Дело 2-3699/2022
64RS0044-01-2022-005608-03
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
20 декабря 2022 года г. Саратов
Заводской районный суд г. Саратова в составе председательствующего судьи Ореховой А.В.,
при секретаре Чуркиной В.В.,
с участием истца ФИО1,
его представителя ФИО2,
ответчика ФИО3,
ее представителя ФИО4,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ФИО3 об установлении факта трудовых отношений и взыскании невыплаченной заработной платы,
установил:
ФИО1 обратился в суд с иском к ФИО3, в котором просил суд взыскать с ответчика заработную плату за период с 07 ноября 2019 гола по 15 апреля 2022 года в размере 359 564,08 руб., неустойку за каждый день просрочки в размере 41 182,07 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.
В обоснование заявленных требований истец указал, что с 07 ноября 2019 года по 15 апреля 2022 года он осуществлял свою трудовую деятельность у индивидуального предпринимателя ФИО3 в должности директора по совместительству. Данные обстоятельства, что подтверждаются копией приказа о принятии на работу, копией трудового договора, копией трудовой книжки, данными бухгалтерской отчетности. Поскольку за указанный период заработная плата и отпускные ему не выплачивались, ввиду отсутствия возможности урегулировать спор мирным путем, он вынужден был обратиться в суд.
В ходе рассмотрения дела с учетом выраженной позицией ответчика относительно того, что с ним не заключался трудовой договор, в трудовых отношениях не состоял, истец уточнил исковые требования, просил суд установить факт трудовых отношений ФИО1 с ИП ФИО3 за период с 07 ноября 2019 года по 15 апреля 2022 года; взыскать с ФИО3 заработную плату за период с 07 ноября 2019 гола по 15 апреля 2022 года в размере 359 564,08 руб.; неустойку за каждый день просрочки в размере 41 182,07 руб.; компенсацию морального вреда в размере 50000 руб., расходы на оплату юридических услуг в размере 80000 руб.
В судебном заседании истец и ее представитель исковые требования поддержали в полном объеме, указав, что ФИО1 в период времени с ноября 2019 года по <Дата> он ежедневно ходил на работу, каждое утро он проводил планерки с работниками ИП ФИО3 Все организационно-распорядительные в деятельности ИП он исполнял ФИО1 на правах директора. В указанный период он находился в брачных отношениях с ФИО3, она в этот период находилась в отпуске по уходу за ребенком. По согласованию с ИП ФИО3 он заключал финансово-хозяйственные договоры, которым давалась оценка судебными инстанциями при рассмотрении гражданских дел. ИП ФИО3 подавалась отчетность в налоговые органы и фонд социального страхования, а также пенсионный фонд, производились начисления НДФЛ. Просили критически отнестись к доводам ответчика о пропуске трехмесячного срока исковой давности по делам об установлении факта трудовых отношений, поскольку только в ходе рассмотрения дела истцу стало известно о непризнании ФИО3 трудовых отношений с ФИО1 Кроме того указали, что на протяжении всего периода работы ФИО1 в должности директора ФИО3 имея ЭЦП заключала договоры с кредитными учреждениями, в связи с чем ее довод о том, что она не знала об осуществлении ею предпринимательской деятельности не обоснован.
Представители ответчика и ответчик в судебном заседании не согласились с доводами иска ФИО1, оспаривая факт его работы в должности директора по совместительству у ИП ФИО3, указав на то, что трудовой договор №26, приказ (распоряжение) о приеме на работу, приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора, запись в трудовой книжке от 27.11.2019 года о приеме на работу и от 15.04.2022 года об увольнении с занимаемой должности ФИО1 она не подписывала, данные документы были представлены в суд стороной истца, увидела их только в судебном заседании после обращения в суд ФИО1 Участия в деятельности ИП она не принимала, всем имуществом, оформленным на ИП распоряжался ФИО1 на основании доверенности, т.к. имущество ИП автомобили фактически находились во владении и пользовании ФИО1 Никаких доходов от деятельности ОП она не получала. 15 апреля 2022 года деятельность ИП ФИО3 была прекращена. О ликвидации ИП она узнала только осенью 2022 года, сделав запрос в налоговую инспекцию. Оформлением документов о снятии ИП с учета занимался ФИО1 Все документы, представленные истцом суду, она не оформляла и не подписывала. О том, что ФИО1 являлся директором ИП, она узнала только из искового заявления. При рассмотрении гражданских дел давала пояснения о том, что ФИО1 является директором ИП ФИО3, не вникая в смысловую нагрузку, поскольку деятельность ИП ФИО3 фактически осуществлял ФИО1
Выслушав лиц, участвующих в деле, свидетелей, исследовав материалы дела, суд находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).
В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).
Частью 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в абзаце третьем пункта 2.2 определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).
Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий " трудовые отношения " и " трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).
Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора (абзац седьмой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).
Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленумов Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях ) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.
Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Исходя из совокупного толкования норм трудового права следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся : личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда ; возмездный характер (оплата производится за труд ).
В ходе рассмотрения дела ФИО1 пояснял, что он осуществлял трудовую деятельность в период времени с ноября 2019 года по 15 апреля 2022 года у ИП ФИО3 в должности директора по совместительству. Он ежедневно ходил на работу, каждое утро он проводил планерки с работниками ИП ФИО3 Все организационно-распорядительные в деятельности ИП он исполнял ФИО1 на правах директора. По согласованию с ИП ФИО3 он заключал финансово-хозяйственные договоры, которым давалась оценка судебными инстанциями при рассмотрении гражданских дел, которые приложены к материалам гражданского дела. ИП ФИО3 подавалась отчетность в налоговые органы и фонд социального страхования, а также пенсионный фонд, производились начисления НДФЛ.
Объяснения сторон и третьих лиц об известных им обстоятельствах, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, подлежат проверке и оценке наряду с другими доказательствами (ч. 1 ст. 68 Гражданского процессуального кодекса РФ).
Указанные обстоятельства нашли свое подтверждение показаниями свидетеля ФИО5, бухгалтера ИП ФИО3; представленными копиями материалов гражданских дел с участием ИП ФИО3, где ФИО1 указан как директор ИП ФИО3; копиями договоров с контрагентами, в которых имеется подпись ФИО1, как директора ИП ФИО3; данными об отчислениях в налоговый орган и пенсионный фонд, согласно истребованным данным за спорный период работы ИП ФИО3 с ноября 2019 года по 15 апреля 2022 года делались отчисления на ФИО1, начислялась заработная плата, данными трудовой книжки, приказа о приеме на работу, трудовым договором.
При этом, суд не может согласиться с доводами ответчика исключении их из числа доказательств трудового договора, записи в трудовой книжке. Приказе о приеме на работу по делу по ст. 186 ГПК РФ, поскольку доказательств подложности данных документов представлено не было, а само по себе заявление стороны о подложности (фальсификации, недопустимости) документов в силу ст. 186 ГПК РФ не влечет исключения такого доказательства из числа доказательств, собранных по делу, в связи с тем, что именно на сторонах лежит обязанность доказать наличие фиктивности конкретного доказательства. Напротив, совокупность представленных доказательств стороной истца подтверждает его доводы о наличии трудовых отношений с ИП ФИО3 и нахождении в должности директора в спорный период. При этом доводы ответчика ничем не подтверждаются кроме устных пояснений самого ответчика и представителей.
В силу статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации между сторонами фактически возникли трудовые правоотношения, которые характеризовались личным выполнением истца за плату конкретной трудовой функции, а также обеспечением последним, как работодателем для истца (работника) определённых условий труда.
Несмотря на то, что ответчиком отрицаются оформление прием и увольнение работника с внесением соответствующих записей в трудовую книжку не является основанием для наступления неблагоприятных последствий для работника.
Относимых и допустимых доказательств об ином характере отношений, сложившихся между ИП ФИО3 и ФИО1, в том числе о действиях истца на основании доверенности, суду не представлено.
Тот довод, что ИП ФИО3 не заключала с ФИО1 трудовой договор, не подписывала приказы о приеме его на работу и о его увольнении, не вносила соответствующие записи в трудовую книжку истца, свидетельствует, прежде всего, о допущенных нарушениях со стороны ИП ФИО3 надлежащему оформлению отношений с работником.
В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
С учетом изложенного, суд считает установленным, что ФИО1 фактически приступил к работе с ведома и по поручению работодателя ИП ФИО3, и в период с 07 ноября 2019 года по 15 апреля 2022 года проработал у ИП ФИО3 в должности директора.
В соответствии со статьей 136 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.
Произвольное лишение работника заработной платы не допускается.
Согласно статье 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
За период работы заработная плата надлежащим образом истцу не выплачивалась, окончательный расчет в день увольнения с ним не был произведен.
Учитывая характер возникшего спора и исходя из положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, процессуальная обязанность по доказыванию факта выплаты заработной платы работнику в полном объеме возлагается на работодателя (абз. 7 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ).
Ответчиком доказательств, подтверждающих исполнение своей обязанности по выплате заработной платы в полном размере за спорный период, суду не представлено и материалы дела таковых не содержат.
Согласно представленному истцом расчету задолженность по заработной плате составила: 2019 год с 07 по 30 ноября 2019 года (20 рабочих дней в месяце): - 13000/20* 17 -13%=9613,5 руб.; за декабрь 2019 года: 13000-13%=11310 руб.; 2020 год 12 месяцев* 13000-13%=135 720 руб.; 2021 год 12 месяцев* 13000-13%=135 720 руб.; 2022 год 3 месяца* 13000-13%=33 930 руб.: за апрель 2022 года: 13000/21*11-13%=5924,29 руб. Компенсация за неиспользованный отпуск за 2019 составит 13000-13%= 11310 руб., за 2020 составит 13000-13%= 11310 руб., за 2021 составит 13000-13%= 11310 руб., за 2022 -4416,29 руб. Итого, задолженность по заработной плате и компенсация неиспользованной части отпуска составит 359 564,08 руб. (9613,5+11310+11310+135720+11310+135720+11310+22930+5924,29+4416,29)
Данный расчет судом во внимание не принимается как несоответствующий требованиям трудового законодательства.
Как установлено судом, оклад истцу был определен в размере 13000 рублей, следовательно, при таких обстоятельствах, задолженность перед ФИО1 по выплате заработной платы составила 332217,79 руб. (28 мес. х 11310 = 316680; 17 дней ноябрь из 20 рабочих -9613,50 руб., 11 дней апрель 2022 из 21 дня -5924,29 руб.
В силу части 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Доказательств выплаты истцу при увольнении компенсации за неиспользованный отпуск или доказательств предоставления истцу в период работы отпусков и отсутствия права на компенсацию за неиспользованный отпуск ответчик суду не представил.
Таким образом, ответчик обязан выплатить истцу денежную компенсацию за неиспользованный отпуск в количестве 68 дней в сумме 26567,92 руб., рассчитанной по правилам ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.
С учетом изложенного, руководствуясь статьей 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, трудовые права истца подлежат судебной защите путем взыскания задолженности по заработной плате, а также компенсации за неиспользованный отпуск в размере 358785,71рублей.
Согласно ч. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Из приведенных положений ст. 236 ТК РФ следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору, то есть начисленных, но не выплаченных работнику работодателем денежных сумм.
Поскольку спорные суммы фактически были начислены ответчиком, что подтверждается данными налоговой инспекции положения ст. 236 ТК РФ к спорным правоотношениям подлежат применению.
В силу части 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает решение по заявленным истцом требованиям и может выйти за пределы этих требований только в случаях, предусмотренных федеральным законом.
С учетом изложенного, руководствуясь статьей 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, требования истца о взыскании денежной компенсации подлежат судебной защите путем взыскания задолженности за заявленный период в размере 41092,91 руб.
Задолженность
Период просрочки
Ставка
Формула
Проценты
с
по
дней
358 785,71
15.04.2022
03.05.2022
19
17,00 %
358 785,71 ? 19 ? 1/150 ? 17%
7 725,85 р.
358 785,71
04.05.2022
26.05.2022
23
14,00 %
358 785,71 ? 23 ? 1/150 ? 14%
7 701,93 р.
358 785,71
27.05.2022
13.06.2022
18
11,00 %
358 785,71 ? 18 ? 1/150 ? 11%
4 735,97 р.
358 785,71
14.06.2022
24.07.2022
41
9,50 %
358 785,71 ? 41 ? 1/150 ? 9.5%
9 316,47 р.
358 785,71
25.07.2022
18.09.2022
56
8,00 %
358 785,71 ? 56 ? 1/150 ? 8%
10 715,73 р.
358 785,71
19.09.2022
20.12.2022
93
7,50 %
358 785,71 ? 93 ? 1/150 ? 7.5%
16 683,54 р.
358 785,71
19.09.2022
23.09.2022
5
7,50 %
358 785,71 ? 5 ? 1/150 ? 7.5%
896,96 р.
Итого:
41 092,91руб.
Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.
Из разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, содержащихся в пункте 63 Постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, поскольку Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Поскольку в ходе рассмотрения дела судом с достоверностью установлено нарушение трудовых прав истца, требования истца о компенсации морального вреда являются обоснованными и подлежат удовлетворению.
Факт нарушения трудовых прав истца, выразившийся в невыплате заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск в спорный период времени нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела и ответчиком не опровергнут, что свидетельствует о безусловном причинении истцу морального вреда и является основанием для его возмещения в силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации.
Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, характер допущенных работодателем нарушений трудовых прав истца и длительность нарушений, значимость нарушенного права, степень вины ответчика, не представившего доказательств наличия обстоятельств, объективно препятствовавших исполнению возложенных на него ст.ст. 15, 56 Трудового кодекса Российской Федерации обязанностей, степень причиненных истцу нравственных страданий, а также учитывая требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании компенсации морального вреда в размере 5000 рублей.
Рассматривая требования ФИО1 о взыскании расходов по оплате услуг представителя суд приходит к следующим выводам.
Согласно ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.
Положениями п. 11 и п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 года № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» определено, что в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.
Расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах.
Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.
ФИО1 заявлены ко взысканию расходы по оплате услуг представителя в размере 80000 руб.
Из материалов дела усматривается, что по данному гражданскому делу представитель ФИО1 ФИО6 принимала участие в судебных заседаниях, подготавливала отзывы, активно отстаивала позицию истца.
С учетом изложенного и норм действующего законодательства, суд приходит к выводу, что расходы на оплату услуг представителя ФИО1 с учетом разумности, объема заявленных и размера удовлетворенных требований, сложности дела и количества судебных заседаний в суде, объема оказанных представителем услуг и его участия в судебных заседаниях, подготовки процессуальных документов, подлежат удовлетворению в размере 10 000 руб.
Согласно статье 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобождён, взыскивается с ответчика, не освобождённого от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
По правилам части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и подпункта 1 пункта 1 статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, исходя из требований имущественного и неимущественного характера, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в бюджет муниципального образования город Саратов в размере 7298,79 руб.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199, Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
решил:
исковые требования ФИО1 (<№> к ФИО3 (<№>) об установлении факта трудовых отношений и взыскании невыплаченной заработной платы-удовлетворить частично,
Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и индивидуальным предпринимателем ФИО3 в должности директора по совместительству с 07.11.2019 по 15.04.2022.
Взыскать в пользу ФИО1 с ФИО3 невыплаченную заработную плату за период с 07.11.2019 по 15.04.2022 и компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 358785,71руб., компенсацию за нарушение работодателем установленного срока для выплаты заработной платы за период с 15.04.2022 по 23.09.2022 в размере 41092,91 руб., компенсацию морального вреда в размере 5000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 10000 руб.
В удовлетворении остальной части заявленных требований- отказать.
Взыскать с ФИО3 государственную пошлину в бюджет муниципального образования город Саратов в размере 7298,79 руб.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Саратовский областной суд в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения путем подачи апелляционной жалобы через Заводской районный суд города Саратова.
Мотивированное решение будет изготовлено 27.12.2022
Судья А.В. Орехова