Дело № 2-9938/2022
24RS0048-01-2022-008082-62
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
09 декабря 2022 года г. Красноярск
Советский районный суд г. Красноярска в составе:
председательствующего судьи Злобиной М.В.,
при секретаре Березюке Н.В.,
с участием истца ФИО1,
представителей ответчика ИП ФИО2 – ФИО3, ФИО4, действующих на основании доверенностей,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ИП ФИО5 о признании незаконным увольнения, изменения даты и основания увольнения, возложении обязанности, взыскании выходного пособия и заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,
УСТАНОВИЛ:
ФИО6 обратилась в суд с исковым заявлением к ИП ФИО5, в котором с учетом дополнения просит признать увольнение истца ДД.ММ.ГГГГ незаконным и произведенным с нарушением порядка увольнения, обязать работодателя внести исправления в трудовую книжку, изменив основание – на ст. 81.2 ТК РФ, и дату увольнения – ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ответчика выходное пособие в размере 22224 рублей и единовременную компенсацию в размере двух-месячного среднего заработка 44448 рублей, взыскать с ответчика денежную сумму за время вынужденного прогула в размере 105184,37рублей, судебные расходы в сумме 1138,72 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей.
Требования мотивировала тем, что истец с ДД.ММ.ГГГГ принята на работу в сеть магазинов «Ценитель пива» продавцом, с ней заключен трудовой договор №. Единственным условием при трудоустройстве со стороны истца было расположение рабочего места в небольшой отдаленности от места проживания. ДД.ММ.ГГГГ от ФИО7 истцу поступил звонок, в котором последний сообщил истцу, что торговая точна по адресу: <адрес> закрывается, истцу необходимо выйти на работу в магазин по адресу: <адрес>. Однако истец отказалась выходить в торговую точку по адресу <адрес>. Далее ФИО7 перезвонил истцу и предложил перевод в организацию ООО «ВиноградЪ», на что истец также ответила отказом. После этого ДД.ММ.ГГГГ истца пригласили в кабинет ФИО7, где находился ФИО8, где стали оказывать моральное давление и угрожать истцу, что уволят по статье. Истец обратилась в трудовую инспекцию. В ходе расследования трудовая инспекция выяснила, что ФИО8 и ФИО7 не имеют отношения к ИП ФИО5, с которым у истца заключены трудовые отношения. Ответ получен истцом ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ истцом была подана жалоба в <адрес>, которая в свою очередь была перенаправлена в государственную инспекцию труда. ДД.ММ.ГГГГ истцом направлено заявление ИП ФИО5 с требованием уволить истца в связи с сокращением штата, выплатив выходное пособие. ДД.ММ.ГГГГ истцу был закрыт больничный лист, о чем истец оповестила ИП ФИО5 ДД.ММ.ГГГГ истцу была выплачена официальная часть заработной платы за месяц. Истцом было направлено требование в адрес ответчика о выдаче документов, обязательных при увольнении работника, а расчетных листов. В телефонном режиме ФИО5 пояснил, что на территории ООО «Пивовар Рогозец» истцу незачем появляться, поскольку она там не работает, предложил встретиться в магазине «Ценитель пива» по <адрес> ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ ответчик потребовал дать объяснения относительно отсутствия истца на рабочем месте, в связи с их неполучением потребовал подписать акт об отказе от дачи объяснений, на что истец ответила отказом. ДД.ММ.ГГГГ истец письменно дала объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, отправив их почтовым отправлением. ДД.ММ.ГГГГ истцу пришел расчет с указанием «Расчет при увольнении». ДД.ММ.ГГГГ истец направила заявление с просьбой выдачи трудовой книжки и иных документов. ДД.ММ.ГГГГ истец получила запрашиваемые документы. В приказе об увольнении стояла дата ДД.ММ.ГГГГ, однако в этот день истец находилась еще на больничном.
В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования к ИП ФИО5 поддержала с учетом дополнительных уточнений, повторив доводы, изложенные в заявлении, указала, что именно с ИП ФИО5 заключен трудовой договор, в устном режиме было обговорено с работодателем, что место работы не должно быть дальше, чем в получасе ходьбы от дома, ответчик своевременно о сокращении штата истца не предупреждал, на точке по <адрес> был полный штат сотрудников, в связи с чем истец полагает, что у ответчика состоялось сокращение штата сотрудников. Кроме того, указывая, что
Представители ответчика ИП ФИО2 – ФИО3, ФИО4 в судебном заседании с исковыми требованиями не согласились, указали, что имело место перемещение сотрудника, а не сокращение штата, процедура увольнения истца соблюдена, в связи с чем оснований для удовлетворения требований не имеется. Истец была предупреждена о новом месте работы, однако самовольно не вышла на работу.
Выслушав истца, представителей ответчика, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Частью 1 ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Порядок наложения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
По правилам ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. В связи с этим предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка наложения дисциплинарного взыскания.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
При этом, в силу действующего законодательства на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом привлечения к дисциплинарной ответственности, в действительности имело место; работодателем были соблюдены требования, предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно разъяснениям, данным в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
В п. 53 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерацией и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте является обязательным при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прог<адрес> работника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) прогулом не является, и к работнику не может быть применено работодателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) основанием прекращения трудового договора является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно частям 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статья 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Статьей 133 ТК РФ установлено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.
В силу ст. 133.1 ТК РФ месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 48 настоящего Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой - восьмой настоящей статьи, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).
Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).
Согласно статье 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В соответствии с положениями ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В ходе судебного разбирательства установлено, что ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с приказом № КС00-000018 между сторонами заключен трудовой договор №, в соответствии с которым истец принята на должность продавца. Данные обстоятельства также подтверждаются содержанием трудовой книжки истца. Согласно трудовому договору место работы указано – <адрес>. Установлен оклад в размере 12130 рублей. Работнику устанавливается режим гибкого рабочего времени, с представлением выходных дней по графику. Время начала и окончания работы, время перерывов для отдыха и питания устанавливается в соответствии с графиком. Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени, учтенный период – 1 месяц, продолжительность рабочего времени за учетный период, в размере месячной нормы, утвержденную производственным календарем для 40 часовой рабочей недели, согласно действующему законодательству РФ.
<данные изъяты>
В материалы дела представлены накладные на возврат от магазина № по <адрес>, за подписью истца, которые согласно пояснениям истца означают, что она работала в торговой точке ИП ФИО5 по <адрес> и занималась. В том числе возвратом приобретенного ненадлежащего товара, что подтверждается наличие трудовых отношений между сторонами. Данные обстоятельства ответчиком не оспаривались.
В материалы дела представлены дополнительные соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которыми изменен размер оклада.
Истец указывает, что работодатель в нарушение требований действующего законодательства указал место работы – <адрес>.
Вместе с тем, суд обращает внимание на следующее.
Согласно статье 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.
В п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и тому подобном) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из положений ст. 209 Трудового кодекса РФ. Неуказание конкретного места работы в трудовом договоре, таким образом, не будет являться нарушением требований законодательства.
В судебном заседании представители ответчика указывали, что истец в рамках своего трудового договора перемещалась на разные торговые точки по <адрес>, затем на <адрес>, потом на <адрес> обстоятельства истцом не опровергались.
Учитывая, что у ИП ФИО5 имелось несколько торговых точек, при этом истец работала в нескольких из них, суд приходит к выводу, что неуказание в трудовом договоре точного адреса торговой точки не является нарушением требований законодательства.
Относительно требований истца признать увольнение истца ДД.ММ.ГГГГ незаконным, суд обращает внимание на следующее.
В соответствии с приказом о прекращении (расторжении) трудового договора № КС00-000004 от ДД.ММ.ГГГГ, из которой следует, что трудовой договор, заключенный с истцом, прекращен ДД.ММ.ГГГГ в связи с прогулом, по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Основанием для вынесения приказа послужили акты об отсутствии работника на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, которые представлены в материалы дела, а также служебная записка ФИО5 от ДД.ММ.ГГГГ, которая ответчиком не представлена.
ДД.ММ.ГГГГ ответчиком составлен акт об отказе в ознакомлении с уведомлением о необходимости дать объяснение по факту отсутствия истца на рабочем месте. Однако само уведомление в материалы дела не представлено, как и доказательства направления уведомления в адрес истца.
ДД.ММ.ГГГГ истцом в адрес ответчика направлен оригинал больничного листа и ответ на требование от ДД.ММ.ГГГГ, которые получены ответчиком ДД.ММ.ГГГГ.
В приказе № КС00-000004 от ДД.ММ.ГГГГ сведения об ознакомлении истца с данным документом о прекращением трудового договора отсутствуют. Имеется надпись «С приказом не ознакомлена в связи с отсутствием в день увольнения по неизвестной причине».
Доказательств своевременного направления в адрес истца приказа о расторжении трудового договора, а также иных обязательных к выдаче в последний день документов в материалы дела не представлено.
ДД.ММ.ГГГГ истец направила заявление с просьбой выдачи трудовой книжки и иных документов. Также в материалы дела представлена переписка истца с Сергеем Владимировичем, в соответствии с которой истец просит предоставить ей запрашиваемые документы.
Как указывает истец, она запрашиваемые документы получила только ДД.ММ.ГГГГ. Доказательств обратного в материалы дела не представлено.
В материалы дела представлена записка – расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником № КС00-000004 от ДД.ММ.ГГГГ. Произведение ответчиком окончательного расчета с истцом, а также его размер истец не оспаривает, соответствующих требований истцом не заявлено.
В материалы дела представлены сведения о нахождении истца на листке нетрудоспособности в период ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Из представленных документов следует, что ДД.ММ.ГГГГ Филиалом № ГУ – Красноярское региональное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации произведена выплата истцу по листку нетрудоспособности.
Учитывая изложенное, принимая установленные выше обстоятельства, а также то, что ответчиком трудовой договор с истцом расторгнут датой нахождения истца на листке нетрудоспособности, суд приходит к выводу, что увольнение ФИО1 не может быть признано законным.
Вместе с тем, из материалов дела следует, что сокращения штата работников ответчиком не производилось, что подтверждается представленным в материалы дела штатным расписанием до увольнения истца и после, имело место перемещение в пределах одного населенного пункта.
Сторонами в процессе не оспаривалось, что трудовые функции истца в случае перемещения на торговую точку по <адрес> не изменятся. Как показали в судебном заседании представителя ответчика, поскольку трудовые функции истца в случае перемещения не изменяли, новую должностную инструкцию ответчик не разрабатывал.
В ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ определено, что не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Смена адреса рабочего места работника в пределах одного населенного пункта является не переездом или переводом работника на другую работу, а перемещением и согласия работника не требует.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Указания истицы на то, что вследствие перемещения на работе время ее следования до работы существенно увеличилось, не влияет на законность судебного решения, поскольку по смыслу ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ работодатель вправе исходя из организационной необходимости поручить работу работнику в той же местности.
При этом в соответствии с положениями ч. ч. 1 и 2 ст. 72.1 ТК РФ и абз. 3 п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено.
В случае отказа работника на перемещение и отказа от переезда в новый офис работодатель вправе уволить такого работника по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, однако такое увольнение должно проводиться с четким соблюдением установленной законом процедуры.
Как указала истец, и не оспаривалось ответчиком, истца в телефонном режиме предупредили о необходимости выхода на иную торговую точку, однако она этого не сделала.
Учитывая, изложенное, принимая во внимание, что истец не оспаривает ее отсутствие на новом рабочем месте, при этом учитывая отсутствие сокращения штата со стороны ответчика, суд приходит к выводу, что требования истца об изменении основания увольнения – в связи с сокращением штата по ст. 81.2 ТК РФ не подлежат удовлетворению, а следовательно и требования о взыскании выходного пособия и единовременной компенсации в размере двух-месячного среднего заработка.
Поскольку истцом требование о восстановлении на работе либо об увольнении по собственному желанию, либо иному основанию (кроме сокращения штата по ст. 81.2 ТК РФ) не заявлено, суд приходит к выводу, что оспариваемый приказ о расторжении трудового договора с истцом в полном объеме не подлежит признанию незаконным, полномочиями по его отмене обладает исключительно работодатель. А поскольку требования об изменении основания увольнения на сокращение штата по ст. 81.2 ТК РФ не могут быть удовлетворены, основания для изменения даты увольнения у суда отсутствуют.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).
Таким образом, по заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула в случае признания увольнения незаконным.
Учитывая период времени, в течение которого истец был лишен возможности трудоустроиться, т.е. до ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к выводу о возможности взыскания в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.
Учитывая, что истец в марте отработала все дни и получила заработную плату, доказательств обратного в материалы дела не представлено, представленные расчетные листы истцом не оспорены, суд приходит к выводу о том, что заработная плата подлежит взысканию с ДД.ММ.ГГГГ.
Из представленных в материалы дела расчетных листов следует, что за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец отработал 172 дня, всего ему начислено 242 982,40 рублей. Следовательно, средний дневной заработок (с коэффициентами) составляет 1412,68 рублей.
Учитывая положения ст. 133.1 ТК РФ, средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составит 22224 х 4 + 8 рабочих смен в августе (как указано истцом, доказательств обратного ответчиком в материалы дела не представлено) х 1412.68 рублей = 100197,50 рублей.
Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию денежные средства за время вынужденного прогула в размере 100 197,50 рублей.
С учетом положений ст. 237 ТК РФ в связи с нарушением работодателем выплаты сумм, причитающихся работнику, с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, суд приходит к выводу об удовлетворении требования истца о компенсации морального вреда и определяет к взысканию с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, что, по мнению суда, соответствует требованиям разумности и справедливости.
Распределение судебных расходов между сторонами урегулировано статьей 98 ГПК РФ, согласно которой стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью 2 статьи 96 данного Кодекса. В случае если иск удовлетворен частично, указанные в этой статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано (часть 1).
В материалы дела представлены квитанции о несении истцом почтовых расходов в размере 1138,72 рублей, вместе с тем, учитывая частичное удовлетворение исковых требований, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию судебные расходы в размере 762,51 рублей.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к ИП ФИО5 о признании незаконным увольнения, изменения даты и основания увольнения, возложении обязанности, взыскании выходного пособия и заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов- удовлетворить частично.
Взыскать с ИП ФИО5 в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 100197,50 рублей, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, судебные расходы в размере 1138,72 рублей.
В удовлетворении остальной части требований ФИО1 - отказать.
Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд через Советский районный суд г. Красноярска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Председательствующий М.В. Злобина
Мотивированное решение изготовлено 16.12.2022 года.
Копия верна.
Судья М.В. Злобина