УИД 77RS0022-02-2022-006564-60

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 16 ноября 2022 года

Председательствующий судья Преображенского районного суда адрес ФИО1, при секретаре фио, с участием заместителя прокурора Преображенской межрайонной прокуратуры адрес фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4347/2022по иску ФИО2 к ООО «Эсте Лаудер Компаниз» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2 обратилась в суд с данным иском к ответчику ООО «Эсте Лаудер Компаниз», с учетом уточненных исковых требований от 28.09.2022г., 16.11.2022г. просит суд восстановить истца на работе в ООО «Эсте Лаудер Компаниз» в должности ведущего менеджера по прому оформлению точек продаж с 01 марта 2022г.; взыскать с ответчика в свою пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период времени с 01 марта 2022г. по 16 ноября 2022г. в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, мотивируя свои требования тем, что истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком в период времени с 22 июля 2019г. по 28.02.022г. в должности ведущего менеджера по прому оформлению точек продаж. Истцом 20 декабря 2021 года было получено уведомление, в котором указано, что в связи с мероприятиями по сокращению штатов работников, занимаемая истцом должность сокращается с 28 февраля 2022г. По истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления истец будет уволен на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка, предложены все имеющиеся на 20.12.2021г. вакантные должности. 28 февраля 2022г. трудовые отношения с истцом были прекращены, истцом была получена трудовая книжка, приказ об увольнении, а также с ней был произведен окончательный расчет. По мнению истца, её увольнение незаконно, поскольку ответчиком была нарушена процедура при сокращении, а именно: истцу не были предложены все свободные вакантные должности. Кроме того, истец полагает, что её увольнение носит формальный характер исходя из содержания приказа № 181-П от 07.12.2021г «О сокращении с 28 февраля 2022г. штат работников ООО Эсте Лаудер Компаниз», в котором отсутствовала обязанность обеспечить предложение (письменно под роспись) каждому работнику, занимающему сокращаемую должность, другой имеющейся в Компании работы, а также и потому, что истец была уволена с должности ведущего менеджера по прому оформлению точек продаж ,в то время как занимаемая должность истца была менеджер отдела визуального мерчендайзинга и промо оформлению торговых точек, в то время как подлежала сокращению должность ведущего менеджера по прому оформлению точек продаж. Данные обстоятельства послужили основанием для обращения в суд с настоящим иском.

Истец ФИО2, представитель истца адвокат по ордеру и доверенности фио в судебное заседание явились, исковые требования с учетом уточнений поддержали, в том числе и по доводам, изложенным в иске, полагали иск подлежащим удовлетворению.

Представители ответчика по доверенности фио, фио в судебное заседание явились, исковые требования не признали, просили в иске отказать по доводам письменных возражений, в том числе дополнительных, которые в судебном заседании поддержали.

Дело рассмотрено при данной явке в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Суд, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования в части признания приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежащими удовлетворению, в части компенсации морального вреда полагал подлежащими удовлетворению частично, приходит к следующим выводам.

Как установлено судом и следует из письменных материалов дела, между ООО «Эсте Лаудер Компаниз» и ФИО2 22 июля 2019 года был заключен трудовой договор № 87-04/19, в соответствии с условием которого, истец была принята на работу в Отдел визуального мерчендайзинга и дизайна магазинов на должность менеджер по промо оформлению точек продаж, на неопределенный срок, с оплатой труда должностной оклад в размере сумма, что также подтверждается приказом о приеме № 87-04/19-П от 22.07.2019г. (л.д. 117-123, том 1).

20 декабря 2021г. ФИО2 было получено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, в котором указано, что на основании приказа ООО «Эсте Лаудер Компаниз» от 7.12.2021г. № 181-П «О внесении изменений в штатное расписание ООО «Эсте Лаудер Компаниз» и проведении мероприятий по сокращению штата работников» занимаемая должность истца будет сокращена с 28 февраля 2022г. Истцу предложены все имеющиеся в компании вакантные должности, согласно приложения № 1 к настоящему уведомлению. В случае отказа от предложенной работы трудовые отношения будут прекращены в связи с сокращением численности или штата (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ), а именно 28 февраля 2022г. (л.д. 17-27, том1).

Приказом № 181-П от 7.12.2021г. директора по персоналу фио «О внесении изменений в штатное расписание ООО «Эсте Лаудер Компаниз» в связи с организационно-структурными изменениями в Отделе визуального мерчендайзинга и дизайна магазинов ООО «Эсте Лаудер Компаниз, сократить 28 февраля 2022 года штат работников в соответствии с Приложением №1, утвердить и ввести в действие с 01 марта 2022г. изменения в штатное расписание Компании согласно Приложения № 2, сформировать комиссию по организации и проведению мероприятий по сокращению штата. Согласно приложения №1 подлежит сокращению должность менеджер по промо оформлению точек продаж; согласно приложения № 2 из штатного расписания с 1 марта 2022г. подлежит исключению должность менеджер по промо оформлению точек продаж. С указанным приказом истец была ознакомлена под роспись 20.12.20221г. (л.д. 124-127, том 1).

Приказом № 67-Л/С (У) от 25.02.2022г. ведущего специалиста по работе с персоналом фио трудовой договор с ФИО2 был расторгнут по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности (штата) работников организации с 28 февраля 2022г. В качестве основания указаны следующие документы: уведомление о сокращении ФИО2 от 7 декабря 2021г., с которым истец была ознакомлена под роспись 28 февраля 2022г. и сделала надпись о несогласии с вынесенным приказом (л.д. 128, том 1).

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 № 930-О, от 28.03.2017г. № 477-О, от 29.09.2016 № 1841-О, от 19.07.2016 № 1437-О, от 24.09.2012 № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из разъяснений, данных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2, в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Статьей 84.1 ТК РФ установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Согласно части 1 статьи 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Как указывает истец, в нарушении норм трудового законодательства истцу не были предложены все имеющиеся вакантные должности, в частности, должность старший специалист по продукту (№ 1152), стилист магазина фио (№ 780), корпоративный ведущий специалист по работе с ключевыми клиентами (71), на которые по мнению истца она могла бы претендовать, а также и другие в количестве 95, согласно письменных объяснений (л.д. 238-249, том14), с учетом уточнений от 26.10.2022г. в количестве 22 должности (согласно представленного списка).

Как усматривается из штатного расписания, штатной расстановки ООО «Эсте Лаудер Компаниз» по состоянию с 19.12.2021г. по 21.12.2021 должность старший специалист по продукту (№ 1152), стилист магазина фио (№ 780), корпоративный ведущий специалист по работе с ключевыми клиентами (71) вакантны (л.д 12,32, 43,том 3).

Касательно утверждения ответчика о том, что истице указанные должности не были предложены по причине отсутствия у последней необходимого опыта, стажа работы, а также квалификации, то суд отмечает следующее.

Согласно «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора"(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022) под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

По смыслу статей 179 и ст. 195.1 Трудового Кодекса Российской Федерации не предусматривает в качестве необходимого критерия, подлежащего учету работодателем при определении квалификации работника, подлежащего сокращению, продолжительность стажа работы у данного работодателя. При этом опыт работы не тождествен понятию стаж работы, и кроме того, опыт работы не является единственным критерием, определяющим квалификацию работника. Наряду с опытом работы квалификацию также образуют такие понятия, как уровень знаний, умений, профессиональных навыков.

Суд считает, что ввиду того, что ответчиком истцу не были предложены вышеперечисленные вакансии, тем самым работодателем не была проведена оценка квалификации истца, что также свидетельствует об отсутствии истребования от истца документов, в подтверждении её квалификации для замещения вакантных должностей, тем самым, суд приходит к выводу о том, что ответчик подошел формально к процедуре увольнения с работы истца, тем самым нарушив установленные трудовым законодательством обязательные гарантии. Возражения ответчика о том, что последний запрашивал у истца данные о ее квалификации, опыта работы, что подтверждается представленным запросом №б/н от 20.12.2021г., который был получен истцом 20.12.2021г., то суд обращает внимание на то, что из содержания запроса следует, что работодатель запрашивал у истца персональные данные, а также сведения, относящиеся к гарантиям при увольнении в силу ст.ст. 178-180 ТК РФ.

Как усматривается из письменных материалов дела по состоянию на 19.12.20221г. согласно штатному расписанию предусмотрено1498 шт. единиц, согласно штатной расстановки указано 1453 позиции (том 3); по состоянию на 13.01.2022г. согласно штатному расписанию – 1495 шт. единиц, по штатной расстановки – 1456 (том 14), по состоянию на 29.01.2022г. согласно штатному расписанию – 1507 шт. единиц, по штатной расстановки – 1467 (том 11), по состоянию на 25.02.2022г. согласно штатному расписанию – 1500 шт.единиц, по штатной расстановки – 1473 (том 6), по состоянию на 02.03.2022г. согласно штатному расписанию -829 шт. единиц, по штатной расстановки – 803 (том 15).

В Определении Конституционного Суда РФ от 17 декабря 2008 N 1087-О-О указывается на то, что прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место (п. 2.3). Суд обращает внимание и на то, что полностью исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица, нельзя. Действительность сокращения численности или штата работников устанавливается, как правило, сравнением прежней и новой редакции штатного расписания, но не ограничивается этим.

В случае возникновения спора работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами.

Оценивая довод стороны истца о том, что ее увольнение носило формальный характер, то с учетом анализа штатных расписаний, суд отмечает, что с даты уведомления истца о предстоящем сокращении и даты увольнения, в последующем произошло значительное изменение в штатном расписании ответчика в сторону уменьшения штатных единиц (с 1498 до 829).

Суд не может согласиться с доводами стороны истца о том, что ФИО2 была уволена с должности ведущего менеджера по прому оформлению точек продаж, в то время как занимаемая должность истца была менеджер отдела визуального мерчендайзинга и промо оформлению торговых точек поскольку материалами дела факт перевода истца на указанную должность не подтверждается. Кроме того, дополнительное соглашение к трудовому договору на перевод, ФИО2 не подписано и в силу ст. 72 ТК РФ изменение в трудовой договор подлежат совершению сторонами исключительно в письменной форме, чего в данном случае не имеется.

Анализируя изложенное, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца является незаконным, а потому исковые требования в части признания приказа № 67Л/С от 25.02.2022. о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО2 в связи с сокращением численности или штата работников организации по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, восстановлении на работе в прежней должности с 01 марта 2022г.., законны, обоснованы, а потому подлежат удовлетворению.

В соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4). Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7). Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2).

Согласно части 3 статья 318 ТК РФ выплата сохраняемого среднего месячного заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Порядок расчета среднего заработка установлен статьей 139 ТК РФ и Положением "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

Пункт 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы предусматривает случаи использования среднего дневного заработка при определении среднего заработка: такой порядок расчета используется для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, а также для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени) (абзацы первый - третий).

При этом закреплено, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (абзац четвертый), а также закреплен порядок расчета среднего дневного заработка (абзац пятый).

В соответствии с п. 17 "Положения об особенностях порядка исчисления вредней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, то суд исходит из периода вынужденного прогула в соответствии с положениями ст. ст. 234, 394 ТК РФ, которым является период с 01 марта 2022г.. по 16 ноября 2022г. в количестве 180 рабочих дней, что соответственно составит сумму в размере сумма, за минусом выходного пособия, выплаченного при увольнении, а также за второй и третий месяц в общем размере сумма, исходя из расчета 6933,сумма. (средний дневной заработок) х 180 дн.= сумма При этом, суд соглашается с расчетом как истца, так и ответчика по размеру среднего дневного заработка, которые суд признает арифметически верными.

Разрешая вопрос о компенсации морального вреда, причиненного истцу, то суд исходит из следующего.

В силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, незаконном увольнении и задержке выплаты заработной платы).

Рассматривая вопрос о размере компенсации морального вреда, то суд исходит из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, требованиям разумности и справедливости и полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца сумма по заявленным требованиям. Исковые требования в этой части сверх удовлетворенной судом суммы, удовлетворению не подлежат.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

В связи с чем, с ответчика в бюджет адрес подлежит взысканию госпошлина в размере сумма, согласно ст. 333.19 НК РФ.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать приказ ООО «Эсте Лаудер Компаниз» № 67Л/С от 25.02.2022. о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО2 в связи с сокращением численности или штата работников организации по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ – незаконным.

Восстановить ФИО2 на работу в ООО «Эсте Лаудер Компаниз» в должности менеджера по прому оформлению точек продаж с 01 марта 2022г.

Взыскать с ООО «Эсте Лаудер Компаниз» в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула за период времени с 01 марта 2022г.. по 16 ноября 2022г. в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

Взыскать с ООО «Эсте Лаудер Компаниз» в бюджет адрес государственную пошлину в размере сумма.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

СудьяТ.Н. Сакович