.2025 трудоустроена в МУП «Городские маршруты». Считают, что срок пропущен истцом по уважительной причине, поскольку о нарушении своих прав узнала лишь по итогам проверки прокуратуры.
Представитель ответчика ПАО «ТГК-14» ФИО2 в судебном заседании исковые требования не признала по доводам изложенным в письменных возражениях и дополнениях к нему, полагает что в рассматриваемом случае пропущены сроки обращения в суд, кроме этого, нарушение трудовых прав ФИО1 допущено не было, поскольку работодатель выполнил основные требования трудового законодательства при сокращении должности ФИО1, в частности: ФИО1 в установленные сроки был уведомлен о предстоящем сокращении (ст. 180 ТК РФ), о чем имеется его подпись в уведомлении; ей были предложены все имеющиеся на предприятии вакансии (ст. 81 ТК РФ); Приказ об увольнении издан в соответствии с законом; Все причитающиеся ФИО1 выплаты по сокращению были произведены в полном объеме и в установленные сроки. Учитывая данные обстоятельства, в рассматриваемом случае отсутствует существенное нарушение трудовых прав ФИО1 из-за непредоставления мнения профсоюза, ФИО1 не пострадал от этого нарушения, поскольку все гарантии (выходные пособия, компенсации) были выплачены ему в полном объеме, сокращение проводилось по объективным причинам (оптимизация штата). Первичной профсоюзной организацией приказ о внесении изменений в штатное расписание от 29.10.2024 № 740 оспорен не был. С расчетом среднего заработка ФИО1 за время вынужденного прогула в размере 3609,1 руб. в день согласилась. Просит отказать в удовлетворении требований по существу и в связи с пропуском срока для обращения в суд.
Представить третьего лица ППО «Генерация Бурятии» БРО ВЭП ФИО5 в судебное заседание не явился, просил рассмотреть без его участия.
Заслушав участников процесса, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
В соответствии с ч.1 ст.46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Право на судебную защиту и доступ к правосудию относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека и одновременно выступает гарантией всех других прав и свобод, оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права.
В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ (далее по тексту – ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.
Статьей 22 ТК РФ предусмотрено, что работодатель заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Как следует из части 1 статьи 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (часть 2 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).
В подпункте "в" пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.
Таким образом увольнение в связи с сокращением численности или штата работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, которому работодателем направляется проект приказа и копии документов, обосновывающих решение о возможном расторжении трудового договора с работниками. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи дней представляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.
Согласно части 3 статьи 373 ТК РФ в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Частью 5 статьи 373 ТК РФ установлено, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Согласно части 2 статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, они могут быть восстановлены судом.
Судом установлено, что ФИО1 была принята на работу в «Генерацию Бурятии» филиал ПАО «ТГК-14» 01.03.2016 на должность секретаря руководителя Административно-техническое руководство ТЭЦ-2, переведена 31.08.2017 специалистом 1 категории, общий отдел, с 13.04.2023-экспедитор по перевозке груза, группа по материально-техническому снабжению, с 18.04.2023-помощник директора филиала, Административно-техническое руководство, с 08.08.2023-диспетчер, автомобильный гараж, с 22.04.2024 по 20.01.2025 диспетчер, автомобильный гараж УУТЭЦ-1, транспортный цех.
Приказом директора «Генерация Бурятии» филиал ПАО «ТГК-14» ФИО3 от 20.01.2025 № 10/у-1 ФИО1 уволена п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников организации. В основание приказа указаны: приказ ПАО «ТГК-14» от 15.11.2024 № 779 «О внесении изменений в штатное расписание», уведомление о предстоящем сокращении численности и штата от 18.11.2024 № 2, отказ работника от перевода на предложенные вакансии от 18.11.2024. С приказом истец ознакомлен 20.01.2025г.
Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме отсутствует.
Из ответа ППО «Генерация Бурятии» от 14.04.2025 на запрос суда следует, что мотивированное мнение работодателя по сокращению работника –члена профсоюза ФИО1
15.11.2024 Генеральным директором АО «ДУК», исполняющего функции единоличного исполнительного органа ПАО «ТГК-14» издан приказ № 779 «О внесении изменений в штатное расписание», в котором указано, что в связи с оптимизацией производственных процессов и перераспределением функциональных обязанностей, утверждено и введено в действие изменения штатного расписания филиала «Генерация Бурятии» в соответствии с приложениями 1 и 2 к настоящему приказу о выводе из штатного расписания транспортный цех, автомобильный гараж УУТЭЦ-1 должности диспетчера.
При рассмотрении дел данной категории бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе. Работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие его утверждение о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
Эти же обстоятельства, как юридически значимые, подлежат выяснению и при рассмотрении дел по искам работников, уволенных по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.
Статьей 74 ТК РФ предусмотрен порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, к которым относятся, в частности, и изменения в организационной структуре предприятия, обусловленные введением в действие нового (уточненного) штатного расписания.
По правилам ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В приказе № 779 от 15.11.2024 отсутствует обоснованность сокращения штата работников в связи с экономическими, техническими, организационными причинами. Сокращение штата – это есть изменение организационной структуры путем упразднения конкретной штатной единицы (конкретной должности), единственной в своем роде, или всех штатных единиц по данной должности, замена одних штатных единиц на другие в результате постановки новых задач, увеличения требований к квалификации работников и качественного изменения функциональных обязанностей.
Кроме этого, не согласовано увольнение истца, являющегося членом профсоюзной организации, с профсоюзной организацией, отсутствует уведомление и мотивированное письменное мнение профсоюзного органа.
Исходя из разъяснений, изложенных в пункте 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе и только по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения и только на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК Российской Федерации, пункт 3 статьи 77 ТК РФ).
ФИО1 трудоустроена в МУП «Городские маршруты» с 22.04.2025, что подтверждается трудовым договором.
Таким образом, работодателем не был соблюден предусмотренный вышеназванной нормой права порядок увольнения ФИО1 в части гарантий, предоставляемых работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы, и для которых процедура предварительного (до издания приказа) получения согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора является обязательной, а потому суд приходит к выводу об обоснованности требований прокурора в интересах истца о признании приказа об увольнении ФИО1 незаконными и изменении формулировки увольнения по собственному желанию с 21.04.2025 (пункт 3 статьи 77 ТК РФ).
Расчет заработка вынужденного прогула будет производится исходя из среднедневного заработка 3609,1 руб. с чем стороны согласились.
В соответствии с частью 2 статьи 394 ТК РФ, в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 21.01.2025 по 21.04.2025 в размере 159353,10 руб. с учетом выплаченного выходного пособия 84571,46 руб., 80894,44 руб. Указанная сумма определена без причитающихся вычетов.
В силу положений абзаца 14 части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (абзацы первый, второй и шестнадцатый части 2 статьи 22 ТК РФ).
Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (статья 151 ГК РФ).
Статьей 1101 ГК РФ установлено, что компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.
В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях: Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Также, суд, исходя из конкретных обстоятельств, послуживших основанием для увольнения истца, с учетом характера причиненных ему нравственных страданий, а также требований разумности и справедливости, определяет размер компенсации морального вреда в сумме 5000 руб., подлежащий1 взысканию с ответчика в пользу истца.
В соответствии с частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Представитель ответчика пояснил, что выплаченные истцу денежные средства 13843,80 руб. - 10.02.2025, в размере 8786,94 руб.-10.03.2025, в размере 9882 руб.-10.04.2025 являлись премиями, предусмотренными Коллективным договором, Положением о премировании персонала, которые производятся по результатам работы з месяц производится в месяце, следующим за расчетным.
В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Таким образом, при увольнении работнику должна быть выплачена заработная плата в полном объеме.
В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм, в связи с чем требования о выплате компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере 2116,57 руб. подлежат удовлетворению.
В части доводов представителя ответчика о пропуске сроков обращения в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе, суд приходит к следующему.
Пунктом 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Согласно "Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 1 (2020)" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 10.06.2020) разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15): "Судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.
К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.
Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.
Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ)".
При таких обстоятельствах, с учетом обращения истца в органы прокуратуры о нарушении трудовых прав, суд полагает возможным восстановить истцу сроки на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора о восстановлении на работе.
В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ суд взыскивает с ответчика в доход муниципального образования «город Улан-Удэ» государственную пошлину в размере 8844,09 руб. (5844,09 руб. - в связи с удовлетворением имущественных требований истца, 3000 руб. в связи с удовлетворением требования неимущественного характера о компенсации морального вреда).
Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования удовлетворить частично.
Признать незаконным увольнение ФИО1, *** года рождения из филиала «Генерация Бурятии» ПАО «ТГК-14» и изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 ТК РФ) с 21.04.2025.
Взыскать с ПАО «ТГК-14» (ОГРН ...) в пользу ФИО1 (СНИЛС ...) заработную плату за время вынужденного прогула в размере 159353,10 руб. без учета НДФЛ, 2116,57 руб.- компенсацию за задержку выплаты заработной платы, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.
В удовлетворении требований о взыскании заявленной суммы компенсации морального вреда, заработной платы за время вынужденного прогула отказать.
Взыскать с ПАО «ТГК-14» (ОГРН ... госпошлину в доход муниципального образования г. Улан-Удэ в размере 8844,09 руб.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Бурятия в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Железнодорожный районный суд г. Улан-Удэ.
Судья Д.А. Баторова
Мотивированное решение суда составлено 16.06.2025