Решение по делу № 2-999/2025 от 29.09.2025 - о восстановлении на работе и признании трудового договора заключенным на неопределенный срок.

Дело № 2-999/2025

УИД 28RS0023-01-2025-001380-04

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

24 сентября 2025 года город Тында

Тындинский районный суд Амурской области в составе:

председательствующего судьи Монаховой Е.Н.,

при секретаре Филипповой А.В.,

с участием представителя истца ФИО1, действующего на основании доверенности от 29 июля 2025 года,

представителя ответчика ФИО2, действующей на основании доверенности от 25.02.2025,

помощника Тындинского городского прокурора Артемовой А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 к государственному автономному учреждению здравоохранения Амурской области "Тындинская межрайонная больница" о восстановлении на работе и признании трудового договора заключенным на неопределенный срок,

установил :

ФИО3 обратилась в суд с настоящим исковым заявлением, в обоснование которого указала, что с 05.12.2024 работает в ГАУЗ АО «Тындинская межрайонная больница» по срочному трудовому договору по внутреннему совместительству в должности фельдшера скорой медицинской помощи. 31.03.2025 работодатель уволил ее с работы по внутреннему совместительству, мотивируя это тем, что у работодателя происходит сокращение штата работников, при этом реализует сокращение не через предусмотренную законом процедуру, а через увольнение в связи с истечением срока трудового договора. Считает увольнение незаконным в связи с тем, что в силу ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор, заключенный с ней, утратил признак срочности, поскольку после его окончания она продолжила работать по совместительству, и теперь считается заключенным на неопределенный срок. Работодатель в нарушение ст. 79 ТК РФ о прекращении срока действия трудового договора своевременно ее не уведомил, об увольнении истец узнала 30.06.2025 после получения смс-извещения о том, что мне переведены денежные средства в рамках окончательного расчета. При этом работодатель настаивал на дальнейшем сотрудничестве, знакомил ее с графиком сменности, где были проставлены смены по совместительству. Неправомерными действиями работодателя ей были причинены нравственные страдания, связанные с переживаниями по поводу несправедливости и необходимости защиты своих прав в суде, размер компенсации которых оценивает в размере 100 000 руб.

Уточнив заявленные требования, указала, что была уволена с должности 30.06.2025. Ранее работодатель расторг с ней трудовой договор в связи с истечением срока его действия, однако каждый раз заключал новый срочный трудовой договор, не имея на то достаточных оснований: в ГАУЗ АО «Тындинская межрайонная больница» имеется острый дефицит медицинских работников, о чем свидетельствует необходимость привлекать совместителей даже после сокращения бригад скорой медицинской помощи. При увольнении 31.03.2025 и при увольнении 30.06.2025 работодатель после расторжения трудового договора по совместительству продолжал ставить истцу дежурства в графиках сменности. Она не выражала желание расторгнуть трудовые отношения. В июне 2025 г. работодатель провел организационно-штатные мероприятия, в результате чего сократил количество выездных бригад. Полагает, что, расторгая с истцом трудовой договор по совместительству, работодатель пытался уклониться от соблюдения процедуры сокращения работников, предусмотренной действующим трудовым законодательством.

Просила суд признать приказ об увольнении от 28.03.2025 незаконным. Признать приказ об увольнении от 23.06.2025 незаконным. Восстановить ее в должности фельдшера согласно трудовому договору по совместительству от 05 декабря 2024 года № 969 с 01.07.2025. Признать трудовой договор от 05 декабря 2024 года № 969 заключенным на неопределенный срок. Взыскать с государственного автономного учреждения здравоохранения Амурской области «Тындинская межрайонная больница» в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В судебное заседание истец, представители третьих лиц, надлежащим образом извещенные о дате, месте и времени судебного разбирательства не явились, судом на основании ст. 167 ГПК РФ с согласия участвующих в деле лиц определено о рассмотрении дела при имеющейся явке.

В судебном заседании представитель истца ФИО1 поддержал уточненные исковые требования, на вопросы суда о том, когда истец узнала о ее увольнении 31 марта 2025 года, о том, почему требует восстановить по трудовому договору № 969 от 05.12.2024 с 01 июля 2025 года, пояснить не смог. Доказательств, подтверждающих, когда истец узнала об увольнении, не представил. Подтвердил, что своевременно довел до всех работников, что все уволены 31 марта 2025 года.

Представитель ответчика ФИО2 возражала против удовлетворения иска, пояснила, что все сотрудник отделения скорой медицинской помощи, в том числе ФИО4 и председатель профсоюза ФИО1, знали о том, что трудовые договоры с ними не продлены, что следует из обращения ФИО1 в прокуратуру. Весь медицинский персонал получил расчеты при увольнении 31 марта, то есть не в день выплаты аванса или заработной платы. ФИО3 лично обращалась в отдел кадров по этому вопросу, ей было разъяснено, что трудовой договор не продлен, что она уволена. Расчетный лист направляется ей на указанный ею адрес электронной почты. В апреле и мае истец по совместительству не работала. В июне 2025 года на основании заявления ФИО3 она была допущена работодателем к работе, но трудовой договор не подписала.

Поддержала доводы письменного отзыва на исковое заявление, из которого следует, что срочный трудовой договор от 05 декабря 2024 года № 969 был заключен с истицей на работу по внутреннему совместительству на основании ст.59 ТК РФ на срок с 02.12.2024г. по 31.12.2024г. На основании личного заявления с истицей однократно было заключено дополнительное соглашение от 06.12.2024 о продлении трудового договора на срок с 01.01.2025г. по 31.03.2025г. От истицы 28.03.2025г. поступило заявление о продлении срока трудового договора по совместительству. Своим ответом от 28.03.2025г. работодатель, во исполнение ст.79 ТК РФ уведомил работника о том, что продления трудового договора не будет, что возможно заключение нового трудового договора по совместительству. С учетом этого был издан приказ №734-л от 28.03.2025г. об увольнении истицы 31.03.2025г. в связи с истечением срока трудового договора. Истица не пожелала написать заявление о заключении с 01.04.2025г. нового трудового договора по совместительству. В связи с этим график работы, разработанный до того, как работодателю стало достоверно известно, что истица с 01.04.2025г. не будет работать по совместительству, был изменен. В апреле и мае 2025г. истица работала только на основной ставке, по совместительству не работала. Ответчик считает, что приказ об увольнении 31.03.2025г. истицы с работы по совместительству издан законно.

Одновременно с этим, несоблюдение требования о своевременном письменном предупреждении (если такое и имеет место быть) не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным. Срок действия трудового договора заранее известен работнику и истекает независимо от воли сторон. Считает, что констатация факта ненадлежащего предупреждения о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия не влияет на судьбу трудовых отношений. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, решение суда в соответствии с ч.6 ст. 394 ТК РФ может заключаться только в изменении даты и формулировки увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Поскольку нарушение обязанности по заблаговременному уведомлению об увольнении не делает трудовой договор бессрочным и не препятствует истечению его срока, увольнение в связи с истечением срока уже произведено, оснований для восстановления на работе либо изменения даты и формулировки увольнения не имеется.

Также ответчик считает, что размер компенсации морального вреда истицей существенно и необоснованно завышен. В качестве обоснования степени морального вреда истица указывает, что она боится «потерять источник дохода, который помогает содержать семью, включая несовершеннолетних детей». Однако, в данном случае, истица вводит суд в заблуждение, поскольку у нее нет несовершеннолетних детей. В случае, если суд придет к выводу об удовлетворении исковых требований, ответчик просит о значительном снижении размера компенсации до разумных и обоснованных пределов.

Выслушав стороны, заключение помощника Тындинского городского прокурора, полагавшего, что заявленные требования удовлетворению не подлежат, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).

В соответствии с абз. 1 ст. 391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры, в числе прочих, по заявлениям работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Из материалов дела следует, что ФИО3 состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 05 декабря 2024 г. по 31 марта 2025 г. по внутреннему совместительству в должности фельдшера отделения скорой медицинской помощи, что подтверждается заключенным с истцом срочным трудовым договором от 05 декабря 2024 года № 969, срок действия которого на основании заявления ФИО3 о продлении указанного срочного трудового договора соответствующим дополнительным соглашением, заключенным с истцом, был продлен до 31 марта 2025 года.

28 марта 2025 года ФИО3 подала работодателю очередное заявление о продлении действия данного трудового договора по внутреннему совместительству с сохранением прежних условий оплаты труда.

Уведомлением от 28 марта 2025 года истцу отказано в продлении срочного трудового договора. С данным уведомлением ФИО3 знакомиться отказалась, о чем 28 марта 2025 года был составлен соответствующий акт.

Приказом № 734-л от 28 марта 2025 г. трудовой договор от 05 декабря 2024 года № 969 с истцом прекращен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора) с 31 марта 2025 г.

С данным приказом ФИО3 знакомиться отказалась, о чем 31 марта 2025 года был составлен соответствующий акт.

Согласно Табелю учета рабочего времени апреле и мае 2025 года ФИО3 работала только по основному месту работы, в смены по внутреннему совместительству не выходила.

2 июня 2025 года ФИО3 обратилась к работодателю с заявлением о разрешении ей внутреннее совместительство с 01.06.2025 по 30.06.2025, на основании данного заявления ФИО3 была допущена к исполнению трудовых обязанностей по совместительству, в связи с чем работодателем был составлен проект срочного трудового договора с ФИО3 № 546 на период с 01 июня по 30 июня 2025 года и приказ № 1859-л от 11.06.2025, согласно которым истец с 01 июня 2025 года принята на работу по внутреннему совместительству на должность фельдшера отделения скорой медицинской помощи на срок до 30 июня 2025 года.

Данный трудовой договор ФИО3 не подписала, с приказом о приеме на работу знакомиться отказалась, о чем 11 июня 2025 года были составлены соответствующие акты.

18 июня 2025 года работодателем была предпринята попытка вручить ФИО3 уведомление об истечении срока действия срочного трудового договора № 546 от 10 июня 2025 года. Получить уведомление истец отказалась, о чем 18 июня 2025 года был составлен соответствующий акт.

Приказом № 2050-л от 23 июня 2025 г. трудовой договор № 546 от 10 июня 2025 года с истцом прекращен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора) с 30 июня 2025 г.

С данным приказом истец ознакомилась 16 июля 2025 года, о чем имеется ее подпись на приказе.

Впоследствии с между ГАУЗ АО «Тындинская межрайонная больница» и ФИО3 были заключены срочные трудовые договоры № 873 на срок с 16.07.2025 по 29.07.2025 и № 909 на срок с 01.08.2025 по 26.08.2025.

Истец не согласилась с приказами об ее увольнении от 28.03.2025 и от 23.06.2025, полагая, что правоотношения между работником и работодателем в силу ч. 4 ст. 58 ТК РФ приобрели характер бессрочных, что процедура увольнения нарушена.

В силу ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Положениями ст. 59 ТК РФ предусмотрены основания для заключения срочного трудового договора.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Согласно ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

На основании ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Суд не соглашается с доводами истца о нарушении ответчиком процедуры увольнения при неисполнении надлежащим образом положений части 1 статьи 79 ТК РФ о предупреждении работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, поскольку после подачи 28 марта 2025 года работодателю очередного заявления о продлении срок трудового договора по внутреннему совместительству работодатель 28 марта 2025 года уведомил истца о невозможности продления срочного трудового договора, письменное уведомление истец получить отказалась.

Вместе с тем, отсутствие письменного предупреждения работника за три календарных дня о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия само по себе не свидетельствует о продолжении трудовых отношений и отсутствии основания для прекращения трудового договора, а следовательно не может повлечь признание незаконным увольнения и восстановление работника на работе.

Суд принимает во внимание позицию Верховного Суда РФ, высказанную им в п. 14 постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. № 24 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ».

Вместе с тем, суд учитывает, что договор заключен в декабре 2024 года на 1 месяц, продлевался один раз на три месяца, после истечения срока дополнительного соглашения к срочному трудовому договору от 05 декабря 2024 года № 969 и до даты начала работы по новым трудовым отношениям – до 1 июня 2025 года истец в смены по совместительству не выходила и работу по трудовому договору от 05 декабря 2024 года № 969 не выполняла; доказательств, подтверждающих, что работодатель фактически допустил истца к исполнению трудовых обязанностей по этому договору, суду не представлено.

Указанные обстоятельства, а также факт допуска работодателем истца с 1 июня 2025 года по ее заявлению к работе по совместительству на новых условиях свидетельствуют о том, что трудовой договор от 05 декабря 2024 года № 969 закончил свое действие 31 марта 2025 года в связи с истечением его срока, и оснований считать, что трудовые отношения между ФИО3 и ГАУЗ АО «Тындинская межрайонная больница» на основании данного срочного трудового договора от 05 декабря 2024 года № 969 приобрели характер бессрочных (заключенных на неопределенный срок), у суда не имеется.

Согласно части первой статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

В соответствии с названной нормой закона по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться, в частности, с лицами, поступающими на работу по совместительству (абзац одиннадцатый части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Руководствуясь вышеприведенным правовым регулированием, оценив представленные по делу доказательства в их совокупности и взаимосвязи, судом установлено, что ФИО3 собственноручно и добровольно подписала срочный трудовой договор от 05 декабря 2024 года № 969, заключенный в соответствии со статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации на 1 месяц, тем самым согласившись с его условиями, в том числе, в части установленного срока действия данного договора, что расценено как обстоятельство, подтверждающее то, что между сторонами трудового договора было достигнуто соглашение об условиях договора, в том числе относительно срочного характера такого договора, при этом доказательств, подтверждающих вынужденный характер заключения срочного трудового договора в ходе рассмотрения дела не установлено; факт осуществления трудовой деятельности по совместительству допускает возможность заключения срочного трудового договора; истец была уведомлена в письменной форме о прекращении трудового договора в связи с истечением срока за три дня – 28 марта 2025 г.

При этом суд также учитывает, что 2 июня 2025 года ФИО3 обращалась к работодателю с письменным заявлением о разрешении ей внутреннее совместительство с 01.06.2025 до 30.06.2025.

В силу изложенного суд приходит к выводу о правомерности прекращения трудового договора между ФИО3 и ответчиком от 05 декабря 2024 года № 969 по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Следовательно, довод истца о применении к настоящим правоотношениям положений ч.4 ст. 58 ТК РФ является ошибочным.

Учитывая, что трудовые отношения по трудовому договору от 05 декабря 2024 года № 969 не являются бессрочными, истец после окончания срока действия договора 31.03.2025 к исполнению трудовых обязанностей по совместительству не приступила и не была фактически допущена работодателем, следовательно, приказ № 734-л от 28 марта 2025 г. о ее увольнении в связи с истечением срок действия договора является законным и обоснованным.

Также суд не усматривает оснований для удовлетворения требований истца о восстановлении ее на работе на основании трудового договора от 05 декабря 2024 года № 969 с 01.07.2025, поскольку действие данного трудового закончилось 31 марта 2025 года.

Равным образом, истец не подлежит восстановлению на работе на основании трудового договора от 05 декабря 2024 года № 969 и с 01 апреля 2025 года, поскольку судом признано обоснованным увольнение истца приказом № 734-л от 28 марта 2025 года в связи с истечением срока трудового договора.

Кроме этого представителем ответчика заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора. При этом представитель ответчика указала, что приказ об увольнении был издан 28.03.2025, акт об отказе работника ознакомиться с ним составлен 30.03.2025, при этом устно работник была ознакомлена с приказом. Расчет в связи с увольнением произведен с работником в день увольнения - 31.03.2025г. Заработная плата истицы за март 2025 года (с учетом расчета при увольнении) значительно превышала ежемесячный заработок истицы, что не могло не обратить на себя внимание. В расчетном листе имеется начисление расчета при увольнении. Кроме этого, подав 28 марта 2025 года работодателю очередное заявление о продлении срока трудового договора и не подписав и не получив на руки экземпляр соответствующего дополнительного соглашения, ФИО3 достоверно и своевременно, т.е. 31.03.2025 знала об увольнении. Соответственно, срок на обращение в суд истек 05.05.2025.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Срок обращения в суд по требованию о признании приказа об увольнении № 734-л от 28 марта 2025 г. истек 5 мая 2024 г., истец обратилась с настоящим иском в суд 29 июля 2025 г., то есть спустя почти три месяца после его истечения.

Истец обратилась в суд с ходатайством, в котором просила признать причины пропуска срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора уважительными по следующим основаниям. Потребность исполнения той трудовой функции, которую осуществляла истец по совмещаемой должности, у работодателя сохранилась, поскольку он продолжал и до сих пор продолжает привлекать ее к работе по совместительству, т.е. оснований для расторжения трудового договора 31.03.2025 у работодателя не было, приказ об увольнении мог быть оспорен, если бы до истца вовремя была доведена информация о существовании приказа об увольнении. Принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства из отзыва ответчика ей стало известно о том, что трудовой договор от 05 декабря 2024 года № 969 с ней был расторгнут 31.03.2025, о чем работодатель ее никак не информировал, срок обращения в суд за защитой нарушенного права начинает исчисляться с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд также содержатся в пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", являющегося актуальным для всех субъектов трудовых отношений.

Согласно абзацам первому, второму пункта 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (абзац четвертый пункта 16 Постановления Пленума Верховного Суда от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям").

Исходя из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке.

Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Приведенные истцом причины не являются уважительными, поскольку из материалов дела следует, что 28 марта 2025 года ФИО3 сотрудниками отдела кадров работодателя была уведомлена о невозможности продления трудового договора, 31 марта 2025 года уведомлена о вынесении приказа о прекращении с ней трудовых отношений по совместительству, от ознакомления с уведомлением и приказом отказалась, о чем были составлены соответствующие акта.

Довод истца и ее представителя о том, что с приказом ее никто не знакомил, опровергается материалами дела и актом об отказе от ознакомления.

Также этот довод противоречит фактическим обстоятельствам, приведенным представителем профсоюза «Действие» ФИО1 в обращении, адресованном Тындинскому городскому прокурору 31 марта 2025 года, в котором указано, что 31 марта 2025 года работникам-совместителям стали приходить деньги, которые являются расчетом при увольнении по совместительству и выплатой компенсации за неиспользованный отпуск.

Довод истца в ходатайстве о восстановлении срока обращения в суд о том, что в ходе судебного разбирательства из отзыва ответчика ей стало известно, что работодатель уволил ее 31 марта 2025 года и не информировал об этом, противоречит материалам дела, поскольку уже в первоначально поданном иске истец писала, что уволена 31 марта 2025 года. В судебное заседание истец ни разу не явилась, с материалами дела не знакомилась, как и с письменным отзывом ответчика.

Вместе с тем, расчет при увольнении был произведен с истцом 31 марта 2025 года, о чем свидетельствуют расчетный лист за март 2025 года и ведомости на зачисление зарплаты. Расчетный лист за март 2025 года с информацией о начислении расчета при увольнении был вручен истцу путем направления его на указанный ею адрес электронной почты.

То обстоятельство, что ФИО3 получив расчетный лист, не ознакомилась с ним, не является уважительной причиной пропуска срока.

Получив 31 марта 2025 года внеочередную денежную выплату в размере около 75 000 руб., то есть в день, который не является днем выплаты аванса или зарплаты, а также получив расчетный листок с начислением компенсации при увольнении, истец не могла не понимать, что трудовые отношения по совместительству с ней прекращены.

Как следует из объяснений представителя ответчика, ФИО3 после получения расчета обращалась в отдел кадров за разъяснениями, где было сообщено об увольнении.

Кроме этого, 28 марта 2025 года ФИО3 подала работодателю заявление о продлении трудового договора по внутреннему совместительству, но дополнительное соглашение не подписывала и не получала его экземпляр, что также свидетельствует о ее осведомленности о прекращении действия срочного трудового договора.

То обстоятельство, что ФИО3 2 июня 2025 года обращалась к работодателю с письменным заявлением о разрешении ей внутреннее совместительство с 01.06.2025 до 30.06.2025, также подтверждает, что она была своевременно осведомлена о том, что трудовые отношения с ней по трудовому договору от 05 декабря 2024 года № 969 по совместительству прекращены.

Довод стороны истца о том, что ФИО3 в апреле и мае 2025 года работала по совместительству, опровергается табелями учета рабочего времени за апрель и май 2025 года, а также расчетными листами за апрель и май 2025 года, в которых не имеется отработанных по совместительству часов и, соответственно, оплата за них не начислена.

Доказательств наличия иных уважительных причин пропуска указанного срока суду не представлено. Сведений о том, что истцом с момента, когда ей стало известно о нарушении ее трудовых прав, принимались активные меры, направленные на их восстановление путем обращения в Государственную инспекцию труда, в прокуратуру и иные государственные органы, материалы дела не содержат, сама истец об этом также не заявляла.

Факт обращения председателя профсоюза «Действие» ФИО1 31 марта 2025 года в прокуратуру, несмотря на то, что к действиям работодателя по отношению к ФИО3 оно отношения не имеет, также не свидетельствует о наличии таковых.

При таких обстоятельствах суд не усматривает наличие уважительных причин пропуска срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и, соответственно, оснований для удовлетворения требований истца о признании приказа об увольнении № 734-л от 28 марта 2025 г. незаконным, о признании трудового договора от 05 декабря 2024 года № 969 заключенным на неопределенный срок и о восстановлении на работе по указанному трудовому договору.

В удовлетворении заявленных исковых требований в указанной части истцу надлежит отказать в связи с пропуском срока для обращения в суд по требованиям об оспаривании увольнения.

Рассматривая требования истца о признании приказа об увольнении № 2050-л от 23 июня 2025 г., суд исходит из следующего.

В соответствии со ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со статьей 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором (часть вторая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (часть третья статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей статьи 61 названного Кодекса, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (часть четвертая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Следовательно, одним из основных признаков возникновения трудовых отношений является выполнение работником трудовой функции. Факт заключения трудового договора свидетельствует о возникновении между сторонами лишь правоотношений по трудоустройству, которые предшествуют непосредственно трудовым отношениям и заканчиваются, когда работник приступил к выполнению трудовой функции, если данного действия со стороны работника не произошло, то трудовые отношения между сторонами не возникли.

Согласно ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Из положений ст.58 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. (ст. 61).

Как следует из ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Следовательно, одним из основных признаков возникновения трудовых отношений является выполнение работником трудовой функции. Факт заключения трудового договора свидетельствует о возникновении между сторонами лишь правоотношений по трудоустройству, которые предшествуют непосредственно трудовым отношениям и заканчиваются, когда работник приступил к выполнению трудовой функции, если данного действия со стороны работника не произошло, то трудовые отношения между сторонами не возникли.

Из материалов дела следует, что 1 июня 2025 года ФИО3 на основании ее заявления была допущена работодателем к исполнению трудовых обязанностей по совместительству, что подтверждается ее заявлением, графиком смен на июнь 2025 года, табелем учета рабочего времени за июнь 2025 года, в котором ФИО3 проставлены смены по совместительству.

Проект срочного трудового договора № 546 на период с 1 июня по 30 июня 2025 года и приказ № 1859-л от 11.06.2025 о приеме на работу по внутреннему совместительству на должность фельдшера отделения скорой медицинской помощи ФИО3 не подписаны.

Таким образом, ФИО3 фактически допущена работодателем к работе, приступила к исполнению трудовых обязанностей по совместительству на новых условиях, то есть между ней и работодателем возникли новые трудовые отношения.

Следовательно, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, поскольку ФИО3 фактически с ее согласия на основании ее заявления была допущена работодателем к работе по совместительству.

Вместе с тем, факт не подписания ФИО3 трудового договора № 546 свидетельствует о не достижении между сторонами соглашения о существенных условиях трудового договора в части, касающейся срочности или бессрочности договора.

Соответственно, сделать однозначный вывод о том, что договор был заключен на определенный срок, суд не имеет возможности. В связи с тем что экземпляр трудового договора ФИО3 не получила, не ознакомилась с ним, то суд не может признать доказанным тот факт, что она достоверно знала о его срочности и о конкретном сроке, на который он был заключен.

Доказательств, подтверждающих, что ФИО3 знала о том, что трудовой договор будет срочным, на какой срок он заключен, и что она согласилась с этими условиями, суду не представлено.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о бессрочности новых трудовых отношений, возникших между ФИО3 и работодателем в связи с фактическим допущением ее к работе с 1 июня 2025 года.

О том, что данные правоотношения носят бессрочный характер, также свидетельствуют факты заключения ГАУЗ АО «Тындинская межрайонная больница» с ФИО3 очередных срочных трудовых договоров № 873 на срок с 16.07.2025 по 29.07.2025 и № 909 на срок с 01.08.2025 по 26.08.2025 (в сентябре истец находится в отпуске), что согласуется с позицией Верховного Суда РФ, высказанной им в п. 14 постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. № 24 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ».

Поскольку трудовой договор не является срочным, оснований для ее увольнения с 30 июня 2025 года по этим основаниям у работодателя не имелось, приказ № 2050-л от 23 июня 2025 г. является незаконным.

Не смотря на то, что истец в уточненных исковых требованиях не просила восстановить ее с 01 июля 2025 года по новому трудовому договору, однако, в связи с признанием трудовых отношений по договору № 546 от 10 июня 2025 года бессрочными и признанием приказа об увольнении от 23.06.2025 незаконным, она подлежит восстановлению на работе с 1 июля 2025 года на условиях данного трудового договора.

Совместительство отличается от совмещения тем, что при совместительстве работник выполняет другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (статья 282 Трудового кодекса Российской Федерации).

Оплата труда совместителей производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором (статья 285 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ч.2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Из имеющихся в деле расчетных листков следует, что расчет заработной платы за выполнение работы по совместительству производился ответчиком раздельно исходя из фактически отработанного времени по совместительству согласно графику сменности.

В соответствии с табелями учета рабочего времени за июль, август 2025 года, расчетными листами за июль и август 2025 года все отработанные ФИО3 после увольнения 30 июня 2025 года смены по совместительству оплачены работодателем, факт вынужденного прогула судом не установлен, средний заработок за время вынужденного прогула выплате работнику не подлежит.

На основании ч. 1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации во всех случаях причинения работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя ему возмещается денежная компенсация.

В соответствии с разъяснениями, данными в п.63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Трудовой кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу абз. 14 ч.1 ст. 21 и ст.237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

В ходе рассмотрения исковых требований ФИО3 судом установлен факт нарушения трудовых прав истца неправомерными действиями работодателя, которые выразились в неправомерном увольнении 30 июня 2025 года, чем ей причинен моральный вред. Вместе тем, истец не привела доводов и не представила доказательств, подтверждающих степень и характер причиненных ей нравственных страданий.

При определении размера компенсации морального вреда судом учитываются объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, длительность нарушения прав истца, а также требования разумности и справедливости.

Требуемая истцом компенсация морального вреда в размере 100 000 рублей не соответствует обстоятельствам дела, степени вины работодателя, характеру и длительности страданий истца. Не соответствует она и требованиям разумности и справедливости денежной компенсации морального вреда. В связи с чем суд полагает, что заявленные требования о компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению в размере 10 000 рублей.

При подаче искового заявления по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в силу ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации, п.п.1 п.1 ст. 333.36 НК РФ истец освобождена от уплаты государственной пошлины, следовательно, на основании ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 3 000 руб.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил :

Исковые требования ФИО3 к государственному автономному учреждению здравоохранения Амурской области "Тындинская межрайонная больница» удовлетворить частично.

Признать приказ об увольнении от 23.06.2025 № 2050-л незаконным.

Восстановить ФИО3 в должности фельдшера отделения скорой медицинской помощи на основании возникших 01 июня 2025 года трудовых отношений по совместительству с 01 июля 2025 года.

Взыскать с государственного автономного учреждения здравоохранения Амурской области «Тындинская межрайонная больница» в пользу ФИО3 компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В удовлетворении требований о признании приказа об увольнении от 28.03.2025 № 734-л незаконным, о признании трудового договора от 05 декабря 2024 года № 969 заключенным на неопределенный срок, о восстановлении ФИО3 в должности фельдшера отделения скорой медицинской помощи по трудовому договору по совместительству от 05 декабря 2024 года № 969, отказать.

Взыскать с государственного автономного учреждения здравоохранения Амурской области «Тындинская межрайонная больница» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в доход местного бюджета муниципального образования г. Тынды государственную пошлину в размере 3 000 (три тысячи) рублей.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Амурский областной суд через Тындинский районный суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено судом 29 сентября 2025 года.

Председательствующий судья Е.Н.Монахова