Решение по делу № 2-4232/2022 от 22.07.2022.

Производство № 2-4232/2022

УИД 28RS0004-01-2022-005238-59

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

22 июля 2022 года г. Благовещенск

Благовещенский городской суд Амурской области в составе:

Председательствующего судьи Фирсовой Е.А.

При секретаре Коваленко Е.Г.,

С участием истца ИС представителя истца ВВ, ответчика ОИ, представителя ответчика ИВ,

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ИС к индивидуальному предпринимателю ОИ о признании приказа незаконным, изменении формулировки основания, даты увольнения, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ИС обратился в суд с настоящим исковым заявлением к ИП ОИ, в обоснование которого указал, что с 20.12.2021 года состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности водителя-экспедитора. 02 марта 2022 года при разговоре с ответчиком в кабинете последнего истцу было сказано, что ответчиком принято решение об увольнении истца за недоверие. Также 02.03.2022 года истец видел, что в его трудовую книжку 02.03.2022 года работодателем внесена запись об увольнении «уволен по собственному желанию». Работодателем какие-либо документы представлены не были, расчет также не был произведен, было сказано явиться через 3 дня за расчетом и документами. В связи с этим с 03.03.2022 года истец на работу не выходил, считая, что трудовые отношения с ним прекращены. В связи с тем, что без трудовой книжки истец не мог устроиться на работу, 18 апреля 2022 года он обратился к ответчику за трудовой книжкой. Получив трудовую книжку, истец увидел, что 20 апреля 2022 года приказом № 12 он уволен на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации – за прогулы без уважительных причин. Однако объяснений по факту отсутствия на рабочем месте ответчик не истребовал, в связи с чем нарушил процедуру увольнения. За период работы истцу не в полном объеме была выплачена заработная плата, в том числе за переработку, доплата за выходные и праздничные дни, компенсация за неиспользованный отпуск.

На основании изложенного, уточнив в порядке ст. 39 ГПК РФ исковые требования, истец ИС просил суд признать приказ индивидуального предпринимателя ОИ от 20 апреля 2022 года № 12 об увольнении по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации незаконным; обязать индивидуального предпринимателя ОИ изменить формулировку основания увольнения в трудовой книжке с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации на п. 3 ч. 1 ст. 77 Российской Федерации – по собственному желанию, дату увольнения с 20 апреля 2022 года на дату вынесения судом решения; взыскать с индивидуального предпринимателя ОИ средний заработок за время вынужденного прогула с 03.03.2022 года по день вынесения решения судом в размере 189 815 рублей; невыплаченную заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 20 декабря 2021 года по 02 марта 2022 года в размере 32 087 рублей 43 копеек, денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с 15.01.2022 года по 22.07.2022 года и за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск за период с 20.04.2022 года по 22.07.2022 года в размере 4 599 рублей 45 копеек, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В судебном заседании истец, представитель истца на требованиях иска, с учетом его уточнения, настаивали, подробно указали на обстоятельства, изложенные в иске, дополнительно пояснили, что требования ответчика о предоставлении письменных объяснений истец не получал. Кроме того, из актов об отсутствии истца на рабочем месте следует, что он отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня с 08-00 до 16-00, однако режим работы истца был установлен с 06-00 до 13-00 часов, акты составлены не корректно, акты составлены заинтересованными лицами. Кроме того, истец от получения расчета не отказывался. С 03.03.2022 года по маршруту истца уже работал иной сотрудник. На основании изложенного, истец, представитель истца просили требования искового заявления удовлетворить в полном объеме.

Ответчик, представитель ответчика с требованиями искового заявления ИС не согласились, в обоснование своих возражений, также изложенных в письменном виде, указали, что 20 декабря 2021 года между сторонами возникли трудовые отношения, истец был принят на работу на должность водителя-экспедитора, режим работы составлял с 06.00 до 13.00 часов с двумя выходными днями. 02 марта 2022 года между истцом и ответчиком произошел конфликт, в связи с чем ответчик сказал, что истец уволен, но заявления об увольнении от истца не требовал, оснований для увольнения истца не имелось. Через несколько часов, передумав, ответчик сказал истцу выходить на следующий день на работу. Запись об увольнении истца по собственному желанию была внесена в трудовую книжку ошибочно, в связи с чем была отменена. Однако истец на работу не вышел. 05 марта 2022 года в адрес истца был направлен запрос о предоставлении документа, подтверждающего факт невыхода на работу. До настоящего времени объяснение не представлено. Во все дни отсутствия истца на рабочем месте составлялись соответствующие акты, от истца истребовались объяснения. 18 апреля 2022 года от истца поступило заявление о выдаче трудовой книжки. 20 апреля 2022 года истец явился за трудовой книжкой, но от выплаты заработной платы и окончательного расчета при увольнении отказался. Поскольку основания для увольнения истца имелись, порядок увольнения соблюден, ответчик, представитель ответчика просили в удовлетворении исковых требований ИС отказать.

Выслушав объяснения истца, представителей истца, ответчика, представителя ответчика, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).

Как установлено судом, сторонами не оспаривалось и подтверждается трудовым договором, выпиской из приказа № 1 от 20.12.2021 года, трудовой книжкой ИС, заполненной 13.06.2013 года, заявлением ИС о приеме на работу от 22.12.2021 года, истец с 20 декабря 2021 года состоял в трудовых отношениях с индивидуальным предпринимателем ОИ в должности водителя-экспедитора.

Согласно приказу об увольнении от 20 апреля 2022 года № 12 ИС уволен по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации, – за прогулы.

Не согласившись с увольнением по рассматриваемому основанию, ИС инициирован настоящий иск в суд.

Проверяя наличие у работодателя законных оснований для увольнения истца, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 21 ТК Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

В силу ст. 192 ТК Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно п. 4 части 1 ст. 77 ТК Российской Федерации общим основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

В соответствии с п.п. «а» п. 6 части 1 ст. 81 ТК Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно п. 38 Постановления № 2 от 17 марта 2004 года Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Как следует из п. 39 Постановления № 2 от 17 марта 2004 года Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию может быть произведено, в том числе: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Согласно п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Из содержания приказа об увольнении от 20 апреля 2022 года № 12 следует, что основанием к изданию данного приказа явились акты об отсутствии на рабочем месте, запрос о предоставлении объяснения об отсутствии на работе с почтовыми квитанциями, акты о непредоставлении объяснений.

Обстоятельства надлежащего выполнения ИС своих трудовых обязанностей исследовались судом в ходе судебного разбирательства.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Как следует из положений трудового договора, заключенного между ИС и индивидуальным предпринимателем ОИ, истцу была установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем, продолжительность ежедневной работы – 7 часов (п. 4.1).

Указанные обстоятельства сторонами в ходе судебного заседания не оспаривались, также стороны подтвердили, что начало рабочего дня для истца было определено в 06:00 часов, окончание работы – 13:00 часов.

Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными приказом от 10 ноября 2021 года № 5, в пункте 5.4. также определено, что продолжительность рабочего дня работников ИП устанавливается равной 7 часам, если иное не определено договором. При этом начало рабочего дня: ночной смены: с 22 часов 00 минут до 6 часов 00 минут, дневная смена 1 с 6 часов 00 минут до 13 часов 00 минут; дневная смена 2 с 8 часов 00 минут до 16 часов 00 минут.

Таким образом, суд находит установленным, что истцу была установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем, при этом выходной день не конкретизирован, рабочий день составлял с 06:00 часов до 13:00 часов.

Из актов об отсутствии на рабочем месте от 04.03.2022 года, от 09.03.2022 года, от 18.03.2022 года, от 18.04.2022 года следует, что ИС отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня с 8-00 до 16-00, соответственно, 04 марта 2022 года, с 04 марта 2022 года по 09 марта 2022 года, с 10 марта 2022 года по 18 марта 2022 года, с 21 марта 2022 года по 18 апреля 2022 года.

Согласно правовой позиции стороны истца, в результате произошедшего 02 марта 2022 года с ответчиком конфликта ОИ в обеденное время в период с 12 до 13 часов в своем кабинете сообщил, что ИС уволен. 03 марта 2022 года истец явился в бухгалтерию за трудовой книжкой, в трудовой книжке уже имелась запись о его увольнении по собственному желанию, в связи с чем на работу он больше не выходил.

Из показаний свидетеля Свидетель №1 следует, что он работал у ИП ОИ 02 марта 2022 года свидетель видел конфликт между ИС и ОИ, после чего в этот же день примерно в обеденное время ИС ему (свидетелю) сказал, что уволен. Выйдя на смену 03.03.2022 года, он (Свидетель №1) увидел в табеле учета рабочего времени фамилию нового водителя, который поехал на работу на автомобиле, которым ранее управлял ИС О данном обстоятельстве свидетель сообщил ИС

Таким образом, судом установлено, что 03 марта 2022 года истцу было достоверно известно о его увольнении 02 марта 2022 года по собственному желанию, о чем в его трудовую книжку была внесена соответствующая запись, с которой истец был ознакомлен 03 марта 2022 года

Данные обстоятельства в судебном заседании также были подтверждены показаниями свидетеля Свидетель №2, которая пояснила, что 02 марта 2022 года после состоявшегося между сторонами конфликта ОИ сказа уволить ИС, в этот же день свидетель подготовила проект приказа об увольнении, и внесла в трудовую книжку истца запись об увольнении по собственному желанию. На следующий день ИС был приглашен на работу, он был ознакомлен со своей трудовой книжкой и видел в ней запись об увольнении по собственному желанию, больше на работу ИС не выходил. Придя 20 апреля 2022 года, ИС получил трудовую книжку с записью об увольнении за прогулы, от получения заработной платы и окончательного расчета при увольнении отказался.

В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При таких обстоятельствах, учитывая, что судом достоверно установлено, следует из трудовой книжки истца, что 02.03.2022 года приказом от 02.03.2022 года № 5 ИС был уволен по собственному желанию, суд приходит к выводу о недоказанности ответчиком нарушения ИС трудовой дисциплины в виде отсутствия на рабочем месте в период с 04 марта 2022 года по 20 апреля 2022 года, в связи с чем у работодателя отсутствовали правовые основания для увольнения ИС по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК Российской Федерации.

Кроме того, после увольнения ИС 02 марта 2022 года по собственному желанию трудовые отношения между сторонами трудового договора были прекращены.

В соответствии с записью в трудовой книжке истца № 13 от 03.03.2022 года запись № 11 считать недействительной, основание – приказ от 03.03.2022 года № 6.

Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату или основания увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работником и работодателем уже прекращены.

Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут. В данном случае работодатель реализовал свое право на увольнение работника.

В силу положений ст. 192 ТК РФ увольнение по соответствующим основаниям является мерой дисциплинарного взыскания, порядок применения которой установлен ст. 193 ТК РФ.

Проверяя соблюдение ответчиком порядка увольнения ИС, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Однако объяснение у ИС по вменяемым нарушениям ответчиком отобрано не было.

Представленное в материалы дела требование о предоставлении работником письменного объяснения по факту отсутствия на работе 04 марта 2022 года не является таковым, поскольку из его содержания усматривается, что ИС предложено дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 04 марта 2022 года, в то время как истцу вменяется в нарушение отсутствие на рабочем месте с 04 марта 2022 года по 18 апреля 2022 года.

Кроме того, поскольку работодателем не был определен выходной день для ИС, из показаний свидетеля Свидетель №1 следует, что работники самостоятельно между собой устанавливали, когда им выходить на работу, кадровая служба в этом участия не принимала, с графиками выхода на работу не знакомила, достоверно точно установить, что в данный период ежедневно истец обязан был выходить на работу, не представляется возможным.

Также суд обращает внимание и на то обстоятельство, что работодателем при издании приказа об увольнении истца не конкретизированы дни прогула, вмененные истцу в качестве нарушения трудовой дисциплины. При этом в направленном истцу 19 апреля 2022 года уведомлении видно, что ИС уже уведомляют о прекращении трудового договора 18.04.2022 года, однако приказ об увольнении издан 20 апреля 2022 года.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что объяснение от ИС по вменяемым нарушениям (отсутствие на рабочем месте с 04.03.2022 года по 18.04.2022 года) отобрано не было.

Таким образом, учитывая, что в нарушение ст. 56 ГПК Российской Федерации ответчиком не представлено суду доказательств законности увольнения ИС, в частности доказательств отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, учитывая, что доказательств того, что все вменяемые истцу дни прогула являлись для него рабочими днями, ответчиком не представлено, как и не приведено доказательств соблюдения порядка такого увольнения, его надлежащего оформления в соответствии с законом, суд приходит к выводу, что увольнение ИС за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации, произведенное 20 апреля 2022 года, является незаконным, а требование ИС в части признания его увольнения незаконным - подлежащим удовлетворению.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

На основании изложенного, суд находит требования ИС об обязании индивидуального предпринимателя ОИ изменить формулировку основания увольнения с п.а. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации на п.п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК Российской Федерации - по собственному желанию, подлежащими удовлетворению, при этом дата увольнения подлежит изменению с 20 апреля 2022 года на 22 июля 2022 года.

Согласно ст. 84.1 ТК Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК Российской Федерации. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В соответствии со ст. 65, 66 ТК Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В случае, если у лица, поступающего на работу, отсутствует трудовая книжка в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. В трудовую книжку вносятся записи о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Порядок ведения трудовых книжек утвержден Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 19 мая 2021 года № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек», в соответствии с которым работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе.

С учетом установленного судом факта незаконного увольнения ИС, на ответчика следует возложить обязанность по внесению в трудовую книжку ИС сведений об изменении формулировки основания увольнения и даты увольнения.

Рассматривая требование ИС о взыскании недополученной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, суд приходит к следующему.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, в соответствии со статьей 2 ТК Российской Федерации, признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, работодатель обязан в силу статьи 22 ТК Российской Федерации выплачивать работнику причитающуюся заработную плату, вправе поощрять работников за добросовестный труд, а работник в силу статьи 21 ТК Российской Федерации имеет право на выплату заработной платы в полном объеме в соответствии с количеством и качеством выполненной работы. Указанное в полной мере согласуется с положениями статей 7, 37 Конституции Российской Федерации, гарантирующими право каждого на труд, его охрану и получение соответствующего вознаграждения без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу части 1 статьи 129 ТК Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу статьи 135 ТК Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда.

Статьей 136 ТК Российской Федерации предусмотрено, что заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В соответствии со статьей 84.1 ТК Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

В силу статьи 140 ТК Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Согласно ч. 1 ст. 115 ТК Российской Федерации ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работнику продолжительностью 28 календарных дней.

В силу ч. 1 ст. 127 ТК Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Определением Конституционного Суда Российской Федерации от 13.10.2009 N 1097-О-О указано, что ч. 1 ст. 127 ТК РФ, предусматривающая выплату денежной компенсации за все неиспользованные отпуска при увольнении работника, представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые прекращают трудовые отношения и по различным причинам на момент увольнения не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, и не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан.

Трудовой кодекс Российской Федерации в статье 139 устанавливает единый порядок исчисления размера средней заработной платы (среднего заработка), в том числе для оплаты компенсации за неиспользованный отпуск.

По мнению истца, задолженность по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск составляет 32 087 рублей 43 копейки с учетом полученных 03 мая 2022 года денежных средств в размере 9 635 рублей.

Проверяя приведенный истцом расчет задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, суд признает его выполненным не верно, поскольку он выполнен исходя из размера заработной платы 1 300 рублей за смену, однако такой размер заработной платы был установлен истцу с 01.02.2022 года приказом от 02.02.2022 года № 4. Данное обстоятельство в судебном заседании истцом не оспаривалось, также подтверждено трудовым договором, в котором между сторонами согласована дневная тарифная ставка в общем размере 800 рублей.

Таким образом, за декабрь 2021 года истцу должно было быть начислено 6 960 рублей (800 руб. х 10 смен – 13%);

за январь 2022 года - 26 622 рубля 15 копеек (800 руб. х 28 дн. – 13% = 19 488 руб.) + за 9 выходных дней дополнительно в одинарном размере (800 руб. х 9 дн. – 13 % = 6 264 руб.) + доплата за кухонного работника 250 руб. + 430 руб. = 680 руб. + за 9 выходных дней дополнительно в одинарном размере на сумму 680 руб. (680 руб. / 28 дн. х 9 дн. – 13 % = 190 рублей 15 копеек);

за февраль 2022 года – 35 172 рубля 36 копеек (1 300 руб. х 25 дн. + 5 325 руб. (доплата за кухонного работника) – 13 % = 32 910 руб. 36 коп.); + (за 2 выходных дня дополнительно в одинарном размере (1 300 руб. х 2 дн. – 13 % = 2 262 руб.));

за март 2022 года - 1 131 рубль (1 300 руб. – 13 %).

Таким образом, за период с 20 декабря 2021 года по 02 марта 2022 года истцу должна была быть начислена заработная плата в общем размере 69 885 рублей 51 копейки.

Согласно п. 4.3. трудового договора работнику предоставляется ежегодный основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

Положениями ст. 14 ФЗ № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 8 календарных дней.

Поскольку ИС отработано полных 2 месяца январь-февраль 2022 года, в расчет компенсации за неиспользованный отпуск подлежит учету данный период, в связи с чем компенсация за 6 дней неиспользованного отпуска составит 6 327 рублей 06 копеек (61 794,51 руб. (заработная плата за январь и февраль 2022 года) / 29,3 / 2 = 1054,51 руб./дн. х 6 дн.).

Из платежных ведомостей, расчетных листков за декабрь 2021 года, январь, февраль 2022 года следует, что в декабре 2021 года из заработной платы истца в счет уплаты алиментов удержано 3 200 рублей, в январе 2022 года – 6 350 рублей, в феврале 2022 года – 14 229 рублей, всего удержано 23 779 рублей. Данное обстоятельство также не оспаривалось истцом в судебном заседании.

В соответствии с платежной ведомостью за январь 2022 года истцу выплачено 11 000 рублей, за февраль 2022 года - 25 800 рублей, всего выплачено 36 800 рублей. 03 мая 2022 года истцом по расходному кассовому ордеру № 1219 также было получено 9 635 рублей.

Поскольку компенсация за неиспользованный отпуск, составляющая 6 327 рублей 06 копеек, была выплачена истцу 03 мая 2022 года, суд не находит правовых оснований для повторного её взыскания, в связи с чем ИС в удовлетворении иска о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск надлежит отказать.

Таким образом, задолженность по заработной плате ответчика перед истцом составляет 5 998 рублей 57 копеек (69 885,51 руб. (зарплата, которая должна быть начислена) – 23 778 руб. (удержанные алименты) – 36 800 руб. (выплаченная заработная плата) – 3 307,94 руб. (денежные средства, выплаченные по расходному кассовому ордеру от 03.05.2022 года № 1219).

Рассматривая требование истца о взыскании оплаты за время вынужденного прогула, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 139 ТК Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления, предусматривающий исчисление среднего заработка работнику исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Поскольку увольнение истца признано незаконным, период вынужденного прогула составляет с 03 марта 2022 года по 22 июля 2022 года.

Проверив расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, представленный истцом, суд находит его неверным, выполненным без соблюдения требований ст. 139 ТК Российской Федерации, а также с учетом сумм, признанных судом необоснованными, в связи с чем такой расчет произведен судом самостоятельно.

Как следует из табелей учета рабочего времени за период с 20 декабря 2021 года по 02 марта 2022 года, расчета размера заработной платы, подлежащего выплате истцу, произведенного судом, средний дневной заработок ИС составляет 1 091 рубль 34 копейки (декабрь 2021 года – 6 960 руб.; январь 2022 года – 26 622,15 руб.; февраль 2022 года – 35 172,36 руб. / 63 дня).

Таким образом, средний заработок истца за время вынужденного прогула за период с 03.03.2022 года по 22.07.2022 года составляет 127 686 рублей 78 копеек (1 091 руб. 34 коп. средний дневной заработок * 117 дней вынужденного прогула с учетом производственного календаря при шестидневной рабочей неделе).

При таких обстоятельствах, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию оплата за время вынужденного прогула в размере 127 686 рублей 78 копеек.

Оснований для взыскания с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула в большем размере не имеется.

Рассматривая требование ИС о взыскании заработной платы за переработку, суд находит его заслуживающим внимание.

При этом суд обращает внимание на то обстоятельство, что ответчиком надлежащим образом учет рабочего времени не велся, что следует из имеющихся в материалах дела табелей учета рабочего времени, а также показаний свидетеля Свидетель №1 В связи с этим судом принимаются табеля, представленные истцом.

Таким образом, за январь 2022 года истцу не оплачено 6 часов (согласно производственному календарю в январе истец должен был отработать 127 часов, фактически им отработано 196 часов). При этом 63 часа (9 дн. х 7 час.) учтены судом при расчете задолженности по заработной плате за январь 2022 года. За февраль 2022 года истцу не было оплачено 9 часов (согласно производственному календарю в феврале 2022 года истец должен был отработать 152 часа, фактически им отработано 175 часов); при этом 14 часов (2 дн. х 7 час.) были учтены судом при расчете задолженности по заработной плате за февраль 2022 года).

Таким образом, за 6 часов за январь 2022 года истцу положена доплата в сумме 719 рублей 64 копеек (6 час. / 6,67 час. х 800 руб.); за 9 часов за февраль 2022 года – 1 754 рубля 12 копеек (9 час. / 6,67 час. х 1 300 руб.), всего 2 473 рубля 76 копеек – 13 % = 2 152 рубля 17 копеек.

Согласно статье 142 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

При неполной выплате в установленный срок заработной платы или других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В этой связи требования ИС о взыскании денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск также основаны на законе.

В этой связи ко взысканию за задержку выплаты заработной платы подлежит взысканию денежная компенсация в размере 824 рублей 40 копеек за период с 03.03.2022 года по 22.07.2022 года; за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск в размере 486 рублей 76 копеек за период с 03.03.2022 года по 03.05.2022 года; за задержку выплаты за переработку в размере 295 рублей 78 копеек за период с 03.03.2022 года по 22.07.2022 года

Рассматривая требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, суд приходит к следующим выводам.

На основании ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из пункта 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Учитывая установленный в судебном заседании факт незаконного увольнения истца, период нарушения трудовых прав истца, принимая во внимание установленные обстоятельства нарушения ответчиком прав работника на своевременное получение причитающихся денежных средств в полном размере, объем представленных истцом в обоснование причинения морального вреда доказательств, суд приходит к выводу о взыскании с индивидуального предпринимателя ОИ в пользу ИС в счет компенсации морального вреда 20 000 рублей. В удовлетворении остальной части исковых требований о взыскании компенсации морального вреда ИС надлежит отказать.

При подаче искового заявления истец был освобожден от уплаты государственной пошлины, в связи с чем, в соответствии со ст. 103 ГПК РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 4 248 рублей 89 копеек.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ИС удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ индивидуального предпринимателя ОИ от 20 апреля 2022 года № 12 об увольнении ИС по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации.

Обязать индивидуального предпринимателя ОИ изменить ИС формулировку и запись № 13 в трудовой книжки увольнения с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации (за прогул) на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК Российской Федерации – по собственному желанию, дату увольнения с 20.04.2022 года – на 22.07.2022 года.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ОИ в пользу ИС задолженность по заработной плате в сумме 5 998 рублей 57 копеек, за переработку в сумме 2 152 рублей 17 копеек, денежную компенсацию за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск в сумме 486 рублей 76 копеек, денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы в сумме 824 рублей 40 копеек, денежную компенсацию за задержку выплаты за переработку в сумме 295 рублей 78 копеек, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 03.03.2022 года по 22.07.2022 года в сумме 127 686 рублей 78 копеек, компенсацию морального вреда в сумме 20 000 рублей, отказав в удовлетворении остальной части иска.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ОИ государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 4 248 рублей 89 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Амурский областной суд через Благовещенский городской суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Председательствующий: Е.А. Фирсова

Мотивированное решение изготовлено 01 августа 2022 года