2-807/2025
УИД 04RS0№-49
ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
24 июля 2025 года п.Заиграево
Заиграевский районный суд Республики Бурятия в составе судьи Сагаевой Б.В., при помощнике судьи Шолойко О.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению
ФИО1 к СНТ «Лето» о взыскании заработной платы и выплате компенсации за ее задержку, признании отношений трудовыми
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с иском к СНТ «Лето», в котором просила взыскать с ответчика задолженность по заработной плате 18500 руб., денежную компенсацию задержку выплаты за период с 27.12.2023 по день подачи заявления в размере 10976,67 руб.
Исковые требования мотивированы тем, что она работала в СНТ «Лето» с 30.10.2021 по 04.04.2024 в должности кассира с ежемесячным окладом в размере 1500 руб. и бухгалтера ежемесячным окладом в размере 1000 руб. за квартал на основании смет, утвержденных на общем собрании СНТ «Лето». За период с 01.07.2023 по 04.04.2024 ей не выплачена заработная плата.
В судебном заседании исковые требования истец увеличила, просила помимо заявленных требований признать отношения по оказанию услуг СНТ «Лето» в качестве бухгалтера и кассира трудовыми. Пояснила, что она является пенсионеркой, трудовой договор с СНТ «Лето» не заключался, приказы о ее приеме и увольнении не издавались, записи в трудовую книжку о выполнении указанных обязанностей не вносились. Ее избрали бухгалтером на общем собрании членов СНТ. Рабочего места в СНТ «Лето» у нее не было, правилам трудового распорядка она не подчинялась, работала в удобном ей графике и режиме, в основном в выходные, когда садоводы приезжали на дачи, в будние дни обзванивала должников по членским взносам. Еженедельных выходных дней, ежегодных отпусков, отпусков по болезни (больничных) не было. Свои обязанности она выполняла добросовестно и честно, чему представила в материалы дела документы.
Представитель СНТ «Лето» в судебное заседание не явился, о времени и месте заседания уведомлен надлежащим образом, причины неявки суду не известны.
Суд с согласия истца, считает возможным рассмотреть дело в порядке заочного производства.
Выслушав истца, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Согласно определению Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.
Часть 1 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовые отношения, как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
В силу ч. 1 ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.
По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).
В ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации раскрыто понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
На основании ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.
Согласно ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
В соответствии с ч. 1 ст. 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).
Ч. 1 ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении).
При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.
В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания ст. ст. 11, 15, ч. 3 ст. 16 и ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями ч. 2 ст. 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.
Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Правом на заключение трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель.
Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений ст. ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст. ст. 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, фотоматериалы, аудио- и видеозаписи.
В случае фактического допущения работника к работе не уполномоченным на это лицом и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями, следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.
Кроме того, по смыслу ст. ст. 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.
Ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации установлена презумпция существования между организатором и исполнителем работ трудового договора.
Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов как-то: трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания, но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.
Из приведенного правового регулирования, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе о признании гражданско-правового договора трудовым) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.
Из определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).
К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).
Истец является пенсионеркой по возрасту. Образование инженерное, до ухода на пенсию работала инженером-химиком. Экономического или бухгалтерского образования не имеет.
Работала в СНТ «Лето» на разных должностях, является членом данного товарищества. В 2021 по 2024 г. на общем собрании членов СНТ была выбрана бухгалтером–кассиром, однако документов, подтверждающих указанное, истцом не представлено. По ходатайству истца, учитывая бремя доказывания по данной категории дела, судом неоднократно направлялись запросы ответчику с требованием представить документы, однако данные запросы ответчиком не исполнены.
Вступившим в силу с 01 января 2019 года Федеральным законом Российской Федерации от 29 июля 2017 года № 217-ФЗ «О ведении гражданами садоводства и огородничества для собственных нужд и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», регулирующим отношения, возникающие в связи с ведением гражданами садоводства и огородничества для собственных нужд, а также определяющем особенности гражданско-правового положения некоммерческих организаций, создаваемых гражданами для ведения садоводства и огородничества в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, предусмотрено, что садоводческое или огородническое некоммерческое товарищество является видом товарищества собственников недвижимости (часть 3 статьи 4).
Исходя из материалов дела согласно Уставу СНТ «Лето», утвержденному решением общего собрания членов СНТ 04.08.2019 СНТ является садоводческой некоммерческой организацией (п.1.1).
Из выписки из ЕГРЮЛ СНТ «Лето» следует, что товарищество зарегистрировано Администрацией МО «Заиграевский район» 15.11.1995.
В соответствии с п.5 раздела XII Устава в полномочия председателя товарищества входит прием на работу работников по трудовым договорам.
Подпунктом 3 п.1 раздела X Устава предусмотрена исключительная компетенция общего собрания членов товарищества в определении условий, на которых осуществляется оплата труда председателя товарищества, членов правления товарищества, членов ревизионной комиссии (ревизора), а также иных лиц, с которыми товариществом заключены трудовые договоры.
Доказательств принятия председателем СНТ «Лето» в период с 2021 г. по 2024 г.г. решения о заключении трудового договора с истцом, определении общим собранием членов товарищества условий, на которых осуществляется оплата ее труда, материалы дела не содержат.
По мнению истца, она была принята на работу в СНТ «Лето» по трудовому договору, поскольку трудилась, честно выполняла свои обязанности. Однако договор в письменном виде между ней и СНТ «Лето», приказы о принятии ее на работу и увольнении не оформлялись. Бухгалтерские отчеты по начисленным и уплаченным страховым взносам СНТ «Лето» в 2021,2022, 2023 г.г. делала она, среднесписочную численность организации ставила 1 чел.-председатель СНТ «Лето», вопросов почему она не входит в число, у нее не возникало.
Показания истца о наличии трудовых отношений с ответчиком не могут быть приняты во внимание, поскольку истец пояснила, что она была выбрана бухгалтером кассиром общим собранием членов СНТ «Лето».
То обстоятельство, что истец получала вознаграждение, само по себе не свидетельствует о том, что между сторонами сложились трудовые отношения.
Также установлено, что записи в трудовую книжку истца о работе в СНТ «Лето» в указанные ею периоды не вносились, с правилами внутреннего трудового распорядка она не знакомилась.
Истец пояснила, что штатное расписание, должностная инструкция бухгалтера-кассира в СНТ «Лето» отсутствуют, ей это достоверно известно, поскольку ранее она являлась председателем данного СНТ. У нее был ненормированный рабочий день, табель учёт рабочего времени в отношении нее не вёлся, каждый день она не ходила на работу, в будни из дома обзванивала должников, в выходные дни принимала членские взносы от садоводов. Выполняя свои функции, она распоряжалась временем по своему усмотрению, т.е. режиму труда, графику работы не подчинялась.
Следовательно, при выполнении своих функций истец выполняла без контроля и управления работодателя, в организационный процесс ответчика интегрирована не была.
Ответчиком условия труда истца не обеспечивались, рабочее место на территории СНТ ей не предоставлялось. Оплата труда истца не носила систематический характер, осуществлялась тогда, когда были деньги в кассе товарищества, локальные нормативные акты для расчета заработной платы не издавались.
В соответствии с положениями ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.
В силу статьи 12 Гражданского кодекса Российской Федерации защита гражданских прав осуществляется путем: признания права; пресечения действий, нарушающих право или создающих угрозу его нарушения; присуждения к исполнению обязанности в натуре; иными способами, предусмотренными законом.
При этом, исходя из пункта 1 статьи 11 Гражданского кодекса Российской Федерации, судебной защите подлежат оспоренные или нарушенные гражданские права. Удовлетворение иска должно быть направлено на восстановление нарушенного материального права.
Таким образом, условием осуществления защиты права в судебном порядке является нарушение права истца, угроза такого нарушения либо оспаривание права.
Из анализа приведенных норм следует, что лицо, обращающееся с иском, должно доказать нарушение или оспаривание ответчиком его субъективного права или законного интереса и возможность восстановления этого права избранным способом защиты. Выбор способа защиты нарушенного права осуществляется истцом и должен являться правомерным, в связи с чем, может быть поддержан судом только в том случае, если он действительно приведет к восстановлению нарушенного права или защите законного интереса. Избранный способ защиты гражданского права должен соответствовать содержанию нарушенного права и характеру его нарушения.
Истцом в материалы дела не были представлены доказательства с достоверностью подтверждающие наличие между сторонами трудовых отношений.
Таким образом, истцом в нарушении ст. 56 ГПК РФ, не предоставлено доказательств наличия трудовых отношений с ответчиком, а сведения, на которые истец ссылался в обосновании заявленных исковых требований, не являются достаточными для подтверждения исполнения ею трудовых функций.
При таких обстоятельствах, отношения, сложившиеся между сторонами, предметом которых являлось осуществление функций в качестве бухгалтера-кассира, не могут рассматриваться как трудовые отношения.
В связи с чем, оснований для удовлетворения исковых требований не установлено.
Руководствуясь статьями 194-199,233 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к СНТ «Лето» о взыскании заработной платы и выплате компенсации за ее задержку, признании отношений трудовыми, оставить без удовлетворения.
Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.
Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.
Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.
Решение в окончательной форме составлено 07.08.2025.
Судья Б.В. Сагаева