Дело № 2-2535/2022

УИД № 22RS0067-01-2022-002896-16

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 ноября 2022 года г. Барнаул

Октябрьский районный суд г. Барнаула Алтайского края в составе:

председательствующего судьи Фурсовой О.М.,

при секретаре Ян М.Д.,

с участием прокурора: Овсянниковой О.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к КГБУЗ «Диагностический центр Алтайского края» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к КГБУЗ «Диагностический центр Алтайского края», в котором, с учетом неоднократного уточнения требований, в окончательной редакции просил об отмене приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ. №-Л, восстановлении в должности врач-эпидемиолог, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а также компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование заявленных требований указал, что с ДД.ММ.ГГГГ он состоял с КГБУЗ «Диагностический центр Алтайского края» в трудовых отношениях в должности врача-эпидемиолога, а также с ДД.ММ.ГГГГ на 0,25 ставки совмещал должность врача-дезинфектолога.

Приказом КГБУЗ «Диагностический центр Алтайского края» № от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 уволен ДД.ММ.ГГГГ, в связи с сокращением численности или штата работников по п. 2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом, истец указывает, что он являлся членом первичной профсоюзной организации, вместе с тем, работодателем при его увольнении не было получено мотивированное мнение выборного органа.

Кроме того, истцу работодателем не были предложены вакантные должности, которые имелись в наличии на дату увольнения истца.

В судебном заседании истец ФИО1 на уточненных исковых требованиях настаивал в полном объеме по вышеизложенным доводам.

Представители ответчика КГБУЗ «Диагностический центр Алтайского края» ФИО2, ФИО3 в судебном заседании возражали против удовлетворения заявленных требований в полном объеме, ссылаясь на необоснованность, по основаниям, изложенным в письменных возражений.

Выслушав пояснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что заявленные требования подлежат удовлетворению, оценив представленные доказательства в совокупности, суд приходит к следующему.

На основании ст. 2 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации задачами гражданского судопроизводства являются правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях зашиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, организаций, прав и интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, других лиц, являющихся субъектами гражданских, трудовых или иных правоотношений. Гражданское судопроизводство должно способствовать укреплению законности и правопорядка, предупреждению правонарушений, формированию уважительного отношения к закону и суду.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, со ДД.ММ.ГГГГ стороны ФИО1 и КГБУЗ «Диагностический центр Алтайского края» состояли в трудовых отношениях, ФИО1 состоял в должности врача-эпидемиолога, а также с ДД.ММ.ГГГГ на 0,25 ставки совмещал должность врача-дезинфектолога.

Приказом КГБУЗ «Диагностический центр Алтайского края» № от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 уволен ДД.ММ.ГГГГ, в связи с сокращением численности или штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как установлено судом, в целях совершенствования структуры и штатного расписания КГБУЗ «Диагностический центр Алтайского края» на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении структуры и штатного расписания КГБУЗ «Диагностический центр Алтайского края»» утверждены и введены в действие с ДД.ММ.ГГГГ новые структура и штатное расписание.

Штатное расписание КГБУЗ «Диагностический центр Алтайского края» (далее - учреждение, медицинская организация) утверждается главным врачом, исходя из профиля (направления) деятельности медицинской организации, потребности в соответствующих специалистах, а также с учетом имеющихся финансовых возможностей, включает в себя все должности работников данной медицинской организации. Общие требования к структуре и штатному расписанию устанавливаются Минздравом Алтайского края. Штатные нормативы носят рекомендательный характер и не являются обязательными.

В соответствии с п. 4.2 приказа Министерства здравоохранения Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О совершенствовании деятельности диагностических центров» (далее - Приказ №) руководитель осуществляет управление Центром в соответствии с действующим законодательством в пределах компетенции, определенной Уставом учреждения, имеет право в зависимости от объемов и потребности в консультативно-диагностической и лечебной помощи административной территории устанавливать штатную численность в пределах заработанных, средств.

Приложением № Приказа № установлена Структура и рекомендуемая штатная численность диагностических центров административных центров республик, краев, областей, округов с населением менее 3 млн. человек в территории. В соответствии

с указанным приложением эпидемиологического отдела либо должности врача эпидемиолога не предусмотрено.

Согласно п. 5.3 Устава КГБУЗ «Диагностический центр Алтайского края» руководитель в силу своей компетенции по согласованию с Учредителем утверждают в пределах установленного фонда оплаты труда штатное расписание и структуру Учреждения.

Изложенное, позволяет сделать вывод об отсутствии законодательно установленной обязанности медицинской организации иметь в штате должность врача эпидемиолога. Работодатель вправе самостоятельно при наличии объективных причин организационного, экономического характера принять решение об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и другие).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Исходя из разъяснений, содержащихся в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Главой 27 (статьи 178 - 181.1) Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Установлено, что работодатель уведомил ФИО1 о предстоящем сокращении ДД.ММ.ГГГГ, что не оспаривается истцом и также подтверждается уведомлением, представленным в материалы дела (л.д. 148 том 1).

Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ истцу было вручено уведомление о наличии вакансий КГБУЗ «Диагностический центр Алтайского края»» (л.д. 149-152 том 1).

В силу разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, изложенных в пункте 29 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Также судом установлено, что ФИО1 являлся членом первичной профсоюзной организации.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Как неоднократно указывал Конституционный суд Российской Федерации минимальный срок предупреждения выборного органа первичной профсоюзной организации, предусмотренный положениями части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, установлен в целях обеспечения профсоюзного контроля за действиями работодателя, защиты прав и законных интересов увольняемых работников, создания им дополнительных гарантий (определения от 25 апреля 2019 г. N 1063-О, от 26 марта 2019 г. N 662-О, от 18 июля 2019 г. N 1922-О).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 указанного кодекса (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (части 1 и 2 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (часть 5 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом установлено, что КГБУЗ «Диагностический центр Алтайского края» в письменной форме было направлено уведомление председателю первичной профсоюзной организации ФИО4 - ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 157 том 1).

При этом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации получено не было.

Указанное обстоятельство подтверждено пояснениями ФИО4, допрошенного в судебном заседании в качестве свидетеля.

При этом, довод истца о том, что его увольнение при отсутствия мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по данному основанию не возможен, является ошибочным, в силу следующего.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). Исходя из содержания части 2 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 названного постановления).

Вместе с тем, в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Между тем, судом в ходе рассмотрения дела установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ответчиком в адрес истца было направлено уведомление о наличии вакансий в учреждении, при этом, которое было получено истцом ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 121-140 том 1) в указанный период времени истец находился на больничном до ДД.ММ.ГГГГ, своего согласия или отказа на период по имеющимся вакансиям истец не дал.

Кроме того, судом установлено, что и в день издания приказа ДД.ММ.ГГГГ об увольнении истца и выхода его с больничного, работодателем также не был уведомлен истец о наличии вакансий в учреждении.

При этом, судом установлено, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ наличии вакансий в учреждении изменилось.

Исходя из того, что при сокращении должностей подлежат предложению все вакантные должности, соответствующие квалификации работника, в том числе вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, работодатель не доказал отсутствие вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, невозможность перевода работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя вакантную нижестоящую должность, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья и квалификации, не предложил работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, суд приходит к выводу о том, что ответчик не представил допустимых доказательств в обоснование возражений.

Руководствуясь вышеприведенным правовым регулированием, оценив представленные по делу доказательства в их совокупности в соответствии с требованиями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца нельзя признать законным и обоснованным.

Согласно положениям статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть 1).

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть 2).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, должности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно частям 1 и 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

В пункте 4 постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" указано, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9 постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы").

При определении среднедневного заработка истца суд учитывает представленную ответчиком справку, согласно которой среднедневной заработок ФИО1 составляет 3 105,97 руб.

Следовательно, оплата вынужденного прогула ФИО1 за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (3105,97х122) составляет 378928 руб. 34 коп.

Поскольку при восстановлении работника на работе, ФИО1 подлежит восстановлению во всех трудовых правах, в частности и в праве на использование очередного отпуска, в связи с чем, при восстановлении на работе выплаты производятся за вычетом полученной им компенсации за неиспользованный отпуск, и иных выплат, полученных истцом, в связи с увольнением в размере 232892 руб. 82 коп.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 146035 руб. 52 коп. (378 928 руб. 34 коп.-232892 руб. 82 коп.).

В соответствии с абзацем 2 пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд в силу статьи 21 (абзац 14, части 1) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Установив нарушение трудовых прав истца, суд с учетом объема защищаемого права, длительности его нарушения, степени вины работодателя, характера причиненных истцу нравственных страданий, требований разумности и справедливости, приходит к выводу об удовлетворении требований о компенсации морального вреда в размере 5 000 рублей.

Учитывая изложенное, исковые требования подлежат удовлетворению частично.

В силу п.3 ст.211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в части восстановления на работе решение подлежит немедленному исполнению.

По правилам ст.103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика КГБУЗ «Диагностический центр Алтайского края» подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 4 420 руб. 71 коп. в доход бюджета муниципального образования городского округа – город Барнаул Алтайского края

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 103, 194-199, 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным приказ КГБУЗ «Диагностический центр Алтайского края» № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 по п. 2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 в КГБУЗ «Диагностический центр Алтайского края» в должности врач-эпидемиолог с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с КГБУЗ «Диагностический центр Алтайского края» в пользу ФИО1 средний заработок за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 146035 руб. 52 коп., а также компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

В остальной части требований отказать.

В силу п.3 ст.211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в части восстановления на работе решение подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с КГБУЗ «Диагностический центр Алтайского края» в доход бюджета муниципального образования городского округа - город Барнаул Алтайского края государственную пошлину в размере 4 420 руб. 71 коп.

Решение может быть обжаловано в Алтайский краевой суд через Октябрьский районный суд г. Барнаула в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий О.М. Фурсова