63RS0№-85

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

07 августа 2023 года <адрес>

Приволжский районный суд <адрес> в составе: председательствующего - судьи Бочарова Я.Ю.,

при секретаре ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по исковому заявлению ФИО1 в лице представителя ФИО3 к ООО «БрянскСтройПодряд+» об установлении факта трудовых отношений, признании трудовых отношений прекращенными, взыскании заработной платы, выходного пособия и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец через своего представителя ФИО3 обратился в суд с вышеназванным исковым заявлением к ответчику.

Исковые требования мотивированы тем, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 работал на объекте АО «Транснефть-Дружба», Пензенское РУ, структурное подразделение ЛПДС «Клин» по адресу: <адрес>, ЛПДС «Клин» в должности мастера строительно-монтажных работ (далее – СМР) ООО «Брянск Строй Подряд+», которое трудового договора с ним на проведение работ не заключало, денежные средства не выплачивало.

При этом, в соответствии с протоколами заседаний комиссии в составе 5 человек по проверке знаний по безопасности в ООО «Брянск Строй Подряд+», ему были разъяснены пожарная, охрана труда, электробезопасности проведения работ, работ на высоте, после чего мастера ФИО1 допустили к выполнению работ.

Подтверждением выполнения трудовых обязанностей ФИО1 также являются служебные записки, предписания ПАО Транснефть, наряды допуски, протоколы проверки знаний работника, удостоверения о допуске к работам, в которым ФИО1 указан как сотрудник ООО «Брянск Строй Подряд+» в качестве мастера СМР.

Однако ФИО1 не прекратил трудовых отношений с указанной организацией, поскольку официально не уведомлялся о прекращении трудовых отношений, заработная плата выплачена не была за весь период работы.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направил в ООО «Брянск Строй Подряд+» заявление о расторжении трудовых отношений, которое в добровольном порядке исполнено не было.

На основании вышеизложенного, с учётом уточнения, истец просил суд:

- Установить наличие трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Брянск Строй Подряд+» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ;

- Признать трудовые отношения между ФИО1 и ООО «Брянск Строй Подряд+» прекращенными с ДД.ММ.ГГГГ;

- Взыскать с ООО «Брянск Строй Подряд+» в пользу ФИО1: задолженность по заработной плате в размере 265151 рубль 84 копейки, задолженность за ежегодный отпуск в размере 20427 рублей, моральный вред в размере 30000 рублей;

- Взыскать с ООО «Брянск Строй Подряд+» в пользу ФИО1 выходное пособие в размере 122562 рублей.

Участвуя ранее в судебном заседании представитель истца ФИО1 - ФИО3 просил удовлетворить уточненные исковые требования в полном объеме в связи с тем, что ФИО1 в полном объеме выполнял поставленную ему работу, работал по факту, так как трудовой договор с ним не заключался. Ранее ФИО1 обращался в различные суды РФ, с целью получения заработной платы по факту проделанной работы, однако ранее он обращался к другой организации, а о том, что трудовые отношения с ним заключены именно ООО «Брянск Строй Подряд+», он узнал в процессе рассмотрения дела, а также из ответа Федеральной службы по труду и занятости (Роструд) в <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем ему стало известно о своём непосредственном работодателе и адресе его нахождения, который обязан был выплачивать заработную плату, лишь в июне 2022 года, после чего обратился в Сызранский городской суд, однако оно было возвращено в связи с неподсудностью данному суду, после чего истец через своего представителя обратился в Приволжский районный суд <адрес>.

Истец и его представитель, извещенные надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, в нём не участвовали.

Ответчик и его представитель, в судебном заседании участия не принимали, о месте и времени судебного заседания извещены надлежащим образом, по адресу, имеющемуся в материалах дела, который также соответствует адресу, содержащемуся в выписке из ЕГРЮЛ.

При этом стоит отметить, что каких-либо ходатайств об отложении судебного заседания или о рассмотрении дела в их отсутствии, в суд не направляли.

Третье лицо – филиал АО «Транснефть-Дружба» Пензенское РУ и его представитель, извещенный надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, не явился, каких-либо ходатайств не заявляло.

Согласно абзацу 2 части 2 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, если лица, участвующие в деле, извещены о времени и месте судебного заседания, суд откладывает разбирательство дела в случае признания причин их неявки уважительными.

В соответствии с частью 3 данной нормы суд вправе рассмотреть дело в случае неявки кого-либо из лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте судебного заседания, если ими не представлены сведения о причинах неявки или суд признает причины их неявки неуважительными.

Отложение судебного заседания по ходатайству лица, участвующего в деле, является правом суда, но не его обязанностью, и такие ходатайства суд разрешает с учетом их обоснованности и обстоятельств дела.

Более того, согласно ч. 1 ст. 113 ГПК РФ, лица участвующие в деле, а также свидетели, эксперты, специалисты и переводчики извещаются или вызываются в суд заказным письмом с уведомлением о вручении, судебной повесткой с уведомлением о вручении, телефонограммой или телеграммой, по факсимильной связи либо с использованием иных средств связи и доставки, обеспечивающих фиксирование судебного извещения или вызова и его вручение адресату.

Согласно п. 2.13 Инструкции по судебному делопроизводству в районном суде, утвержденной Приказом Судебного Департамента при Верховном Суде РФ № «Об утверждении инструкции по судебному делопроизводству в районном суде», судебные повестки и копии процессуальных актов направляются судом в соответствии с требованиями Приказа ФГУП Почта России от ДД.ММ.ГГГГ О введении в действие Особых условий приема, вручения, хранения и возврата почтовых отправлений из разряда «Судебное».

В соответствии с пунктами 3.2-3.4 3.6 Особых условий приема, вручения, хранения возврата почтовых отправлений разряда «Судебное» заказные письма разряда «Судебное» доставляются и вручаются лично адресату под расписку в извещении. При отсутствии адресата такие письма могут вручаться совместно проживающим совершеннолетним членам семьи. При отсутствии адресата и совершеннолетних членов его семьи в ячейки абонентского шкафа или в почтовом абонентском ящике оставляются извещения с приглашением адресата на объект почтовой связи для получения почтового отправления. При неявке адресатов за почтовыми отправлениями разряда «Судебное» в течение 3 рабочих дней после доставки первичных извещений им доставляются и вручаются под расписку вторичные извещения. Не врученные адресатам заказные письма разряда «Судебное» возвращаются по обратному адресу по истечении 7 дней со дня их поступления на объект почтовой связи.

Лица, участвующие в деле, должны добросовестно пользоваться всеми принадлежащими им процессуальными правами (ст. 35 ГПК РФ).

Материалами дела установлено, что ООО «Брянск Строй Подряд+» не проявили ту степень заботливости и осмотрительности, какая требовалась в целях своевременного получения направленных судом извещений, поскольку отсутствие со стороны ответчика ненадлежащего контроля за поступающей по юридическому адресу корреспонденции, является риском для такой организации, все неблагоприятные последствия такого бездействия несёт сама такая организация.

Поэтому возвращение в суд неполученных адресатом извещений заказного письма по истечении срока хранения, а также не получение ответчиком извещения на последующее судебное заседание, не противоречит действующему порядку вручения заказных писем и оценивается судом в качестве надлежащего извещения ответчика.

Суд посчитал возможным рассмотреть дело в порядке заочного производства, о чём было вынесено отдельное определение.

Поскольку ответчик и третье лицо были надлежащим образом извещены судом о времени и месте рассмотрения дела, однако в судебное заседание не явились, ходатайство об отложении рассмотрения дела не заявляли, кроме этого информация о деле была размещена на официальном интернет-сайте Приволжского районного суда <адрес>, суд посчитал возможным рассмотреть дело в порядке заочного производства, о чём было вынесено отдельное определение.

Исследовав собранные по делу доказательства, выслушав мнение представителя ответчика, суд приходит к следующим выводам.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда ДД.ММ.ГГГГ принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15) в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всехсубъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГN 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Из материалов дела следует, что ФИО1 выписывались удостоверения ООО «БрянскСтройПодряд+» ДД.ММ.ГГГГ № и 268 на выполнение работ в должности электромонтажника по месту работы ООО «БрянскСтройПодряд+». Удостоверения подписаны председателем комиссии ФИО4

Аналогичные удостоверения выдавались ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ за № и 272, уже в должности мастера СМР, подписаны также председателем комиссии ФИО4 (генеральным директором ООО «БрянскСтройПодряд+»).

ФИО1 в составе бригады допускался к работам на основании наряд-допусков по выполнению монтажа силового кабеля на кабельной эстакаде НПС «Клин» вплоть до ДД.ММ.ГГГГ, однако работы были завершены ранее, ДД.ММ.ГГГГ.

В подтверждение выполнение указанных работ истцом были представлены заявка начальнику ЛПДС «Клин» Пензенского РУ на выдачу наряда допуска от ДД.ММ.ГГГГ, ответственным за проведение работ указан ФИО1

Из накладных № и 5 от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ФИО1 был передан кабель для производства работ на основании распоряжения начальника ЛПДС «Клин», структурным подразделением АО «Транснефть-Дружба» ПРУ.

Также ФИО1 в составе членов комиссии неоднократно проверяли знания по выполняемой работе для его допуска к ней в феврале и марте 2019, которые он успешно прошёл, проверки были первичными и очередными в соответствии с занимаемой должностью.

Кроме того, при производстве работ в адрес ООО «БрянскСтройПодряд+» выписывалось предписание из филиала АО «Связьтранснефть» ДД.ММ.ГГГГ, предписание получил ФИО1, работающий в качестве мастера СМР ООО «БрянскСтройПодряд+».

При этом стоит отметить, что ООО «БрянскСтройПодряд+» в адрес начальника Пензенского РУ АО «Транснефть-Дружба» направлено письмо за исх 143 от ДД.ММ.ГГГГ на допуск для выполнения строительно-монтажных работ согласно контракта № ТДР-1848/100-04-04/18 от ДД.ММ.ГГГГ, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ сотрудников ООО «БрянскСтройПодряд+» ФИО1 и ФИО5

Аналогичные письма были направлены генеральным директором ООО «БрянскСтройПодряд+» ДД.ММ.ГГГГ и заместителем генерального директора ООО «БрянскСтройПодряд+» ДД.ММ.ГГГГ о допуске ФИО1 к работе на территории ЛПДС «Клин».

В связи с нарушением своих прав, в том числе на оплату труда, ФИО1 были подготовлены в обоснование иска и размере невыплаченной зарплаты, свои расчёты, согласно которым средняя зарплата для профессии – мастер СМР в России с января по декабрь 2019 года составляла 61281 рубль, в связи с чем просит взыскать с ответчика ООО «БрянскСтройПодряд+» в пользу ФИО1: задолженность по заработной плате в размере 265151 рубль 84 копейки, задолженность за ежегодный отпуск в размере 20427 рублей, моральный вред в размере 30000 рублей, выходное пособие в размере 122562 рублей.

По смыслу части 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений трудовыми толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 разъяснено, что доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Ответчиком в нарушение статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлены суду доказательства, опровергающие требования истца.

Исходя из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, законодатель, предопределяя обязанность государства обеспечивать надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, учитывая не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя, в распоряжении которого находится основной массив доказательств по делу, предоставил дополнительную гарантию гражданам при обращении их в суд с иском о защите нарушенных или оспариваемых трудовых прав, возложив бремя доказывания отсутствия трудовых отношений на работодателя.

При этом доказательств отсутствия трудовых отношений с ФИО1, ООО «БрянскСтройПодряд+» в суд не представил.

Отсутствие трудового договора в письменной форме, а также записей в трудовой книжке, свидетельствует о невыполнении именно работодателем требований трудового законодательства, негативные последствия чего не могут быть возложены на работника. Данные факты не исключают возможности признания отношений между ФИО1, ООО «БрянскСтройПодряд+» трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора, что суд считает установленным.

По трудовому договору работник осуществляет выполнение работ определенного рода длительный промежуток времени, что и имело место в данном случае, а не разового задания заказчика, что характерно для гражданско-правового договора.

В связи с чем, суд приходит к выводу, что выполняемая ФИО1 для ответчика работа носила постоянный характер, ее целью был не какой-либо конкретный результат этого работника, а постоянно осуществляемый процесс по монтажу силового кабеля на объекте ЛПДС «Клин», то есть фактически им исполнялась трудовая функция в должности мастера СМР, то есть ФИО1 был фактически допущен к работе, на протяжении длительного периода времени выполнял определенный работодателем перечень работ, то есть отношения, сложившиеся между ФИО1 и ООО «БрянскСтройПодряд+» носили трудовой характер в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

При этом суд считает, что период трудовых отношений, в который истец не выполнял какую-либо работу ответчику, а именно с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не могут быть включены в общий трудовой стаж истца только исходя из искового заявления и пояснения его представителя, в связи с чем требования о наличии трудовых отношений между истцом и ответчиком в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, как и признание данных трудовых отношений прекращенными с ДД.ММ.ГГГГ, подлежат частичному удовлетворению.

Относительно остальных заявленных требований, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В судебном заседании представитель истца пояснил, что средняя заработная плата в период работы ФИО1 в ООО «БрянскСтройПодряд+», согласно сведений с сайта городработ.ру, представленных суду вместе с иском (со слов представителя истца и уточненного иска – согласно сведениям Росстат), за период с января по декабрь 2019 года в должности мастера СМР составляла 61281 рубль в месяц. При этом представитель истца ФИО3 пояснил в суде, что ФИО1 не получал заработную плату не за один месяц, то есть не получил её в полном объеме за отработанное время.

В связи с чем суд считает, что исковые требования в части взыскания с ООО «БрянскСтройПодряд+» в пользу ФИО1 заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск подлежат удовлетворению частично, поскольку представленные истцом расчёты не являются верными ввиду следующего.

Поскольку материалы дела не содержат допустимых и достоверных сведений о размере оклада мастера СМР в ООО «БрянскСтройПодряд+» в спорный период, а представленные стороной истца сведения не могут быть приняты судом во внимание в качестве допустимого доказательства, поскольку они показывают среднюю заработную плату по России в целом, а не по региону, где работал истец, суд приходит к выводу о необходимости производства расчета заработной платы исходя из представленных сведений Росстата по <адрес> в 2019 году, согласно которым номинальная заработная плата работников по отрасли «Работы строительные специализированные» (ОКВЭД 43), в которым в том числе относится работа в данной должности и согласно выписке из ЕГРЮЛ на указанную организацию, является её деятельностью, куда также относятся строительно-монтажные работы (ОКВЭД 43.21) – 22285 рублей.

Вместе с тем, поскольку ответчик не принимал участия в судебном заседании, а истцом штатное расписание указанной организации представлено не было, а также неверно представлен расчёт и период работы, суд берёт за основу указанные выше данные, в связи с чем с ответчика необходимо взыскать за 5 месяцев: 22285 рублей х 5 мес. = 111425 рублей, а за 10 дней: 22285 рублей(месяц) / 23 х 10 отработанных дней (рабочие дни со ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно) = 8720 рублей 21 копейка.

Общий размер невыплаченной заработной платы составляет 120145 рублей 21 копейка.

В соответствие со ст. 115 Трудового кодекса РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Согласно ст. 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Как следует из расчетов истца, за рабочий период с ДД.ММ.ГГГГ по день окончания работы ДД.ММ.ГГГГ, отпуск ему не предоставлялся и подлежал денежной компенсации на основании ст. 140 Трудового кодекса РФ.

Поскольку судом установлен факт трудовых отношений ФИО1 с ООО «БрянскСтройПодряд+» в период с ДД.ММ.ГГГГ по день окончания работы ДД.ММ.ГГГГ, на момент увольнения истец имел право на выплату компенсации за неиспользованный отпуск продолжительностью 11,7 календарных дней (округляется до 12).

В абзаце втором пункта 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 922, (далее также - Положение) предусмотрено, что средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

Согласно пункту 10 указанного Положения средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Итоговый заработок за отработанное время – 120145,21 рублей / (5 отработанных месяцев х 29,3 + 15 дней (отработанных в июле 2019 года) х 29,3 / 31 = 160, 67 отработанных дней) = 747 рублей 78 копеек.

Таким образом, при увольнении истцу подлежала выплате компенсация за неиспользованный отпуск в размере 8 973 рубля 36 копеек (среднедневной заработок - 747 рублей 78 копеек х на 12 дней отпуска).

Согласно ст. 178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Так, ч. 1 ст. 178 ТК РФ определено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 части первой ст. 81 Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных чч. 1 и 2 данной статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Исходя из буквального толкования положений ч. 1 ст. 178 и ст. 318 ТК РФ сохранение работнику среднего месячного заработка на период трудоустройства и выплата ему выходного пособия в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата ее работников предусмотрены только при увольнении работника из организации.

Регулирование труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, имеет особенности, установленные гл. 48 ТК РФ.

По смыслу ч. 2 ст. 303 ТК РФ в письменный договор, заключаемый работником с работодателем - физическим лицом, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя.

Согласно ч. 2 ст. 307 ТК РФ сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации установлено различное правовое регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, и работников, работающих у работодателей - организаций. При этом выплата работодателем работнику выходного пособия и сохранение за ним среднего заработка на период его трудоустройства в связи с увольнением по п. 1 или п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ гарантированы законом (Трудовым кодексом Российской Федерации) только в случае увольнения работника из организации.

Учитывая, что ООО «БрянскСтройПодряд+» трудовой договор с ФИО1 не заключала, и не увольняла его по указанным выше основаниям, в данном случае выплата выходного пособия при установлении трудовых отношений судом, не предусмотрена, в связи с чем ссылка представителя истца на данные основания для выплаты выходного пособия в уточненном исковом заявлении, своего подтверждения не нашли и являются несостоятельными, поэтому суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1 в этой части.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от ДД.ММ.ГГГГ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В данном случае суд, установив допущенные ответчиком нарушения трудовых прав истца, выразившиеся в привлечении ФИО1 к труду без оформления трудовых отношений в установленном законом порядке, а также в невыплате заработной платы и иных выплат в установленной выше судом сумме, и с учетом требований разумности и справедливости определил подлежащим взысканию с ООО «БрянскСтройПодряд+» в пользу истца денежную компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей.

Определяя компенсацию морального вреда для ФИО1, суд учитывает имевшие место фактические обстоятельства дела, степень вины ответчика, длительность нарушения, тяжесть причиненных потерпевшему нравственных страданий, в том числе обусловленных неоднократным обращениям в различные суды с 2020 года, и иные заслуживающие внимания обстоятельства.

Издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, в соответствии со ст. 103 ГПК РФ, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

При этом ввиду того, что частично удовлетворены требования истца по взысканию компенсации морального вреда, на указанную сумму госпошлина не облагается.

Таким образом, в доход местного бюджета с ответчика подлежит уплате госпошлина в размере 4082 рубля, исходя из взысканной суммы, а также из требований неимущественного характера (установление факта трудовых отношений).

Руководствуясь ст. ст. 233-235, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО1 в лице представителя ФИО3 к ООО «БрянскСтройПодряд+» об установлении факта трудовых отношений, признании трудовых отношений прекращенными, взыскании заработной платы, выходного пособия и компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ООО «БрянскСтройПодряд+» и ФИО1 в должности мастера строительно-монтажных работ в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «БрянскСтройПодряд+» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 120145 рублей 21 копейку, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 8973 рубля 36 копеек, компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей, а всего 144118 (сто сорок четыре тысячи сто восемнадцать) рублей 57 копеек.

Взыскать с ООО «БрянскСтройПодряд+» госпошлину в доход местного бюджета в размере 4082 (четыре тысячи восемьдесят два) рубля.

В удовлетворении оставшейся части исковых требований отказать.

Заочное решение может быть обжаловано ответчиком в Приволжский районный суд <адрес> в течение семи дней, со дня вручения ему копии решения.

Заочное решение может быть обжаловано сторонами в апелляционную инстанцию Самарского областного суда в течение месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене данного решения суда, а в случае, если такое заявление будет подано, - в течение месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

В окончательной форме решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья Я.Ю. Бочаров