Решение по делу № 2-2959/2023 от 08.12.2023 - о признании незаконным приказов о проведении организационно-штатных мероприятий, о признании незаконным приказа об утверждении штатного расписания, о признании незаконым приказа об увольнении, о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда.

Дело № 2-2959/2023

РЕШЕНИЕ.

Именем Российской Федерации

08 декабря 2023 года. г.Серпухов Московской области

Серпуховский городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Крючкова С.И., при секретаре судебного заседания Горбачевой Л.А., с участием помощника Серпуховского горпрокурора Болотовой К.В., истца ФИО1, её представителя адвоката Филатовой Н.И., представителей ответчика ФИО2, ФИО3, представителя третьего лица Департамента труда и социальной защиты населения г.Москвы – ФИО4, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ГБУ Социальный дом «Данки» о признании незаконным приказов о проведении организационно-штатных мероприятий, о признании незаконным приказа об утверждении штатного расписания, о признании незаконым приказа об увольнении, о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику ГБУ Социальный дом «Данки» о: признании незаконным приказа <номер>к от 17 февраля 2023 года «Об утверждении штатного расписания ГБУ Социальный дом «Данки»»; о признании незаконным и отмене штатного расписания <номер> от 17 февраля 2023 года, утвержденного вышеуказанным приказом <номер>к от 17 февраля 2023 года, действующего с 29 апреля 2023 года; о признании незаконным приказа <номер>к от 10 мая 2023 года о её увольнении из ГБУ Социальный дом «Данки» с должности начальника отдела кадров по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ – в связи с сокращением штата работников организации, в соответствии с приказом <номер> от 01 февраля 2023 года «О проведении организационно-штатных мероприятий», приказом <номер> от 17 февраля 2023 года «О внесении изменений в приказ <номер> от 01 февраля 2023 года «О проведении организационно-штатных мероприятий», приказа <номер>к от 17 февраля 2023 года «Об утверждении штатного расписания ГБУ Социальный дом «Данки»»; уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников ГБУ Социальный дом «Данки» <номер> от 21 февраля 2023 года; уведомления от 17 марта 2023 года <номер> о наличии вакантных должностей в ГБУ Социальный дом «Данки»; уведомление от 03 апреля 2023 года <номер>; уведомление от 10 мая 2023 года <номер>»; о её восстановлении в должности начальника отдела кадров в ГБУ Социальный дом «Данки»; о взыскании с ответчика в пользу истца 563328 рублей 28 копеек в качестве взыскания заработной платы за время вынужденного прогула за период времени с 11 мая 2023 года по 23 октября 2023 года; о взыскании 100000 рублей в качестве денежной компенсации морального вреда.

Истец ФИО1 и её представитель адвокат Филатова Н.И. в подготовительной части настоящего судебного заседания представили ходатайство об увеличении размера исковых требований, а именно: о признании незаконным и отмене приказа <номер> от 01 февраля 2023 года «О проведении организационно-штатных мероприятий» и приказа <номер> от 17 февраля 2023 года «О внесении изменений в приказ <номер> от 01 февраля 2023 года «О проведении организационно-штатных мероприятий» - в части, касающейся должности начальника отдела кадров; об увеличении цены иска по заявленному требованию о взыскании с ответчика в пользу истца денежных средств в качестве заработной платы за время вынужденного прогула – истец просит взыскать 794 960 рублей 22 копейки за период времени с 11 мая 2023 года по 07 декабря 2023 года; данное увеличение размера исковых т реблований было принято судом.

В обоснование исковых требований истец ФИО1 указывает, что на основании трудового договора от 09.04.2003 года <номер>, она с 09.04.2003 года работала в ГБУ Социальный дом «Данки» в должности специалиста отдела кадров, в последующем была переведена на должность начальника отдела кадров. 21.02.2023 года она получила уведомление <номер> о том, что в соответствии с приказом <номер> от 01.02.2023 года «О проведении организационно-штатных мероприятий» (с изменениями от 17.02.2023) и приказом <номер>к от 17.02.2023 г. «Об утверждении штатного расписания ГБУ Социальный дом «Данки» занимаемая ею должность будет сокращена с 29.04.2023 года, в связи с чем трудовой договор с ней будет расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка. В период по 28.04.2023 г. будут предложены все вакансии, которые она могла бы занять в соответствии с ее квалификацией состоянием здоровья. В случае отказа от предложенных вакансий или отсутствия вакансий трудовой договор с ней будет расторгнут 28.04.2023 г. (последний рабочий день). В случае нахождения на больничном или в отпуске, увольнение будет проведено в первый рабочий день. В данном уведомлении ею было указано, что она с досрочным расторжением договора не согласна. Приказом <номер>к от 10.05.2023 года трудовой договор был расторгнут по инициативе работодателя на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С указанным приказом она не согласна, считает ее увольнение незаконным, а приказ вынесенным с нарушением норм трудового законодательства, а также она не согласна со штатным расписанием <номер> от 17.02.2023 г. Она находилась на больничном листе в период с 25.04.2023 года по 08.05.2023 года, в связи с эти была уволена 10.05.2023 года. В приказе от 10.05.2023 г. <номер>к основанием прекращения трудового договора является приказ <номер>к «Об утверждении штатного расписания ГБУ Социальный дом «Данки». В штатном расписании согласно вышеуказанному приказу работодатель исключил должность начальника отдела кадров с 29 апреля 2023 года. В табеле учета рабочего времени работодатель ставит рабочий день, что подтверждается расчетным листком. Работодатель выплачивает ей за 10.05.2023 года полный рабочий день – 7,2 часа по должностному окладу. Таким образом, поскольку в сложившейся ситуации она не могла быть уволена, так как находилась на больничном листе, сокращение ее должности и, соответственно, ее увольнение возможно по окончанию периода нетрудоспособности, исключить ее должность начальника отдела кадров следует только со дня, следующего за днем увольнения. Работодатель не издал соответствующий приказ и не утвердил новое штатное расписание, что является нарушением. Поскольку до момента увольнения за ней, находящейся на больничном листе, сохраняется место работы, штатное расписание в эти периоды должно предусматривать ее должность, которую она занимает. В соответствии ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, должность начальника отдела кадров работодатель обязан был включить в штатное расписание до момента ее увольнения, точнее до 10.05.2023 года. Работник не может работать на должности, которой нет в штатном расписании. Нахождение работника за штатом (должность не включена в штатное расписание), незаконно, поскольку работник является физическим лицом, вступившим в трудовые отношения с работодателем. Между работником и работодателем подписывается трудовой договор, в котором указаны обязательные условия, одним из которых является трудовая функция - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы в соответствии с абз. 3 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации. В соответствии с п. 13 приложения <номер> к приказу Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы от 28.12.2020 <номер> «О внесении изменений в приказ Департамента труда и социальной защиты заселения города Москвы от 24 декабря 2014 г. <номер>» должность начальника отдела кадров установлена в нормативе штатной численности. В случае, если должность работника попадает под предстоящее сокращение, то принимаемый, в связи с этим локальный нормативный акт должен быть доведен до сведения такого работника. О мероприятиях по сокращению штата в организации свидетельствует в первую очередь издание соответствующего приказа, а также утверждение нового штатного расписания в организации. Ответчик издал приказ от 01.02.2023 года <номер> «О проведении организационно-штатных мероприятий» (с изменениями от 17.02.2023года) в приказе утвердил перечень предполагаемых к сокращению должностей. Проведя все организационно-штатные мероприятия, приняв решение о сокращении численности или штата работников, работодатель не издал соответствующий приказ о сокращении должности начальника отдела кадров и не указал в нем причину сокращения. С локально-нормативными актами о сокращении и проведении организационно-штатных мероприятий по занимаемой ею должности начальника отдела кадров, она не была ознакомлена, что является нарушением ч. 2 ст. 22 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. В соответствии с приложением <номер> к приказу ГБУ Социальный дом «Данки» от 17.02.2023 <номер> исключается из структурного подразделения «Отдел кадров» должность начальник отдела кадров с 29.04.2023 года, что противоречит штатному расписанию <номер> от 17 февраля 2023 года, утвержденному приказом от 17.02.2023 года <номер>к, действующему с 29 апреля 2023 года. В вышеуказанном штатном расписании исключается не только должность начальника отдела кадров, но и структурное подразделение «Отдел кадров», в структуре которого имеются должности: специалист отдела кадров и специалист по охране труда. Работодатель без основания включил в новое штатное расписание с 29.04.2023 года безымянное структурное подразделение с должностями специалист отдела кадров и специалист по охране труда. Соответственно, если работодатель ликвидировал полностью структурное подразделение «Отдел кадров» в утвержденном штатном расписании <номер> от 17 февраля 2023 года, то и должности специалист отдела кадров и специалист по охране труда ликвидировались вместе со структурным подразделением «Отдел кадров». С 29.04.2023 года в новое штатное расписание <номер> от 17 февраля 2023 года работодатель включает структурное подразделение «без наименования» с вышеуказанными должностями. Следовательно, должности специалист отдела кадров и специалист по охране труда включенные работодателем в структурное подразделение «без наименования» с 29.04.2023 года должны быть вакантными. Вакантную должность специалист отдела кадров ответчик истцу не предлагал, тем самым нарушил процедуру сокращения предусмотренную ч. 1 ст. 180 ТК РФ. К тому же в штатном расписании должности не могут быть без наименования подразделения, поскольку это нарушает Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 <номер> «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Поскольку ее увольнение произведено незаконно, ответчик обязан выплатить ей заработную плату за время вынужденного прогула за период с 11.05.2023 года по 08.12.2023 года в размере 794960 рублей 22 копейки. За весь указанный период, а именно с 21 февраля 2023 года по сегодняшний день незаконными действиями ответчика ей были причинены физические и нравственные страдания, выразившиеся в нахождении в стрессовом состоянии, а также в нервных срывах, бессоннице, понесенном унижении, был подорван мой авторитет как специалиста, неуверенности в завтрашнем дне, в связи с тяжелой, кризисной экономической ситуацией в стране, потере стабильного дохода и невозможности содержания семьи в период безработицы. Необоснованные и незаконные действия работодателя унизили ее человеческое и гражданское достоинство, заставило ощутить свою беззащитность перед чужим произволом, устрашиться вседозволенности работодателя, от которого они находятся в экономической и административно-правовой зависимости в силу особенностей трудовых отношений, усомниться в действенности Конституции, законов, общепринятых норм международного права в их компании, а также причинило другие нравственные страдания. Все это губительно сказывается на морально-психологическом климате в ее семье. Таким образом, незаконными действиями работодателя ей причинен значительный моральный вред, который она оценивает в 100000 рублей.

Истец ФИО1 и ее представитель адвокат Филатова Н.И. в ходе рассмотрения дела и в настоящем судебном заседании настаивали на удовлетворении заявленных требований с учетом их уточнения по основаниям, изложенным в исковом заявлении и в дополнительных пояснениях по иску.

Кроме того, представитель истца адвокат Филатова Н.И. пояснила, что в октябре 2022 года проживающих переводят в другое стационарное учреждение подведомственное ДТСЗН г. Москвы. В соответствии с приказом ДТСЗН г. Москвы от 09 декабря 2022г. <номер> в учреждении уменьшается государственное задание с 502 проживающих на 440 проживающих. В связи с уменьшением количества проживающих в учреждение поступает письмо ДТСЗН города Москвы от 16.01.2023 года, в котором говорится о том, что в связи с изменением в 2023 году количества лиц, получающих социальное обслуживание, поручено привести штатную численность в соответствии с приказом ДТСЗН г. Москвы от 28.12.2020 <номер> «О внесении изменений в приказ Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы от 24.12.2014 <номер>». Работодатель издает приказ от 01.02.2023 года № 83 «О проведении организационно-штатных мероприятий», приказ от 17.02.2023 года<номер> «О внесение изменений в приказ <номер> от 01.02.2023 года «О проведении организационно- штатных мероприятий», где сокращает должность начальника отдела кадров. В соответствии с п. 13 приложения <номер> приказа от 28.12.2020 <номер> «О внесении изменений в приказ Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы от 24 декабря 2015г. <номер>» должность начальника отдела кадров установлена в нормативе штатной численности с количеством проживающих от 151 чел., в учреждении проживают 440 чел. Доводы, которыми руководствуется ответчик, о том, что норматив штатной численности является примерным не соответствует действительности, т.к приказ от 24 декабря 2014 года <номер> называется именно «О нормативах штатной численности организаций социального обслуживания города Москвы» в п. 15.1 приказа разъясняется, что необходимо руководствоваться нормативом «При формировании штатной численности организаций социального обслуживания руководствоваться утвержденными нормами», должность начальника отдела кадров не превышает установленного норматива. В п.3.2 приказа 28.12.2020 <номер> «О внесении изменений в приказ Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы от 24 декабря 2015г. <номер>» «Со дня введения в действие норматива штатной численности....» говорится именно о нормативе штатной численности, а не о примерном нормативе. Следовательно, в соответствии с вышеуказанными приказами работодатель необоснованно сократил должность начальника отдела кадров. Работодатель указывает мнимую причину сокращения должности начальника отдела кадров, а именно «сокращение экономических затрат и повышение экономической эффективности», которая не соответствует действительности. Должность начальника отдела кадров соответствует нормативу штатной численности, на должность выделяется финансирование. Это подтверждается тем, что работодатель выплачивает двум специалистам по кадрам ежемесячные премии (приказы ГБУ Социальный дом «Данки» от 11.04.2023г <номер>к, 674к, от 14.04.2023г <номер>к), которые значительно превышают мой должностной оклад, из этого можно сделать вывод, что сокращение затрат в отделе кадров не происходит. Аргументировать свое решение, касающееся уменьшения числа сотрудников, работодатель обязан.

Из дополнительных письменных пояснений представителя истца следует, что необходимость принятия решения о проведении организационно-штатных мероприятий в ГБУ Социальный дом «Данки» возникла на основании поступившего 16 января 2023 года письма от ДТСЗН г. Москвы от 16.01.2023 года б/н, согласно которому с 01.04.2023 года штатную численность в учреждении следует привести в соответствии с приказом Департамента от 28.12.2020 <номер> «О внесении изменений в приказ Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы от 24 декабря 2015г. <номер>». На основании этого письма руководство выносит приказ <номер> от 01.02.2023 года «О проведении организационно-штатных мероприятий» (с изменениями от 17.02.2023г.), и приказ <номер>к от 17 февраля 2023 года « Об утверждении штатного расписания». Данными приказами было предусмотрено сокращение, в том числе должности начальника отдела кадров с 29.04.2023 года, то есть должности, которую занимала истец. 21.02.2023 года ответчиком ей было вручено уведомление от 21.02.2023 года <номер> о предстоящем увольнении, в связи с сокращен численности (штата) работников ГБУ Социальный дом «Данки». Из данных документов следует, что организационно-штатные мероприятия, связанные с сокращение численности в учреждении начались уже с 16.01.2023 года, и именно с данного момента работодатель знал, что будет проводить сокращение в организации. Следовательно, началом периода сокращения необходимо считать 16.01.2023 года и именно с данного момента исследовать вопрос наличия свободных вакансий для перевода сокращаемых сотрудников. В соответствии с п. 13 приложения <номер>, выше указанного приказа должность начальника отдела кадров установлена в нормативе штатной численности, но работодатель, несмотря на это, решает ее сократить, при этом работодатель не сокращает должности, которые введены не по нормативу, такие как бухгалтер, начальник хозяйственного отдела и т.д. В приказе <номер> от 01.02.2023 года «О проведении организацией штатных мероприятий» (с изменениями от 17.02.2023г.) работодатель указывает причину сокращения ее должности, а именно «сокращение экономических затрат и повышение экономической эффективности», фактически не соответствует действительности, поскольку изучив предоставленное ответчиком штатное расписание <номер> от 22.05.2023 года можно сделать вывод, что в организации существенно увеличился фонд оплаты труда работников. Ей известно, что работодатель выплачивает двум специалистам по кадрам ежемесячные премии, поскольку после ее сокращения ее должностные обязанности были распределены между ними. Тем самым, размер ежемесячных доплат составляет выше той заработной платы, которую получала она на должности начальника отдела кадров, указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что «сокращение экономических затрат и повышение экономической эффективности» фактически не происходит. Ответчиком в материалы дела не предоставлено доказательств сокращения экономических затрат предприятия, связанных с сокращением численности штата, ответчик не доказал экономическую целесообразность сокращения. Считает, что сокращение численности штата в ГБУ Социальный дом «Данки» носило мнимый характер, работодатель не желал сократить должность начальника отдела кадров, тем более, что наличие данной должности необходимо и предписано приложением <номер> к приказу Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы от 28.12.2020 <номер> «О внесении изменений в приказ Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы от 24 декабря 2014 г. <номер>», то есть должность начальника отдела кадров установлена в нормативе штатной численности, а хотел избавиться непосредственно от истца, воспользовавшись проводимым сокращением, то есть злоупотребил своим правом на увольнение. Работодатель, зная о проведении мероприятий, связанных с сокращением численности штата, с 01.01.2023г. включил в штатное расписание новую должность начальника службы безопасности. Накануне сокращения, не предлагая новую вакантную должность сотрудникам, которые могут быть сокращены, 31.01.2023 года принимает на работу на начальника службы безопасности Б. Считает, что данный факт является нарушением процедуры сокращения, поскольку работодатель, зная о предстоящем сокращении еще 16.01.2023 года, принимает на работу 31.01.2023г. вышеуказанного работника, то есть за один день до издания приказа по ГБУ Социальный дом «Данки» от 01.02.2023 года <номер> «О проведении организационно-штатных мероприятий» (с изменениями от 17.02.2023года). Указанные обстоятельства свидетельствуют о злоупотреблении правом, которое выражается в преднамеренном заполнении свободных рабочих ставок непосредственно перед началом сокращения, что является недопустимы. Она считает, что работодатель обязан был предложить ей данную должность, поскольку ее квалификация и образование, позволяло ей ее занять, следовательно, перейти на должность начальника службы безопасности, она бы согласилась. Квалификационные требования соответствуют, одинаковые должностные оклады. В учреждении она имела доступ к документам для служебного пользования. Была задействована во всех комиссиях по ГО и ЧС. Вела воинский учет, перед увольнением 07.04.2023г. передала по акту работнику по должности начальник службы безопасности. Имеет высшее юридическое образование и переподготовку «Специалист по безопасности и антитеррористической защищённости объектов (территорий) организации», которые предусмотрены в Приказе Минздравсоцразвития России от 10.12.2009 №977 (ред. от 12.02.2014) "Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников организаций атомной энергетики». Таким образом, не предложив ей должность начальника службы безопасности, ответчик нарушил процедуру сокращения. Не предлагая вакантную должность начальника службы безопасности, работодателем совершены действия во вред истцу, с целью, исключения возможности претендовать истцу на данную должность. Фактически работодатель по своему усмотрению определил кто займет должность, тем самым, нарушил ее права. Все эти факты говорят о том, что у работодателя цель сокращения — не оставить сокращаемых работников в учреждении, а до начала и в период сокращения провести зачистку вакансий. Относительно предлагаемых ей вакансий, поясняет следующее: должность юрисконсульта в социально - реабилитационном отделении соответствует ее юридическому образованию, но за 20 лет работы в отделе кадров она руководствовалась и применяла Трудовой кодекс РФ. В предлагаемом подразделении должность предполагает знание имущественного права, наследственного права, оказание юридического сопровождения получателям социальных услуг по данным направлением она утратила навыки и не имела опыта работы; должности психолог в социальной сфере, инженер, сварщик, электромонтер по ремонту и обслуживании электрооборудования, старшая медицинская сестра не соответствуют квалификационным требованиям; должность делопроизводителя является временной; должность специалиста по охране труда в соответствии с квалификационными требованиями необходима переподготовка по профилю деятельности, которой у нее нет. Работодатель до 10.05.2023 года выбрал кандидатуру, направил за счет средств работодателя на предварительный медосмотр и выдал направление в медучреждение, с которым учреждение заключили договор на прохождение предварительного медосмотра. Предварительный медосмотр проходят при поступлении на работу в соответствии с утверждённым приказом Минздрава от 28.01.21 № 29н. Данный факт подчеркивает, что работодатель уже выбрал кандидата на должность специалиста по охране труда, но после того, как она написала в уведомлении, что он отправил на медосмотр работника, работодатель, чтобы не нарушить процедуру сокращения приостановил прием на работу. Если у работодателя была причина сокращения «сокращение экономических затрат и повышение экономической эффективности», а не цель сократить конкретного работника, то работодатель обязан был рассмотреть преимущественное право всех работников «Отдела кадров». Она считает, что имеет место быть уклонение работодателя от исследования преимущественного права, так как она имеет опыт работы более 20 лет в отличие от других работников подразделения, у одного работника опыт работы специалиста по кадрам на момент проведения процедуры сокращения составляет всего 6 месяцев. Работодатель обязан был рассмотреть преимущественное право всех работников структурного подразделения «Отдел кадров», чем нарушил ст. 179 ТК РФ и предложить в новом безымянном подразделении вакантные должности, чем так же нарушил ст. 179 ТК РФ. Так же работодатель издал приказ от 15.02.2023 г. <номер>к «О внесение изменений в штатное расписание», в котором 15.02.2023г не исключает должности старшей медсестры, заведующего отделением социального отделения <номер> медицинской службы, сиделки социального отделения <номер>, а преимущественное право и запрет на сокращение должностей рассматривает лишь 17.02.2023г (протокол <номер> от 17.02.2023г.). Это говорит о том, что работодатель рассматривал преимущественное право работников позже, чем издал приказ об исключении должностей, работодатель использовал формальный подход к рассмотрению преимущественного права всех работников. И в том же приказе п. 14 от 15.02.2023 г. <номер>к вносит изменения с 25.04.2023г. Не понятно, с какого числа, работодатель исключает должности из штатного расписания. Проведя все организационно-штатные мероприятия, приняв решение о сокращении численности или штата работников, работодатель просто обязан был издать финальный приказ о сокращении должности начальника отдела кадров и указать дату сокращения. Должность начальника отдела кадров не была сокращена 29.04.2023г., а продолжала действовать до 10.05.2023г. Работодатель обязан был включить в штатное расписание до момента ее увольнения, точнее до 10.05.2023 года, исходя из положений ч.5 ст.373, ч.3 ст. 84.1, ст. 114, абзац 3 ч.1 ст. 121, ст. 106, ст. 107, ст. 128 ТК РФ в период временной нетрудоспособности работника за ним сохраняется место работы. Не понятно, с какой должности уволил работодатель 10.05.2023г. истца, если должность была уже исключена из штатного расписания 29.04.2023г. или с 25.04.2023г. Следовательно, работодатель в соответствии с нормами ТК РФ обязан был включить с 29.04.2023г, а с 11.05.2023г. сократить должность. Приказ о введении и сокращении должности работодатель не издавал, чем нарушил процедуру сокращения. Работодатель считает, что исключение должности и изменения штатной структуры не связаны с трудовой деятельностью истца. Исключение должности из штатной структуры непосредственно связано с ее трудовой деятельностью, т.к. исключается именно ее должность. Следовательно, работодатель нарушил ч. 2 ст. 22 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Следовательно, с приказом от 15.02.2023 г. <номер>К «О внесении изменений в штатное расписание» работодатель обязан был ознакомить, т.к. это непосредственно связано с ее трудовой деятельностью. Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. <номер> «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», штатное расписание утверждается приказом, подписанным руководителем организации или уполномоченным им лицом. Согласно письма Роструда от 22.03.2012 года <номер> штатное расписание является локальным нормативным актом организации.

Представитель ответчика ГБУ Социальный дом «Данки» ФИО2 в ходе рассмотрения дела и в настоящем судебном заседании просила отказать в удовлетворении заявленных требований, поддержала доводы, указанные в письменных возражениях на иск и дополнительных пояснениях, из которых следует, что прекращение трудового договора с истцом было произведено с соблюдением действующего трудового законодательства. Утверждение истца о том, что работодатель не издал соответствующий приказ о сокращении должности начальника отдела кадров и не указал причину сокращения, является необоснованным. В соответствии с приказом Учреждения от 01.02.2023 года <номер> «О проведении организационно-штатных мероприятий» (в редакции приказа <номер> от 17.02.2023 года) работодателем было принято решение об исключении (т.е. сокращении) из организационно-штатной структуры ряда должностей, в том числе должности начальника отдела кадров в количестве 1 штатной единицы. 17 февраля 2023 года Учреждение приказом <номер>к «Об утверждении штатного расписания» утверждено с 29 апреля 2023 года новое штатное расписание, в котором должность начальника отдела кадров отсутствует. Таким образом, вышеуказанными решениями работодателя из штатного расписания с 29 апреля 2023 года исключен ряд должностей, в том числе должность начальника отдела кадров в количестве 1 штатной единицы. В соответствии с преамбулой Приказа <номер> от 01.02.2023 года он был издан «В целях оптимизации структуры и штата, сокращения затрат и повышения экономической эффективности деятельности ГБУ Социальный дом «Данки»... Вместе с тем, действующее трудовое законодательство не обязывает работодателя при принятии решения о сокращении численности и (или) штата работников обосновывать причину такого сокращения в своем решении. Конституционный Суд РФ неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. В соответствии с пунктом 3.2.4.1. устава Учреждения директор утверждает структуру и/или штатное расписание Учреждения. Довод истца о том, что не ознакомление работника с приказами о сокращении и утверждении нового штатного расписания является нарушением процедуры сокращения, не состоятелен. Штатное расписание, а также приказы об утверждении штатного расписания и изменении штатной структуры не являются локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью работника, в связи с чем истец не вправе требовать признания их незаконными и их отмену. Действующее трудовое законодательство не обязывает работодателя при принятии решения о сокращении знакомить с таким решением увольняемого работника. Учреждение в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ письменно уведомило 21.02.2023 года (более, чем за 2 месяца) истицу лично под подпись о ее предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников, что подтверждается самой истицей в исковом заявлении. В данном уведомлении работодатель сделал ссылку на приказы <номер> от 01.02.2023 года (с изменениями от 17.02.2023 года) и <номер>к от 17.02.2023 года, которыми было принято решение о сокращении и утверждении нового штатного расписания. Довод истца о том, что ее должность должна была сохраняться в штатном расписании до дня увольнения, также является несостоятельным. В уведомлении о предстоящем увольнении в связи с сокращением от 21.02.2023 года работодателем было указано, что 28 апреля 2023 года будет являться последним рабочим днем работника. Также было указано, что в случае, если работник будет находится на больничном или в отпуске, увольнение будет проведено в первый рабочий день после окончания отпуска или болезни. В период с 25.04.2023 года по 08.05.2023 года истица отсутствовала на рабочем месте по причине болезни. При выходе на работу в первый рабочий день после болезни 10 мая 2023 года (т.к. 9 мая 2023 года являлся нерабочим праздничным днем) она была уволена в связи с сокращением штата работников организации согласно пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Учреждение полагает, что не обязано был вносить изменения в штатное расписание в связи с отсутствием истицы на работе, т.к. болезнь сокращаемого работника и длительность его отсутствия не могла быть предопределена заранее, данные обстоятельства не находились под контролем работодателя и он не обязан был вносить изменение в штатное расписание в описываемой ситуации. Позиция истца о том, что с 29.04.2023 года должности специалиста по кадрам и специалиста по охране труда являлись вакантными, истице не была предложена вакантная гость специалиста по кадрам, является неправомерной и основанной на неправильном толковании правовых норм. Отсутствие в штатном расписании с 29.04.2023 года наименования структурного подразделения как «Отдел кадров» не свидетельствует о сокращении должностей специалиста по кадрам и специалиста по охране труда в таком структурном подразделении и образовании аналогичных новых вакантных должностей с 29.04.2023 года. Согласно штатного расписания, действовавшего до 29.04.2023 года (утв. 30.12.2023 года), в Учреждения имелось структурное подразделение «Отдел кадров» со следующими штатными единицами: начальник отдела кадров - 1,0; специалист по кадрам - 2,0; специалист по охране труда - 1,0. В соответствии с новым штатным расписанием (с 29.04.2023) имеется структурное подразделение без указания наименования со следующими должностями: специалист по кадрам - 2,0; специалист по охране труда - 1,0. Таким образом, количество штатных единиц специалиста по кадрам и специалиста по охране не изменялось при введении нового штатного расписания с 29.04.2023 года. Должности специалиста по кадрам как по состоянию на 29.04.2023 года, так и на дату увольнения ФИО1 10.05.2023 года были заняты другими работниками (В. и Г.), соответственно, не были вакантными и не могли быть предложены истице. Также полагает несостоятельным довод истицы о том, что в штатном расписании должности не могут быть указаны без наименования подразделения, т.к. это нарушает постановление Госкомстата РФ 11.2004 г. <номер> «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Названным постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. <номер> лишь утверждены формы документов, порядок их заполнения данным документом не определен. Кроме того, с 1 января 2013 г. формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной - документации, не являются обязательными к применению. Учреждение полагает, что не нарушало процедуру расторжения трудового договора с истицей.

Из дополнительных письменных пояснений представителя ответчика следует, что ответчик не согласен с позицией истца о том, что организационно-штатные мероприятия по сокращению численности (штата) работников начались с даты получения учреждением письма учредителя от 16.01.2023 года, т.е. до уведомления истца о предстоящем увольнении. В соответствии с законом обязанность предлагать работнику трудоустройство возникает у работодателя только после вручения ему уведомления о предстоящем сокращении. Верховный Суд РФ связывает момент начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий с моментом предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников. Обязанность работодателя по предложению вакантных должностей возникает с момента вручения работнику уведомления о предстоящем сокращении, поэтому до вручения уведомления работодатель не должен был предлагать истцу вакантные должности. Ответчик не согласен с позицией истца о том, что он преднамеренно заполнял вакансии, которые могли быть предложены истцу. Ответчик обращает внимание, что окончательное решение о количестве сокращаемых должностей, о дате такого сокращения, а также об утверждении нового штатного расписания работодателем было принято только 17 февраля 2023 года (приказы <номер> и <номер>к от 17.02.2023 года). В период с 17.02.2023 по 20.02.2023 года (дата вручения уведомления о предстоящем увольнении) работодатель не осуществлял каких-либо приемов на имеющиеся на тот момент вакансии. Все имевшиеся по состоянию на 17.02.2023 года вакансии были предложены истцу. Кроме того, работодатель неоднократно предлагал в течение периода времени с начала предупреждения работника об увольнении по день увольнения работника включительно все имевшиеся вакансии, в том числе, появившиеся вновь. Приемы на работу и переводы, имевшиеся в Учреждении в период с 16.01.2023 по 16.02.2023 года, не свидетельствуют о том, что ответчик злоупотреблял правом и заполнял вакансии, которые могли быть предложены Истцу, а именно: должности сиделки и уборщика служебных помещений предлагались истцу в период сокращения; должность оператора очистных сооружений не была вакантной, т.к. прием осуществлялся на период отсутствия основного работника (длительный период временной нетрудоспособности); должность начальника службы безопасности не могла быть предложена истцу, т.к. работодатель не располагал сведениями о наличии у истца соответствующего образования и квалификации для занятия данной должности. О наличии у истицы диплома о профессиональной переподготовке в сфере безопасности и антитеррористической защищенности от 15.12.2022 года и присвоении квалификации «Специалист по безопасности и антитеррористической защищенности и объектов (территории) образовательной организации» Ответчик узнал только в судебном заседании от 24.10.2023 года. До указанного момента Ответчик не знал о наличии такого образования у истца. В личном деле истца отсутствовала информация о получении ей такого образования, соответствующие документы ею работодателю не предоставлялись. Согласно личной карточки истца, которая заполнялась по состоянию на 23.01.2023 г. и 25.04.2023 г. и подписывалась лично истцом, сведения о наличии у истца вышеназванной профессиональной переподготовки отсутствуют. При этом, сведения о вышеуказанном документе об образовании отсутствуют в Федеральном реестре сведений о документах об образовании. Довод истца о том, что ее должность предусмотрена приказом ДСЗН г. Москвы от 24.12.2014 года <номер> «О нормативах штатной численности организации социального обслуживания города Москвы» является несостоятельным, т.к. названные нормативы являются примерными. По результатам сокращения должности начальника отдела кадров был оптимизирован фонд оплаты труда отдела кадров, а именно: до введения штатного расписания от 29.04.2023 года фонд оплаты труда отдела кадров составлял 171047 рублей, после введения – 113040 рублей. Должность истца являлась единственной в Учреждении, должностные обязанности у начальника и специалистов по кадрам были неидентичными, в связи с чем оснований для применения ст. 179 ТК РФ и учета преимущественного права истца на оставление на работе не имелось.

Представитель ответчика ГБУ Социальный дом «Данки» ФИО3, в судебном заседании просил отказать в удовлетворении заявленных требований, поддержал доводы, указанные в письменных возражениях на иск и дополнительных пояснениях по делу, а также доводы представителя ответчика ФИО2

Представитель третьего лица Департамента труда и социальной защиты населения г.Москвы – ФИО4 в ходе рассмотрения дела и в настоящем судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований, поддержал доводы представителей ответчика ГБУ Социальный дом «Данки» ФИО2 и ФИО3, указанные в письменных возражениях. Кроме того пояснил, что ответчиком ГБУ Социальный дом «Данки» при проведении процедуры сокращения численности (штата) работников не допущено нарушения прав и законных интересов истца. Процедура сокращения начинается с момента уведомления сотрудника.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в городе Москве в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, представил в адрес суда заявление о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Допрошенный в качестве свидетеля в ходе судебного разбирательства Д. показал, что он состоял в трудовых отношениях с ответчиком, истец была его коллегой. Осенью 2022 года вышел приказ Департамента труда и социальной защиты населения г. Москвы о сокращении численности ПСУ, к тому же одно отделение было на ремонте. Руководство собрало сотрудников, и сообщило о том, что нужно провести процедуру отбора по всем отделениям по сокращению. Сразу они не пришли ни к какому решению, взяли паузу, но работодатель твердо решил сокращать людей, в этом у них пошли расхождения. Он уволился 01.02.2023 года, к истцу появилось предвзятое отношение, искали возможности, чтобы в отношении нее провести служебные проверки. Со слов других людей слышал, что хотели сократить должность начальника юридического отдела. Он считает, что если есть отдел больше чем три человека, то должен быть и начальник. Считает, что у руководителя была неприязнь к руководителю отдела кадров. В конце лета-начала осени 2022 года стало известно о процедуре сокращения, в связи с уменьшением количества проживающих. У руководителя не стояло цели сохранить всех сотрудников. В 6 отделении было больше сотрудников, которые состояли в профсоюзе «Голос медицины». Он не знает точных дат, когда планировалось уменьшение госзадания, им на совещании доложили, что это планируется.

Из письменных материалов дела следует, что приказом <номер>лс от 09.04.2003 года Психоневрологического интерната <номер> Департамента социальной защиты населения г. Москвы, истец ФИО5 (фамилия до её перемены ФИО5) Е.Н. принята на работу с 09.04.2003 года на должность специалиста по кадрам, с испытательным сроком 3 месяца (т. 1 л.д. 64).

09.04.2003 года между Психоневрологическим интернатом <номер> Департамента социальной защиты населения г. Москвы (ГУ ПНИ <номер>) и ФИО6 был заключен трудовой договор <номер>, в соответствии с которым истец ФИО5 была принята на работу на должность специалиста отдела кадров, по основному месту работы, на неопределенный срок (т. 2 л.д. 61-63).

В соответствии с дополнительным соглашением <номер> от 01.01.2005 года к трудовому договору от 09.04.2003 года <номер> работник А. переведена на должность начальника отдела кадров, с оплатой труда по 13 разряду ЕТС, с 01.01.2005 года (т. 1 л.д. 65).

В соответствии с дополнительным соглашением <номер> от 01.05.2006 года к трудовому договору от 09.04.2003 года <номер> работник А. переведена на должность начальника отдела кадров, с оплатой труда по 10 разряду ЕТС, с 01.05.2006 года (т. 1 л.д. 66).

Между истцом и ответчиком ГБУ Социальный дом «Данки» также были заключены дополнительные соглашения к трудовому договору <номер> от 09.04.2003: б/н от 11.08.2020 (т. 1 л.д. 67), № б/н от 30.12.2021 (т. 1 л.д. 69), б/н от 16.01.2023 (т. 1 л.д. 70), которыми были внесены изменения в трудовой договор, связанные с трудовой деятельностью истца.

Согласно копии дополнительного соглашения б/н от 10.08.2021, в связи с изменением наименования учреждения в трудовой договор от 01.01.2002 <номер> внесены следующие изменения: слова «Государственное бюджетное учреждения города Москвы Психоневрологический интернат <номер> департамента труда и социальной защиты населения города Москвы (ГБУ ПНИ <номер>)» заменить словами «Государственное бюджетное учреждение города Москвы Дом социального обслуживания «Данки» департамента труда и социальной защиты населения города Москвы (ГБУ Социальный дом «Данки») (т. 1 л.д. 68).

Согласно копии дополнительного соглашения <номер> от 20.01.2023 года к трудовому договору от 09.04.2003 года <номер>, в связи с изменением персональных данных работника (в связи с вступлением в брак) стороны определили, что трудовой договор заключен с ФИО1 (т. 1 л.д. 71).

Трудовая деятельность истца отражена в ее трудовой книжке, копия которой представлена в материалы дела. (т. 2 л.д. 70-75).

Приказом <номер>к от 14.02.2023 года ГБУ «Социальный дом «Данки», ФИО1 предоставляется отпуск за период работы с 20.06.2021 г. по 19.06.2022 г. на 12 календарных дней с 20.03.2023 г. по 31.03.2023 г. (т. 1л.д. 72)

Приказами <номер>к от 11.04.2023 года и <номер>к от 11.04.2023 г. ГБУ «Социальный дом «Данки», ФИО1 перенесен ежегодный основной оплачиваемый отпуск, с 14.08.2023 г. на 20.04.2023 г. за период работы 20.06.2021 – 19.06.2022 в количестве 8 календарных дней и предоставлен отпуск с 20.04.2023 г. по 27.04.2023 г. (т. 1л.д. 74,75)

19.10.2015 года государственное бюджетное учреждение города Москвы Психоневрологический интернат <номер> Департамента социальной защиты населения города Москвы переименовано в Государственное бюджетное учреждение города Москвы Психоневрологический интернат №2 Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы.

Согласно выписки из Приказа Департамента труда и социальной защиты населения г. Москвы от 09.12.2022 <номер> скорректированы объемы государственного задания ГБУ Социальный дом «Данки» на 2023 год (т. 2 л.д. 64-69).

16.01.2023 письмом Департамента труда и социальной защиты населения г. Москвы ответчику ГБУ Социальный дом «Данки» в связи с изменением в 2023 году количества лиц, получающих социальное обслуживание, поручено привести штатную численность в соответствии с приказом ДТСЗН г. Москвы от 28.12.2020 <номер> «О внесении изменений в приказ Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы от 24.12.2014 <номер>». (т. 2 л.д. 7).

Согласно копии Устава ГБУ г. Москвы Дома социального обслуживания «Данки» Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы, Директор обеспечивает выполнение решений Учредителя по вопросам деятельности учреждения; утверждает структуру и/или штатное расписание Учреждения; утверждает должностные инструкции работников Учреждения и положения о подразделениях (т. 1 л.д. 193-200).

01.02.2023 года ГБУ города Москвы Дом социального обслуживания «Данки» издан приказ <номер> «О проведении организационно-штатных мероприятий», в соответствии с которым с 24.04.2023 предусматривалось сокращение численности и штата работников Учреждения, в частности должность начальника отдела кадров. (т. 1 л.д. 105-107).

Приказом ГБУ Социальный дом «Данки» <номер>к от 15.02.2023 года, из штатного состава структурного подразделения «отдел кадров» исключена должность начальника отдела кадров (т. 2 л.д. 11-12).

17.02.2023 года ГБУ Социальный дом «Данки» издан приказ <номер> «О внесении изменений в приказ <номер> от 01.02.2023», которым была изменена дата сокращения - на 29.04.2023. (т. 1 л.д. 108-110).

Приказом ГБУ Социальный дом «Данки» <номер>к от 17.02.2023 года, утверждено и введено в действие новое штатное расписание ГБУ Социальный дом «Данки» с 29 апреля 2023 года, в количестве 299,25 штатных единиц. (т. 1 л.д. 14 оборот).

Согласно копии штатного расписания <номер> от 17.02.2023 года, утвержденного указанным выше приказом, должность начальника отдела кадров в нем отсутствует. (т. 1 л.д. 15-17).

В штатном расписании <номер> от 30.12.2022 года, утвержденном приказом ГБУ Социальный дом «Данки» <номер>к от 30.12.2022 года, имелась должность начальник отдела кадров (1 штатная единица). (т. 1 л.д. 174-178).

В штатном расписании <номер> от 22.05.2023 года, утвержденном приказом ГБУ Социальный дом «Данки» <номер>к от 22.05.2023 года, должность начальника отдела кадров в нем отсутствует. (т. 1 л.д. 230-234).

09.02.2023 года ФИО1 было вручено уведомление работодателя о предоставлении документов, подтверждающих запрет на расторжение трудового договора в связи с сокращением численности, и подтверждающих преимущественное право на оставление на работе. (т. 1 л.д. 76).

21.02.2023 года истцом ФИО1 было получено уведомление работодателя <номер> о том, что в соответствии с приказом <номер> от 01.02.2023 года «О проведении организационного-штатных мероприятий» и приказом <номер>к от 17.02.2023 года «Об утверждении штатного расписания ГБУ Социальный дом «Данки» занимаемая ею должность будет сокращена с 29.04.2023; одновременно уведомлялась работодателем о наличии вакантных должностей в ГБУ Социальный дом «Данки», на которые она может быть переведена. От предложенных вакансий истец отказалась; выразила несогласие с предложением о досрочном расторжении трудового договора (т. 1 л.д. 18-22).

Уведомления <номер> от 17.03.2023 года и <номер> от 03.04.2023 года о наличии вакантных должностей в ГБУ Социальный дом «Данки» получены ФИО1 соответственно 17.03.2023 года и 03.04.2023 года, в которых она указала, что отказывается от предложенных вакансий. (т. 1 л.д. 80-82, 83-84).

Уведомления <номер> от 26.04.2023 года и <номер> от 28.04.2023 года о наличии вакантных должностей в ГБУ Социальный дом «Данки» направлялись ФИО1 посредством почтовой связи (т. 1 л.д. 85-86,87-88,96).

Уведомление <номер> от 10.05.2023 года о наличии вакантных должностей в ГБУ Социальный дом «Данки» получено ФИО1 10.05.2023 года, в котором она указала, что отказывается от предложенных вакансий. (т. 1 л.д. 89-91).

26.04.2023 г. ФИО1 направлялась телеграмма о том, что в дополнение к ранее объявленным с 26.04.23 г. появилась вакантная должность сиделки социального отделения <номер> (т. 1 л.д. 94).

Стороной ответчика в материалы дела были представлены копии протокола заседания комиссии ГБУ Социальный дом «Данки» по проведению организационно-штатных мероприятий <номер> от 17.02.2023 года с приложением к нему списка вакантных должностей ГБУ Социальный дом «Данки», утвержденному комиссией в заседании от 15.02.2023 года (протокол <номер> заседания Комиссии); списка работников учреждения, не подлежащих увольнению в связи с сокращением численности (штата) работников по состоянию на 17.02.2023 года, ( т. 1 л.д. 131-134, 137-143); в подтверждение доводов, что на момент сокращения истца должности специалистов отделе кадров были заняты другими сотрудниками представлены копии трудовой книжки на имя В. (т. 1 л.д. 52), трудовых договоров, заключенных с В. <номер> от 01.12.2020 г. (т. 1 л.д. 53-55), и с Г. - <номер> от 24.08.2022 г., сведений о зарегистрированном лице (т. 1 л.д. 56-57, 58-60, ), должностных инструкций начальника отдела кадров, специалиста отдела кадров, специалиста по кадрам (т. 2 л.д. 37-39, 40-41, 43-44).

В соответствии с приказами <номер> от 01.02.2023 ГБУ Социальный дом «Данки» в редакции приказа <номер> от 17.02.2023, <номер>к от 17.02.2023 из штатного расписания с 29.04.2023 исключены ряд должностей, в частности начальника отдела кадров.

Судом установлено, что ГБУ Социальный дом «Данки» направлял запрос <номер> от 29 марта 2023 года в первичную профсоюзную организацию ГБУ Социальный дом «Данки» о предоставлении мотивированного мнения по вопросу увольнения работников, являющихся членами профессионального союза, на что 05.04.2023 года было предоставлено мотивированное мнение, из которого следует, что ПК первичной профсоюзной организации ГБУ Социальный дом «Данки» считает возможным принятие работодателем решения об издании приказов о расторжении трудовых договоров в том числе с начальником отдела кадров ФИО1 (т.1 л.д. 98-100, 101-104).

Приказом Департамента социальной защиты населения города Москвы <номер> от 24.12.2014 года, утверждены примерные нормативы штатной численности организаций социального обслуживания города Москвы» (т. 1 л.д. 214-221).

Приказом ГБУ Социальный дом «Данки» <номер>к от 10.05.2023 года «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» ФИО1 уволена из ГБУ Социальный дом «Данки» с должности начальника отдела кадров на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением штата работников организации (том 1 л.д. 97).

Из личной карточки работника следует, что истец ФИО1 имеет высшее образование, квалификацию магистр по специальности юриспруденция; проходила курсы повышения квалификации, (т.2 л.д. 86-88).

Истцом в материалы дела предоставлена копия диплома о предоставлении права на ведение профессиональной деятельности в сфере безопасности и антитеррористической защищенности и присвоение квалификации «специалист по безопасности и антитеррористической защищенности объектов (территорий) образовательной организации» (т. 2 л.д. 8-10). Данные о наличии указанного диплома в личной карточки работника ФИО1 отсутствуют.

По заключению участвующего в деле прокурора Болотовой К.В. заявленные требования не подлежат удовлетворению, так как увольнение по указанной статье Трудового кодекса РФ является законным, процедура увольнения не нарушена.

Выслушав объяснения истца, представителя истца, представителей ответчика и третьего лица Департамента труда и социальной защиты населения г.Москвы, показания свидетеля, заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела, суд считает возможным отказать в удовлетворении исковых требований в полном объёме.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 9 Трудового кодекса РФ в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Согласно положений ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Конституционный Суд РФ в Определении от 21.12.2006 № 581-О указал, что ч. 1 ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников. Названная норма определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе.

Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими сотрудниками. Правильность применения работодателем данных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена в судебном порядке по заявлению работника.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17 марта 2004 года при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Статьёй 84.1 Трудового кодекса РФ установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора, согласно которого прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьёй 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Кроме того, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, а также суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Судебным разбирательством установлено, что истец ФИО1 была уволена с должности начальника отдела кадров ГБУ Социальный дом «Данки» по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ - в связи с сокращением численности и штата работников организации.

Стороной ответчика представлены вышеуказанные доказательства, позволяющие сделать вывод об отсутствии в данном государственном учреждении после проведенных организационно-штатных мероприятий, кроме предложенной, соответствующей для истца работы, которая бы соответствовала по своим квалификационным требованиям профессиональной характеристике истца, её трудовым навыкам, опыту, компетенции. В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ 21 февраля 2023 года истец ФИО1 была предупреждена работодателем персонально и под роспись о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности начальника отдела кадров, при этом истцу был предложен полный перечень вакантных должностей, имеющихся у работодателя, от предложенных должностей она добровольно отказалась.

Таким образом, системный анализ положений вышеуказанных норм и установленные фактические обстоятельства позволяют сделать вывод о законности проведённого увольнения истца по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ - в связи с сокращением численности и штата работников организации. Процедура же увольнения по указанному основанию администрацией ответчика не была нарушена.

При этом, суд также учитывает, что факт сокращения штата работников в ГБУ Социальный дом «Данки» имел место, у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку должность начальника отдела кадров, которая была единственной в штатном расписании, была сокращена, что подтверждается представленными штатными расписаниями, а принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Проверяя соблюдение ответчиком требований ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ о предложении другой имеющейся у работодателя работы, суд не усматривает нарушений в процедуре увольнения.

Доводы истца о не предложении ей имевшейся у работодателя вакантной должности начальника по пожарной безопасности, суд находит необоснованными, поскольку на момент начала процедуры сокращения истца эта должность не была вакантна.

По указанным выше основаниям, суд также находит не состоятельными доводы стороны истца о том, что должность начальника отдела кадров должна была быть включена в штатное расписание до момента увольнения истца, то есть до 10.05.2023 года, а также, что работодатель исключил должность истца из штатного расписания, а не сократил ее, что работодатель должен был издать приказ о сокращении должности начальника отдела кадров, а не исключать ее из организационно-штатной структуры, как основанных на неверном толковании норм действующего законодательства.

Доводы стороны истца о том, что работодатель новым штатным расписанием ввел новое безымянное структурное подразделение, куда перевел работников из старого структурного подразделения отдела кадров, при этом в нарушении ст. 179 ТК РФ не предложил истцу в новом подразделении вакантные должности, чем нарушил преимущественное право истца, суд находит необоснованными, поскольку они не соответствуют фактическим обстоятельствам дела и не подтверждаются представленными в материалы дела доказательствами.

Доводы стороны истца о мнимости сокращения должности истца, что причиной сокращения являлось желание ответчика сократить конкретного работника, а не сократить экономические затраты, не могут быть признаны состоятельными, поскольку факт сокращения штата был установлен судом и подтверждается исследованными доказательствами, вопросы целесообразности принятого работодателем решения о сокращении занимаемой истцом должности не относятся к юридически значимым обстоятельствам, влияющим на законность увольнения, поскольку исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и ч. 2 ст. 35 Конституции РФ, ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Также суд находит необоснованным довод стороны истца о том, что не было учтено преимущественное право истца на оставление на работе, поскольку должность истца являлось единственной в Учреждении, а должностные обязанности начальника отдела кадров и специалистов по кадрам, исходя из представленных в материалы дела должностных инструкций, не являлись идентичными.

При этом суд учитывает, что истцу неоднократно предлагались имеющиеся у работодателя вакантные должности, от замещения которых она отказалась. Сведений о том, что на период увольнения истца в штате ответчика имелись какие-либо иные вакантные должности, соответствующие тем требованиям, о которых идет речь в части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которые должны были быть предложены истцу в целях трудоустройства, но не были ей предложены, в материалах дела не имеется. Ссылки стороны истца на то, что в период проведения организационно-штатных мероприятий, ответчиком принимались новые работники, суд отклоняет, как не соответствующие обстоятельствам дела.

Учитывая, что принятие решений о внесении изменений в штатное расписание, сокращении штата, численности работника относится к исключительной компетенции работодателя, а вручение уведомления о предстоящем увольнении обусловлено выполнением требований ч. 2 ст. 180 ТК РФ, суд не усматривает оснований для удовлетворения исковых требований о признании незаконными и отмене приказов <номер> от 01 февраля 2023 года «О проведении организационно-штатных мероприятий» и №126 от 17 февраля 2023 года «О внесении изменений в приказ №83 от 01 февраля 2023 года «О проведении организационно-штатных мероприятий» - в части, касающейся должности начальника отдела кадров; о признании незаконным приказа <номер>к от 17 февраля 2023 года «Об утверждении штатного расписания ГБУ Социальный дом «Данки»»; о признании незаконным и отмене штатного расписания <номер> от 17 февраля 2023 года, утвержденного вышеуказанным приказом <номер>к от 17 февраля 2023 года, действующего с 29 апреля 2023 года;

а также уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников ГБУ Социальный дом «Данки» <номер> от 21 февраля 2023 года; уведомлений от 17 марта 2023 года <номер>, от 03 апреля 2023 года <номер>; от 10 мая 2023 года <номер> о наличии вакантных должностей в ГБУ Социальный дом «Данки».

Установив, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями закона, суд приходит к выводу об отсутствии оснований, предусмотренных ст. 394 ТК РФ, для восстановления истца на работе, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случаях возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред.

С учётом изложенного, также не подлежит требование компенсации морального вреда, в виду отсутствия неправомерных действий или бездействия ответчика по отношению к истцу в рамках рассмотрения данного индивидуального трудового спора; доказательств же причинения вреда здоровью истца с учетом заявленного предмета иска и его основания не представлено.

Исходя из изложенного, на основании ст.ст.81, 82, 179, 180, 237, 394 Трудового кодекса РФ, руководствуясь ст.ст.167, 194-199 ГПК РФ

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ГБУ Социальный дом «Данки» о признании незаконным и отмене приказа <номер> от 01 февраля 2023 года «О проведении организационно-штатных мероприятий» и приказа <номер> от 17 февраля 2023 года «О внесении изменений в приказ <номер> от 01 февраля 2023 года «О проведении организационно-штатных мероприятий» - в части, касающейся должности начальника отдела кадров; о признании незаконным приказа №304к от 17 февраля 2023 года «Об утверждении штатного расписания ГБУ Социальный дом «Данки»»; о признании незаконным и отмене штатного расписания <номер> от 17 февраля 2023 года, утвержденного вышеуказанным приказом <номер>к от 17 февраля 2023 года, действующего с 29 апреля 2023 года; о признании незаконным приказа №982к от 10 мая 2023 года о её увольнении из ГБУ Социальный дом «Данки» с должности начальника отдела кадров по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ – в связи с сокращением штата работников организации, в соответствии с приказом <номер> от 01 февраля 2023 года «О проведении организационно-штатных мероприятий», приказом <номер> от 17 февраля 2023 года «О внесении изменений в приказ <номер> от 01 февраля 2023 года «О проведении организационно-штатных мероприятий», приказа <номер>к от 17 февраля 2023 года «Об утверждении штатного расписания ГБУ Социальный дом «Данки»»; уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников ГБУ Социальный дом «Данки» <номер> от 21 февраля 2023 года; уведомления от 17 марта 2023 года <номер> о наличии вакантных долженостей в ГБУ Социальный дом «Данки»; уведомление от 03 апреля 2023 года <номер>; уведомление от 10 мая 2023 года <номер>»; о восстановлении ФИО1 в должности начальника отдела кадров в ГБУ Социальный дом «Данки»; о взыскании с ответчика в пользу истца 794 960 рублей 22 копейки в качестве заработной платы за время вынужденного прогула за период времени с 11 мая 2023 года по 07 декабря 2023 года; о взыскании 100000 рублей в качестве денежной компенсации морального вреда - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Серпуховский городской суд Московской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий судья Крючков С.И.

Мотивированное решение составлено 16 февраля 2024 года.