Дело №
УИД 40RS0№-15
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
02 октября 2025 года г. Солнечногорск
Солнечногорский городской суд Московской области в составе:
председательствующего судьи Алехиной О.Г.,
при секретаре ФИО2,
с участием прокурора ФИО3,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Рождественка+» о восстановлении на работе, взыскании оплаты времени вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с иском в АО «Рождественка+», в котором просит восстановить его на работе в должности контролера, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения судебного решения, исходя из средней заработной платы в день 3 253,43 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.
В обоснование иска указано, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №, согласно которому истец принят на работу в АО «Рождественка+» на должность контролера. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ истец уволен с занимаемой должности согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «в связи с сокращением штата работников организации». С увольнением он не согласен, поскольку он является инвали<адрес> группы, на его иждивении находится несовершеннолетняя дочь ДД.ММ.ГГГГ г.р., его супруга не работает, так как осуществляет уход за инвалидом. Действующим законодательством установлено, что при сокращении работников преимущественное право оставления на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда, а при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается семейным, лицам, имеющим двух или более иждивенцев, лицам, в семье которых нет других работников, и другим категориям. Работодатель имеет право увольнять инвалида третьей группы только в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, инвалиды 3 группы не могут быть уволены без их согласия при внезапном сокращении численности или штата работников.
Истец в судебном заседании исковые требования поддержал, пояснив по существу. Также пояснил, что сведения о составе семьи, об инвалидности направлял в адрес работодателя после принятия им решения о сокращении штата, представив в подтверждение почтовую квитанцию, однако данные сведения работодателем приняты во внимание не были. На работе были оставлены сотрудники, имеющие меньший опыт работы в данной организации, не имеющие семьи, без какого-либо объяснения. Взысканий он не имеет. С приказом, которым он был закреплен за определенным постом, его никто не знакомил, о существовании такого приказа он не знал. Работал на разных постах.
Представитель ответчика АО «Рождественка+» в судебном заседании против удовлетворения иска возражал, поддержав доводы письменных возражений, пояснив, что увольнение истца произведено законно.
Прокурор в судебном заседании дал заключение об обоснованности исковых требований.
Выслушав участников процесса, заключение прокурора, исследовав представленные доказательства, суд пришел к следующему.
В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения-отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Согласно ч. 1 ст. 20 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.
В силу ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель вправе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. В соответствии со статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Увольнение по указанному основанию допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя, которую работник может выполнять с учетом его квалификации, состояния здоровья, опыта работы, образования.
Соблюдение этого правила обеспечивается возложением на работодателя обязанности по предложению работнику всех вакансий, которые отвечают перечисленным требованиям и имеются у него в данной местности.
Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно п. 29 вышеназванного Постановления разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Судом установлено и подтверждается письменными доказательствами, что ФИО1 является инвалидом третьей группы с ДД.ММ.ГГГГ
Как следует из справки от ДД.ММ.ГГГГ №, выданной ОСФР по <адрес>, ФИО4 - супруга истца, состоит на учете и ей установлена выплата неработающим трудоспособным лицам, осуществляющим уход.
На иждивении у истца находится дочь - ФИО5, ДД.ММ.ГГГГ г.р.
ДД.ММ.ГГГГ между ЗАО «Рождественка+» и ФИО1 заключен трудовой договор, согласно которому ФИО1 принят на работу в подразделение контроля на должность контролера (л.д. 63). С ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор изложен в новой редакции, согласно которой работник принят на работу для выполнения работ вахтовым методом, в <адрес> по фактическому месту нахождения предприятия, особенности рабочего времени: сменный режим работы, суммированный учет рабочего времени (п.п. 1.1., 1.2., 1.4., 1.5. договора).
ДД.ММ.ГГГГ издан приказ №/К о приеме ФИО1 на работу.
В штатном расписании АО «Рождественка+» от ДД.ММ.ГГГГ имеется два подразделения контроля, в одном количество штатных единиц «контролер» - 1, во втором количество штатных единиц «контролер» - 9.
На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении численности работников, с ДД.ММ.ГГГГ сокращена численность работников и должности в организационно-штатной структуре общества - контролер 1 шт. единица. Указанным приказом постановлено в срок до ДД.ММ.ГГГГ создать комиссию для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению (л.д. 23).
Как следует из приказа о приеме работников на работу от ДД.ММ.ГГГГ №/К, на должность контролера принято 13 человек: ФИО6, ФИО7, ФИО8, ФИО9, ФИО10, ФИО11, ФИО12, ФИО13, ФИО14, ФИО15, ФИО16, ФИО17, ФИО18
Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ на должность контролера принят ФИО19, ДД.ММ.ГГГГ на должность контролера принят ФИО20, ДД.ММ.ГГГГ на должность контролера принят ФИО21, ДД.ММ.ГГГГ на должность контролера принят ФИО22, ДД.ММ.ГГГГ на должность контролера принят ФИО23, ДД.ММ.ГГГГ на должность контролера принят ФИО24, ДД.ММ.ГГГГ на должность контролера принят ФИО25
ДД.ММ.ГГГГ составлен акт, согласно которому контролер ФИО1 при личном вручении ему уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением отказался от его получения, в связи с чем оно было ему зачитано (л.д. 24). Подписать уведомление ФИО1 отказался, свой отказ не мотивировал.
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ создана комиссия по определению работников, не подлежащих увольнению при сокращении численности, и работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, с приложением списка работников, подлежащих оценке при сокращении, среди которых под номером 2 указан ФИО1 (л.д. 56, 62).
В предварительной сводной таблице квалификации и производительности труда работников, занимающих должности, подлежащие сокращению, приведены кандидатуры следующих работников, занимающих должность «контролер» - ФИО25, ФИО1, ФИО19, ФИО20, ФИО14, ФИО21, ФИО22, ФИО23 ФИО24, ФИО6
Согласно личной карточке работника ФИО1, он имеет среднее профессиональное образование, по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ стаж работы составляет 8 лет, семейное положение - женат, на иждивении находятся жена и несовершеннолетняя дочь.
Согласно протоколу заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности от ДД.ММ.ГГГГ №, преимущественное право на оставление на работе имеют контролеры ФИО14 и ФИО6 Согласно данному протоколу ФИО1 имеет среднее специальное образование, стаж работ 14 лет, на иждивении у него имеется один несовершеннолетний ребенок (10 лет) (л.д. 67).
ДД.ММ.ГГГГ на имя ФИО1 составлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности.
ДД.ММ.ГГГГ составлен акт, согласно которому контролер ФИО1 при личном вручении ему уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением, отказался от его получения, в связи с чем, оно было ему зачитано. ФИО1 отказался подписать уведомление, свой отказ не мотивировал (л.д. 25).
Согласно штатному расписанию АО «Рождественка+» от ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ в подразделении контроля имеется 9 штатных единиц «контролер».
ДД.ММ.ГГГГ на имя ФИО1 составлено уведомление об отсутствии вакантных должностей, соответствующих его квалификации, а также вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, работу по которым он может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья (л.д. 65).
Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации. От подписания приказа ФИО1 отказался, в связи с чем он был ему зачитан 30.01.21025 г. (л.д. 26).
ДД.ММ.ГГГГ произведен расчет оплаты отпуска, к выплате установлена сумма 84 986,78 руб.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 выданы расчёт, трудовая книжка, выписка из ЕФС-1, раздел 3 РСВ, справка 2-НДФЛ 2022-2024 г.г.
Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 данного Кодекса: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (Постановление от ДД.ММ.ГГГГ №-П; определения от ДД.ММ.ГГГГ № и от ДД.ММ.ГГГГ №-О).
При увольнении работника по инициативе работодателя обязанность доказать законность и обоснованность увольнения, в том числе соблюдение установленной законом процедуры увольнения и обеспечения работнику гарантий, возлагается на работодателя, который должен доказать реальное сокращение штата работников организации, наличие либо отсутствие вакантных должностей в организации как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно, исполнение ответчиком требований статей 81, 82, 179, 180 Трудового кодекса РФ.
Поскольку при рассмотрении настоящего индивидуального трудового спора на работодателя возложена обязанность доказывания законности и обоснованности увольнения работника, то работодатель обязан также опровергнуть доводы истца.
Истец в своем исковом заявлении указывает на необоснованность и незаконность его увольнения, поскольку ответчиком не представлено неоспоримых оснований, по которым должен был быть уволен именно он, в то время как в иные сотрудники, занимающие должность «контролер», не имеют преимущественного права оставления на работе.
Доводы представителя ответчика о том, что работодатель не знал о наличии инвалидности у истца, суд находит несостоятельными, поскольку работодатель не лишен был возможности установить данный факт при рассмотрении кандидатур, подлежащих увольнению. Кроме того, сведения о составе семьи, наличии инвалидности были направлены истцом в адрес ответчика ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается почтовой описью, чеками об отправке, однако во внимание данные сведения приняты не были.
Кроме того, сведения личной карточки ФИО1, заведенной работодателем, содержат сведения о нахождении на иждивении истца супруги и несовершеннолетнего ребенка. При составлении сводной таблицы работников сведения о наличии несовершеннолетнего ребенка работодателем были отмечены, однако по причинам, пояснить которые представитель ответчика в судебном заседании не смог, оставлены без внимания, тогда как из данной таблицы усматривается, что у некоторых лиц, занимающих у ответчика должность «контролер», опыт работы у ответчика меньше, чем у ФИО1, у них отсутствуют на иждивении дети (например, ФИО19 – стаж 9 лет, детей нет, ФИО20 – стаж 05, лет, детей нет, тогда как у истца – стаж 14 лет).
Ответчик в обоснование своих возражений также указывает, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «АСТТЭК» и АО «Рождественка+» заключен договор №/ТО-23 на выполнение работ по техническому обслуживанию системы видеонаблюдения и системы контроля и управления доступом, смонтированных на объекте по адресу: <адрес>, в связи с чем, сохранение Поста 3, на котором работал истец, являлось для ответчика экономически нецелесообразным. Кроме того, функционал работы сотрудников Поста 1 и Поста 2 значительно отличался от Поста 3, контролер которого фактически повторно проверял посетителей.
Данное обстоятельство также суд не может принять во внимание, как не основанное на законе. Ответчиком не мотивировано решение об увольнении именно истца, поскольку при наличии нескольких работников, занимающих аналогичные должности, работодателем принимается решение сходя из квалификации сотрудников и других, подлежащих исследованию материалов, что ответчиком сделано не было.
Ссылка ответчика на приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, которым на 3 пост контроля сформирована рабочая группа из ФИО21 и ФИО1, и именно 3 пост и был упразднен, судом не может быть принята, поскольку с данным приказом истец не был ознакомлен, что подтвердил в судебном заседании, ответчиком доказательств ознакомления сотрудников с данным приказом не представлено.
На основании изложенного суд приходит к выводу о незаконности оспариваемого истцом приказа о его увольнении, а само увольнение по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведенным ответчиком в отношении истца с нарушением процедуры увольнения (ст. ст. 81, 180 ТК РФ), в связи с чем полагает возможным удовлетворить требование истца о восстановлении на работе; истец подлежит восстановлению на работе с ДД.ММ.ГГГГ в должности контролера АО «Рождественка+».
В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, которая наступает, в частности, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.
Порядок определения размера среднего заработной платы установлен ст. 139 ТК РФ. Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 922, при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случаев определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 указанного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
По запросу суда ответчиком произведен расчет задолженности по заработной плате перед истцом за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым размер заработной платы истца за время вынужденного прогула составит 470 548,43 руб. Истец данный расчет не оспаривал, в связи с чем суд полагает возможным принять данный расчет за основу при взыскании компенсации за время вынужденного прогула.
В силу положений абз. 14 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены ст. 237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством. В соответствии с п. 2 ст. 2 ГК РФ неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ. Порядок компенсации морального вреда установлен ст. 1101 ГК РФ.
В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях, в соответствии с которым размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
С учетом фактически обстоятельств дела, в том числе, свидетельствующих о незаконности увольнения истца, периода вынужденного прогула, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме 30 000 рублей, полагая данный размер соответствующим требованиям разумности и справедливости.
На основании положения ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета городского округа Солнечногорск Московской области подлежит взысканию госпошлина в размере, определенном в порядке ст. 333.19 Налогового кодекса РФ, в размере 17 264 руб., от уплаты которой истец при обращении в суд освобожден.
Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 – удовлетворить частично.
Признать незаконным увольнение ФИО1 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа АО «Рождественка+» N 1 от ДД.ММ.ГГГГ.
Восстановить ФИО1 на работе в АО «Рождественка+» в должности контролер с ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать с АО «Рождественка+» ДД.ММ.ГГГГ) в пользу ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ) заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 470 548 рублей 43 копейки, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей, а всего взыскать 500 548 рублей 43 копейки.
Взыскать с АО «Рождественка+» (ДД.ММ.ГГГГ в доход бюджета городского округа Солнечногорск Московской области государственную пошлину в размере 17 264 рубля.
В удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации морального вреда в большем размере – отказать.
Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Солнечногорский городской суд в апелляционном порядке в течение месяца со дня изготовления в окончательной форме ДД.ММ.ГГГГ.
Судья: Алехина О.Г.