Решение по делу № 2-6095/2022 от 07.11.2022 - о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании приказов незаконными, компенсации морального вреда.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

07 ноября 2022 года город Нижневартовск

Нижневартовский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры Тюменской области в составе:

председательствующего судьи Артеменко А.В.,

при секретаре Батырбековой А.Д.,

с участием прокурора Захарова А.Б.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-6095/2022 по исковому заявлению ФИО1 к акционерному обществу «Самотлорнефтегаз» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании приказов незаконными, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился с настоящим иском в суд, указав в обоснование, что с 31.07.2014 года работал в АО «Самотлонефтегаз» в должности заместителя начальника Управления по проектно-изыскательским работам. Приказом № от 11.07.2022 года истец уволен с 11.07.2022 года на основании п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Увольнению предшествовало наказание приказом № от 15.06.2022 года в виде выговора за не предоставление информации об имеющемся потенциальном конфликте интересов по причине наличия близких родственников, работающих в АО «Самотлорнефтегаз». Указанные приказы считает незаконными в связи с отсутствием с его стороны дисциплинарных проступков и нарушениями процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Содержание оспариваемого приказа № от 15.06.2022 года не позволяет определить действия, которые бы имели признак дисциплинарного проступка. А из текста приказа № от 11.07.2022 года следует, что ответчик выявил в действиях истца нарушения локальных актов по вопросам деловой и корпоративной этики. Данные выводы сделаны по результатам заключения внутреннего расследования, которым установлено, что со стороны истца 29.03.2022 года и 08.04.2022 года имели место обращения на горячую линию ПАО «НК Роснефть» о фактах, свидетельствующих о коррупционно-мошеннической схеме по приемке невыполненных объемов работ по разработке проектно-сметной документации начальником отдела контроля УПИР ФИО2 Отсутствие в архиве проектно-сметной документации на сумму 150 млн. рублей выявлено по результатам ревизии, инициированной по обращению ПАО «ННК-Варьеганнефтегаз». По правилам Компании последняя должна обеспечить лицу, обратившемуся на горячую линию безопасности, защиту от любых форм давления, преследования и дискриминации. Обращение на горячую линию безопасности произведено в рамках действующего Положения Компании. В действиях истца отсутствовали факты неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, очевидны намерения работодателя по увольнению истца. Незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, размер которого он оценивает в 100000 рублей. Заработок за время вынужденного прогула на день подачи иска составил 122448,80 рублей. Просит признать приказ № от 15 июня 2022 года о наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконным; признать приказ № от 11 июля 2022 года о прекращении трудового договора с ФИО1 по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным; восстановить ФИО1 в должности заместителя начальника Управления по проектно-изыскательским работам акционерного общества «Самотлорнефтегаз» с 12 июля 2022 года; взыскать с акционерного общества «Самотлорнефтегаз» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 122448,80 рублей (на день подачи иска), компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей.

Впоследствии истец дополнил исковые требования требованием о признании незаконным приказа № от 11.03.2022 года и увеличил исковые требования в части взыскиваемого заработка за время вынужденного прогула до 737322,27 рублей по состоянию на 12.10.2022 года исходя из расчета ответчика о среднем дневном заработке истца в размере 11004,81 рублей.

АО «Самотлонефтегаз» представило письменные возражения, в которых считает требования истца безосновательными, поскольку трудовым договором установлена обязанность истца по добросовестному исполнению трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором, должностной инструкцией, соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, приказов и распоряжений работодателя. Действующее в Компании Положение «Управление конфликтом интересов» предусматривает, что наличие близких родственников в Компании не обязательно приводит к реальному конфликту интересов, однако о данной ситуации необходимо информировать ответственных лиц Компании. Указанным Положением установлена обязанность должностных лиц предоставлять этическую декларацию по форме, предусмотренной Приложением. Структура этической декларации состоит из разделов, в котором имеются вопросы, соответствующие конкретному разделу. Заполняя декларацию, истец указал недостоверные сведения, а именно об отсутствии работающих в Компании близких родственников или членов семьи, когда его супруга является работником Компании. Позиция истца о том, что подлежат указанию лица из числа родственников или членов семьи, находящихся в подчинении или руководстве Компании, не соответствует положениям ЛНД. Применяя за данное нарушение наказание в виде выговора приказом № от 15.06.2022 года, работодатель учел ранее наложенное взыскание приказом № от 11.03.2022 года (распространение персональных данных другого работника), признак неоднократного нарушения, так как ранее истец также подавал этическую декларацию с недостоверными сведениями, а также признак корпоративного мошенничества, влекущий риск возникновения коррупционных действий. Содержание приказа № от 11.07. 2022 года также позволяет сделать вывод о том, что истец нарушил положения Кодекса деловой и корпоративной этики Компании, предусматривающей взаимное уважение в коллективе. Обращаясь на горячую линию безопасности, истец указал, что начальник УПИР разработал коррупционные схемы приема невыполненных работ по разработке ПСД, находясь под покровительством заместителя генерального директора. В последующих обращениях истец указывал, что подвергается давлению со стороны начальника УПИР. В своих обращениях истец использовал речевые обороты, которые ставили под сомнение деловую репутацию начальника УПИР и заместителя генерального директора. Правилами внутреннего трудового распорядка работнику запрещено некорректное поведение в отношении других работников ( угрозы, грубость, насилие, нецензурные выражения). Риторика обращений истца носила явно оскорбительный и клеветнический характер. Кроме того, факты, о которых указал истец, в ходе проведения внутреннего расследования не подтвердились. Со всеми локальными актами Компании истец ознакомлен и обязан был их выполнять, нарушений при привлечении истца к дисциплинарной ответственности работодателем не допущено.

Истец ФИО1 и его представитель по ордеру адвокат Зоз Н.И. в судебном заседании заявили отказ от дополнительного требования о признании незаконным приказа № от 11.03.2022 года, на остальных заявленных требованиях настаивали в полном объеме по основаниям, указанным в иске.

Представитель ответчика АО «Самотлонефтегаз» по доверенности ФИО3 в судебном заседании просил отказать в удовлетворении требований истца, полагая о законности оспариваемых приказов и соблюдении работодателем процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Свидетель ФИО4 в судебном заседании 26 октября 2022 года показал, что по заданию руководителя производил сверку проектно-сметной документации, завершенной в 2021 году, которая должна быть сдана в архив. В ходе сверки было обнаружено, что документация сдана не в полном объеме, отсутствовала на сумму 150 млн. рублей. Данную информацию передал ФИО1, а также сообщил об этом на горячую линию безопасности Компании.

Свидетель ФИО5 в судебном заседании 26 октября 2022 года показал, что до февраля 2022 года занимал должность начальника УПИР, а истец являлся его заместителем. Истец отказывался выполнять указания заместителя генерального директора, не выезжал в составе ПДК для проверки техники безопасности, за что ему был понижен коэффициент трудового вклада и профессиональный статус.

Свидетель ФИО2 в судебном заседании 26 октября 2022 года показал, что с февраля 2022 года занимает должность начальника УПИР, ФИО1 и ФИО4 самостоятельно определили перечень объектов, по которым отсутствовала в архиве проектно-сметная документация на сумму 150 млн. рублей. Данные документы находились в разработке, поэтому отсутствовали в архиве. Это было установлено при проведении служебного расследования по обращению истца на горячую линию безопасности, никакие факты мошенничества, указанные истцом, не подтвердились.

Выслушав стороны, свидетелей, изучив письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего о наличии правовых оснований для восстановления истца на работе, суд приходит к следующим выводам по следующим основаниям.

ФИО1 в период с 31 июля 2014 года по 11 июля 2022 года состоял в трудовых отношениях с АО «Самотлорнефтегаз» в должности заместителя начальника управления Управления по проектно-изыскательским работам.

В соответствии с должностной инструкцией, в обязанности заместителя начальника управления Управления по проектно-изыскательским работам АО «Самотлорнефтегаз» входит организация работы с проектными институтами по обеспечению проектно-сметной документации и ее государственной экспертизы, участие в разработке проектно-сметной документации, обеспечение процесса выполнения проектно-изыскательских работ, корректировка и оптимизация проектных решений, а также иные обязанности в рамках планирования, бюджетирования, договорной работы, отчетности, контроля и управления персоналом по направлению деятельности. При осуществлении трудовой деятельности работник должен соблюдать требования локальных нормативных документов Общества, регулирующих сферу деятельности работника в пределах компетенции.

С должностной инструкцией и локальными нормативными документами Общества ФИО1 ознакомлен, что подтверждается материалами дела и не оспаривалось сторонами.

В АО «Самотлорнефтегаз» действует разработанное и утвержденное решением Совета директоров ПАО НК «Роснефть» Положение Компании «Управление конфликтом интересов».

В соответствии с п.3.2 указанного Положения наличие близких родственников и/или членов семьи должностных лиц/работников ПАО НК «Роснефть» в Компании не обязательно приводит к реальному конфликту интересов, вместе с тем должностным лицам/работникам ПАО НК «Роснефть» необходимо проинформировать о подобной ситуации ответственных лиц в соответствии с п.6.3 Положения.

Пунктом 3.3 указанного Положения Компания выделяет два вида конфликта интересов: реальный – ситуация, при которой частные интересы работника прямо или косвенно противоречат интересам Компании; потенциальный – при которой частные интересы работника могут, при определенных обстоятельствах, противоречить интересам Компании.

В соответствии с п.3.4.3 указанного Положения признаками возникновения конфликта интересов являются, в том числе наличие в непосредственном (линейном), функциональном подчинении или в руководстве близких родственников и/или членов семьи и/или участие в процессах приема указанных лиц на работу, продвижения их по службе, оценке их деятельности, приема результатов работ, осуществления контрольных функций или определения компенсаций (в том числе заработной платы, премий и иных вознаграждений).

Для контроля потенциального конфликта интересов и недопущения реального конфликта интересов Компанией установлена обязанность должностных лиц/работников предоставлять этическую декларацию (по форме Приложения 2 Положения) и в порядке в соответствии с разделом 7 Положения.(п.6.2.1, 6.3.5 Положения).

Приказом № от 15 июня 2022 года ФИО1 объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. С приказом ФИО1 ознакомлен 16 июня 2022 года.

В качестве дисциплинарного проступка работодателем расценен факт предоставления ФИО1 в этической декларации сведений, не соответствующих действительности, а именно об отсутствии близких родственников, работающих в АО «Самотлонефтегаз».

Из акта о совершении дисциплинарного проступка от 13 апреля 2022 года следует, что 17 марта 2022 года ФИО1 предоставлена этическая декларация, в которой дан отрицательный ответ по вопросу наличия работающих в Компании близких родственников. В ходе проверки данной информации установлено, что в АО «Самотлорнефтегаз» в отделе гидродинамического моделирования в качестве ведущего геолога работает супруга ФИО1 – ФИО6

В своем объяснении от 05 мая 2022 года ФИО1 указал, что родственников, находящихся в подчинении или руководстве, не имеет, а все вопросы, касающиеся родства с лицами, работающими в Компании, находятся в разделе, в котором указываются лица, находящиеся в подчинении. Этическая декларация в данном виде предоставляется им с момента введения ее в действие в Компании.

Также в АО «Самотлорнефтегаз» действует разработанное и утвержденное приказом ПАО НК «Роснефть» Положение Компании «Проверка информации, поступающей по каналам связи «горячей линии безопасности».

В соответствии с разделом 3 данного Положения целью работы горячей линии безопасности является предоставление возможности работникам ПАО НК «Роснефть» и иным заинтересованным лицам сообщать о своих подозрениях, фактах или признаках корпоративного мошенничества, коррупционных действий, конфликта интересов, а также любых других нарушениях или недостатках системы противодействия корпоративному мошенничеству и вовлечения в коррупционную деятельность.

При этом Компания обеспечивает защиту от любых форм давления, преследования и дискриминации работников Компании и иных лиц, направивших сообщения добровольно или на основе разумного убеждения о своих подозрениях, связанных с попыткой, предполагаемых или имевших место случае корпоративного мошенничества, коррупционных действий, конфликта интересов, других нарушениях, а также недостатках системы противодействия корпоративному мошенничеству и вовлечения в коррупционную деятельность.

В соответствии с разделом 6 Положения обращения, поступившие по каналам связи горячей линии безопасности, регистрируются в журнале, но не рассматриваются в случае, если, в том числе обращение содержит нецензурную, оскорбительную лексику и при этом не содержит значимую информацию; в обращении имеются противоречия, признаки заведомо ложной информации.

Кодексом деловой и корпоративной этики, утвержденным решением Совета директоров ПАО НК «Роснефть», действующим в АО «Самотлорнефтегаз», установлены главные ориентиры и ценности Компании, в частности добросовестность, согласно которой работник берет на себя ответственность за все, что говорит и делает, действует последовательно и открыто по отношению к своим коллегам, клиентам и партнерам, неукоснительно выполняет взятые на себя обязательства.

Положением АО «Самотлорнефтегаз» «Правила внутреннего трудового распорядка» установлена обязанность работников соблюдать Кодекс деловой и корпоративной этики и запрет некорректного поведения в отношении других работников, руководителей, партнеров (угрозы, грубость, насилие, нецензурные выражения и т.д.) (п.3.1.16, 3.3.1 раздела 3).

Как следует из заключения внутреннего расследования от 13 мая 2022 года, поводом для проведения такого расследования явились факты обращений 15.03.2022 года, 29.03.2022 года, 04.04.2022 года, 08.04.2022 года на горячую линию безопасности Компании, в том числе от ФИО1 (29.03.2022 года и 08.04.2022 года), содержащие сведения о возможных нарушениях со стороны руководства УПИР Общества. Из содержания данных обращений следует, что начальником УПИР ФИО2 разработана мошенническая схема приема невыполненных проектно-изыскательских работ. Также ФИО1 указано о применении к нему необоснованных мер воздействия в части снижения профессионального статуса и коэффициента трудового вклада.

В ходе проведения внутреннего расследования доводы, изложенные в обращениях, не подтвердились, собранными характеризующими материалами установлено, что ФИО1 зарекомендовал себя как конфликтный человек, не исполняющий указания руководства, не достигший положительных результатов в работе.

Внутреннее расследование проведено на основании приказа № от 24 марта 2022 года, срок проведения расследования продлевался до 13 мая 2022 года приказом № от 13 апреля 2022 года.

В ходе проведения внутреннего расследования ФИО1 подтвердил факт своего обращения на горячую линию безопасности, иные объяснения давать отказался.

Из акта о совершении дисциплинарного проступка от 15 июня 2022 года следует, что по результатам внутреннего расследования в действиях ФИО1 выявлены нарушения Кодекса деловой и корпоративной этики, а также локальных нормативных документов Общества, поскольку информация о применении ФИО2 мошеннических схем, причинения ущерба Обществу, преследования и угроз увольнением в адрес ФИО1 не подтвердилась, направлялась последним исключительно с намерением причинить вред другому лицу.

В своем объяснении от 17 июня 2022 года ФИО1 указал об отсутствии в его действиях каких-либо нарушений локальных актов Общества и дисциплинарного проступка.

Служебной запиской от 11 июля 2022 года в адрес руководителя Общества за допущенные нарушения, с учетом предшествующих дисциплинарных наказаний и характеризующего материала, предложено применить к ФИО1 дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Приказом № от 11 июля 2022 года трудовые отношения с ФИО1 прекращены по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). С приказом ФИО1 ознакомиться отказался, о чем <дата> составлен соответствующий акт.

В период проведения дисциплинарных процедур ФИО1 отсутствовал на рабочем месте: с 14.04.2022 года по 20.04.2022 года (временная нетрудоспособность); с 18.05.2022 года по 08.06.2022 года (временная нетрудоспособность); с 09.06.2022 года по 14.06.2022 года (временная нетрудоспособность); с 21.04.2022 года по 29.04.2022 года (очередной ежегодный отпуск); с 20.06.2022 года по 08.07.2022 года (очередной ежегодный отпуск), что подтверждается соответствующей справкой работодателя, листками нетрудоспособности, приказами и уведомлениями по личному составу.

Как следует из справки АО «Самотлорнефтегаз» от 08 сентября 2022 года, среднедневной заработок ФИО1 на дату его увольнения, рассчитанный по правилам, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года №, составлял 11004,81 рублей.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац 1 пункта 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить в суд доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора. Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы 2, 3, 4 пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Руководствуясь приведенным правовым регулированием, исследовав юридически значимые обстоятельства, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд, принимая во внимание, что работник является экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении, исходит из недоказанности ответчиком наличия законных оснований для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности и его увольнения, поскольку фактов ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором, должностной инструкцией, а также нарушений трудовой дисциплины не установлено, привлечение ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения произведено в отсутствие факта дисциплинарного проступка. В качестве такового не может быть расценено обращение истца на горячую линию безопасности Компании по целевым вопросам горячей линии безопасности. То обстоятельство, что изложенные в обращении факты, своего подтверждения в ходе проверки не нашли, не дают право работодателю использовать в качестве способа внесудебной защиты деловой репутации отдельных работников увольнение работника, сообщившего допустимую Положением Компании информацию, не содержащую грубостей, угроз и нецензурных выражений. Инициируя по обращениям истца внутреннее расследование, работодатель тем самым признал отсутствие в данных обращениях оскорблений и заведомо ложной информации. В противном случае обращения бы не рассматривались в соответствии с разделом 6 Положения о горячей линии безопасности. Вопреки доводам ответчика, ни какие положения локальных нормативных актов Общества, в том числе Кодекс деловой и корпоративной этики, Правила внутреннего трудового распорядка, истцом нарушены не были. В указанной связи суд приходит к выводу о незаконности приказа № от 11 июля 2022 года о прекращении трудового договора с ФИО1 по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ и его восстановлении на работе в прежней должности.

Также судом не установлено виновное поведение истца при заполнении этической декларации, поскольку ее форма не позволяет однозначно судить о необходимости указания родственников или членов семьи работника, работающих в этой же организации, безотносительно к подчиненности данного работника. Блок вопросов, предусмотренных формой этической декларации, имеет наименование «наличие близких родственников и/или членов семьи в подчинении или руководстве», что позволило истцу добросовестно заблуждаться относительно необходимости указания в декларации супруги, работающей в этой же организации, но в другом отделе, вне подчиненности истцу. Кроме того, сам факт работы супругов, не связанных подчиненностью лично между собой или через отделы, у одного работодателя не образует ситуацию, при которой частные интересы работника противоречат интересам Компании. В рассматриваемой ситуации отсутствует как реальный, так и потенциальный конфликт интересов. Положением Компании «Управление конфликтом интересов» определено, что признаками возникновения такого конфликта в связи с внутренними функциями являются наличие в непосредственном (линейном), функциональном подчинении или в руководстве близких родственников и/или членов семьи и/или участие в процессах приема указанных лиц на работу, продвижения их по службе, оценки их деятельности, приема результатов работ, осуществления контрольных функций или определения компенсаций (в том числе заработной платы, премий и иных вознаграждений) (п.3.4.3). Этические декларации такого же содержания истец предоставлял и ранее, однако работодателем каких-либо претензий к содержанию ранее предоставленных деклараций не высказывалось, внимание истца на оформление деклараций обращено не было, эта же ситуация к конфликту интересов не привела. Доказательств того, что неизменные обстоятельства в настоящее время потенциально влекут конфликт интересов, не представлено. Приказ № от 15 июня 2022 года о наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора суд признает незаконным.

Процедурных нарушений при привлечении к дисциплинарной ответственности работодателем не допущено.

Восстанавливая ФИО1 на работе, суд, руководствуясь положениями статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскивает с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в размере 924404,04 рублей (11004,81 рублей х 84 дня).

Согласно статьям 106, 107 Трудового кодекса Российской Федерации выходные дни и нерабочие праздничные дни действующим трудовым законодательством отнесены ко времени отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Исходя из изложенных норм права, а также с учетом требований статей 91, 100, 129 Трудового кодекса Российской Федерации, при определении количества дней времени вынужденного прогула необходимо учитывать количество рабочих дней данного периода, а не календарных. Включение в расчет выходных, а также нерабочих праздничных дней, при определении суммы оплаты времени вынужденного прогула не допускается.

В рассматриваемом случае суд исходит из того, что на период вынужденного прогула истца с 12 июля 2022 года по 07 ноября 2022 года, исходя из режима работы истца по трудовому договору, по данным производственного календаря приходится 84 рабочих дней, с учетом которых и подлежит расчет среднего заработка ФИО1, подлежащего восстановлению на работе.

Оснований для применения положений частей 3 и 4 статьи 112 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение; наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад), не имеется, поскольку названные положения Трудового кодекса Российской Федерации применяются при выплате заработной платы в период работы, а не среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащего определению в соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка).

В Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 13 ноября 2019 года № 34-П «По делу о проверке конституционности абзаца четвертого пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в связи с жалобой гражданки В.С. Кормуш» приведен конституционно-правовой смысл абзаца четвертого пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в системной связи с иными нормами данного пункта, а также со статьей 139 и частью первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации, который не предполагает возможности определения размера выплачиваемого увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации работнику выходного пособия в размере, отличном от его среднего месячного заработка, исчисленного исходя из размера полученной им заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествовавших увольнению. Тогда как в спорном случае речь идет о взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула работника, подлежащего восстановлению на работе.

Установив факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности и увольнением, суд, в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая конкретные обстоятельства дела, длительность нарушения прав истца, характер и степень причиненного вреда, обстоятельства его причинения, степень вины работодателя, значимость для истца нарушенного права, принципы разумности и справедливости, взыскивает с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей, отказывая в удовлетворении требования о взыскании компенсации морального вреда в большем размере, как чрезмерно завышенном.

С ответчика в доход бюджета города окружного значения Нижневартовска по правилам ст.103 ГПК РФ подлежит взысканию государственная пошлина в размере 13644 рубля.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд,

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 к акционерному обществу «Самотлорнефтегаз» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании приказов незаконными, компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать приказ № от 15 июня 2022 года о наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконным.

Признать приказ № от 11 июля 2022 года о прекращении трудового договора с ФИО1 по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным.

Восстановить ФИО1 в должности заместителя начальника Управления по проектно-изыскательским работам акционерного общества «Самотлорнефтегаз» с <дата>.

Взыскать с акционерного общества «Самотлорнефтегаз» (ОГРН № ИНН №) в пользу ФИО1 (паспорт серии №) заработную плату за время вынужденного прогула за период с 12 июля 2022 года по 07 ноября 2022 года в размере 924 404 рубля 04 копейки.

Взысканная сумма определена до удержания установленных Налоговым Кодексом РФ налогов и сборов.

Взыскать с акционерного общества «Самотлорнефтегаз» (ОГРН № ИНН №) в пользу ФИО1 (паспорт серии №) компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей.

Взыскать с акционерного общества «Самотлорнефтегаз» (ОГРН № ИНН №) в доход бюджета города окружного значения Нижневартовск государственную пошлину в размере 13 644 рубля.

Настоящее решение в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Нижневартовский городской суд.

Судья А.В. Артеменко