Уникальный идентификатор дела 77RS0021-02-2022-012654-79

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 30 сентября 2022 года

Пресненский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи Зенгер Ю.И.,

при секретаре судебного заседания фио,

с участием истца и представителя ответчика по доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-6954/2022 по иску ФИО1 к ООО «КАЗ МИНЕРАЛЗ» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, признании записи в трудовой книжке об увольнении недействительной, возмещении судебных издержек, убытков, связанных с несением расходов на оказание платных медицинских услуг,

УСТАНОВИЛ:

07.06.2022 г. ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «КАЗ МИНЕРАЛЗ» о восстановлении трудовых прав, направив иск по почте.

В обоснование заявленных требований, впоследствии уточненных, истец указала, что с 01.02.2021 года по 11.05.2022 г. она осуществляла трудовую деятельность в ООО «КАЗ МИНЕРАЛЗ» в должности руководителя группы по недропользованию, в соответствии с трудовым договором № 232 от 01.02.2021 г., в редакции Дополнительного соглашения к нему. 11.05.2022 г., в соответствии с приказом № У-50/2022 от 11.05.2022 г. она была незаконно уволена с занимаемой должности, в связи с сокращением штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с нарушением порядка и процедуры такого увольнения, учитывая, что ей не были предложены все вакантные должности, имеющиеся в организации ответчика, которые она в силу своего опыта работы и квалификации могла бы занять. Кроме того, при ее увольнении работодателем не было принято во внимание, что она одна воспитывает несовершеннолетнего ребенка паспортные данные, является одинокой матерью, воспитывающей несовершеннолетнего ребенка, отец ребенка участия в воспитании сына не принимает, от уплаты алиментов уклоняется, полагала, что ответчиком нарушен запрет на увольнение сотрудника - одинокой матери, воспитывающей малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет. Ввиду незаконных действий работодателя она находилась в стрессовом состоянии и была вынуждена нести дополнительные расходы на оплату медицинских услуг, которые, по ее мнению, подлежат взысканию с ответчика. Указанные обстоятельства причинили истцу моральный вред и нравственные страдания и явились основанием для обращения истца в суд с настоящим иском.

Истец, с учетом заявления об уточнении исковых требований, просит суд восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула, расходы на оказание платных медицинских услуг в общем размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, почтовые расходы, связанные с рассмотрением настоящего дела, в общем размере сумма, а также признать недействительной запись в ее трудовой книжке об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Иных требований истцом заявлено не было.

Истец в судебное заседание явилась, исковые требования, с учетом заявления об уточнении иска, поддержала в полном объеме, просила суд их удовлетворить, указав на незаконность действий ответчика.

Представитель ответчика по доверенности в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменном виде, указав, что при увольнении истца были полностью соблюдены как порядок, так и процедура ее увольнения, нарушений прав истца допущено не было, при увольнении с истцом произведен окончательный расчет, в том числе выплачено выходное пособие. Указал, что истец не является одинокой матерью, и, соответственно, на нее не могут распространяться положения ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

Пресненский межрайонный прокурор адрес в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом о времени и месте судебного заседания.

На основании ст. ст. 6.1, 45, 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствии прокурора, извещенного надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, по имеющимся в деле доказательствам, полагая их достаточными для принятия судебного акта, с учетом мнения участников процесса, принимая во внимание сроки рассмотрения индивидуально-трудового спора.

Выслушав подробные объяснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, в том числе, проанализировав ответ на запрос суда из ООО «Хэндхантер», суд приходит к следующим выводам.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу абзацев 10, 15 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по названному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", при разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной частью четвертой статьи 261 ТК РФ, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 01.02.2021 г. между сторонами заключен трудовой договор № 232, в соответствии с которым истец принята на работу к ответчику на должность Руководителя группы по недропользованию, Группа по недропользованию, Управление главного горного инженера, Горный департамент с должностным окладом в размере сумма в месяц.

Согласно п.5.1 Трудового договора Работнику устанавливается 40-часовая 5-дневная рабочая неделя с понедельника по пятницу, с 09-00 до 18-00.

При приеме на работу истец была под роспись ознакомлена с должностной инструкцией Руководителя группы по недропользованию (том 1 л.д.111-115).

24.01.2022 г. между сторонами заключено Дополнительное соглашение №1 к Трудовому договору №232 от 01.02.2021 г. об индексации заработной платы с 01.01.2022 г.

Согласно представленной ответчиком в материалы дела копии приказа № 18 - ЛС/2022 от 01.03.2022 г., в штатное расписание внесены следующие изменения: с 01 марта 2022 года исключены из штатного расписания Группы по недропользованию Управления главного горного инженера Горного департамента, следующие должности: группа по недропользованию – инженер по недропользованию (количество штатных единиц -2); с 01 марта 2022 года исключены из штатного расписания Управления главного горного инженера Горного департамента Проектную группу со следующим штатным составом: Проектная группа – инженер по проектной работе (количество штатных единиц -2); С 01 марта 2022 года ввести в штатное расписание Горного департамента Проектную группу по горным работам Управления горнотехнических работ со следующим штатным составом: Проектная группа по горным работам – ведущий горный инженер по проектной работе (количество штатных единиц - 1), Проектная группа по горным работам – Горный инженер по проектной работе (количество штатных единиц -3) (том 1 л.д.316-317).

Приказом №19-ЛС/2022 от 03.03.2022 г., в связи с изменением организационной структуры приказано с 05.05.2022 г. сократить должность Руководителя группы по недропользованию в количестве 1 штатная единица (том 1 л.д.121-122).

03.03.2022 г. истцу нарочно было выдано уведомление о сокращении №1 от 03.03.2022 г. (том 1 л.д.123).

В тот же день 03.03.2022 г. истцу нарочно было выдано уведомление №2 о наличии вакантных должностей: административного помощника, делопроизводителя по техническому администрированию горных работ (том 1 л.д.127-130).

04.03.2022 г. истец посредством электронной почты направила сообщение с просьбой включить в перечень предложенных ей должностей должность Геолога по нормативным требованиям (том 1 л.д.132).

14.03.2022 г. истцу было направлен ответ, в котором указаны требования, предъявляемые к должности Геолога (том 1 л.д.133).

14.03.2022 г. истцом работодателю было подано заявление, согласно которому истец представила информацию о соответствии ее профессионального опыта на должность геолога (том 1 л.л.45-46).

15.03.2022 г. работниками ответчика составлен акт №1 о непредставлении истцом в установленный срок ответ на уведомление №2 о предложении вакантных должностей (том 1 л.д.131).

16.03.2022 г. истец нарочно подала работодателю ответ на уведомление, согласно которому она уведомила работодателя, что относится к категории работников, в отношении которых наложен запрет на увольнение по инициативе работодателя, поскольку является матерью-одиночкой, с приложением соответствующих документов (том 1 л.д.38).

17.03.2022 г. истцу был дан ответ на ее уведомление от 16.03.2022 г., в котором разъяснена необходимость представить дополнительные документы, подтверждающие, что отцом ребенка не исполняются обязанности по уплате алиментов, что она является единственным лицом, исполняющим родительские обязанности по воспитанию и содержанию фио, паспортные данные (том 1 л.д.39). Указанный ответ получен истцом 18.03.2022 г.

Кроме того, 17.03.2022 г. истцу нарочно был выдан ответ, согласно которому истец не соответствует требованиям, предъявляемым к должности геолога, в связи с чем отказано в рассмотрении ее кандидатуры на данную должность (том 1 л.д.136).

05.04.2022 г. истцу нарочно было выдано уведомление №3 о наличии вакантных должностей: секретарь приемной (том 1 л.д.137-138).

06.04.2022 г. истцом работодателю были поданы дополнительные пояснения (том 1 л.д.40).

Приказом №ОТ2022-0601 от 13.04.2022 г. истцу был предоставлен отпуск с 04.05.2022 г. по 06.05.2022 г. в количестве 3 календарных дней (том 1 л.д.124).

13.04.2022 г. истцом было подано заявление, согласно которому, истец отказалась от предложенной ей должности Секретаря приемной (том 1 л.д.144).

13.04.2022 г. истцу было нарочно выдано уведомлению о требованиях, предъявляемых к кандидату на должность специалиста по контрактам, а также предложено пройти собеседование, в случае наличия требуемого опыта работы.

14.04.2022 г. истцом было подано заявление, согласно которому она полагает, что обладает необходимым опытом и готова пройти собеседование на должность Специалиста по контрактам.

19.04.2022 г. истцу было выдано уведомление от 19.04.2022 г., согласно которому, из представленных ею документов нельзя сделать однозначный вывод, что она является единственным лицом, наделенным родительскими правами и несущим родительские обязанности по воспитанию своего ребенка, также истцу предложено пройти собеседование на позицию Специалиста по контрактам (том 1 л.д.43).

21.04.2022 г. с истцом было проведено собеседование на должность специалиста по контрактам, по результатам которого составлена Форма оценки кандидата, принято решение о несоответствии истца данной должности (том 1 л.д.153-155).

22.04.2022 г. истцу был дан письменный ответ, согласно которому ее не могут утвердить на позицию Специалиста по контрактам.

Приказом №У-50/2022 от 11.05.2022 г. истец уволена с занимаемой должности 11.05.2022 г. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации). В основании приказа указаны: приказ №19-ЛС/2022 от 03.03.2022 г. (том 1 л.д.32).

С указанным приказом истец ознакомлена под роспись 11.05.2022 г.

При увольнении с истцом произведен окончательный расчет, а также истцу выплачено выходное пособие в размере сумма, за второй месяц на период трудоустройства – сумма, за третий месяц на период трудоустройства – сумма, что истцом не оспорено, подтверждается материалами дела.

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании, подтверждаются собранными по делу доказательствами и не оспорены сторонами.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.

В соответствии с принципом процессуального равноправия стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности (ст. 38 ГПК РФ). Закон предоставляет истцу и ответчику равные процессуальные возможности по защите своих прав и охраняемых законом интересов в суде. Стороны независимо от того, являются ли они гражданами или организациями, наделяются равными процессуальными правами. Какие-либо юридические преимущества одной стороны перед другой в гражданском процессе исключаются.

В силу принципа состязательности стороны, другие участвующие в деле лица, если они желают добиться для себя либо для лиц, в защиту прав которых предъявлен иск, наиболее благоприятного решения, обязаны сообщить суду имеющие существенное значение для дела юридические факты, указать или представить суду доказательства, подтверждающие или опровергающие эти факты, а также совершить иные предусмотренные законом процессуальные действия, направленные на то, чтобы убедить суд в своей правоте.

Содержание принципа состязательности раскрывают нормы ГПК Российской Федерации, закрепленные в ст. ст. 35, 56, 57, 68, 71 и др. Согласно ст. 56 каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Невыполнение либо ненадлежащее выполнение лицами, участвующими в деле, своих обязанностей по доказыванию влекут для них неблагоприятные правовые последствия. Принцип состязательности состоит в том, что стороны гражданского процесса обязаны сами защищать свои интересы: заявлять требования, приводить доказательства, обращаться с ходатайствами, а также осуществлять иные действия для защиты своих прав.

Согласно ст. 157 ГПК РФ одним из основных принципов судебного разбирательства является его непосредственность, и решение суда может быть основано только на тех доказательствах, которые были исследованы судом первой инстанции в судебном заседании.

В силу положений ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Состязательное рассмотрение дела в суде первой инстанции может быть успешным только при раскрытии сторонами всех существенных для дела доказательств, их активности в отстаивании своей позиции.

Суд, принимая во внимание подробные объяснения истца и представителя ответчика, оценив представленные суду доказательства в их совокупности, равно как и каждое в отдельности, приходит к выводу о незаконности увольнения истца, ввиду следующего.

Согласно пункту 1 чт. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

На основании п. 1. ст. 2 ТК РФ следует, что к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Так, исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Исходя из совокупности всех представленных в материалы дела доказательств, с учетом анализа штатных расписаний и штатных расстановок, представленных ответчиком, усматривается, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено ответчиком с нарушением требований действующего трудового законодательства, а потому законным признано быть не может.

Суд принимает во внимание, что, действительно, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, части 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса РФ). При этом исходя из содержания части 2 статьи 373 Трудового кодекса РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Вместе с тем, разрешая спор и признавая увольнение истца незаконным, суд находит заслуживающим внимание довод истца о том, что при ее увольнении работодателем не была соблюдена процедура увольнения, в части предложения всех вакантных должностей, имеющихся в организации, так, в частности истцу не были предложены такие должности как – администратор по документообороту Управления корпоративного сервиса и администрирования, административный помощник Департамента корпоративной безопасности, младший специалист по подбору персонала.

Данные вакантные должности истцу предложены не были, что подтверждено представителем ответчика в ходе рассмотрения дела.

Допустимых и достоверных доказательств того, что истец не могла занять указанные должности, в силу своей квалификации и опыта работы, в том числе с учетом и тех документов, которые находились в распоряжении ответчика, которые фактически не были проанализированы и изучены работодателем, не представлено, тогда как на работодателя возложена обязанность предлагать работнику при сокращении все вакантные должности, имеющиеся у работодателя в данной местности. Оснований полагать, что истец в силу своей квалификации и опыта работы не могла занимать поименованные выше должности, у суда не имеется, в данной части позиция ответчика не доказана, доводы истца не опровергнуты.

Кроме того, суд отмечает, что увольнение истца произведено ответчиком без учета требований части 4 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающей расторжение трудового договора с одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет.

Отклоняя доводы ответчика об отсутствии законных оснований для применения в данном случае статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку истцом не представлено доказательств уклонения отцом ребенка от исполнения родительских обязанностей, равно как и сведений о лишении отца ребенка родительских прав, суд отмечает, что совокупностью исследованных судом доказательств подтверждается, что истец фактически является единственным лицом, осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своего сына фио, паспортные данные есть не достигшего возраста 14 лет, так как его отец уклоняется от исполнения родительских обязанностей, что явилось основанием для обращения истца в 2021 году с заявлением к мировому судье о вынесении судебного приказа о взыскании с отца ребенка в ее пользу алиментов на содержание несовершеннолетнего сына, данный судебный приказ был вынесен 05.10.2021 г., а определением мирового судьи от 25.11.2021 г. был отменен по заявлению фио

Установив на основании имеющихся в деле доказательств, что истец является единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своего ребенка в соответствии с семейным и иным законодательством, воспитывает его без отца, суд приходит к выводу, что на истца распространяются гарантии, установленные статьей 261 Трудового кодекса Российской Федерации, о несоблюдении ответчиком установленного законом порядка увольнения истца, с учетом того, что письмом от 16.03.2022 г. ФИО1 проинформировала работодателя о том, что она не состоит в браке, одна воспитывает несовершеннолетнего сына, является одним лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию, развитию и содержанию ребенка в возрасте до 14 лет, соответственно, на нее распространяются гарантии, предусмотренные частью 4 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации - ограничение на расторжение трудового договора по инициативе работодателя по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что фактически было проигнорировано работодателем.

При таких обстоятельствах, с учетом допущенных нарушений, указанных выше, суд, приходит к выводу, что законность увольнения истца по соответствующему основанию ответчиком в ходе рассмотрения дела доказана не была, с учетом документов, представленных стороной ответчика, которым суд дал оценку, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, при увольнении истца работодателем не был соблюден установленный законом порядок увольнения работника, т.е. нарушена процедура увольнения работника по сокращению штата, и доказательств обратного, ответчиком не представлено, тогда как бремя доказывания по данному спору возложено на ответчика, в связи с чем увольнение истца законным признано быть не может и требования истца о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

Дополнительно следует отметить, что к представленной ответчиком копии приказа от 01 марта 2022 года (л.д.316-317 том 1), суд относится критически, учитывая, что изложенные в данном приказе сведения, противоречат документам, представленным самим ответчиком, в частности штатным расписаниям.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу ч. 2 данной статьи орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение истца признано незаконным, то исходя из положений части 1 и части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд принимает решение о восстановлении истца на работе в ранее занимаемой должности и взыскании в его пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ и п. 4 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Период вынужденного прогула истца с 12.05.2022 г. по 30.09.2022 г. включительно составляет 101 раб. дн., согласно производственному календарю на спорный период, с учетом графика работы истца.

Среднедневной заработок истца составлял сумма (3478412,05/205 отработанных дней в расчетном периоде), согласно сведениям, представленным ответчиком (том 1 л.д.318).

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, за вычетом выплаченного истцу выходного пособия при увольнении в общем размере сумма, составляет сумму в размере сумма ((сумма *101 дн.) – сумма)).

Принимая во внимание, что требования истца о восстановлении на работе, ввиду незаконного увольнения, подлежат удовлетворению, суд также удовлетворяет требования истца о признании записи о ее увольнении в трудовой книжке недействительной.

В целом, доводы ответчика проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылался представитель ответчика в обоснование своих возражений относительно законности увольнения истца в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются исследованной судом совокупностью доказательств, голословны, не являются основанием для отказа истцу в иске в данной части, с учетом установленных по делу фактических обстоятельств.

Представленные ответчиком доказательства, которым суд дал оценку, в порядке ст. 67 ГПК РФ, не подтверждают с достоверностью позицию последнего и не доказывают законность увольнения работника.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся, в незаконном увольнении истца, суд полагает, что требования истца о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для нее, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение, лишает истца права на достойную жизнь и ставит ее в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует ограничить суммой в сумма.

Вместе с тем, оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, заявленном истцом, суд не усматривает, полагая его чрезмерно завышенным.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика расходов на оплату платных медицинских услуг, суд приходит к выводу об отказе в их удовлетворении, так как отсутствует причинно-следственная связь между обстоятельствами, связанными с увольнением истца и затратами на лечение и доказательств обратного истцом не представлено.

В порядке ст. ст. 88, 94, 98 ГПК РФ суд взыскивает с ответчика в пользу истца почтовые расходы в общем размере сумма, согласно представленным истцом квитанциям, учитывая, что данные расходы суд находит необходимыми, подтвержденными документально и непосредственно связаны с рассматриваемым спором.

Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивала, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, учитывая требования ст. ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере сумма.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, ст. 211 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «КАЗ МИНЕРАЛЗ» в должности руководителя группы по недропользованию с 11 мая 2022 года.

Признать недействительной запись в трудовой книжке ФИО1 от 11 мая 2022 г. N 15 о расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Взыскать с ООО «КАЗ МИНЕРАЛЗ» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 12.05.2022 г. по 30.09.2022 г. в размере сумма (за вычетом выплаченного выходного пособия), компенсацию морального вреда в размере сумма, почтовые расходы в размере сумма.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «КАЗ МИНЕРАЛЗ» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме через Пресненский районный суд адрес.

Мотивированное решение суда изготовлено 07 октября 2022 года

Судья Ю.И.Зенгер