Смена работодателей для граждан и кадровых перестановок для руководства – стандартное явление на рынке труда. Правовые основания прекращения трудовых договоров регулируются статьей 77 ТК РФ, разъясняющей допустимые причины расторжения отношений между хозяйствующими субъектами и наемным персоналом. В зависимости от инициатора определяется правовой регламент «расставания» и формируется кадровый документооборот. Несоблюдение административной процедуры или выбор неправильного основания для увольнения способствует восстановлению уволенного сотрудника в должности с обязанностью возмещения причиненного ущерба.

Перечень оснований для прекращения сотрудничества

В отличие от расторжения, предусматривающего волеизъявление заинтересованной стороны, прекращение охватывает все основания завершения действия трудового договора. Помимо проявленной инициативы любой из сторон препятствием к продолжению сотрудничества могут стать обстоятельства, не зависящие от администрации и персонала. Причины увольнения можно сгруппировать по категориям инициаторов и побудившим к освобождению от занимаемой должности основаниям, регулируемых нормами ТК РФ:

  1. Обоюдное соглашение сторон, достигнутое в ходе переговоров на компромиссной основе (ст. 78 ТК РФ). Частный случай двустороннего консенсуса – завершение действия срочного договора, при котором ни одна из сторон не выступила инициатором продолжения трудовых отношений (ст. 79 ТК РФ).
  2. Изъявленное желание работником:
  • изложенное в заявительном порядке без указания причины (ст. 80 ТК РФ);
  • связанное с переходом к новому работодателю или занятием выборной должности (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
  1. Инициатива сотрудника, вызванная отказом:
  • от продолжения трудоустройства в связи с изменением договорных условий (ч. 4 ст. 74 ТК РФ) или сменой собственника, подчиненности либо реорганизации работодателя (ст. 75 ТК РФ);
  • от совместного с нанимателем переезда на другую территорию для исполнения должностных обязанностей (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);
  • от альтернативной работы, требующейся по состоянию здоровья или отсутствием подходящей вакансии (ч. 3, 4 ст. 73 ТК РФ).
  1. Инициатива работодателя, проявленная вследствие:
  • неудовлетворительного прохождения испытательного срока (ст. 71 ТК РФ);
  • нарушений трудовой дисциплины, игнорирования обязанностей, совершения аморального поступка или утраты доверия (п. 5-8 ст. 81 ТК РФ);
  • ликвидации предприятия или сокращения численности штата (п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ);
  • выявленного служебного несоответствия или недостаточности квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ).
  1. Обстоятельства, не зависящие от участников, включающие (ст. 73 ТК РФ):
  • призыв на воинскую или альтернативную службу;
  • восстановление по решению суда ранее исполнявшего обязанности работника;
  • признание нетрудоспособным медучреждением;
  • осуждение к отбыванию наказания.

Причиной расторжения отношений могут стать нарушения правил при заключении договора изначально. Это может быть прием дисквалифицированных лиц, граждан с медицинскими противопоказаниями к исполнению трудовой функции или лиц с наложенными запретами на занятие определенными видами деятельности (ст. 84 ТК РФ). При выявлении пробелов трудоустройства договор расторгается с выплатой месячного выходного пособия, если нарушения стали причиной недосмотра работодателя.

Административный регламент увольнения

Прекращение сотрудничества требует соблюдения формальностей относительно сроков предупреждения, отработок и сопровождающей кадровой документации. Основные показатели, зависящие от инициатора и наиболее частых оснований, представлены в таблице:

Значимые критерии

Причина увольнения по ТК РФ

Сокращение (п. 1, 2 ст. 81)

Желание работника (ст.80)

Обоюдное согласие (ст.78)

Документ-основание для «разрыва» отношений

Принятое решение о сокращении штата или ликвидации собственниками или госорганами

Представленное сотрудником заявление, в котором указание причин носит добровольный характер

Составленное в письменной форме и подписанное сторонами двустороннее соглашение

Сроки постановки в известность второй стороны

Обязательное уведомление сокращаемых сотрудников не позднее двух месяцев до события

 

Максимальный срок предупреждения – не позднее двух недель до увольнения

Определяется в двухстороннем порядке, допускающем как расставание в один день, так и завершение оговоренного объема работ

Право «передумать»

Допускается при изменении кадровой политики

Сотрудник в двухнедельный период вправе отозвать заявление

Изменить решение можно только по обоюдному согласию сторон

Влияние статуса сотрудников на регламент увольнения

При выборочном сокращении приоритетом сохранения рабочего места пользуются специалисты с более высокой квалификацией и производительностью труда, а при прочих равных условиях – лица, наименее защищенные социально

Уход на пенсию, зачисление на очную форму обучения в образовательное учреждение обязывают к увольнению в срок, указанный в заявлении

Поскольку соглашение двухстороннее, условия одинаковы для всех и не зависят от категории увольняющихся работников

 

Определение даты увольнения

Предельный срок указывается в уведомлении, однако работник может уволиться досрочно с обязанностью начисления компенсации работодателем

Предусмотрен максимальный двухнедельный период отработки, в течение которого работник может «заболеть» или уйти в отпуск

Стороны вправе установить вместо времени отработок объем оговоренных работ, например,  завершение проекта для инженеров  или сдача отчетности для главбухов

Выплата выходного пособия

Обязательно, количество выплачиваемых средних заработков зависит от региона проживания и затраченного времени на поиск нового работодателя

Выплачивается при фиксации нормы в коллективном договоре либо по желанию руководства

Регулируется в ходе двухсторонних переговоров без ограничений предельного размера на законодательном уровне

Суды при разбирательствах нередко становятся на защиту наемного персонала, как наиболее незащищенной стороны. Поскольку сотрудники могут оспорить «выдавленное» собственное желание и восстановиться в должности с выплатой компенсации за вынужденный прогул, работодателю безопаснее увольнение по соглашению сторон. Ввиду обоюдности принятого решения судебная практика по доказательству принуждения руководством отсутствует.

Ответы на вопросы

Можно ли сократить пенсионера в первоочередном порядке, как лицо, имеющее постоянный источник дохода?

Статус пенсионера не дает преимущественного права ни для увольнения, ни для оставления на работе. Для сокращения работодателю необходимо доказать «проигрыш» квалификационного уровня и производительности труда (ст. 179 ТК РФ).

Как доказать служебное несоответствие для увольнения?

Вердикту должно предшествовать проведение аттестации специальной комиссией. Порядок и периодичность тестирования устанавливается для всех работников определенной профессии. Экзамен в отношении «нежеланного» специалиста, проводимый в индивидуальном порядке, может расцениваться проявлением дискриминации (ст. 3 ТК РФ).

Каков порядок увольнения по состоянию здоровья?

Констатация факта ухудшения здоровья работодателем, приведшего к профессиональной непригодности, запрещена законом № 90-ФЗ от 30.06.2006 года, исключившим позволявший подпункт из ст. 81 ТК РФ. Частичная утрата должна обязательно подтверждаться медицинским заключением, а работнику нужно предложить альтернативную должность в соответствии с его физическим состоянием. При отказе работодатель обязан сохранять рабочее место без начисления зарплаты четыре месяца, только затем возможно увольнение в случае отсутствия улучшений (п.8 ст. 77 ТК РФ).